1、“人力資源”與“人力資本”之區別_市場營銷論文_管理學論文_ 這兩個概念是有點泛濫的舶來品，雖然在國外已經存在了幾十年，并且得到了很好的應用。但在國內既便是正在“實踐”的許多企業和正在研究的許多學者都有各自不同的角度和觀點。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識盡些許力量。中國在進入市場化的改革以后，企業內部關于對“人”的認識和管理發生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學界還是企業界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當國內企業對“人力資源”概念剛剛開始接受的時候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個概念僅一字之差，從字面上不容易區別出本質上有什么不同，更

2、不容易作出伯仲優劣的判斷。事實上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產生于美國的經濟、管理學成果。與許多經濟、管理學上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區分出孰優孰劣的時候，甚至這可能根本就不成為一個問題。它們各有適用的環境，同時也在某些方面表現出顯著的差別。一、“人力資源”與“人力資本”之區別的經濟學解釋及其意義人力資源與人力資本之間的區別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個實例入手。2000年北京出現了11次沙塵暴天氣，科學家發現沙塵主要來自內蒙古，內蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在于，草原作為畜牧

3、資源被過度利用而缺少養護。改革開放以后，內蒙古的畜牧業開始打破“大鍋飯”，轉而采取類似于種植業“包產到戶”的政策。但不同的是，農民不僅得到了莊稼的產權，也得到了土地的使用權；而牧民只得到了畜群的產權，牧場的產權（包括其中的使用權）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關系。牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收入單位變動成本”時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴重退化和不可持續發展

4、。因此有經濟學家建議汲取農業的經驗，把草場的使用權從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變為牧民的“內部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續發展問題，即只有當“邊際收入邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成本”的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現了社會資源的優化配置。人力從“資源”到“資本”的轉變也具有相似性。當企業將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻0這個條件即可。從理論上說，企業有

5、足夠正當的經濟學理由為了追求最后一分錢的經濟利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業經理心目中的“會計帳本”上，企業對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉化可以使這種“外部性”經濟行為相應地轉變為“內部性”的經濟行為。一個常見的、已經完成了這種

6、轉化的現象是，企業的高層經理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級經理的精力損耗作為企業的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業利益的明智之舉。因此，企業的高級經理或技術骨干更加明顯地帶有“資本”的特點，常常作為“人力資本”概念的現實表現。因此，許多人認為人力資本只包括企業的精英員工。“京城四少”之一的魏杰就是這種觀點的代表之一。但本文認為，如果僅僅把這些企業的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓

7、人信服的。這首先是由于一個員工對于企業的重要性是不能量化考評的，以一個完全主觀的標準來衡量企業的存量資本，不具有可操作性和實踐意義；其次，以對企業的重要性作為資本的身份標準也是不恰當的。一個訂書機和一座廠房對企業的重要性的區別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認這一點的話，也應該承認企業的普通員工和精英員工共同屬于企業的人力資本既便他們的重要性完全不具可比性。將人力從企業的“外部性”資源轉化為“內部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現為對前述兩個弊端的克服上，首先，企業會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費；其次，企業對人力成本的內部消化比社會公共支出來

8、消化要經濟得多。在宏觀層面上優化資源的同時，在企業的微觀層面會帶來什么結果呢？無疑，直接的印象是會增加企業的經營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經濟環境下（比如富國或高新技術產業），企業花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環境下的企業而言，“開源”比“節流”的意義大得多，與產品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計的。這也可以視作“人力資本”概念產生的土壤。二、一根金線管理學的人性假設從“經濟人”發展為“社會人”，進而到“復雜人”。其發展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性

9、的方向邁出一步，體現出對人的權利和尊嚴的尊重。管理學這種對人權的追隨并非是一種偶合。因為它不同于自然科學對自然存在的發掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋，作為社會科學的一部分，管理學內含的價值觀必然是社會價值觀的一部分，并與整體的發展方向相一致。人力資源的概念是在這個背景下產生并發展的。它首先在西方得到闡釋和應用，然后傳播到新興地區和發展中地區。既使在國內，也是在一些市場化程度較高的發達地區，首先破除了傳統的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。“人力資源”的理念承認人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大于作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現了具歷史意義的突

10、破；但在對人力的開發利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。“人力資本”的出現則在很大程度上改善了這一現象。在實物資本的范疇內，股東通過向企業注入資本，完成了財產所有權向股東權益的轉換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似于股東權益的東西，比如干股，比如期權。這些現象表明，企業的確在考慮人的價值和潛在價值（或者說人的現有價值和長遠價值），并以實物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業核算和考慮的范疇內。在這種環境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業的一部分。三、問題和合理性經濟學將生產要素分為勞動力和資本兩大類，一切經濟分析和數學模型都是建立在此基礎上的。如果人力泛化為資本，將與之產生矛盾，這個天大問題如何解決？但同時，這一概念似乎