IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略構(gòu)成因素摘要IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的組織主導(dǎo)作用與個體參與作用顯著，其職業(yè)生涯管理策略的容及構(gòu)成因素有其自身特點。IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的組成結(jié)構(gòu)，包括職業(yè)匹配策略集，由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集，由職業(yè)與自我認(rèn)知及定位策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集，由發(fā)展道路設(shè)計與實施策略、教育與培訓(xùn)策略、工作生活平衡計劃策略組成。關(guān)鍵詞IT產(chǎn)業(yè)知識型員工；職業(yè)生涯管理策略；構(gòu)成因素中圖分類號F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10033890200803003907職業(yè)生涯管理是由組織主導(dǎo)、個體參與、共同實施的，針對職業(yè)決策的匹配、職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實施、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動的總和。PAZY1988將職業(yè)生涯管理分為3類，即職業(yè)生涯開發(fā)政策、促進(jìn)員工進(jìn)行發(fā)展的活動和為員工提供職位空缺信息。IVANCEVICH和GLUECK1989將職業(yè)生涯管理分為6大類職業(yè)咨詢、職業(yè)路徑、人力資源、管理開發(fā)、培訓(xùn)及特殊團(tuán)隊。PEMBERTON1994認(rèn)為職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下5個方面重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動的機(jī)會、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、提供員工較大的職業(yè)流動選擇度、公平的職業(yè)生涯管理。龍立榮2002提出我國職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要體現(xiàn)在4個維度晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識和提供職業(yè)信息。IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的組織主導(dǎo)與個體參與作用更為顯著，其職業(yè)生涯管理策略的內(nèi)容及構(gòu)成因素有其自身特點。本文在相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)與知識型員工特點提出了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的組成結(jié)構(gòu)，通過對30家IT企業(yè)的366名知識型員工的問卷調(diào)查驗證了研究假設(shè)。一、IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略分析在以往的職業(yè)生涯管理策略研究中，不同學(xué)者從不同角度對職業(yè)生涯管理策略進(jìn)行了維度劃分。由于IT產(chǎn)業(yè)特點與知識型員工特點，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理既有一般職業(yè)生涯管理的共同點，也有自身的特點，其管理策略的構(gòu)成要素有一定典型性。一IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集由于IT產(chǎn)業(yè)具有成長速度快、發(fā)展周期短、知識技術(shù)更新快、轉(zhuǎn)移成本較高、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高、并購合作趨勢明顯等特點，同時，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工具有職業(yè)生涯彈性可變、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)、突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展、重視工作一生活平衡等特點，IT企業(yè)的組織因素與知識型員工的個體因素在職業(yè)生涯管理中的作用更加顯著，兩者之間是否匹配對于IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的有效性有著重要影響。而職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展作為職業(yè)生涯管理的重要組成部分也必定成為IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。因此，本研究將IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略分為3個維度，即職業(yè)匹配策略集，主要包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集，主要包括職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助策略集，主要包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃。其中，職業(yè)匹配策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實施的前提，其作用是實現(xiàn)個體與組織、個體與職位之間的匹配。只有個體與組織的理念相容、目標(biāo)一致、需求互補，同時使個體與職位間做到職得其人、人適其職，才能在組織與個體之間建立相對穩(wěn)定、可靠的心理契約，才能使職業(yè)生涯管理成為組織與個體實現(xiàn)雙贏的手段；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實施的基礎(chǔ)，其作用是使組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)與個體的職業(yè)發(fā)展計劃、目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。只有組織目標(biāo)與個體目標(biāo)相互協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)，才能確保組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制訂有效的職業(yè)生涯管理措施，也才能使個體的職業(yè)發(fā)展計劃在組織內(nèi)得以實現(xiàn)；職業(yè)發(fā)展輔助策略集是確保職業(yè)生涯管理有效實施的核心，其作用是實現(xiàn)組織發(fā)展與個體發(fā)展的雙贏。只有職業(yè)生涯管理措施得到有效落實與執(zhí)行，才能使組織通過職業(yè)生涯管理實現(xiàn)吸引、保留、激勵所需人力資源的目的，也才能使個體的職業(yè)發(fā)展在組織內(nèi)得以實現(xiàn)。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)一般員工的職業(yè)生涯管理有所不同的是，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理策略，在各類信息的提供與反饋策略中，增加了“提供IT企業(yè)聯(lián)盟間相關(guān)職位信息”策略；在發(fā)展道路設(shè)計與實施策略中，增加了“支持IT企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)行安置計劃”等策略。在工作一生活平衡策略中，增加了“彈性工作制、目標(biāo)管理制”等策略。這些都是由IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)、并購合作趨勢、組織結(jié)構(gòu)蛻變、人才消耗率高等特點以及知識型員工職業(yè)生涯彈性與可變性、職業(yè)錨典型穩(wěn)定、職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)等特點共同決定的。二研究假設(shè)根據(jù)前文分析，本研究假設(shè)如下假設(shè)1IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的一階結(jié)構(gòu)包括6個因子，其分別是招聘與錄用中的匹配、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃。假設(shè)2IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的二階結(jié)構(gòu)包括3個因子，其分別是職業(yè)匹配策略集由招聘與錄用中的匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集由職業(yè)與自我認(rèn)知及定位策略、信息與反饋策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助策略集由信息與反饋策略、發(fā)展道路設(shè)計與實施策略、教育與培訓(xùn)策略、工作一生活平衡計劃策略組成。二、實證研究本研究采用自編問卷，分預(yù)試與正式施測兩個步驟，對廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地30家IT企業(yè)的知識型員工實施問卷調(diào)查由于采取電郵轉(zhuǎn)發(fā)方式，無法確認(rèn)具體發(fā)放人數(shù)，共回收366份，其中有效333份。在此基礎(chǔ)上使用SPSS100與AMOS50統(tǒng)計軟件對樣本進(jìn)行探索性因子分析、驗證性因子分析以及二階因子分析。一問卷設(shè)計本研究的問卷主要用于分析IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的構(gòu)成維度以及實施情況。在設(shè)計中，筆者首先回顧了PAZY1988，IVANEEVICH和GLUECK1989，HERRIOT，GIBBONS和PEMBERTON1994，CRABTREE1999，BARUCH和PEIOERL2000，龍立榮、方俐洛和凌文輇2002等學(xué)者對職業(yè)生涯管理策略維度研究時所設(shè)計的量表。繼而發(fā)現(xiàn)上述研究對于職業(yè)生涯管理策略的劃分維度大都基于職業(yè)生涯管理實踐方法層面，僅有PAZY與BARUCH1PEIPED從管理職能角度對職業(yè)生涯管理策略進(jìn)行歸類。本研究根據(jù)IT產(chǎn)業(yè)特點與知識型員工職業(yè)生涯特點，首先從職業(yè)生涯管理實踐方法層面進(jìn)行歸類，提出六類職業(yè)生涯管理實踐因子，分別是招聘與錄用的匹配、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃等策略因子。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步從職業(yè)生涯管理職能角度出發(fā)，將六類職業(yè)生涯管理實踐因子進(jìn)行二次歸類為3大類職業(yè)生涯管理因子，其分別是職業(yè)匹配策略因子包含招聘與錄用的匹配、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略因子包含職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋、職業(yè)發(fā)展輔助策略因子包含信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計與實施、教育與培訓(xùn)、工作一生活平衡計劃。因此，在IT企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯策略的題項設(shè)計中按照3大類、6種因子細(xì)分、編制。在這里，筆者主要參考了WILLIAMSON1983，量表的CRONBACH信度系數(shù)為098、PAZY1988，量表的CRONBACH信度系數(shù)為09、龍立榮2002，量表的CRONBACH信度系數(shù)為095等設(shè)計的職業(yè)生涯管理量表，設(shè)計了IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略初始量表，共44道題項。爾后，筆者分別與3家屬于通信、互聯(lián)網(wǎng)、軟件行業(yè)的IT企業(yè)人力資源主管就初始量表進(jìn)行深入探討，刪除、合并了12道題項。在此基礎(chǔ)上，請廈門大學(xué)管理學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院的3位管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士對修改后的量表基于信度與效度作了進(jìn)一步修正，最終得到含35道題項的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略預(yù)測量表。問卷采用第二人稱，以被試的客觀感受作為衡量指標(biāo)，使用“請您根據(jù)貴單位職業(yè)生涯管理策略實施情況的客觀感受勾選對應(yīng)選項”作為導(dǎo)語。問卷采用李克特式量表IAKERTTYPESCALE5點計分法，以“很好”到“沒有”分別對應(yīng)5分1分表示。二預(yù)試與修正為提高問卷調(diào)查的信度與效度，筆者邀請了廈門大學(xué)管理學(xué)院38位在職MBA均為IT企業(yè)具有技術(shù)背景的管理人員，其中基層人員9名，中層人員2口名，高層人員9名以及廈門市2家IT企業(yè)1家軟件企業(yè)，1家通信企業(yè)67名員工一線技術(shù)人員37名，具有技術(shù)背景的管理人員30名對初始問卷實施預(yù)試。測試中除要求被試如實、認(rèn)真填寫外，還請被試對疑問之處進(jìn)行標(biāo)注并在意見欄中提出修改意見。整個預(yù)試共發(fā)放問卷105份，回收問卷105份，合格樣本105份。通過預(yù)試，筆者發(fā)現(xiàn)整體問卷具有一定的信度CRONBACH為068，但仍有改進(jìn)空間。通過對修改意見分析歸類，發(fā)現(xiàn)問題主要集中在以下方面一是個別描述用語較專業(yè)，不易理解；二是個別職業(yè)發(fā)展措施與企業(yè)實際情況有出入；三是個別題項的內(nèi)容表述上有重復(fù)；四是個別題項的表述上易導(dǎo)致歧意；五是絕大多數(shù)知識型員工認(rèn)為紙筆式的問卷調(diào)查耗時、費力，不符合當(dāng)前IT企業(yè)管理的“E化”趨勢，建議改用電子問卷形式。據(jù)此，筆者又對問卷題項進(jìn)行增減、修正并最終形成正式問卷，共含31道題項。三正式施測本研究以廈門、深圳、北京、上海、福州、杭州、西安、大連等地的30家IT企業(yè)作為調(diào)查對象見表1，同時又與企業(yè)人力資源主管進(jìn)行溝通，獲得了支持。其中電子設(shè)備或硬件制造業(yè)6家、軟件業(yè)7家、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)8家、通信業(yè)4家、信息服務(wù)業(yè)5家。統(tǒng)一使用電子問卷形式采用文檔保護(hù)技術(shù)，防止誤改題項，造成廢卷，以電子郵件發(fā)送給被調(diào)查企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)人，由其按照要求統(tǒng)一發(fā)放。問卷中預(yù)留了筆者的電子郵箱地址，被試完成后可直接發(fā)回，避免了對問卷中敏感問題的回避，提高了回收效率。最終，共回收366份調(diào)查問卷，剔除10以上題項未選11份、問卷結(jié)果雷同10份、題項作答簡單集中尤其是連續(xù)20題以上選擇同一選項者，12份等無效問卷，得到有效問卷333份。四信度與效度分析在信度分析方面，采用內(nèi)容一致性信度評估；效度分析方面，采取內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度相結(jié)合的檢驗方法。由于在問卷設(shè)計時，參考了大量相關(guān)研究文獻(xiàn)并由多位專家對問卷內(nèi)容進(jìn)行審核，具備一定的內(nèi)容效度。檢驗主要針對內(nèi)容一致性信度與結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行。信度分析結(jié)果如表2所示，分半信度如表3所示。從內(nèi)部一致性信度分析結(jié)果來看，CRONBACH系數(shù)為09028，分半信度為08833，均達(dá)到非常高的水平，說明問卷信度非常好，可用于進(jìn)一步分析。關(guān)于結(jié)構(gòu)效度將結(jié)合因素分析檢驗進(jìn)行。五探索性因素分析將333份有效樣本中的167個用于探索性因素分析，符合樣本數(shù)一般不低于測量題項5倍的統(tǒng)計分析要求并采用SPSS100軟件進(jìn)行因素分析。首先，對樣本進(jìn)行KMO值與BARTLETTS球形檢驗分析，其中KMO值為0892大于080，BARTLETTS球形檢驗的X2為38069513自由度為465，顯著水平001，這說明樣本適合做因素分析。其次，采用主成分分析法對樣本特征值大于1的題項提取公共因素。最后，采用正交旋轉(zhuǎn)處理并對所得的公共因素根據(jù)理論分析進(jìn)行辨認(rèn)與命名。為確保題項區(qū)分度，在提取公共因素過程中，僅保留因素負(fù)荷量在05以上的題項，去除同時在不同公共因素上負(fù)荷差異過小的題項。第一輪公共因素的析出結(jié)果包括五個因子，與前文分析的六因子假設(shè)有所出入。分析發(fā)現(xiàn)前文假設(shè)的信息與反饋因子已不存在，其對應(yīng)的各題項分散到了假設(shè)的教育與培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子以及職業(yè)認(rèn)知與自我定位等因子中。同時，彈性工作時間也由原設(shè)計的工作一生活平衡因子轉(zhuǎn)移到教育與培訓(xùn)因子中。針對上述結(jié)果與原假設(shè)的出入，進(jìn)一步分析是否存在意義重疊或一題多解一道題項在不同公共因子上的負(fù)荷均較高的情況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“向處于發(fā)展瓶頸員工提供轉(zhuǎn)向其他行業(yè)發(fā)展的建議”以及“鼓勵學(xué)歷再教育”與“為學(xué)習(xí)或深造提供條件”兩組題項存在內(nèi)部高度相關(guān)性。根據(jù)問卷設(shè)計的簡約原則，去除“幫助員工分析發(fā)展瓶頸原因”與“鼓勵學(xué)歷再教育”兩道題項并對剩余的29道題項進(jìn)行第二輪公共因素提取分析。結(jié)果如表4、表5所示。從提取結(jié)果看，共得5個公共因素，其中因素1包含9道題項，因素2包含7道題項，因素3包含6道題項，因素4包含4道題項，因素5包含3道題項。按各公共因素包含題項的含義分別命名，因素1為教育與培訓(xùn)因子，因素2為發(fā)展道路設(shè)計與實施因子，因素3為職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子，因素4為工作一生活平衡計劃因子，因素5為招聘與錄用的匹配因子。對照前文分析，除原假設(shè)的信息與反饋因子消失，其所含題項除分別進(jìn)入教育與培訓(xùn)因子以及職業(yè)認(rèn)知與自我定位因子外，其余題項均與原假設(shè)吻合且所有題項在所屬因素的負(fù)荷量均達(dá)到05以上。從變異量解釋結(jié)果看，5個因素的變異解釋量分別達(dá)到2246、2062、1622、1258和1073，總變異解釋量高達(dá)8261，符合因素分析要求。此外，探索性因素分析結(jié)果也表明，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集類問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度，符合研究假設(shè)要求，問卷調(diào)查結(jié)果可用于進(jìn)一步研究分析。六驗證性因素分析將333份有效樣本中的另166個用于驗證性因素分析，符合統(tǒng)計要求。同時，采用AMOS50軟件進(jìn)行模型擬合。由于SEM只能檢驗?zāi)Ｐ褪欠癫槐痪芙^，因此本研究在探索性因素分析所得的原模型5因子模型基礎(chǔ)上，同時假設(shè)了虛無模型即所有策略間相關(guān)性小，無公共因子、單因素模型所有策略負(fù)荷于同一因子，再對3個模型的擬合度進(jìn)行比較分析，以確定探索性因素分析所得的5因子模型是否合理。1對原模型進(jìn)行擬合。發(fā)現(xiàn)模型擬合度一般，其中X2/DF值為408，P值為005P005則模型被拒絕，GFI值為086，RMR值為006。通過觀察模型修正指數(shù)MODIFICATIONINDICES，記為MI，發(fā)現(xiàn)部分觀察變量間存在較高相關(guān)度，如一般培訓(xùn)與專用培訓(xùn)、崗位輪換與工作豐富、重點培養(yǎng)與人員儲備、指導(dǎo)手冊與咨詢探討、能力評估與潛力評估、崗位輪換與通道轉(zhuǎn)換、一般培訓(xùn)與路徑設(shè)計、專用培訓(xùn)與能力評估、重點培養(yǎng)與能力評估等觀察變量之間存在較高相關(guān)MI值均大于30，說明增加觀測變量間的約束條件對模型的擬合度有較大改進(jìn)。進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)前5對相關(guān)度較高的觀察變量分別屬于同一因子內(nèi)的觀測變量且在企業(yè)調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)此類觀測變量所代表的職業(yè)生涯管理策略在實踐中基本上都是成對實施，其相關(guān)度較高符合理論與實踐預(yù)期；后4對觀測變量屬于不同因子，但仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)相關(guān)度高的觀測變量組所代表的職業(yè)生涯管理策略之間在實際中確實有較高的關(guān)聯(lián)性，如采取崗位輪換實施培訓(xùn)的IT企業(yè)大多具有較完善的職業(yè)通道轉(zhuǎn)換制度，否則實施崗位輪換既無制度保障，也沒有實行的意義；而針對知識型員工制訂的專用培訓(xùn)與重點培養(yǎng)計劃往往是建立在對其能力評估的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，因為離開能力評估所制訂的專用培訓(xùn)計劃將無的放矢，而沒有能力評估為依據(jù)則無法確定重點培養(yǎng)對象。因此，根據(jù)修正指數(shù)在這些觀測變量間增加相關(guān)性約束并再次進(jìn)行擬合，結(jié)果有了較大改進(jìn)，其中幾項關(guān)鍵擬合指標(biāo)分別為X2/DF值308，P值007，GFI值091，RMR值004。2對參照模型進(jìn)行擬合。根據(jù)參照模型的定義，為確保擬合結(jié)果的可比性，參考原模型的修正指標(biāo)，對單因子模型相應(yīng)的9組觀測變量同樣增加了相關(guān)性約束。經(jīng)擬合，兩個參照模型的結(jié)果都不理想，其中單因子模型的主要擬合指標(biāo)分別為X2/DF值116，P值001，GFI值073，RMR值0105；虛無模型的主要擬合指標(biāo)分別為X2/DF值169，P值000，GFI值053，RMR值0158。從擬合結(jié)果看，兩個參照模型的主要擬合指標(biāo)均較差且遠(yuǎn)不如原模型5因子模型。因此，從驗證性因素分析結(jié)果看，探索性因素分析所得5因子模型檢驗通過，說明IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略集的一級結(jié)構(gòu)由五因子構(gòu)成，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計劃因子。主要擬合指標(biāo)結(jié)果如表6所示，假設(shè)1得到部分驗證。七二階因子分析通過一階因素分析發(fā)現(xiàn)，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的5個因子構(gòu)成間存在一定相關(guān)性。其中，教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子間的相關(guān)性遠(yuǎn)大于這3個因子分別與其余2個因子間的相關(guān)性。此外，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子和招聘與錄用的匹配因子間的相關(guān)性較低。由此，可推斷IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略5個一級因子間仍存在進(jìn)一步的結(jié)構(gòu)關(guān)系。為進(jìn)一步分析、驗證IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略的結(jié)構(gòu)維度，假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子組成職業(yè)發(fā)展輔助策略集這一二階因子，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子各自構(gòu)成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集、職業(yè)匹配策略集這2個二階因子并將此三維二階模型作為二階原模型。另設(shè)兩個備選模型作為參照，分別是二階虛無模型與二階二維模型。其中二階虛無模型假設(shè)5個一階因子間僅存在簡單相關(guān)關(guān)系，不構(gòu)成二階結(jié)構(gòu)維度；二階二維模型假設(shè)教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、工作一生活平衡計劃因子3個一階因子構(gòu)成一個二階因子，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、招聘與錄用的匹配因子構(gòu)成另1個二階因子。同樣采用166個樣本對二階結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行驗證擬合，結(jié)果如表7所示。從擬合結(jié)果看，二階原模型的擬合優(yōu)度好于二階虛無模型與二階二維模型，也就是說IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略由職業(yè)匹配策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集三個維度構(gòu)成，可進(jìn)一步分解為5個策略因子，分別是教育培訓(xùn)因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子，工作一生活平衡計劃因子屬于職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，招聘與錄用的匹配因子屬于職業(yè)匹配子策略集。由此，假設(shè)2獲得部分驗證。四、結(jié)果分析一IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略因子構(gòu)成從因素結(jié)構(gòu)看，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略共包含5個一級因子，分別是招聘與錄用的匹配因子、職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子、發(fā)展道路設(shè)計與實施因子、教育與培訓(xùn)因子、工作一生活平衡計劃因子。該因子構(gòu)成與最初設(shè)計的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略一級因子構(gòu)成相比，除信息與反饋因子消失外，其余因子及其構(gòu)成基本與初始研究構(gòu)想相同。進(jìn)一步分析5個一級因子的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)原設(shè)想屬于信息與反饋因子的“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對如何改進(jìn)能力、業(yè)績展開探討并給予建議”、“定期對個人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項進(jìn)入了教育與培訓(xùn)因子，而“提供聯(lián)盟關(guān)聯(lián)企業(yè)間職位信息”題項則進(jìn)入了職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子。對于教育與培訓(xùn)因子，由于IT產(chǎn)業(yè)的專用性強以及知識型員工專業(yè)度高等特點，IT產(chǎn)業(yè)知識型員工的教育與培訓(xùn)效益的高低除了科學(xué)制訂一般性的計劃、內(nèi)容、方法外，還必須根據(jù)每位知識型員工的具體實際設(shè)計有針對性的教育與培訓(xùn)內(nèi)容、措施。這就必須讓每位知識型員工了解組織內(nèi)部的發(fā)展路徑與組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時，要及時提供崗位對員工素質(zhì)與能力要求的反饋以及員工職業(yè)發(fā)展反饋，據(jù)此設(shè)計培訓(xùn)計劃與內(nèi)容。因此“提供內(nèi)部可能的發(fā)展道路信息”、“對如何改進(jìn)能力、業(yè)績展開探討并給予建議”、“定期對個人發(fā)展情況提供反饋和建議”等題項進(jìn)入教育與培訓(xùn)因子就不足為奇。對于職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子，除了對自我職業(yè)特質(zhì)的認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展的探討與指導(dǎo)外，獲得與現(xiàn)有職位及專業(yè)相關(guān)的外部信息，對知識型員工的自我定位有重要參考作用。尤其是IT產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)整合度高、集聚效應(yīng)明顯等特點，為知識型員工提供聯(lián)盟或關(guān)聯(lián)企業(yè)相關(guān)職位的信息不僅有利于員工客觀評價自我與正確定位，還能消除知識型員工從非正規(guī)渠道獲得扭曲的職場信息，從而有利于知識型員工降低不恰當(dāng)?shù)膫€人預(yù)期，合理制定發(fā)展計劃并與IT企業(yè)建立較穩(wěn)定的心理契約，提高雙方的相互信任。因此“提供聯(lián)盟關(guān)聯(lián)企業(yè)間職位信息”題項進(jìn)入職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子也就非常自然。此外，從最初假設(shè)的IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略結(jié)構(gòu)分析，原設(shè)計的信息與反饋因子就分別屬于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃策略集與職業(yè)發(fā)展輔助策略集兩個二階因子維度，這也與因素分析結(jié)果相呼應(yīng)。二各因子所包含題項的負(fù)荷量從題項在對應(yīng)的因子負(fù)荷情況看，大多數(shù)題項在其對應(yīng)因子上的負(fù)荷量均達(dá)到06以上，這表明問卷所涉及的多數(shù)職業(yè)生涯管理策略在IT企業(yè)實際運作中有所使用并被知識型員工所識別。其中，“提供聯(lián)盟關(guān)聯(lián)企業(yè)間職位信息”題項在職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子上的負(fù)荷量略低，為0522，這反映了這項措施在當(dāng)前我國大多數(shù)IT企業(yè)的實際運用中尚不十分普及。這是因為當(dāng)前大多數(shù)國內(nèi)IT企業(yè)缺乏戰(zhàn)略聯(lián)盟意識，“單打獨斗”仍是主要運營模式，加之IT企業(yè)與知識型員工間缺乏充分的信任，企業(yè)擔(dān)心提供外部職位信息會加快員工的跳槽與離職，進(jìn)而提高人力資源成本。三IT產(chǎn)業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略因子模型的非標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)1提供針對企業(yè)的“專用知識、技術(shù)培訓(xùn)”在教育與培訓(xùn)因子上的回歸系數(shù)最高，達(dá)086，“安排專人指導(dǎo)或?qū)嵤煄街啤焙汀柏S富工作內(nèi)容、延伸工作范圍”緊隨其后，回歸系數(shù)分別為083和082。這三項措施都與企業(yè)的專用知識、隱性知識的傳播及培訓(xùn)密切相關(guān)，說明IT企業(yè)在教育培訓(xùn)投資方面對專用性人力資本的投入較為重視，其中，通過專人指導(dǎo)以及延伸工作內(nèi)容與深度已逐步成為提升IT企業(yè)知識型員工專用性人力資本的重要手段，這與IT產(chǎn)業(yè)知識的專用性、隱性化特點相符合。2“幫助設(shè)計發(fā)展路徑”與“提供在不同職業(yè)通道間轉(zhuǎn)換的機(jī)制”在發(fā)展道路設(shè)計與實施因子上的回歸系數(shù)最高，均達(dá)089，“提供多條職業(yè)通道管理、技術(shù)及細(xì)分”的回歸系數(shù)也高達(dá)087，這說明大多數(shù)IT企業(yè)在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)與員工發(fā)展空間時，能提供多條發(fā)展通道并針對知識型員工特點幫助員工共同設(shè)計發(fā)展路徑、提供靈活的發(fā)展路徑轉(zhuǎn)換機(jī)制。這也同時反映了IT產(chǎn)業(yè)專業(yè)細(xì)分、結(jié)構(gòu)扁平的組織結(jié)構(gòu)特點，要求企業(yè)必須在發(fā)展道路設(shè)計上采用更靈活、彈性、人性化的方法滿足知識型員工多樣化發(fā)展的需求。3“提供性格、興趣、價值觀等評估”與“提供計劃、協(xié)調(diào)、溝通、技能等能力的評估”在職業(yè)與自我認(rèn)知及定位因子上的回歸系數(shù)位居前兩位，分別達(dá)087與086，說明大多數(shù)IT企業(yè)主要通過職業(yè)特性與綜合能力的評估為知識型員工提供職業(yè)與自我認(rèn)知信息并以此作為職業(yè)輔導(dǎo)以及員工制訂職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)，同時也反映了IT企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃已逐步導(dǎo)人科學(xué)的方法與理念。4“靈活工作時間”在工作一生活平衡計劃因子上的回歸系數(shù)最高，為090，這表明大多數(shù)IT企業(yè)在處理知識型員工工作與生活矛盾問題上，更多地是通過彈性工作時間的運用擴(kuò)大知識型員工自我管理權(quán)限，進(jìn)而提高員工工作效益、促進(jìn)工作一生活平衡。這一方面充分反映了IT產(chǎn)業(yè)工作過程難以控制、規(guī)范的特點，另一方面也體現(xiàn)了知識型員工對工作獨立性的要求。但在遠(yuǎn)程辦公