企業研究論文-知識密集型企業智力資本研究摘要在知識密集型企業中，智力資本的三個組成部分人力資本、結構資本和客戶資本對企業的績效都有著顯著的影響，本文在收集、整理和分析已有研究成果的基礎上，結合知識密集型企業的特點，研究了知識密集型企業的智力資本管理及與企業績效之間的關系，提出知識密集型企業智力資本管理的要點。關鍵詞知識密集型企業；智力資本；企業績效知識密集型企業本質上是一個知識系統和學習系統，學習能力強弱對其生存發展具有決定性意義。德魯克曾把企業描述為“知識堆積場”，企業中分布的各種不同知識，必須通過適當的機制提供知識創造、傳播共享和整合的途徑，向客戶提供有價值的產品和服務，使“知識堆積場”成為自組織系統。詹森和麥克林(1998)認為，不同類型的知識以及知識在組織不同層次中的分布，很大程度上決定了組織結構：而不同的組織結構反過來又會影響企業內部知識的轉換和共享，從而影響組織的學習能力。作為知識交流和使用的場所，企業組織結構決定了知識密集型企業管理的有效性。知識密集型企業在主要資源、員工主體、工作方式等方面的改變，必將打破傳統模式的明確邊界和等級制金字塔組織結構，朝著扁平化、網絡化、虛擬化趨勢演化和發展。同時，企業建立在終身教育的基礎下，要求每一成員終身學習，不斷吸收新知識，超越自我，而且強調系統思想和知識整合的力度。知識密集型企業的組織結構變革必然會引起組織的指揮權力轉移和控制模式變化。企業委托權(剩余索取權和剩余控制權)將實現從資本雇傭勞動到知識雇傭資本的轉變，組織的權力控制模式將由集中式轉為分散化，最終形成幾乎每個知識員工都有權控制組織運作和知識創新的“公共控制”的組織結構。薩維奇在第五代管理一文中提出了“從職位權威到知識權威”的觀點。由此，知識密集型企業中權威被重新界定：知識權威將取代職位權威成為主導，個人擁有的核心知識越多、權威也就越大，在組織中就會有更大的發言權。從這一觀點出發，傳統意義下的行政管理人員對知識員工是不具權威性的，這就極大地削弱了傳統管理的有效性。知識密集型企業的管理模式將變革傳統企業的命令支配型管理模式，向服務引導型管理模式轉變(鄺寧華等，2003)。這就是所謂的“知本控制資本”或“知本推動資本”。一、知識密集型企業的智力資本測量20世紀80年代以RomerLucas為代表的經濟學家提出了內生經濟增長理論，將知識增長(或技術進步)看做是經濟增長的真正動因，并且認為知識和技術是比資本、勞動等更重要的生產要素。正如彼得德魯克所言：“在知識社會里，知識是個人乃至整個經濟的首要資源。土地、勞動和資本經濟學家列出的傳統生產要素并沒有消失，但它們是次要的?！睆闹R的角度看，知識密集型企業的核心任務是如何加速知識的創造和轉化，實現企業能力的提升。在知識密集型企業中，智力資本的三個組成部分人力資本、結構資本和客戶資本對企業的績效都有著顯著的影響，在知識密集型企業里還有一個對企業智力資本管理和績效起著重要影響的因素經營者，即魏杰所說的職業經理人。經營者對智力資本的三個組成部分都有著很大的影響，而且經營者本身就是一種異質性的人力資本，具有邊際收益遞增的特性。找到正確的經營者對知識密集型企業來說是極端重要的，很多高科技企業的倒閉并非是因為技術不先進，關鍵就是沒有找對合格的經營者，王安公司的破產就是一個最好的例子。因此對該類型企業的經營者進行有效的激勵也就顯得尤為重要。卜世紀90年代是企業智力資本迅速發展的時期。S“wart提出了智力資本的HSC結構，Sveiby提出了智力資本的EIE結構，Ulrich提了“智力資本二能力X認同感”等式，Br。“ng提出了著名的“企業資產二財務資產智力資產”等式，其他像VAIC評價法、IAM、ICA等對企業智力資本進行價值計量和報告的模型也相繼出現，為企業更好地進行智力資本管理和報告提供了良好的條件。斯堪的亞公司是第一家對企業智力資本進行全面測量的大公司，1995它發展了一個稱為“導航器”(NaVigat。r)的動態智力資本測量模型。該模型主要測量“財務、顧客、過程、更新與發展”五方面的內容，并試圖在所提供的財務與非財務報告兩者之間取得平衡，從而揭示公司的智力資本，最終達到更好地反映公司巾場價值的目的。NickB。ntis丁1998年對已有的關于智力資本的定義及智力資本與企業績效關系的測量模型進行了評述，并設計了個模型以幫助企業管理者更好地管理企業的智力資本。在2000年，他研究了馬來西亞服務業與非服務業的人力資本、結構資本和客戶資本之間的相互關系，以及它們與企業績效的關系。認為人力資本對客戶資本行積極的作用，人力資本與結構資本的關系在不同的行業有不同的表現，客戶資本與結構資本在兩個行業中都旱顯著的正相關關系，結構資本對企業績效有積極正向作用。SteVenrer于2003年對南非企業智力增值系數VIAC(VsucAddedIntcllcctualC，cffi：icnl)的：個組成部分即人力資本增值系數、物質資本增值系數、結構資本增值系數與企業績效(獲利能力、生產率、市場評價)的關系進行了實證研究，結果發現物質資本與企業的市場評價有積極的正向關系，結構資本對企業的獲利能力也有正向促進作用，而人力資本在南非的企業中并沒有扮演積極的促進作用。二、知識密集型企業智力資本與企業績效(一)人力資本的價值貢獻本文以人力資本在企業中的形態分析為基礎，從人力資本的三種形態(經營者人力資本、管理型人力資本和技術型人力資本)分別分析人力資本對企業績效的貢獻，即人力資本的價值來源。1形態一：經營型人力資本的價值來源。經營型人力資本的價值主要來源于對公司的戰略定位，發現公司價值增長的潛力所在并且對其進行正確的開發和利用，從而為公司利潤的增長和持續經營目標的實現找到源泉所在。2形態二：管理型人力資本價值的來源。管理型人力資本的價值來源具體體現在以下幾種形式中：公司有效的管理制度、公司有效的激勵和約束機制、優秀的公司文化、對維持公司持續經營能力的恰當定位、客戶價值與公司價值間關系的把握、公司良好的形象以及商譽等等。3形態三：技術型人力資本價值的來源。技術型人力資本的價值通過技術型人力資產：的價值來實現，技術人力資產具體包括：專利技術、商標、工藝流程、技術訣竅、關系網等。三種形態的人力資本有著各自相對獨立的價值來源，然而由不同元素構成的公司這一有機體價值的最終實現，需要公司中不同能力與公司的融合以及相互之間的協調。(二)結構資本的價值貢獻1為人力資本提供價值實現的平臺。結構資本是公司提供給自己的人力資本的支持或者基礎設施，它是公司中能夠支持智力資本充分發揮自身的才智，從而使組織獲得整體經營績效的機制和體系。2為人力資本提供環境支持。結構資本能夠為充分挖掘人的潛能、充分開發和利用企業的人力資本提供必要的環境、制度和基礎設施。3解決人力資本的軟約束問題。結構資本行助于員工個體獲取的知以移植到組織中，即由個人的知識資產向企業的知識資產轉化：反之，企業人力資本存量不但難以提高，而且還可能會因制度安排不當等原因導致員工將其人力資本封閉不釋。4建立良好的客戶關系。合理的經營流程、經營制度、經營領域則有助于企業開拓市場，增強企業信譽，獲取政府支持、融資渠道順暢、供應商和中間商的合作、提高客戶忠誠度等，并最終使企