1、摘要：本論文探討了企業(yè)中員工管理的重要性，并對企業(yè)如何更好地管理員工進(jìn)行了一定的闡釋。論文從員工的招聘開始，重點(diǎn)突出員工管理的重要性，并對員工在企業(yè)的各個崗位中所起到的各種作用做了總結(jié)，提出要使用“人本管理”，用其人就要得其心。關(guān)鍵詞：員工管理；人本管理；企業(yè)是由員工組成的，因此員工在企業(yè)中起著舉足輕重的作用。沒有員工的企業(yè)不存在，而沒有好員工的企業(yè)，則不能長久存在。員工是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存下去的依附和支撐。企業(yè)與員工息息相關(guān)，不可分離。一旦企業(yè)中的員工不再為企業(yè)的生存而努力，那么，這個企業(yè)就等于宣告了臨近終結(jié)。所以，企業(yè)管理應(yīng)從員工做起，企業(yè)員工管理應(yīng)成為企業(yè)的重點(diǎn)工作之一。一、員工的招

2、聘一個企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，業(yè)務(wù)的發(fā)展有些像因人而作，有什么樣的人就開展什么樣的業(yè)務(wù)，而且公司必須有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，而人才的配置必須適應(yīng)這種戰(zhàn)略。因些，如何有效地開發(fā)和使用人才，便成為公司人力資源管理的關(guān)鍵問題。在公司內(nèi)無法找到合適的某些專業(yè)高級人才時，不得不從外部去尋找，這是一個難度較大的工作，也是一個重要的工作。一個企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，業(yè)務(wù)的發(fā)展有些像因人而作，有什么樣的人就開展什么樣的業(yè)務(wù)，而且公司必須有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，而人才的配置必須適應(yīng)這種戰(zhàn)略。因些，如何有效地開發(fā)和使用人才，便成為公司人力資源管理的關(guān)鍵問題。企業(yè)招聘人才，人人的求職要求與企業(yè)的需求必須契合，切忌盲目追求高學(xué)歷、高職稱、高職位

3、和高知名度。其關(guān)鍵在于企業(yè)的需求和個人的求職要求盡量符合。一位數(shù)學(xué)邏輯的碩士，從國外學(xué)成歸來，到一家大公司應(yīng)聘，他本人和招聘公司都沒有搞清楚他來公司做什么，結(jié)果是他在公司多次調(diào)換工作，也沒有找到自己的位置。他很痛苦，公司也為難，公司還以為聘用了一位“優(yōu)秀青年企業(yè)家”結(jié)果沒想到一塌糊涂?？梢姡鹾喜粌H是指專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)，更重要的是個人和企業(yè)的利益關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)中，要承認(rèn)個人和企業(yè)的利益關(guān)系，個人的付出要得到相應(yīng)的報酬。在招聘高級人員時，如果只看到“利益取向”，而不考察他的“價值取向觀”，也要出錯。公司都有自己的價值觀體系。正是公司的價值觀把企業(yè)和所有員工的利益聯(lián)結(jié)在一起，而不是其他。公司提

4、倡陽光下的利潤和利益。要承擔(dān)社會責(zé)任，要承擔(dān)改革的風(fēng)險，不僅是改革的榮耀，也有改革的犧牲。有時不得不等待國家改革政策，如股份制改造中個人技術(shù)股和個人創(chuàng)業(yè)股等。公司的高級人員，特別是高級管理人員必須認(rèn)同這一價值觀，否則他們只會利用公司達(dá)到其個人目的。全面考察高級人員的素質(zhì)。剛成立公司時，同事之間似乎像合伙關(guān)系，是一種類似親情的關(guān)系，溝通和直轄市起來比較容易。但當(dāng)公司已成氣候時，情況就大不一樣了。外部的高級人員進(jìn)入，面臨“介入反應(yīng)”。公司當(dāng)然有責(zé)任幫助他們忙地克服它，但是高層人員，特別是高層管理人員的個人素質(zhì)，其個人的溝通能力、直轄市能力、善解人意的能力，以及他們對民辦企業(yè)方式的適應(yīng)能力，都是他們

5、能否在企業(yè)順利成長和發(fā)展的必要條件。忽視這些，也將給雙方帶來問題。有些在國營單位職位相當(dāng)高的人員、有些個人業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的人員，在公司碰到發(fā)展困難多屬于這類問題。由此可見，招聘人才對于一個公司來說有著非常重要的意義，而公司所招的一些高級管理人員，最好還是由總裁親自過問。二 、企業(yè)員工的培訓(xùn)企業(yè)招收新員工，第一要務(wù)就是對其進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)在企業(yè)培養(yǎng)人才的環(huán)節(jié)中起著至關(guān)重要的作用。首先，通過員工培訓(xùn)，可以使員工感受到公司對他的歡迎和重視，減少員工初進(jìn)公司時的緊張情緒，并在培訓(xùn)過程中逐漸認(rèn)識和了解周圍的一些同事，以便更快地適應(yīng)新的環(huán)境以及適應(yīng)公司的各項(xiàng)事務(wù)。其次，并通過培訓(xùn)過程，員工可以進(jìn)一步了解公司的

6、一些情況，并把對這些情況的了解轉(zhuǎn)化為自己作為公司主人翁的義務(wù)，從而增強(qiáng)其對公司的責(zé)任心和忠誠度。再次，培訓(xùn)過程也是一個成長的過程，通過這個過程，員工對公司的一些疑問、員工個人所不能解決的一些問題、以及員工渴望了解到的有關(guān)公司的一些事務(wù)都可以及時得到解決，從而摘掉新員工對新公司的壓力包袱，為其輕裝前進(jìn)做好準(zhǔn)備。員工培訓(xùn)為新員工提供了一個尋求幫助的平臺，也為其提供了一個減輕負(fù)擔(dān)的機(jī)會。最后，員工培訓(xùn)還可以使新員工感受到公司對他的期望，從而促使他在培訓(xùn)的過程中定好自己以后工作的計(jì)劃，并根據(jù)公司分配給他的相應(yīng)任務(wù)尋找好工作的起始點(diǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)，首先應(yīng)注重對其思想的培訓(xùn)。雖然員工是來做事的，但是，員工

7、的思想?yún)s在很大程度上影響著其做事的效率和方式。所以企業(yè)員工培訓(xùn)，應(yīng)首先對其進(jìn)行思想培訓(xùn)，而員工思想的培訓(xùn)又與企業(yè)文化相關(guān)緊密，因?yàn)槭裁礃拥钠髽I(yè)文化就會培養(yǎng)出來什么樣的員工思想。所以，企業(yè)應(yīng)該建立自己的一套文化，從而使員工以之為行為準(zhǔn)則。本人認(rèn)為，在員工思想中，尤其應(yīng)以培養(yǎng)員工對公司的忠誠度為要。員工對公司是否忠誠在其做事方面主要有以下幾方面的影響：第一，如果員工對公司抱有某些偏見，那么，他就有可能出現(xiàn)怠工現(xiàn)象；第二，第二，該員工的怠工可能會影響其他員工的工作情緒；第三，導(dǎo)致人才流失。一個忠誠的員工給公司帶來的不僅僅是他自己一人高效率的工作，甚至還有他對其他人的帶動、對公司更多的其他方面的貢獻(xiàn)。

8、一個小小的關(guān)注就可能會造就一個非凡的想法，以及一個偉大的成功。員工培訓(xùn)，還要注意公司業(yè)務(wù)知識的講授。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是為了使其盡快了解公司的運(yùn)營機(jī)制，以及公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容，從而使其盡快熟悉起來，盡快獨(dú)立地承擔(dān)起其所應(yīng)完成的各項(xiàng)任務(wù)。對公司業(yè)務(wù)知識的了解是員工開展工作的首要條件，然而，公司的業(yè)務(wù)知識卻并不是那么容易掌握的，所以應(yīng)對這些知識進(jìn)行分類，并采用實(shí)習(xí)演練的方式，邊講解邊進(jìn)行現(xiàn)場演示，給員工提供一個現(xiàn)場學(xué)習(xí)現(xiàn)場掌握的機(jī)會。員工應(yīng)對公司業(yè)務(wù)知識達(dá)到熟練掌握的程度，否則，在以后的工作中將很難取得突破。培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神也是員工培訓(xùn)必不可少的。作為生活在同一個大集體中的單個人，我們不可能脫離了他人

9、而生存，所以為了能在一起更好地工作生活，更好地完成任務(wù)，我們注定要和他人合作，或者說共事。團(tuán)隊(duì)精神告訴我們要懂得團(tuán)結(jié)他人，在尊重個人興趣和利益的基礎(chǔ)上還要兼顧大家，要把個人利益和集體利益統(tǒng)一起來，從而完成單個人所不能完成的任務(wù)。舉例來說，北京決策信諾科技有限公司重慶分公司是一個對員工業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)嚴(yán)格的公司，可是，它卻放松了對員工團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)“小團(tuán)體”現(xiàn)象，員工之間協(xié)作失調(diào)。最后，員工培訓(xùn)還要從工作的方法技巧上進(jìn)行傳授。對工作技巧的培訓(xùn)是提升員工工作效率、幫助員工跨越挫折的一條捷徑。這種培訓(xùn)采用跟隨式學(xué)習(xí)比較適合。跟隨式學(xué)習(xí)即是安排員工跟隨“老師”一起工作，通過觀察老師的工作

10、學(xué)習(xí)其工作的技能。這種方法可以使員工通過觀察、模仿來快速獲取邁出第一步的能力，減少員工因不熟悉工作流程而出現(xiàn)錯誤的機(jī)會。另外，員工還可以通過與專門的老師的交流溝通來及時解決遇到的難題，使工作效率更高一籌。三 、員工的管理員工的培訓(xùn)對一個公司來說固然是重要的，但是要想使員工真正成為公司的一員，并為了企業(yè)的利益甘愿付出，在提高生產(chǎn)效率中發(fā)揮最大的作用，還必須要有一個好的管理者。一個好的管理者并不是非要是那種高層管理者，真正的高層管理者是不可能親自去管理員工的，這就需要高層管理者下面的一些中下層管理者發(fā)揮出自己最大的努力管理好生產(chǎn)一線的員工。首先，一個新員工經(jīng)過培訓(xùn)正式上崗，管理人員要清楚新員工的基

11、本資料，以便跟新員工進(jìn)行溝通，進(jìn)一步了解對方，其次要知道這位員工接受的是什么崗位培訓(xùn)，可以進(jìn)一步的安排工作，而且要把新中員工的工作職責(zé)、工作流程、注意事項(xiàng)、一一講明白，并親自一邊做示范一邊給員工講解，使員工能在短時間接受，以最快的速度上崗，發(fā)揮自己的能力。但是單單做到這些還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須要尊重員工，信任員工。樹立員工主人翁思想，必須在精神上和經(jīng)濟(jì)上雙管齊下。精神上的歸屬感產(chǎn)生于全身心地參與。當(dāng)員工認(rèn)識到，他們的努力能夠發(fā)揮作用，認(rèn)識他是全局工作中不可缺少的一分子時，他們會更加投入地開展工作。尊重員工，信任員工，是激發(fā)主人翁意識的法寶。還要讓員工參與管理。在不同程度上讓員工參與管理，可以增強(qiáng)員

12、工的責(zé)任意識，同時，讓員工參與管理，使員工感受到自己被組織和組織管理當(dāng)局重視，可以讓員工產(chǎn)生成就感，滋生視廠為家的感情，從而更大程序上保證了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且要重視管理中的溝通，溝通是管理的重要環(huán)節(jié)，同時也是管理的重要保證和重要手段。溝通工作在提供信息，調(diào)查研究，分析問題和解決問題上占據(jù)著至關(guān)重要的地位。同時，溝通也是一種整體組織力量的粘合劑。在工作出色的組織中，各級員工都是信息溝通鏈上極為重要的環(huán)節(jié)，信息在組織中傳遞，順暢而迅速，從而保證了組織高效正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。要不斷提高員工的素質(zhì)。員工是組織的主體，員工成長，組織才得以成長。不斷提高員工素質(zhì)，是人本管理的基礎(chǔ)。松下幸之助曾經(jīng)說過，在制造產(chǎn)品

13、之前，首先是造就人才。為員工的創(chuàng)造性勞動提供條件。這一點(diǎn)，實(shí)際上是管理的核心。在一個組織里，無論職位高低，每一個人都有表現(xiàn)自我，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動的愿望。這種愿望的實(shí)現(xiàn)，一方面固然有賴于個人的努力，但組織管理當(dāng)局為其提供舞臺也相當(dāng)重要。每一個崗位，都是一個人可以施展其才華的舞臺，但這個崗位是否適合于這個人也很關(guān)鍵，把一個人安排在一個不適合的崗位上，不僅不能發(fā)揮其創(chuàng)造性，反而會壓抑人才的創(chuàng)造性。為員工的創(chuàng)造性勞動提供條件，是每一個管理者的基本職責(zé)之一。利益分享是實(shí)行人本管理的紐帶，也是實(shí)行人本管理的重要保證。分享利益，即根據(jù)組織的績效確定員工個人的報酬，將參與管理工作同經(jīng)濟(jì)獎勵聯(lián)系在一起，將個人利益

14、與組織利益聯(lián)系在一起。下層參與者的報酬根據(jù)組織績效而定，這是促進(jìn)員工努力工作的方法之一。盡管員工沒有分配的權(quán)力，但他們可以獲得必要的分配方面的基本信息，使向下傳遞信息的渠道得以改善，從而使下屬的權(quán)力有所加強(qiáng)。利益分享也是實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部高度參與管理的有效途徑。四 、怎樣才能留住員工在做人力資源咨詢過程中，碰到很多這樣的老板，他們開口閉口說人才如何如何重要，員工是企業(yè)的主人。但他們都只是說說而已，他們內(nèi)心演算根本就不關(guān)心員工，員工起碼的利益甚至都得不到保障。比如，在一家大型企業(yè)的管理格言中，第一句話就是“我們推行以人為本的管理”，但老板卻想方設(shè)法算計(jì)員工的工資，罰款是其重要手段之一，他一年通過罰款從

15、員工身上拿回來的錢甚至達(dá)到五六十萬，公司數(shù)千人中間，幾乎找不到一個沒有被罰款的人。更有一家大企業(yè)的老板，口口聲聲人本管理，卻嚴(yán)格封鎖消息，甚至對高層管理者都有封鎖。更有無數(shù)的老板，以管理粗暴出名，動不動就罵人，就拍桌子摔板凳，這又何來以人為本呢？在有些宣傳推行人本管理的企業(yè)中，雖然也設(shè)置了各種體現(xiàn)人本管理的組織，比如工作小組，各種委員會，甚至也十分強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)。但是，當(dāng)這些組織的利益與老板利益發(fā)生沖突時，這些組織就得無條件地做出犧牲。這讓人覺得這些老板的做法類似葉公好龍。在缺乏人本管理的企業(yè)里，或者在偽裝人本管理的企業(yè)里，人才連起碼的心情舒暢都達(dá)不到，又何來愛廠如家，何來真心地投入工作呢

16、？人才的流動，特別是高級人才的流動，已成為企業(yè)界普遍關(guān)注的問題。要想使企業(yè)里高層人員的流動比例減少，要做好以下幾點(diǎn)：1、 幫助引進(jìn)的高層人員忙解決“介入反應(yīng)”。要向別人介紹他的背景情況，讓大家了解他，在他剛開始遇到問題時，總裁為他制造溝通和協(xié)調(diào)機(jī)會，使他迅速進(jìn)入狀態(tài)，與大家建立起融合的關(guān)系。2、 在利益關(guān)系上，企業(yè)給特殊的高層人才留出一個足夠的空間。公司有一個利益分配體系：工資、獎金、住房、保險、股票。公司對高于一定層次的高級人才，在利益方面留下一定的空間。例如，從美國回國的醫(yī)學(xué)博士、中文軟件開發(fā)專家等一聘入公司，就提供一套高級住房，并讓他們持有技術(shù)股份，使他們看到自己在公司的利益與他們對公司

17、的貢獻(xiàn)密切相關(guān)。3、 在他們發(fā)揮的空間內(nèi)，給他們真正的自由權(quán)。一旦他們的職位確定，他們在自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域內(nèi)，可以按他們的管理風(fēng)格、他們喜歡的模式行事，發(fā)揮他們的特長。一位從美國回來的博士，擔(dān)任醫(yī)藥公司的總經(jīng)理，要求總公司派一位管理人員去協(xié)助他管理，公司派了一位副總裁去，公司總裁在會上對這位副總裁說：你要全力協(xié)助醫(yī)藥公司的總經(jīng)理工作，我們就是因?yàn)榭粗厮?，才決定和他一起辦醫(yī)藥公司的。4、 給專業(yè)人士留出足夠的“個性空間?！庇行┚哂刑厥獠拍艿娜瞬?，有時也有些怪怪的特性，他們精通自己領(lǐng)域的專業(yè)技能，卻在其他方面缺少點(diǎn)什么。對此，不能求全責(zé)備，而是要用其長，容其短。5、 管理人員的適當(dāng)流動和專業(yè)人員的相當(dāng)穩(wěn)定公司的管理人員，特別是高層管理人員的適當(dāng)流動是必要的。從積極的意義來說，這有利于他們能力的擴(kuò)展；從消極的方面來說，也能避免山頭分封。他們能獲得更多的經(jīng)驗(yàn)，管理更多的職工，因而擁有在公司更穩(wěn)定的職位。但對專業(yè)人才而言，他們要穩(wěn)定在自己的專業(yè)領(lǐng)域里，其地位隨專業(yè)水平的提高而得以提高。6、 不斷地凈化人才環(huán)境，防止大企業(yè)病公司越大，管理層就越多，大企業(yè)病就會隨之而來。要注意避免那種只看法規(guī)而輕視人的傾向，如果公司的高層決策者不清醒，就很容易把在創(chuàng)業(yè)期間建立的親密之情和那種易于溝通和理解的關(guān)系喪失掉，也會使引進(jìn)來