1 第九章激勵 motivation 2 你可以買到一個人的時間 你可以雇一個人到固定的工作崗位 你可以買到按時或按日計算的技術操作 但你買不到熱情 買不到創造性 買不到全身心的投入 你不得不設法去爭取這些 3 工人按件計酬 他們沒有最低小時工資工作兩年后 便可以分年終獎金獎金制度有一整套計算公式 全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產率與業績公司自1958年一直推行職業保障政策 從那時起 他們沒有辭退過一名員工林肯的生產率是競爭對手的2倍 自30年代大蕭條后 每年盈利 每季分紅 美國產業界員工流動率最低公司之一 4 5 獵狗的故事 一 一個獵人 找了一條獵狗獵狗將兔子趕出窩 一直追趕 我們兩個的跑是完全不同的 我僅僅為了一頓飯而跑 他卻是為了性命而跑呀 6 獵狗的故事 二 獵人又買來幾條獵狗獵狗們紛紛努力追兔子一段時間 獵狗們紛紛追小兔子 培訓沒有作用 反正沒有什么大的區別 為什么費那么大的勁去捉那些大的呢 7 獵狗的故事 三 新評價方法 總重量一段時間后 捉兔子的數量又少了 越有經驗的獵狗 數量下降的就越利害 我們把最好的時間都奉獻給了您 但是隨著時間的推移 當我們捉不到兔子的時候 您還會給我們骨頭吃嗎 8 獵狗的故事 四 分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量 規定 有的獵狗離開了 這么努力 只得到幾根骨頭 而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭 我們為什么不能給自己捉兔子呢 9 獵狗的故事 五 流失的獵狗像野狗一般和獵狗搶兔子 誘惑一只獵狗 獵狗吃的是骨頭 吐出來的是肉啊 但也不是所有的野狗都頓頓有肉吃 10 獵狗的故事 六 每條獵狗除基本骨頭外 可獲得其所獵兔肉總量的n 隨著服務時間加長該比例還可遞增 并有權分享獵人總兔肉的m 故事仍在繼續 MICROBONECO 11 第十章結構框圖 12 激勵 心理學術語 持續地激發人們的行為動機 使其心理過程始終保持在激奮的狀態之中 維持一種高昂的情緒 管理者通過某種內部和外部的刺激 激發人的動機 使人產生一股內在的動力 從而調動其積極性 智慧和創造力 努力朝著所期望的目標前進的心理活動過程 第一節激勵概述 13 激勵要素 需要 指人對于某種事物的渴求和欲望動機 需要基礎上產生的 引起和維護個體行為并將此導向某一目標的愿望和意念行為與目標 行為指向目標 目標是行為所要實現的結果 在這個世界上所做的每一件事都是抱著希望而做的 MartinLuther 14 激勵過程基本模型 未滿足的需要 動機 行為 目標 滿足 挫折 新的需要 積極行為 消極行為 采取 采取 產生 達到 未達到 產生 刺激引起 反饋 緊張 產生 得到 受到 15 激勵理論對人的認識西方人性假設的發展 16 研究人性假設的意義 人性假設奠定領導風格的基礎 影響激勵策略的設計與使用 管理與領導活動的起點 17 直到80年代末 加薪就像圣誕節的來臨一樣是可預測的和永恒不變的 現在不是這樣 過去用工資形式來表現的表揚越來越地被榮譽榜 電影票和老板的感謝信這些無法兌現的方式取代 感謝工作的認可 但是錢呢 18 馬斯洛的需要層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 麥克利蘭的成就需要理論 第二節激勵理論 激勵理論是對激勵的基本規律 機制及方法的概括和總結 內容 過程 行為改造 弗洛姆的期望理論 亞當斯的公平理論 斯金納的強化理論 19 一 需要層次理論 需要層次論是研究人的需要結構的理論 美國心理學家馬斯洛在1943年所著的 人的行為動機 一書中 第一次提出需要層次理論 在世界上廣為流傳 成為應用最普遍的最主要的激勵理論之一 20 需要層次論 衣 食 住 行等 勞動 環境 就業 經濟 心理 關心 愛護 友誼 支持 外部尊重 內部尊重 成長 自身潛能 實現理想 21 需要層次理論在組織管理中的應用 需要層次 激勵因素 管理措施 生理需要 工資 福利待遇 工作環境 工資 基本福利待遇保證和落實 住房設施 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實現需要 職位保障 勞動保護 社會保障 保險 友誼 舒心的人際關系 組織關懷 家庭 志趣 地位 名利 權力 責任 榮譽 獎勵 挑戰性工作 個人發展目標 事業成就機會 雇傭保證 退休養老制度 健康保險 意外保險制度 公正的管理措施 制度 寬松的人際關系建立 交往 溝通 文體活動 考核 晉升 表彰 獎勵制度 尊重員工 決策參與 授權行事 提案建議 培養 鼓勵成才 工作事業機會 22 要點 人的需要按重要性和層次性排成順序人的需要是分等分層的 呈階梯式逐級上升只有未滿足的需要才有激勵作用 23 二 雙因素理論 赫茨伯格 F Herzberg 美國心理學家雙因素理論是1959年由赫茨伯格提出的 他對9個企業中的203名工程師和會計師進行了1844人次的調查 發現使受訪人員不滿意的因素多與他們的工作環境有關 而使他們感到滿意的因素通常是由工作本身所產生的 赫茲伯格把影響人的積極性的因素分為保健因素和激勵因素 24 赫茨伯格的 激勵 保健因素理論 個人對工作的態度在很大程度上決定了任務的成敗激勵因素保健因素 與工作環境有關 與工作內容有關 極滿意中性極不滿意對工作滿意的原因對工作不滿意的原因內在因素外在因素 成就承認工作本身責任晉升成長 監督公司政策工作條件工資福利保障同事關系個人生活關系地位 25 滿意 不滿意 傳統觀念 赫茲伯格觀念 26 雙因素理論的主要觀點 傳統的 不滿意 滿意 觀念是不確切的 滿意的對立面是沒有滿意 不滿意的對立面是沒有不滿意 導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是不同的 調動人的積極性要從激勵因素著手 激勵因素是以人對工作本身的要求為核心的 只有激勵因素的滿足 才能激發人的積極性 27 人們想從工作中獲得什么 很重要5 4 有些重要3 2 不重要1 一件有趣的工作一位好上司對我的工作的認可和賞識發展的機會滿意的個人生活一項有聲望或地位的工作 工作責任良好的工作條件合理的公司規章 程序和政策通過學習新東西得到發展的機會一項我可以做好并獲得成功工作工作穩定性 1 你們小組的得分是否相似 2 你們組的得分與赫茲伯格的發現是否接近 3 分析你們的結論對于激勵有什么意義 28 麥克利蘭 美國心理學家 提出 在人的生存需要基本得到滿足的前提下 人們有三種主要需要 三 成就需要理論 29 三種主要需要 成就需要 achievement 權力需要 power 社交需要 affiliation 30 我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效我非常喜歡競爭和獲勝我常常發現自己和周圍的人談論與工作無關的事情我喜歡有難度的挑戰我喜歡承擔責任我想讓其他人喜歡我我想知道在我完成任務時是如何進步的我能夠面對與我意見不一致的人我樂意和同事建立親密的關系我喜歡設置并實現比較現實的目標我喜歡影響其他人以形成我自己的方式我喜歡隸屬于一個群體或組織我喜歡完成一項困難任務后的滿足感我經常為了獲得更多的對周圍事情的控制權而工作我更喜歡和其他人一起工作而不是一個人 什么能夠激勵你 非常不同意1 非常同意5 成就權力關系1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 31 一些研究成果 具有高成就需要的人更喜歡具有個人責任 能夠獲得個人反饋和適度冒險的環境 高成就需要的人不一定就是一個優秀的管理者 最優秀的管理者有高權力需要和低合群需要有方法可以培訓高成就者 32 VictorH Vroom于1964年在 工作與激勵 中提出來期望理論的激勵理論 四 期望理論 expectencytheory 期望理論的基本描述 激勵程度 M 期望值 E 效價 V 33 皮格馬利翁效應 期望和贊美能產生奇跡 1960年 哈佛大學的羅森塔爾博士曾在加州一所學校做過一個著名的實驗新學期 校長對兩位教師說 根據過去三四年來的教學表現 你們是本校最好的教師 為了獎勵你們 今年學校特地挑選了一些最聰明的學生給你們教 記住 這些學生的智商比同齡的孩子都要高 校長再三叮嚀 要像平常一樣教他們 不要讓孩子或家長知道他們是被特意挑選出來的這兩位教師非常高興 更加努力教學了結果 一年之后 這兩個班級的學生成績是全校最優秀的 甚至 34 校長不好意思地告訴這兩位教師真相 他們所教的這些學生智商并不比別的學生高 這兩位教師哪里會料到事情是這樣的 只得慶幸是自己教得好了隨后 校長又告訴他們另一個真相 他們兩個也不是本校最好的教師 而是在教師中隨機抽出來的正是學校對教師的期待 教師對學生的期待 才使教師和學生都產生了一種努力改變自我 完善自我的進步動力 這種企盼將美好的愿望變成現實的心理 在心理學上稱為 期待效應 它表明 每一個人都有可能成功 但是能不能成功 取決于周圍的人能不能像對待成功人士那樣愛他 期望他 教育他 35 M 激勵程度 反映一個人工作積極性高低和持久程度 E 期望值 人們對自己想要完成某項工作可能性的概率 V 效價 一個人對工作及其結果能夠給自己帶來滿足的程度 1 V 1 M E V 36 處理好三者關系 37 五 公平理論 亞當斯 S Adams Jane去年畢業于州立大學 月薪2950美元受雇12月后 她對工作很滿意 雇主對她也滿意 給她200美元加薪Jane的激勵水平最近幾周急速下降雇主剛雇傭一個州立大學新畢業生 月薪3200美元 不僅關心自己所得報酬的絕對量 而且關心自己所得報酬的相對量 38 橫向比較 Op Ip Oc Ic Op 自己對所獲取報酬的感覺Ip 自己對付出的感覺Oc 自己對他人所獲取報酬的感覺Ic 自己對他人付出的感覺 1 Op Ip Oc Ic 公平 2 Op Ip Oc Ic 不公平 3 Op Ip Oc Ic 不公平 39 縱向比較 Opp Ipp Opl Ipl Opp 自己對現在獲取報酬的感覺Ipp 自己對現在付出的感覺Opl 自己對過去獲取報酬的感覺Ipl 自己對過去付出的感覺 1 Opp Ipp Opl Ipl 公平 2 Opp Ipp Opl Ipl 3 Op Ipp Opl Ipl 不公平 40 當員工感到不公平 通常會 改變自己的投入改變自己的產出改變自我認知改變對其他人的看法選擇另一個不同的參照對象離開工作場所 41 六 強化理論 reinforcement 斯金納 B F Skinner 美國哈佛大學教授人的行為是所受刺激的函數 刺激有利 行為會出現 刺激不利 行為減弱直至消退三種強化方式 正強化 負強化 自然消退 42 三種強化方式 正強化 某種行為 從他人那里得到令人愉快的結果 推動再次采取這種行為負強化 某種行為 不愉快的結果 減少此種行為自然消退 某種行為 撤銷強化 行為減少并逐漸消退 斯金納箱 43 強化理論在組織中的一些應用 44 七 歸因理論 Attributiontheory 美國心理學家海德 人們如何找出事件的原因 把成功和失敗歸因于何種因素 對人們今后的工作態度和積極性有很大的影響 海德認為事件的原因無外乎有兩種 內因和外因 一般人在解釋別人的行為時 傾向于性格歸因 在解釋自己的行為時 傾向于情景歸因 第二節激勵理論 45 歸因的四種因素 歸因理論認為人們獲得成功或遭遇失敗的歸因傾向有四種 分別是 努力程度 能力大小 任務難度 運氣及機會 第二節激勵理論 46 八 挫折理論 美國心理學家亞當斯提出 why What 產生挫折的原因 第二節激勵理論 主觀原因個人目標過高個人同時追求目標過多憑 想當然 的態度辦事 客觀原因自然環境物資環境社會環境 47 挫折后 人們在挫折后的必然反應 a 情緒方面b 行為方面戰勝挫折的有效方法 a 幫助受挫者建立正確的 失敗觀 b 對受挫者采取寬容的態度c 為受挫者改變環境d 采取心理咨詢 第二節激勵理論 48 第三節激勵實踐 一 有效激勵的原則 堅持物質利益原則按勞分配原則差異化和多樣化原則以身作則 發揮榜樣作用 49 激勵方式 一 內在激勵 一 工作再設計 工作輪換工作擴大化工作豐富化二 多樣化工作時間壓縮工作時間彈性工作時間遠程辦公 50 激勵方式 二 外在激勵 51 一提起如何激勵下屬 不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說 我一沒有給下屬提職晉升的權 二沒有給下屬加薪發賞的錢 你讓我怎么激勵下屬 光耍嘴皮子怎么行 就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候 也有一些有作為的經理人卻在實踐中 創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法 案例 激勵下屬的10個 便宜 手段 52 杰克 韋奇說 我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻 這種貢獻看得見 摸得著 還能數得清 當員工完成了某項工作時 最需要得到的是上司對其工作的肯定 上司的認可就是對其工作成績的最大肯定 經理主管人員的認可是一個秘密武器 但認可的時效性最為關鍵 如果用得太多 價值將會減少 如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用 價值就會增加 采用的方法可以諸如發一封郵件給員工 或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他 她的賞識 企管顧問史密斯指出 每名員工再小的好表現 若能得到認可 都能產生激勵的作用 拍拍員工的肩膀 寫張簡短的感謝紙條 這類非正式的小小表彰 比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會 效果可能更好 1 不斷認可 53 有一個員工出色地完成任務 興高采烈地對主管說 我有一個好消息 我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了 而且訂單金額會比我們預期的多20 這將是我們這個季度價值最大的訂單 但是這位主管對那名員工的優秀業績的反應卻很冷淡 是嗎 你今天上班怎么遲到了 員工說 二環路上堵車了 此時主管嚴厲地說 遲到還找理由 都像你這樣公司的業務還怎么做 員工垂頭喪氣的回答 那我今后注意 一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室 通過上面的例子 可以看出 該員工尋求主管激勵時 不僅沒有得到主管的任何表揚 反而只因該員工偶爾遲到之事 就主觀 武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工 結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷 沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足 實際上 管理人員進行激勵并非是一件難事 對員工進行話語的認可 或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視 被認可的需求 從而收到激勵的效果 1 不斷認可 54 這是認可員工的一種形式 我們的經理人大都吝于稱贊員工做得如何 有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧 其實 稱贊員工并不復雜 根本無需考慮時間與地點的問題 隨處隨時都可以稱贊員工 如在會議上或公司主持的社會性集會上 午宴上或辦公室里 在輪班結束或輪班前 輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊 就可達成意想不到的激勵效果 當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候 表揚員工會起到非常奇特的效果 最有效的做法就是走到下屬中間 告訴你的下屬 這是一個令人激動的創意 你做得太棒了 再加把勁創造咱們公司的基尼斯記錄 到那時我要給你開慶功會 要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會 2 真誠贊美 55 暢銷書 獎勵員工的一千零一種方法 的作者鮑勃 納爾遜說 在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意 對員工而言比加薪 正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義 這樣的獎賞之所以有力 部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就 并及時地親自表示嘉獎 打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許 韓國某大型公司的一個清潔工 本來是一個最被人忽視 最被人看不起的角色 但就是這樣一個人 卻在一天晚上公司保險箱被竊時 與小偷進行了殊死搏斗 事后 有人為他請功并問他的動機時 答案卻出人意料 他說 當公司的總經理從他身旁經過時 總會不時地贊美他 你掃的地真干凈 就這么一句簡簡單單的話 就使這個員工受到了感動 并以身相許 這也正合了中國的一句老話 士為知己者死 2 真誠贊美 著名管理顧問尼爾森認為 為順應未來趨勢 企業經營者應立即根據企業自身的條件 目標與需求 設計出一套低成本的 肯定員工計劃 他的看法是 員工在完成一項杰出的工作后 最需要的往往是來自上司的感謝 而非只是調薪 以下是激勵員工士氣的十大法則 親自向員工的杰出工作表現表示感謝 一對一地親自致謝或書面致謝 花些時間傾聽員工的心聲 對個人 部門及組織的杰出表現提供明確的回饋 積極創造一個開放 信任及有趣的工作環境 鼓勵新點子和積極的主動性 讓每一位員工了解公司的收支情形 公司的新產品和市場競爭策略 以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色 讓員工參與決策 尤其是那些對其有影響的決定 肯定 獎勵及升遷等 都應以個人工作表現及工作環境為基礎 加強員工對于工作及工作環境的歸屬感 提供員工學習新知及成長的機會 告訴員工在公司的目標下 管理者如何幫助其完成個人目標 建立與每位員工的伙伴關系 慶祝成功 無論是公司 部門或個人的優秀表現 都應舉辦士氣激勵大會或相關活動 2 真誠贊美 57 為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號 強調公司對其工作的認可 讓員工知道自己是出類拔萃的 更能激發他們工作的熱情 員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素 經理人在使用各種工作頭銜時 要有創意一些 可以考慮讓員工提出建議 讓他們接受這些頭銜并融入其中 最基本地講 這是在成就一種榮譽感 榮譽產生積極的態度 而積極的態度則是成功的關鍵 比如 你可以在自己的團隊設立諸如 創意天使 智慧大師 霹靂沖鋒 完美佳人 等各種榮譽稱號 每月 每季 每年都要評選一次 當選出合適人選后 要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式 讓所有團隊人員為榮譽而歡慶 3 榮譽和頭銜 58 指導意味著員工的發展 而主管人員花費的僅僅是時間 但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們 而且 對于員工來說 并不在乎上級能教給他多少工作技巧 而在乎你究竟有多關注他 無論何時 重點是肯定的反饋 在公眾面前的指導更是如此 在公共場合要認可并鼓勵員工 這對附近看得見 聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用 4 給予一對一的指導 59 案例 韋爾奇的便條讀過 杰克 韋爾奇自傳 的人 肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新 1998年韋爾奇對杰夫寫道 我非常賞識你一年來的工作 你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾 需要我扮演什么角色都可以 無論什么事 給我打電話就行 在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條 這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的 這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動 這種尊重付出 肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如 4 給予一對一的指導 60 給員工領導角色以酬勞其表現 不僅可以有效地激勵員工 還有助于識別未來的備選人才 讓員工主持短的會議 通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能 并讓其中的一名員工領導這個培訓 當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導 讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式 還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序 授權是一種十分有效的激勵方式 授權可以讓下屬感到自己擔當大任 感到自己受到重視和尊重 感到自己與眾不同 感到自己受到了上司的偏愛和重用 在這種心理作用下 被授權的下屬自然會激發起潛在的能力 甚至為此兩肋插刀 赴湯蹈火也在所不辭 5 領導角色和授權 61 不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力 同時反過來也有助于增強團隊精神 而這樣做最終會對工作環境產生影響 營造一個積極向上的工作氛圍 如中秋節前夕的晚會 元旦前的野餐 重陽節的爬山 三八前的出游 員工的生日聚餐 團隊慶功會等 這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光 同時 最好再將這些活動通過圖片展示 DV攝制等手段保留下來 放在公司或團隊的網站或網頁上 讓這些美好的回憶成為永恒 時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵 6 團隊集會 62 實行爭取休假時間的競賽 為爭取15分鐘或者半個小時的休息 員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作 在許多情況下 當員工面臨選擇現金和休假獎勵時 他們都會選擇休假 如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時 最適合的獎勵就是休假 7 休假 63 標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器 榜樣的力量是無窮的 通過樹立榜樣 可以促進群體的每位成員的學習積極性 雖然這個辦法有些陳舊 但實用性很強 一個壞員工可以讓大家學壞 一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣 樹立榜樣的方法很多 有日榜 周榜 月榜 季榜 年榜 還可以設立單項榜樣或綜合榜樣 如創新榜 總經理特別獎等 8 榜樣 64 案例 麥當勞的全明星大賽麥當勞公司每年都要在最繁