中部地區“招工難〞的原因與對策〔作者:___________單位:___________郵碼:___________〕

內容摘要：沿海興旺地區出現“民工荒〞之后，中部一些勞力充裕省份近來也紛紛出現“招工難〞現象，這已經制約了當地經濟開展。本文分析該現象產生的原因，提出從職業教育體系、政府政策制度、勞動力市場功能、企業開展方式、務工者就業觀念等方面入手，建立解決就業和用工問題的長效機制。

關鍵詞：勞動密集型企業職業培訓地方政府職能勞動力市場

勞動就業與社會經濟開展之間的關系緊密，互為促進，相互制衡。隨著招商引資工作的不斷深入，中部沿海開放地區的縱深地帶出現了大量勞動密集型企業，形成了一些興旺地區產業梯度轉移帶。繼沿海興旺地區出現“民工荒〞之后，一些勞力充裕省份近來也紛紛出現“招工難〞現象，制約著企業、經濟的快速開展。本文就此現象產生的原因作出了分析，并提出了相應的解決對策。

中部地區企業招工難的現象及其影響

近來，江西、湖南、四川、河南等傳統勞務輸出大省以及農業大省山東的勞動力市場出現了一個怪圈：一方面，數以百萬計的充裕勞動力不惜遠離故土，輾轉于異鄉尋找工作時機；另一方面，各省的用人單位紛紛感到無工可用。2005年，從江西省勞動廳對全省工業園用工摸底情況看，全省工業園區、企業的招工缺口在16萬人以上。在“民工大省〞湖南局部地區招工難的問題也開始顯現，尤其是加工制造業聚集的地區，如湘南地區招工缺口數分別為永州1.45萬人、郴州1萬人、衡陽2萬人，長沙市寧鄉縣經濟技術開發區也缺各類技能人才2600余人。在武漢市勞動力市場目前崗位空缺已達2萬個。

從以上的數據顯示來看，缺工現象比擬嚴重的是勞動力密集型企業，工資待遇低、工作環境差、勞動強度大的企業又集中在產品競爭比擬劇烈的制鞋、玩具制造、電子裝配、服裝加工、塑料制品加工等行業。這些企業和行業大都受到國外定貨商的制約，利潤空間較小，單件工價較低。同時，這類企業對員工的管理大多比擬苛刻，為防止員工跳槽，一般都采取扣押身份證或抵押一兩個月工資的做法。并且企業更愿意使用年輕女工和有一定技能的熟練工，以減少培訓本錢，并且有利于企業管理，提高生產效益。

企業出現招工難的問題，給企業正常生產帶來不穩定的因素，可能使企業產量減少或產品質量降低，影響企業經濟效益，造成投資商不能夠安心投資，減少了投資環境的吸引力，對招商引資工作和開展開放型經濟勢必產生不利的影響。

中部地區企業招工難的原因

隨著沿海地區產業梯度轉移步伐加快，勞動密集型工程的增多，對技工、熟練工人的需求大幅度提高，而中部地區又多是傳統的勞務輸出大省，現有的勞動力資源還不能適應突然加大的需求。這種現象直接導致了近幾年招商引資持續升溫、經濟加快開展、技能型工人缺失、工資增長緩慢、企業勞動條件差管理水平低等不良局面。

勞動力資源豐富，但總體素質偏低。以江西為例，2003年末勞動力資源總數3016.6萬人，占人口數的70.9％，社會就業人數2168.2萬人，勞動力資源利用率71.9％，但江西農村勞動力平均受教育年限只有7.8年。并且職業教育起步晚，規模較小，雖然有技工學校、教育系統、社會力量辦學，但職業技能培訓體系的構建相對滯后。使得豐富的勞動力資源未能充分得到正規培訓，無法適應企業和經濟開展的要求。

勞動力市場建設相對滯后，功能不健全。一方面，勞動力市場存在制度性壁壘。我國目前存在的許多人為的政策限制勞動力的自由流動，使勞動力無法得到合理配置，同時也扭曲了勞動力市場價值，使價值信號不能正常反映供求信息，造成勞動力市場上的供求雙方各個體間不能公平參與競爭或無法競爭，產生了保護落后的實際效果，擾亂人們進行人力資本投資的方案。另一方面，勞動力市場公共效勞功能不完善。當前勞動力市場發揮了相當的市場就業主導作用，但由于信息化程度、網絡建設相對滯后，現有的信息網絡還不能滿足大區域范圍的工作要求，市與縣之間、縣市與縣市之間難于實現資源共享，難于實現資源調度和科學、有序、合理配置。此外，缺乏對勞動力市場需求的客觀調查，在就業人員的技能培訓中存在著盲目性，結果在培訓完后，難以實現就業。

企業招工“門檻〞偏高，工資和待遇較低。據調查，招商引資企業的招工條件較高：一要年紀輕，都要求在35歲以下，有的限制在18——25歲；二要文化高。多數招商引資企業招工要求高中以上文化程度；三要專業技術人員、受過培訓或有工作經驗者。不少企業把目前存在的就業難當作降低用工本錢、進而提高效益的主要手段，沒有適時跟進工資標準和工作環境。在外商投資企業中，缺工嚴重和員工流失率高的現象主要集中在針織服裝類和局部技術工藝要求高的電子、工藝品類企業。這類企業的利潤水平較低，企業利潤最大化主要靠降低人力本錢來實現，因此員工工資普遍較低。同時工作生活條件普遍較差，缺乏人性化管理。有的企業工價確定和計薪方法不夠合理、透明度不高，存在隨意扣罰現象；有的企業負責人無視企業文化建設，很少和員工交流，難以在員工中樹立“愛崗敬業，以廠為家〞的觀念，工人離廠“跳槽〞也就在所難免。

沿海興旺地區的極化效應，對中部地區的勞動力產生較強的吸附作用。中部一些地區靠近廣東等興旺地區，勞動力自由流動的本錢較低，流動方便，而一些用工較多的勞動密集型企業工資待遇較廣東等興旺地區相差較大，單件產品工價普遍比沿海同類企業低20%—40%，且生產不夠穩定，所以大局部本地人都不愿在本地做工，有條件外出打工的都已外出。而且目前勞動密集型產業仍是沿海興旺地區相關省市的支柱產業。東部沿海12省市2000年勞動密集型產業和資源型產業產值占所有工業產業產值48%。為了幫助企業正常生產和開展，解決招工難的問題，政府出臺了一系列的政策和措施。如從2003年開始至今，佛山市、中山市等地政府都曾出面去外省招工，并向農民工承諾了不少優惠條件，比方提供來廣東的路費、預支第一個月的工資等等，一場地區間的勞動力爭奪戰，已經悄然開始。

地方政府職能轉變較慢，無視就業環境的改善。面對經濟總量偏小和人均GDP偏低的實際情況，中部地區不少地方政府不得不把經濟開展的戰略重點放在大力開展招商引資和經濟總量擴張上。但一些地區在招商引資過程中，過分地夸大勞動力價格低廉的“優勢〞，缺乏對企業科學獲利手段的正確引導，將提供勞力、招工本錢甚至免繳員工社會保險等作為招商引資的優惠條件，盲目承諾，以至造成工作被動。而忽略了工業化、城市化進程中地方政府職能應聚焦在效勞和保障職能，應把主要精力放在提供完善的公共物品和效勞上，幫助企業提高勞動力素質，改善開展環境。

解決中部地區企業招工難的對策建議

在勞動力市場已成為全國性的統一大市場的格局中，價格這一調節杠桿受地域的影響正越來越小。中部地區出現的“招工難〞問題，說明就業環境也將是地區經濟開展的重要競爭力。解決這一難題，需要企業、務工者、政府三方面共同努力。

建立多渠道的職業教育培訓體系。良好的職業教育提高了務工者適應市場變化的就業能力，改良了教育系統的實用性，也大大節省了企業的本錢和精力。首先，政府要加大投入以提高勞動力素質。尤其是對于基數大、整體文化素質低的農村勞動力，政府要在切實保障農村根底教育經費投入的前提下，加強對農村勞動力的就業培訓和知識更新教育。調查掌握農村勞動力根本狀況、技能水平、就業要求、培訓意向等根本狀況，建立農村勞動力資源數據庫，結合居住地的開展狀況及經濟開展的總體需求，出資建立農村勞動力就業培訓基金和基地，免費進行分類培訓，為農村勞動力的素質提高奠定根底。如江西省已撥出1200萬元專項基金，率先在全國為農民工進行免費培訓。其次，通過職業教育社會化提高教育質量與效益。勞動部門、教育部門、社會教育力量等緊密聯系，通過資源互換、優勢互補，擴大職業技術教育規模。并要及時了解人才市場需求情況，結合培訓意向預測招收人數，設定培訓專業，特別與用工企業多聯系，及時調整教學內容，培養“適銷對路〞的技術工人，使培訓與市場需求相貼近。如贛州職業技能培訓創造的“工業園區提要求、勞動部門下方案、街道組織生源、基地組織培訓、縣市區直各部門監督、財政部門拿錢〞經驗值得推廣。同時，引入市場化方式開展職業培訓，政府不直接干預培訓機構的運作和經營，可以采用公開招標的方法，通過合同來落實培訓任務，主要以政策、撥款等形式資助培訓機構，促進其提高教育效果。

推進城市用工相關制度創新。沿海興旺地區工資相對較高以及農民務農積極性提高，這使得中部地區招商引資企業招工面臨雙重壓力。根據農村勞動力進城務工的本錢博弈心理，針對性地調整政策和制度，以增大中部地區企業對勞動力資源的吸引力。根據托達羅的絕對收入差距假說，農村勞動力進城務工取決于城市中的預期收入〔包括實際收入和人力資本增值收入〕乘上城市就業概率減去外出的本錢〔包括實際本錢、時機本錢、心理本錢等〕后為正值。中部地區由于城市生活本錢相對沿海地區更低，這使農民務工的實際收入更高，而且在當地就業，不必承受語言和生活習慣差異、遠離家鄉和親人等心理本錢。中部地區可以從企業和政府兩方面入手，提高進城務工者的預期收入。地方政府，應將轉移農村剩余勞動力、提高農民收入、與加快工業化和城鎮化相結合，取消和杜絕各項對農民工的歧視性政策和管理行為，給進城務工者以平等的市民待遇。這種待遇包括戶籍、子女入學、醫療、保障等方面與城市居民一視同仁，以及通過較寬松的滯留和居住政策、較公平的用工原那么，提高農民工的經濟社會地位，提高農民工參與地區建設的積極性。

完善勞動力市場公共效勞體系。首先，建立起社會化、高效率的就業信息網絡。不僅新增勞動力與就業崗位之間存在著信息傳遞的需求，存量就業崗位與勞動力之間的優化重組也要求有充分的信息效勞，這是政府培育和優化勞動力市場必然的選擇。當前要加強基層勞動保障站的建設，強化鄉鎮勞務站的建設，發揮其在民工有序化流動方面的根底性作用；強化社區勞動保障站的建設，發揮其在城鎮就業、失業人員登記、再就業根底調查方面的根底性作用。各街道和鄉鎮可因地制宜的組織一些就業信息、形成經常性的“就業超市〞、“就業集市〞。其次，注重降低政府就業效勞本錢。在政府提供的勞動力市場上，勞動力面臨的本錢包括各種收費工程和各種證件的費用及禁入條件。政府要低本錢的提供就業市場效勞，修改不合理的證件規費。第三，政府要堅決維護勞動者的合法權益。在社會學的解釋上，勞動者處于弱勢地位，政府必須發揮公正執法和保護弱者的角色，完善勞動監察、勞動仲裁、勞動保險的制度，切實保障勞動者的合法權益。

樹立“以人為本〞的企業開展觀念。招工難，對企業無疑是警醒劑，僅僅依靠低廉勞動力本錢只能贏一時之利，以人為本的思維才是企業科學開展的應有之義。要在技術進步、管理創新上求突破，在提升產品和效勞技術含量的根底上提高產品附加值和市場價格，同時適時適度提高員工工資和福利待遇，促使企業在人力資源開發與企業開展及經濟增長之間建立起良性互動機制。第一，建立合理的勞動報酬機制。要綜合來往沿海地區的車費和物價差異因素，合理確定工資報酬，并保證按時發放，不有意克扣，以穩住現有的熟練工人，吸引外來的技術工人。第二，改善工作環境和住宿條件。按照勞動法的有關規定，企業要為勞開工人提供平安、有利身體健康的工作環境，維持充足的工源。第三，完善用工管理機制。企業與勞動者簽定用工合同，明確雙方權利與義務，維護勞動者合法權益。通過完善的用工管理機制，給高級技工和管理人才創造一個穩定的工作環境。第四，加強對在職工人的各類培訓。在目前技工普遍難尋的情況下，企業采取有效措施加強對在職職工的技術培訓。第五，拓寬招聘渠道。企業可以通過報紙、人才中介、網絡招聘、與相關專業的大中專院校聯系掛鉤等多種途徑招工，建立長期進行勞動力合作的單位，以保證相對穩定勞動力資源供給。第六，實行人性化的管理。如倡導關愛員工、賞識部下的管理方法；開展豐富多彩的文體活動，增強企業凝聚力和員工歸屬感。

轉變務工者就業觀念。在新形勢下，務工者應認識到：原有的勞務輸出觀念與現在所強調的勞務輸出觀念有著根本的不同。隨著產業梯度轉移，中部地區的社會經濟開展，人才本地化問題更加突出，就業方面所呈現的將是省外勞務人員的回流、市內輸出〔入〕及城鄉勞動力就業一體化格局；原有的強調輸出數量而忽略技能素質的觀念已經相對滯后。因此，迫切需要實現素質觀念上的轉變，讓人們認識到勞動技能素質越來越成為勞動報酬的核心，自主參與培訓，提高自己在勞動力市場的競爭力。同時，轉變只知外出務工而不愿本地就業的觀念。要通過各種宣傳方式讓人們了解內地經濟開展所帶來的時機，宣傳“打工還是家鄉好〞、〞孔雀不必東南飛，家鄉天地一樣寬，就近打工‘三不誤’〞的務工理念，倡導為“家鄉經