1、招聘組半年工作總結22013年度人才儲備工作總結及2014年度招聘計劃書32014年上半年招聘工作總結9 公司招聘工作總結20xx年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下。一、招聘工作總體情況上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同（參保）29人?；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱?，滿足了各單位對管理人員的需求。在一線人員招聘方面，人力資源部積極協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司

2、接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，通過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。為規范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對招聘管理制度進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續將組織相關人員進行學習并貫徹執行。二、招聘渠道的維護與拓展20xx年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場

3、定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。2、進一步拓展校園招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區服務外包職業學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的校園招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。3、深化校企合作。5月份，完成了與揚州商校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業的老師來公司實地參觀；6月份，與職業學院簽訂了“東吳班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。4、充分利用趕集網、58同城、百姓

4、網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時通過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。三、招聘費用統計分析上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：從現場招聘發生的費用來說，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、新區和婁葑的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。四、招聘工作中的問題和不足1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情況，積極探索行之有效的招聘渠道。2、兼職

5、招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情況，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。20xx年上半年的招聘工作，有一定的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改進不足，進一步做好公司招聘工

6、作，為各單位及時輸送合適的人力資源。招聘組半年工作總結進入鎮江鼎勝鋁業人力資源部已有四個月的時間，在這段時間里，一直擔任招聘專員的工作。工作過程中遇到了一些問題，同時也獲得了一些經驗和教訓。一、2013年上半年目標計劃完成情況及主要業績 目標計劃完成情況：2013年上半年目標計劃招聘錄用人數1000人，截至6月底共計面試錄用766人，目標完成率未76.6%。主要業績：1、2013年上半年共計招聘錄用人數766人，其中經培訓合格到崗的有615人。2、開拓新的招聘渠道（與安徽省境地的10所高職院校進行聯系，安徽工業職業技術學院、池州職業技術學院、宣城職業技術學院、銅陵職業技術學院、淮北職業技術學院

7、、亳州職業技術學院、滁州職業技術學院、安徽宣城機械電子工程學校、六安職業技術學院、阜陽科技職業技術學院，并在淮北職業技術學院及亳州職業技術學院召開宣講會）3、維護現有招聘渠道（與江蘇省交通技師學院、鎮江技師學院、江蘇農林職業技術學院、鎮江高等?？茖W校、鎮江機電高職等院校進行聯系）4、對鎮江周邊企業進行調查摸底（調查鼎勝鋁業周邊數十家企業，通過薪酬、福利待遇等方面的分析，形成了薪酬調查報告）5、與行業內技術人員聯系，包括質量主管、技術工程師、設備主管等。二、 存在的問題及需要改進之處1、 對實際操作經驗比較欠缺，經過幾個月的鍛煉，基本上掌握一個招聘專員的職責。2、 工作的主動性不夠，工作過程中存

8、在一個等和靠的現象。3、 招聘過程中出現用人不當的情況，錄用了二次入職人員；4、 掌握的招聘方法不夠，招聘的渠道單一。 三、 對公司或本部門的合理化建議 公司盡可能報銷體檢費用和提供免費工作餐，建議普通生產工能安排每周休息一天；公司食堂的環境和伙食能改善一些；公司發放工資的時間節點盡量控制在15號左右；四、2013年下半年工作目標計劃及措施工作目標計劃：下半年招聘特殊工種人員200人。聯系行業內技術人員200人，參加校園招聘會十場。措施：1、每周至少打十個電話給行業內技術人員；2、瀏覽網上簡歷，更新招聘信息；3、每周至少與一家高職院校聯系；4、拓寬招聘渠道，多進行招聘宣傳2013年度人才儲備工

9、作總結及2014年度招聘計劃書一、2013年度員工在職率一覽表年月（原本六人）入職人數離職人數期初在職人數月末在職人數離職率2013年2月228625%2013年3月208802013年4月028625%2013年5月117614.2&2013年6月026433.3%2013年7月539633.3%2013年8月127502013年9月207728.5%2013年10月037442.9&2013年11月408802013年12月002013整年度正式工6433.3%離職率是衡量企業內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率=當期離職總人數

10、/（期初人數+當期新進總人數）100%2、 離職原因公司員工離職理由多樣化（由多到低）：個人原因；工資低；工作能力不足；對公司發展前景不看好等。（1） 企業管理方面的原因： 1、企業整體組織架構、管理制度、管理辦法：（1）縱向崗位的：董事長、總經理、副總經理（總助）、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設置，讓員工認為晉升事時間跨度太大，發展受限。（2） 企業是否有發展前景：此點，公司并沒有長期進行培訓、宣講等，讓員工對公司未來發展的前景有特別強的感官認識，從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感。（3） 缺少人才發展計劃。 2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略： 企業的管理者，主要是最

11、高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路，都是企業文化底蘊的體現，人文關愛的體現，企業素質的體現。即管理者的一言一行，都會對企業的當事人（指員工）產生影響。而公司本年度的現狀是：（1） 各級管理者職責不夠明確；（2） 不夠注重細節，比如員工情緒、心理等；（3） 管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關懷上沒有足夠體現。 3、企業整體工資水平、工資收入、福利待遇：（1）本公司員工工資主要包括：基礎工資、考核工資、崗位工資、職務補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當然，每一個員工，因各自崗位、職業的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說，工資并不具有太多

12、吸引力。（2） 現在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎； 福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關鍵的因素。而公司目前在企業內部文化建設上不太重視，導致企業沒有核心主導思想，下層無法領會上層指導工作的精神所在，沒有形成共同的戰略目標。 4、企業的文化氛圍、人性化管理、人文關愛：（1）文化氛圍：作為一個新的公司，“學習與創新”應該是公司培訓的主基調，也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本年度并沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采取措施營造

13、出這樣的氛圍。（2）人性化管理、人文關懷：公司幾乎沒有對表現優異的員工進行公開表揚等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。 二、員工自身的原因： 1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現、適應工作的能力：（1）員工是管理型，還是實干型？是從事管理崗位，還是操作性崗位？是善于管理，還是被管理？這些都是在根據公司當下需求設定崗位和招聘時就應該斟酌的，而公司現狀是：對于招聘，并沒有明確目標。對于招聘管理，常常倉促卻不謹慎，顯得“饑不擇食”事后發現并無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓時間上都是很大的浪費。（2） 員工的吃苦耐勞方面如何？對于新工作，其適應性如何？也是員

14、工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學畢業生群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現，甚至出現排斥現象。這樣，不僅讓其他新員工對新環境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。 2、員工對企業文化的吸納性，對企業福利的接受程度、吸引力和信賴度：（1）員工對企業文化有否感想，是否有抵觸情緒？這點上應該是很明顯的，公司企業文化并未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想；而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導，很多新老員工也漸漸表現出了排斥心理。（2） 本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，并未出現特別吸引人的政策，長期以往，也終

15、將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應將公司的人文關懷體現到員工的生活環境中去。 3、其他：公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意繼續在公司工作。對于外地人員，多沖著公司的發展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導培訓等前景，而進入公司后與現實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產生落差感，出現排斥心理。三、2014年度招聘計劃（1） 招聘計劃表二 分公司所需員工部門所需員工數紹興公司總需員工

16、行政部215人左右財務部1培訓客服部3招商企劃部8其他待定表三 “2014年月招聘計劃表月份一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月人數2243124203331、招聘規模。 目前來看，公司明年有新的項目深圳要投入，只是在用人轉型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現出春節前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。 從季節性來看，估計春節前將招聘4人左右，主要是彌補節后可能流失的人員；夏季前后8人左右，平時3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場營銷的員工，其余是技術、管理等職位。

17、2、招聘渠道。 在市場營銷員工招聘上，我們已經將明年的招聘規模和季節分布情況做好計劃和安排（見表三）；同時，我們將利用各節假日到各大人群聚集處進行招聘宣傳；在公司內部實施推薦獎勵政策（成功推薦以為正式員工，可獲獎勵100元）；加大本地及校園現場招聘工作。 其他職位的招聘我們也能夠通過網站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業崗位（培訓分析師）由于專業比較偏、人才可選擇性較少，本部門已進行了協商，如果有相關需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經將相關招聘信息掛在網上進行著招聘。 3、計劃分解。 詳見表三。 當然，根據當月的實際用人變化，可以進行適當調整。 在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟

18、進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。 4、費用計劃。由于今年我們對招聘費用控制較好，明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現突發情況（如新增項目等）再臨時申請相關費用。費用主要分布在春節前、夏季前后、網絡招聘、校招及派遣費用上。 表四 2013年招聘費用一覽表招聘費用途徑所用費用到期時間招聘用資料500左右資料報廢為止紹興人才網1500（包年）2014年6月27日5、網站更新。 這主要是招聘職位增加、更新，根據今年招聘效果看，紹興人才網招聘效果和性價比好，在此基礎上，通過在自家網站、一些知名貼吧發布招聘廣告也是不錯的選擇。 6、資料準備。 招

19、聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統一審核、更改。 8、質量控制。今年我們在招聘過程中，出現過少數幾個職位因為一時難以招聘到合適的人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質要求，以更加切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協調。 除以上幾個主要方面是我們應當重點考慮的以外，還會有許多細節方面也應當注意，比如：現場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實不夸大、招聘人員的適當

20、培訓、招聘政策的答疑咨詢等?？傊甓日衅赣媱澥菓鹇圆渴穑露取⒅苷衅赣媱澥菓鹦g，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其后的總結、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善。 （二）改善計劃 1、源于招聘識人有術、自知之明：（1）、識人有術： 從招聘開始，不要求最優秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時間緊或者任務重等種種理由，隨機點選。就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。杜絕本年度因為時間緊迫而降低門檻的情況出現。（2）、自知之明： 這里所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠。公司的相關狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的。但是千萬不能夸

21、張事實、坑蒙拐騙。比如崗位職責前后說明不一致的、臨時調換崗位的、合同與實際不一致的、薪酬虛夸等等情況是要避忌的。這樣的情況下，就算招聘進來的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時間精力，還是得重新招。2、起于培訓玉不琢不成器，人不學不知道：（1）、有針對性的培訓： 培訓不是萬能的，沒有培訓是萬萬不能的。能力可以培養，態度一定要明確。需做好培訓需求調查及分析，對不同的人群，進行有針對性的培訓。從員工入職開始，進行一系列的培訓工作，態度、能力、禮儀、氣度、心態、專業，無一不可。此點上，本年度公司只注重員工入職培訓，而職后再培訓有所疏忽。（2）、個人職業生涯規劃： 輔導員工做好個人職業生涯規劃，需多

22、管齊下，進行大量的數據采集整理，并進行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。3、精于管理繼往開來，與時俱進：（1）、制度流程優化： 企業的制度流程問題總是不少，雖然話說回來，真正規范的企業并不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要根據現實狀況進行流程優化、制度改善，提高執行力，加強監督管理，此點上重在落實。（2）、績效管理完善：績效管理是一個系統化的工程，需針對公司的現狀進行改革完善。從方案、數據、方法、效果等多方面進行分析，做好績效反饋與面談，分析與輔導。多勞多得、功勞大于苦勞。由于公司本年度對招聘崗位職責分配不明確，在績效考核制度上，基本是空白的。4、留于文化以人為

23、本，將薪比心：（1）、文化留人： 所謂一流的企業靠文化，企業文化的重要性可見一斑。建設良好的企業文化，為員工提供發展的舞臺，形成積極向上的氛圍風貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。（2）、感情留人： 關心員工，不但要關心他的工作，還要關心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。員工后顧無憂了，才能更好的工作。（3）、薪酬留人： 完善優化薪酬制度，改善同崗不同薪、同級不同薪的現狀，讓員工知道薪酬增長的方向，看的到希望。5、偏于預防儲備人才，有備無患： 員工在合理范圍內的流失是健康的，但是林子大了，什么鳥兒都有。所以進行人才儲備還是很有必要的（1）、人才梯隊建設： 改進優化人才梯隊建設，進行合理的人員儲備，

24、建立建全人才庫。董事長總經理（1人）副總經理/總助（1人）部門主任（2人）中級助理（2人）初級助理（8人）（儲備）（2）、接班人計劃： 要求主管及以上人員進行選拔推薦，培養接班人，并進行考核。 最后，其實也是非常重要的，需要公司老板至各層管理人員的重視。重視員工塑造員工，讓員工與公司共同發展、發揚光大，才能更好的留住員工。6、 關注新員工心態：做好試用期管理，有必要可以每月舉行一次新員工座談會馬云說過：“員工為什么要走？第一，錢沒給夠；第二，心受委屈了?！?現在公司員工普遍是90后，以后甚至有95后，這一群體大多數的職業承受能力是相當脆弱的，稍有不滿可能就離職，所以對他們的心態進行引導是非常重

25、要的。行政人事部2013年12月6日2014年上半年招聘工作總結2012年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下。一、招聘工作總體情況上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加校園招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同（參保）29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。在一線人員招聘方面，人力資源部積極協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4

26、月中下旬開始，通過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，積極招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。為規范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對招聘管理制度進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續將組織相關人員進行學習并貫徹執行。二、招聘渠道的維護與拓展2012年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，積極關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。2、進一步拓展校園招聘。在維護揚州大學、揚州商校、蘇州經貿學院、園區服務外包職業學院等既有的校園招聘渠道以外，今年積極拓展并參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的校園招聘，另外與蘇大