宜昌國(guó)際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告,2002年11月23日,宜昌國(guó)酒處在企業(yè)生命周期的關(guān)鍵階段,問(wèn)：您認(rèn)為酒店的最大的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自那個(gè)方面？（排序）,財(cái)務(wù)指標(biāo)收入增長(zhǎng)趨緩，后續(xù)發(fā)展空間有限成本控制乏力,組織氣氛組織凝聚力下滑員工沒(méi)有積極性內(nèi)部運(yùn)作不暢，產(chǎn)生管理內(nèi)耗,提高酒店員工的凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性加強(qiáng)制度建設(shè)，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理大力引進(jìn)管理人才加強(qiáng)成立控制,管理機(jī)制問(wèn)題是制約國(guó)酒可持續(xù)發(fā)展以及核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的嚴(yán)重障礙,結(jié)果,現(xiàn)象,低運(yùn)營(yíng)績(jī)效,管理機(jī)制問(wèn)題,問(wèn)題綜合,運(yùn)作成本高,根源,員工缺乏動(dòng)力,不完善的管理體系,不合適的政策導(dǎo)向,不匹配的組織構(gòu)架,傳統(tǒng)的物資管理機(jī)制,缺乏控制,傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制,戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰,目錄,人力資源體系薪酬體系考核體系成本控制體系概述人工成本供應(yīng)鏈體系,處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國(guó)酒需要對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行系統(tǒng)思考,事業(yè)留人,感情留人,企業(yè)所處生命周期轉(zhuǎn)化，晉升出現(xiàn)瓶頸,外部競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才成為稀缺資源,創(chuàng)業(yè)期,事業(yè)留人,感情留人,待遇留人,穩(wěn)定期,宜昌國(guó)酒面臨的重要問(wèn)題是員工普遍患上“職業(yè)疲勞癥”，缺乏激勵(lì)和發(fā)展動(dòng)力,工資體系的單一使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無(wú)法在薪酬上得以體現(xiàn),宜昌國(guó)酒目前的薪酬體系,在公司工資成本連年增長(zhǎng)、員工編制不斷緊縮的同時(shí)，員工卻普遍有不公平感，對(duì)薪酬不滿意,與公司外單位的同學(xué)、朋友相比，有86.6%以上的員工對(duì)目前的收入水平不滿意,與公司內(nèi)其他人相比，87.7%的員工對(duì)目前的收入水平不滿意,與工作付出相比，89.9%的被調(diào)查者對(duì)目前收入不滿意,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,人工成本趨勢(shì)分析,原因之一：工資高低與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,崗位價(jià)值本應(yīng)體現(xiàn)在崗位工資上,但實(shí)際各崗位的崗位工資差距并不大,86.5%的員工認(rèn)為酒店薪酬高低與崗位不匹配,安全部文員,餐飲部文員,工程部技術(shù)人員,員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素,宜昌國(guó)酒的工資制度由于受制于鐵路系統(tǒng)工資體系,而沒(méi)有跟自己的企業(yè)實(shí)際相結(jié)合,不能真正體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價(jià)值,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,原因之二：關(guān)鍵崗位的薪酬不能與市場(chǎng)接軌，嚴(yán)重脫離市場(chǎng)價(jià)值,資料來(lái)源：宜國(guó)工資暫行辦法、宜國(guó)2001年12月工資支付單,職位,薪資酒店,對(duì)公平的追求是決定薪酬最重要的因素，但目前宜昌國(guó)酒薪酬體系的現(xiàn)狀嚴(yán)重違反了公平原則,與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系，造成員工紛紛流向后臺(tái),經(jīng)營(yíng)部門,原因之三：?jiǎn)诬壷频男匠牦w系，崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值,87.1%的員工認(rèn)為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤不合理,86.5%的員工認(rèn)為酒店薪酬高低與崗位不匹配,管理人員,普通員工,職能部門,管理人員,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,原因之四：報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例,古語(yǔ)云：不患寡，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個(gè)人的貢獻(xiàn)要與其薪酬相對(duì)應(yīng)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用,近3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,目錄,人力資源體系薪酬體系考核體系成本控制體系概述人工成本供應(yīng)鏈體系,考核必須體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向或價(jià)值取向,確定組織目標(biāo),組織目標(biāo)分解,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)措施的制定并執(zhí)行,過(guò)程檢查,是否有不可抗因素？,績(jī)效考評(píng),有,無(wú),及時(shí)上報(bào)，調(diào)整目標(biāo),反饋,目標(biāo)管理流程,公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo),目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟,對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因，并及時(shí)調(diào)整,發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉,組織必須知道通過(guò)績(jī)效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心。考核評(píng)價(jià)制度是企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)的價(jià)值分配必須建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)之上，才能使價(jià)值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。,考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn),然后將組織目標(biāo)通過(guò)組織層次。層層分解、傳遞至員工,并使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,員工努力,感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系,努力和品質(zhì),對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí),工作績(jī)效,內(nèi)在獎(jiǎng)賞,獎(jiǎng)賞的效值,使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素,滿意感,感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞,外在獎(jiǎng)賞,績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一,考核的目標(biāo)不僅僅是要通過(guò)考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)行控制和約束，更為重要的是要通過(guò)考核來(lái)對(duì)工作有效性和員工的能力進(jìn)行檢驗(yàn)和反饋，以建立一種使員工能夠自我激勵(lì)和自我約束、使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，使價(jià)值創(chuàng)造更加科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。而目前宜昌國(guó)酒的對(duì)考核的理解重控制和約束，輕過(guò)程反饋指導(dǎo)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題，無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值鏈的有效循環(huán)。,考核制度需要正確的理念牽引,但是宜昌國(guó)酒因體制等諸多原因，目前發(fā)展戰(zhàn)略不明確、價(jià)值導(dǎo)向不明晰，致使考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考,考核評(píng)價(jià)制度缺乏系統(tǒng)思考沒(méi)有將考核與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、職能職責(zé)規(guī)范建立起有機(jī)的聯(lián)系，考核評(píng)價(jià)制度與企業(yè)的管理實(shí)踐相脫節(jié)，使組織的戰(zhàn)略得不到有效的傳遞和控制，顧客導(dǎo)向無(wú)法從前臺(tái)向后臺(tái)傳遞。,顧客導(dǎo)向？,成本導(dǎo)向？,利潤(rùn)導(dǎo)向？,收入導(dǎo)向？,并導(dǎo)致考核功能缺失,考核結(jié)果不能僅僅用于“升官發(fā)財(cái)”的用途上,宜昌國(guó)酒目前的考核體系年度考核,宜昌國(guó)酒目前的考核體系月度考核,宜國(guó)考核體系總體概述：考核導(dǎo)向不明、體系不完整，存在諸多不合理現(xiàn)象,存在的問(wèn)題橫向考核斷裂：前臺(tái)、后臺(tái)考核導(dǎo)向不一致前臺(tái)考核收入、利潤(rùn)后臺(tái)考核成本縱向考核斷層：基層員工有考核中高層基本無(wú)考核考核出現(xiàn)空白區(qū)域?qū)χ鞴軟](méi)有考核后臺(tái)部門沒(méi)有考核考核沒(méi)有針對(duì)性沒(méi)有與個(gè)人掛鉤沒(méi)有針對(duì)部門關(guān)鍵職責(zé)發(fā)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位采用同樣模式考核業(yè)績(jī)，沒(méi)有區(qū)分業(yè)務(wù)差異考核結(jié)果罰多獎(jiǎng)少，與晉升無(wú)關(guān)，不能產(chǎn)生激勵(lì),后臺(tái)部門,前臺(tái)部門,部門經(jīng)理,主管,經(jīng)營(yíng)層,領(lǐng)班,一般員工,近3/4的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī),能夠充分反映,3%,只是部分反映,87%,完全不能反映,10%,97的員工認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī),67的員工認(rèn)為考核體系不合理,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,宜國(guó)的考核體系不健全，員工普遍認(rèn)為每年一次的晉級(jí)考評(píng)體系就是企業(yè)的考核體系,部門經(jīng)理,主管,經(jīng)營(yíng)層,領(lǐng)班,一般員工,后臺(tái)部門,前臺(tái)部門,績(jī)效考核體系不健全,無(wú)能力、態(tài)度考核,考核就是晉級(jí)考試,考核就是筆試，沒(méi)時(shí)間準(zhǔn)備,考核體系不全面，無(wú)法公平、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對(duì)考核體系不滿,職業(yè)態(tài)度,能力,業(yè)績(jī),職業(yè)態(tài)度,能力,業(yè)績(jī),職業(yè)態(tài)度,能力,業(yè)績(jī),職業(yè)態(tài)度考評(píng),能力考評(píng),業(yè)績(jī)考評(píng),良好職業(yè)習(xí)慣的形成,個(gè)人能力的積累,長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映,優(yōu)秀員工,導(dǎo)致：對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切，造成員工不重視提高自己的素質(zhì)與能力）不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足不能有針對(duì)性地提高員工技能不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成,沒(méi)有建立一套多元化的，具有不同功能和導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系：企業(yè)中的考核評(píng)價(jià)體系依據(jù)不同的功能與性質(zhì)，不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有不同的目的和用途。但宜昌國(guó)酒現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系沒(méi)有將這幾種不同的考核評(píng)價(jià)加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對(duì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面都造成了嚴(yán)重的障礙。,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,基于員工能力與態(tài)度的晉級(jí)考核，沒(méi)有與個(gè)人職責(zé)掛鉤，造成普通員工的極大不滿,一年一度的晉級(jí)考評(píng),實(shí)操抽簽口答,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估,績(jī)效考核,每年考一次，隨機(jī)性太強(qiáng),如果領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估分?jǐn)?shù)高，就算考得再高也沒(méi)用,領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，考核像演戲,平時(shí)努力工作的員工，不如會(huì)考試的員工,主觀性、隨機(jī)性凸現(xiàn)的晉級(jí)考評(píng)，不能公正、合理的反映員工日常的工作業(yè)績(jī)與工作的努力程度,64的普通員工認(rèn)為考核體系不合理,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,而對(duì)主管以上管理人員的考核不但缺乏晉級(jí)考試，也缺乏完善的與個(gè)人職責(zé)掛鉤的績(jī)效考核，引起管理人員對(duì)酒店考核體系的普遍不滿,考核體系,能力考評(píng),個(gè)人績(jī)效指標(biāo),績(jī)效考評(píng),周邊績(jī)效指標(biāo),管理績(jī)效指標(biāo),職業(yè)態(tài)度考評(píng),部分,部分,管理人員的考核體系,晉升無(wú)望加薪無(wú)望,67的主管層對(duì)目前的考核體系不滿81的經(jīng)理層對(duì)目前的考核體系不滿75的決策層對(duì)目前的考核體系不滿,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,七成左右的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、不全面,67的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理,65%的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不全面,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,考核指標(biāo)問(wèn)題總結(jié)：考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué),考核指標(biāo)的缺陷,問(wèn)題表述,與戰(zhàn)略不相關(guān),考核指標(biāo)不是由戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來(lái)，造成考核導(dǎo)向不明,與職責(zé)不掛鉤,指標(biāo)缺陷：沒(méi)有體現(xiàn)出員工的全部重要職責(zé)指標(biāo)污染：?jiǎn)T工不可控制的外部因素也融入員工的考核指標(biāo),指標(biāo)體系不完善,僅考核業(yè)績(jī)和態(tài)度，沒(méi)有評(píng)估能力對(duì)部門業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不全面,舉例,房務(wù)部接待員的考核指標(biāo)不包括客戶滿意度評(píng)估工程部部長(zhǎng)考核“能源的控制成本”，出現(xiàn)“別人買單我付帳”的情況,對(duì)房務(wù)員的考核包括其銷售房務(wù)數(shù)，但沒(méi)有評(píng)估其面對(duì)客戶的態(tài)度以及其它相關(guān)能力房務(wù)部的考核沒(méi)有考核客戶的滿意度,一線部門的考核指標(biāo)沒(méi)有涉及客戶對(duì)其滿意度職能部門的考核指標(biāo)沒(méi)有涉及一線部門對(duì)其滿意度,考核指標(biāo)問(wèn)題一：考核指標(biāo)無(wú)法全面考核出員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)表現(xiàn)在四個(gè)方面,財(cái)務(wù)業(yè)績(jī),客戶業(yè)績(jī),內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程業(yè)績(jī),學(xué)習(xí)及成長(zhǎng)業(yè)績(jī),員工業(yè)績(jī)考核表現(xiàn)在四個(gè)方面,財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo),客戶績(jī)效指標(biāo),內(nèi)部改善指標(biāo),員工學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)指標(biāo),宜國(guó)現(xiàn)狀：個(gè)人考核指標(biāo)只包含財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，其它指標(biāo)項(xiàng)缺失,范例：某公司部門經(jīng)理考核指標(biāo),考核指標(biāo)問(wèn)題二：考核指標(biāo)沒(méi)有緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定,工作職責(zé),前廳接待員考核指標(biāo),房務(wù)部,客戶滿意度,工程部部長(zhǎng)考核指標(biāo),工作職責(zé),其它部門員工的工作職責(zé),能源的控制成本,問(wèn)題現(xiàn)狀：?jiǎn)T工的主要工作職責(zé)沒(méi)有在考核指標(biāo)中體現(xiàn),問(wèn)題現(xiàn)狀：考核指標(biāo)涉及到了員工無(wú)法控制的因素,造成考核結(jié)果不公平，無(wú)法正確反映員工的工作業(yè)績(jī)，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,考核指標(biāo)問(wèn)題三：考核指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)與各個(gè)部門的任務(wù)相匹配,高層管理層,業(yè)績(jī)合同,包括成本、服務(wù)水平、工作效果和效率等各個(gè)方面的目標(biāo),業(yè)務(wù)群,業(yè)務(wù)單元,職能/服務(wù)單元,業(yè)績(jī)合同,與國(guó)際最佳做法比較,服務(wù)水平協(xié)議：包括服務(wù)的方便程度成本質(zhì)量與業(yè)績(jī)回報(bào),與外部職能、服務(wù)參照比較,高層管理層與業(yè)務(wù)單元及職能單元之間通過(guò)業(yè)績(jī)合同界定彼此的業(yè)績(jī)承諾,包括生產(chǎn)、銷售增加、成本、資本運(yùn)作等各個(gè)方面的目標(biāo)依照協(xié)議的完成情況而定,范例,宜昌國(guó)酒,行政辦公室不考核酒店戰(zhàn)略制定和執(zhí)行情況人力資源部不考核吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保留人才情況、員工滿意度計(jì)財(cái)部不考核成本核算準(zhǔn)確度和財(cái)務(wù)分析和管理、審計(jì)工作業(yè)務(wù)部門不考核顧客滿意度和投訴率,由于缺乏相關(guān)利益者對(duì)員工進(jìn)行的考核，不利于員工績(jī)效的公正體現(xiàn),問(wèn)題現(xiàn)狀：上級(jí)沒(méi)有充分參與員工績(jī)效考評(píng)，造成了上下級(jí)缺乏交流，起不到指導(dǎo)下屬的作用，溝通功能未充分發(fā)揮作為服務(wù)行業(yè)的宜國(guó)，缺乏從客戶評(píng)價(jià)角度出發(fā)的考評(píng)體系不能起到強(qiáng)化員工客戶服務(wù)意識(shí)的作用缺乏下屬、同級(jí)人員和相關(guān)部門的考核體系，導(dǎo)致了部門間的協(xié)調(diào)不暢,同級(jí)人員,被考評(píng)人,相關(guān)部門,下屬,上級(jí),業(yè)務(wù)協(xié)作,業(yè)務(wù)配合,考評(píng),考評(píng),上司在考評(píng)中起了決定的作用!,客戶,客戶評(píng)價(jià),考核過(guò)程缺乏員工參與，從考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核信息的收集、到最終結(jié)果的確定，都由領(lǐng)導(dǎo)包辦,確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效反饋,考核過(guò)程,績(jī)效溝通,年度目標(biāo)分解成部門目標(biāo),部門目標(biāo)分解為員工目標(biāo),部門領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通，就工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí),員工自評(píng),同級(jí)、相關(guān)部門、下級(jí)、客戶評(píng)價(jià),上級(jí)評(píng)價(jià),評(píng)審委員會(huì)根據(jù)全方位的評(píng)估信息確定考核結(jié)果,進(jìn)行評(píng)估面談，向員工反饋考核結(jié)果，幫助員工提高績(jī)效水平,缺失,缺失,缺失,考核的指標(biāo)應(yīng)讓個(gè)人認(rèn)同，憑獨(dú)裁來(lái)考核員工，沒(méi)意義！,每次的考核都是領(lǐng)導(dǎo)私下的評(píng)分，并沒(méi)有告訴員工那里做得不對(duì),領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算！,考核過(guò)程缺乏員工的參與，導(dǎo)致員工：不明確自己的努力方向、工作目標(biāo)無(wú)法及時(shí)總結(jié)自身工作，并進(jìn)行反思不了解實(shí)際工作與期望目標(biāo)差距，及自身有缺點(diǎn)同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法針對(duì)員工的不足對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，幫助提高員工績(jī)效,考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著，缺乏績(jī)效反饋，不能起到提高員工績(jī)效的作用,72.2的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)金影響小,59.2的員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小,考核結(jié)果的溝通功能缺失,我表現(xiàn)到底怎么樣?,干好干壞一個(gè)樣！,考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果,公司布置考核任務(wù),人事部組織各部門人員進(jìn)行考核,考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜,目前考核的整個(gè)程序,問(wèn)題現(xiàn)狀：有考核無(wú)反饋，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,考核“重罰不重獎(jiǎng)”，考核的激勵(lì)功能缺失,違反酒店行為規(guī)范,違反部門行為規(guī)范,部門或酒店業(yè)績(jī),違反酒店行為規(guī)范,違反部門行為規(guī)范,部門或酒店業(yè)績(jī),個(gè)人管理績(jī)效指標(biāo),影響員工工資的因素,影響管理人員工資的因素,不合格扣超額獎(jiǎng),不合格扣,不合格扣超額獎(jiǎng),不合格扣超額獎(jiǎng),不合格扣,罰的項(xiàng)目多，獎(jiǎng)的項(xiàng)目少!,59.2的員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小,個(gè)人管理績(jī)效指標(biāo),不合格扣超額獎(jiǎng),資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,缺乏系統(tǒng)性的考核體系,導(dǎo)致考核與提薪、人員發(fā)展、人員流動(dòng)決策聯(lián)系薄弱,55.3的基層員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小59.2的基層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小62的中層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小75的高層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小,在考核中沒(méi)有做到公開、公平公正，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能晉升,個(gè)人發(fā)展無(wú)法預(yù)見(jiàn)、自己不走也不會(huì)有崗位留你，,對(duì)工作表現(xiàn)出眾的應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度,資料來(lái)源：宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問(wèn)卷,并造成員工的個(gè)人價(jià)值與工作努力程度無(wú)法合理體現(xiàn)，不能滿足員工“優(yōu)勝劣汰”、“公平競(jìng)爭(zhēng)”、“職業(yè)發(fā)展”的強(qiáng)烈需求,認(rèn)為“競(jìng)聘上崗”有效果,認(rèn)為晉升有可能,關(guān)于“競(jìng)聘上崗”,普通員工：雖然“競(jìng)聘上崗”存在不公正、不公平的因素，競(jìng)聘還是給了他們一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)、晉級(jí)的希望，所以他們中的大多數(shù)認(rèn)