1、銷售人員考核管理制度 銷售人員辦法 績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量在職務上的工作行為和工作效果。 一、考評的目的和用途 1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核。績效考核針對員工的工作表現。 2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬、職務調整和工作改進。本制度適用于公司內所有員工。 二、考評的原則 1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性； 2、客觀性：

2、考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準； 4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。 三、考核方法 1、對部門經理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。 2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎給出年度綜合評判。 3、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現考核的方法。 1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%； 2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變； 3）月

3、度業績考核為C者，本月工資減少5%； 4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%； 5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%； 6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%； 7）月度業績考核有6個D者，公司將該員工。 四、考核時間 經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。 五、績效考核面談 年度績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談

4、應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政部備案。 六、考評的一般程序 1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序； 2、員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評，自評不計入總分； 3、直接上級一般為該員工的考評負責人； 4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通； 5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。 七、保密 1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開； 2、考評結果及考評文件交由資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。 八、其他事項 1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責； 2、考評每季度進行一次，原則上在3

5、月、6月、9月、12月下旬進行； 3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評（由人力資源部組織）； 4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。 營銷提成方案 酒店有好的業績離不開營銷推廣的，規范的今后的經營管理起到不可或缺的作用。因此，這一階段，對營銷部人員最好采用“崗位工資+績效工資+提成”的提成模式。這種模式，能及時調動營銷人員的積極性和創造性，起到立竿見影的效果。但初期營銷費用偏高，造成酒店開支過大，可是從長遠利益著眼，這樣的錢等于是用在了刀刃上。 1部門提成方案： 銷售部每月整體銷售額完成基數為25萬元，整體完成此基數時提成按2%計提。 銷售

6、部每月整體銷售額完成超出此基數，原基數的提成仍然按照2%提成，超出部分按照4%計提。 銷售部每月整體銷售額未達到基數要求，都沒有部門提成。 銷售部每月整體銷售額提成由全體銷售部人員均分，銷售人員個人業績的提成歸個人所有。 月租房及年包房將根據不同情況，依據季節變化適當調節變動，其記提比例按1%執行。 . 2個人提成方案 營銷人員個人所聯系的業務，其銷售價不得低于協議價。 營銷部人員根據本部門當月的基數變化，合理承擔自己的任務量，其當月實際完成的任務量與承擔的任務量自己的比率為其本人的績效考核分值。 以協議價銷售的提成=房價2%天；房價高于協議價的提成=（協議價2%）+（房價差價20%）天數 酒

7、店餐飲以及會議等部分的銷售提成，按其折扣后實收額度的2%提。 所有銷售額度的確認以銷售部下單子為準。 未收回銷售款，只能計入其任務完成額度，但不能計入提成額度。 所欠款于當次追繳日收回后，提成于下月結算；當此追繳日未收回欠款，于第二次追繳日收回，該款項提成減為50%；于第三次追繳日后才收回的，提成取消。 3工資待遇： 營銷部經理 1500+1500*績效考評分+部門提成+個人業績提成+費+全勤 營銷經理 800+500*績效考評分+部門提成+個人業績提成+加班費+全勤 營銷部文員 600+500*績效考評分+部門提成+個人業績提成+加班費+全勤 營銷部美工 600+500*績效考評分+部門提成

8、+加班費+全勤 （績效考評分就是：當月已完成的任務量/當月計劃任務量） 六協議客戶的結算方式 1.凡簽訂協議客戶的單位和個人，其預存額達到30000元，且其預存額度消費完后，給其贈送15%的消費額。 2凡協議客戶來本店消費，現金付賬者，給予9折優惠。 3營銷人員于每月25日后3天內，向欠款單位送達還款通知，至次月10日為欠款追繳日，所有欠款應在追繳日內收回。 4凡于當次追繳日內收回的款項，給予客戶9.5折優惠，超過追繳日收回的不再優惠。 5對協議單位，其當月欠賬額度最高為2萬元，超過2萬元不允許再欠款消費，且應及時如約還清欠款，當月欠款未還清者，下月同樣不允許再欠款消費。 6營銷人員追繳欠款時

9、，應至少兩人同往；5000元以下者，有其和本部門同事同往；5000元以上者，有財務部門加派一人同往；10000元以上者，再加派一名保安人員同往。 7欠款單位經過3次追繳日仍未還款者，我單位享有在公開媒體曝光的權利，并同時擁有訴諸法律的權利。 銷售人員績效考核管理制度xx-09-07 15:14 | #2樓 第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發與管理的一項目重要的人事管理工作。 第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。 第三條：績效考核采

10、用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核。 第四條：績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。 第五條：跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。 第六條：績效考核程序參考行政工作運行程序。 第七條：考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業的規章制度。 第八條：考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。 （1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。 本職工作質量：常規工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。 本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。） 本職責任事故：一般性責任事

11、故出現頻率。（舉例：丟失客戶） 額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。 （2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度） 紀律性：服從領導指揮、遵規守紀、有效管理控制。 組織意識：橫向溝通、妥協、合作。 團隊建設：部署團隊和-諧、進取。 忠誠性：維護（不非法侵占）企業利益，積極預防和解決問題。 工作創新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。 第九條：對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下： 4分：良好，明顯超出崗位要求； 3分：較好，總體滿足崗位要求； 2分：尚可，與崗位要求稍有差距； 1分：差，不能達到崗位要求 考核總評結果采用五級制，評價含義分為： A， 卓越 B，

12、 良好 C， 達到要求 D， 有待改進 E， 不能勝任 第十條：績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。 績效考核方法。 第十一條：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。 第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。 第十三條：考核對象在直接上級的領導下，根據崗位目標和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬訂個人年度目標計劃書，經直接上級審定簽字后成為崗位年度績 效考核的重要依據。個人年度目標計劃書應包括預算內容。 第十四條：考核對象按照個人年度目標計劃

13、書，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂個人季度目標計劃書，經直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據。個人季度目標計劃書應包括預算內容。 第十五條：在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄 在計劃書內。 第十六條：日常考核由由直接上級根據考核對象的工作表現定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。 第十七條：考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實施年度績效考核。績效考核評估依據由四方面構成。 （1） 個人年度總結。被考核者預先提交個人年度工作總結書，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。 （2） 直接上級日常考核評估記錄和年度綜合評估意見。 （3） 橫向部門主管人員評估意見。 （4） 隔級上級和企業外部客戶評估意見。 第十八條：部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。 第十九條：最終績效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關系為4：3：3，具體權重系數依據部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯性和部門工作環境條件的可控性進行確定。 第二十條：績效考核結果的匯總和使用。 （1） 績效考核數