電大人力資源管理（專科）作業參考答案第一次作業一、選擇題1具有內耗性特征的資源是BA自然資源B人力資源C礦產資源2人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在B6A內容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種AA職工B環境C文化D價值觀4某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支BA獲得成本B開發成本C使用成本D保障成本5預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟BA預測未來的人力資源供給B預測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容CA體質B智力C思想D技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點BA封閉式的自危表現B開放式的悅納表現C封閉式的悅納表現D開放式的自危表現9下面哪一項不是人本管理的基本要素DA企業人B環境C文化D產品10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容DA人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發人力資源D培育和發揮團隊精神11明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制BA動力機制B壓力機制C約束機制D環境影響機制12通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動DA人員檔案資源B人力資源預測C行動計劃D控制與評價13工作分析中方法分析常用的方法是C。A關鍵事件技術B職能工作分析C問題分析D流程圖14管理人員定員的方法是C。A設備定員法B效率定員法C職責定員法15依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是C。A因素分解法B因素比較法C經驗排序法D因素評分法二、案例分析1賈廠長的管理模式問題請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結合自己單位情況寫出如何貫徹落實以人為本方針報告。參考答案該案例中賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有肋于調動職工的積極性，賈廠長考慮到導致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用“經濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。我認為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領導而表現為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規章制度。2、改善職工的工作及生活環境。加強配套設施建設，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3、在管理中應以激勵為主要方式，管理中應有物質誘因和精神誘因刺激人們相應的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發揮團隊精神，提高領導自身的影響力和增強威信，并引導員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發揮員工的參政議政意識，在制度執行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達成共識。5、積極開發人力資源，要合理配置人才，在人力資源規劃時應合理考慮性別結構、年齡結構。以上幾點也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環境同時還有員工的休閑娛樂區，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進而提高工作效率。總而言之，人本管理是現代管理的需要，只有這樣才能調動員工的工作積極性和主動性，才能發揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例分析2工作職責分歧1、對于服務工的投訴，你認為該如何解決有何建議2、如何防止類似意見分歧的重復發生3、你認為該公司在管理上有何需改進之處參考答案1、接受服務工的投訴，給予服務工工作補貼。建議在工作說明書中明確任務、注意時間安排。2、進行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務、條件和時間，同時具有一定的機動性、靈活性。因此應增加這樣的條文1）對操作工來講，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時上報。2）對服務工和勤雜工要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。3、改進之處1）根據實際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進行。2）加強管理者的領導能力培訓，提高領導者的自身綜合素質，樹立正確的管理觀念，應以制度公平公正待人，而非按個人作風行事。3）在工作分析時應讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學合理的工作說明書打下堅實基礎。第二次作業一、選擇題1影響招聘的內部因素是A。A企事業組織形象B勞動力市場條件C法律的監控2招聘中運用評價中心技術頻率最高的是B。管理游戲B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是C。填寫申請表B職位安排尋找候選人4企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做A崗前培訓B在崗培訓C離崗培訓D業余自學5在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是B。講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法6崗位培訓成本應屬于下列哪種成本B獲得成本B開發成本C使用成本D保障成本7使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容B績效評估B職務評價C人員的選拔與使用D人力資源規劃的制定8人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容C組織結構的設計人力資源規劃的制定人員的選拔與使用D培訓計劃的制定9在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）人力資源的獲得成本B人力資源的開發成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本10人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段A）準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段11招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段B籌劃與準備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段12程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略B日常工作B按細節說明的工作C工作操作程序有變化D計劃和操作復雜的工作13考評指標設計分為C個階段。A4B5C614方法中不屬于考評指標量化的方法是B加權B標度劃分C賦分D計分15比較判斷法包括A成對比較法回憶印象評判法C加權綜合考評法目標等級考評法二、案例分析1飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤問題請用人力資源規劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案在市場經濟條件下，人才才是企業的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面一、缺乏科學的人力資源規劃體系。人力資源規劃是指一個組織根據其戰略目標和人力資源現狀，為滿足未來對人力資源的數量與質量上的需求，科學地預測環境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應的獲取、利用、保持、開發的策略，以確保組織戰略目標實現和個人價值體現的一系列活動。具體應從以下內容進行規劃總體策劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員招聘規劃、培訓開發規劃以及預算規劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現了員工素質低下，人才結構不合理，部門發展不均衡。因此，該公司應做好人力資源規劃工作，要對本企業所需的人才需求做出合理的預測，并根據內部及市場情況做出合理的供應預測，合理配置人才，從而使人才的供需達到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制）1、應有合理的人才招聘渠道。我們可以從內部選拔也可以外部招聘。兩者各有優缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內部選拔為輔，根據職位的特點與性質選取合理的渠道，這樣既可以保證企業人才的合理流動，企業才能不斷地補充新血液、新力量，同時又可以使內部員工看到晉升的希望，激發員工對企業的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內部選拔，都不是隨意的，而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環節。在確定需求的時候還要進行工作分析，明確企業發展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關技術，只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質量。而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收，根本無科學而言。3、應有合理的晉升機制與淘汰機制。人才“能上能下”，要對人才進行科學合理的職業生涯規劃，要提供適當的晉升機會，對于表現突出，又有管理才能的人應予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發展目標與企業目標不一致有差距的人應給予相應的培訓，或予以降職或辭退。確保員工與企業發展目標保持同一步調，進而確保企業的市場競爭力。而飛龍集團恰恰“能上不能下”導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業的凝聚力和戰斗力。總而言之，科學的人才規劃及合理的人才流動機制是保證企業市場地位的力量之源。三、案例分析2波音公司的新計算機系統問題請用人力資源培訓理論加以分析。參考答案我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標的確定、培訓組織者的確定、培訓計劃的設計等四個方面來加以分析。培訓是企業為了實現組織自身和員工的發展目標，根據實際情況，通過學習、訓練等手段，改變員工工作態度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內容是什么。培訓內容，員工培訓的內容無非就是知識培訓、業務技能培訓和價值觀培訓，我認為波音公司的培訓關于型計算機系統的操作培訓屬于業務技能培訓，而“以顧客為中心”培訓則是價值觀培訓。第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內容等問題之后就要著手制定培訓計劃。而在這個環節中首先要確定培訓目標，繞后確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。1、培訓目標則是制定規劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是體現“以顧客為中心”的知識和技能（如計算機技術和人際交往技能），作為具體的培訓目標。2、波音公司本次培訓對象是所有員工。3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。波音公司的這個計算機系統是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員工則采取崗前培訓形式。4、實施主體，根據實施主體不同可分為內部培訓和外部培訓。因為波音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業要求間的差距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成本；但新計算機系統的安裝、操作，涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公司內部培訓部進行培訓，就保證不了培訓質量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內部培訓師聯手，可優勢互補，確保培訓目標的實現。因此建議波音公司安排公司內部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內部培訓的做法是對的，而至于該由內部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應由公司內部培訓與外部咨詢公司合作最合適。第三次作業一、選擇題請在列出的備選答案中選出正確答案1基本工資的計量形式有B。A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資2下列特點的企業哪個適宜采取計時工資CA依靠體力勞動和手工操作進行生產B勞動成果容易用數量衡量C產品數量主要取決于機械設備的性能D自動化、機械化程度較低3下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制CA同一崗位技能要求差別大B生產專業化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小4可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是CA勞動責任大小B勞動條件好壞C工齡或技術熟練程度D勞動貢獻大小5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用BA崗位工資B獎金C結構工資D浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱D。A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D結構工資制7下列獎金哪些屬于長期獎金CA超額獎B成本獎C員工持股計劃D合理化建議獎8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配AA物化勞動；潛在勞動和流動勞動B潛在勞動；物化勞動和流動勞動C流動勞動；物化勞動和潛在勞動D物化勞動；流動勞動和固定勞動9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法B。A勞動差別B勞動價值C勞動條件D勞動責任10各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法CA紙筆測驗B量表法C投射測驗D儀器測量法11根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度AA技能等級工資制B職務等級工資制C結構工資制D多元化工資制度12我國的社會保險制度體系主要包括、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。AA養老保險B就業保險C生活保障13失業保險基金的籌集主要有以下三個原則B、無償性原則、固定性原則。A強迫原則B強制性原則C強行原則14中國勞動安全衛生工作的基本原則是1安全第一，預防為主；2保護員工在勞動過程中的安全與健康；3B。A安全與生產兼管B管生產必須管安全C只管生產不管安全15二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評問題1、你認為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎3、天龍公司的考評制度有什么需要改進的地方你建議該公司應做哪些改革參考答案1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運用了印象考評法。先有分數后才考慮評價的依據。2、羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認為在績效考核中要達到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統，而有效的評價標準，必須要明確性、敏感性、一致性、準確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標準，其沒有考慮到老馬的工作能力及業績，如老馬與客戶及下屬關系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點。（2）同時績效考核要嚴格遵循有關的程序進行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業要求達到的，然后設計績效考核系統，完成了這兩個步驟后才會具體實施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領導一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結果才有可能做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標；第二，運用關鍵事件法為每個績效指標撰寫一組關鍵事件；第三，為每個關鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關鍵事件按照其績效等級進行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據行為錨定等級評價法對員工的工作行為進行評價。天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。使用行為錨定法考評出來的結果是有理有據令人信服的。（2）做好考評人員的培訓工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標準等有統一的認識，以便執行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數。三、案例分析一家百貨公司的工資制度問題（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。參考答案1、該百貨公司實行績效工資制。績效工資實際是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據的激勵工資制度和以集體績效為依據的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點和作用1）激勵工資的特點和作用首先，激勵工資的衡量標準時產量、銷售量等實物依據，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現多勞多得的原則；有利于員工的業績目標與企業的業績目標保持一致。2）收益分享工資制度的特點和作用收益分享制，是指根據一定績效指標的達成情況，把超過績效指標的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業的支付能力為依據，不利于企業控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結合起來，并強調組織的進步有賴于員工個體和群體的貢獻，強調團隊合作，由于強調集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內團結，部門間合作差。第四次作業一、判斷正誤正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃X，每小題1分，共10分1以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。2現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。3在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。4工作分析的結果是職務說明書5“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。6定額與定員不相關。7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。8培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。9榜樣的影響是社會學習理論的核心。10員工薪酬就是指發給員工的工資。二、單項選擇題每小題1分，共10分1以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的（A）A經濟人B社會人巳自我實現人D復雜人2人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在BA內容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么AA資源B成本C工具D物體4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容DA人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發人力資源D培育和發揮團隊精神5影響招聘的內部因素是A。A企事業組織形象B勞動力市場條件C法律的監控D國家宏觀調控6甑選程序中不包括BA填寫申請表B職位安排C尋找候選人7下列方法中不屬于考評指標量化方法的是B。A加權B標度劃分C賦分D計分8為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用A。A崗位工資B獎金C結構工資D浮動工資9我國的社會保險制度體系主要包括A、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。A養老保險B就業保險C生活保障D健康保險10中國勞動安全衛生工作的基本原則是1安全第一，預防為主；2保護員工在勞動過程中的安全與健康；3B。A只管安全不管生產B管生產必須管安全C只管生產不管安全D安全必須靠員工自己管三、多項選擇題每小題2分，共20分1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論C、D、EA經濟人假設B社會人假設C人際群關系學D行為科學E以人為本理論2關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即A、B、CA成年人觀B在崗人員觀C人員素質觀D成本觀E激勵觀3人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有界面友好和B、C、DA人際匹配B操作簡便C程序流暢D一看就懂4人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成A、B、C、EA設計調查問卷B把問卷發給調查對象C將結果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會E把調查結果反饋給調查對象F請領導簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題A、B、C、DA實際做了什么B為什么要做C該環節是否真的必要D應該做什么E在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內容A、B、C、D、E、FA招