2019年國家人力資源《三級理論知識》職業資格考前練習一、單選題1.()是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A、全面診斷面試B、診斷方法C、診斷面試D、診斷手段>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>面試的方法【答案】：C【解析】：診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。2.柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是()。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>培訓有效性評估的技術【答案】：D【解析】：柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次——反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。3.()是應用最為廣泛，同時也是最為穩定的薪酬體系類型。A、崗位薪酬體系B、技能薪酬體系C、績效薪酬體系、技術薪酬體系D．>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬體系【答案】：A【解析】：崗位薪酬體系是應用最為廣泛，同時也是最為穩定的薪酬體系類型。4.省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A、預測效度B、費用效度C、內容效度D、同測效度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節>效度【答案】：D【解析】：本題考查的是效度的內容。同測效度，它是對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。這種測試效度的特點是省時，可以盡快檢驗某種測試方法的效度，但若將其應用到人員選拔測試時，難免會受到其他因素的干擾而無法準確地預測應聘者未來的工作潛力。5.要采用技能薪酬體系，企業必須首先建立一套()評估標準。A、政治水平B、道德水平C、技能水平D、知識水平>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>技能薪酬體系設計【答案】：C【解析】：技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業必須首先建立一套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。6.()是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。、福利制度A．B、工資制度C、獎勵制度D、津貼制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬制度的類別【答案】：D【解析】：津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。7.()是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作對間長度的工作時間制度。A、標準工作時間B、正常工作時間C、計件工作時間D、縮短工作時間>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節>工作時間的種類【答案】：D【解析】：縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位：1．從事礦山、井下、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。2．從事夜班工作的職工。3．在哺乳期工作的女職工。4．其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。8.集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的()。A、1／3B、2／3C、1／5D、3／5>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節>簽訂集體合同的程序【答案】：A【解析】：因故不能履行職責的，必須履行義務，用人單位協商代表與職工協商代表代表一經確認，應另行指派或推舉；集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的1／3。9.()是指確認組織或員工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。A、績效改進B、績效發展C、績效評估D、績效訪談>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>績效改進的方法與策略【答案】：A【解析】：所謂績效改進，是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。10.()是做好培訓評估的保證。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客觀的信息采集D、主觀的信息采集>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>培訓評估效果信息的收集【答案】：A【解析】：全面的信息采集是做好培訓評估的保證。11.采用負向激勵策略能夠起到的作用不包括()。A、對工作表現差的員工是一種“激勵”B、對組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C、有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制D、激勵策略應用不當，也會產生消極的負面影響>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>績效改進的方法與策略【答案】：D【解析】：采用負向激勵策略能夠起到三個方面的作用：第一，對工作表現差的員工是一種“激勵”，使其看到自己的不足和差距，促進其改正錯誤，迎頭趕上先進的員工；第二，對組織中其他的員工起到警示和告誡的作用，使他們在心靈上受到一定的觸動，能清楚地分辨什么是正確的、符合標準的行為，什么是錯誤的、不符合標準的行為，從而積極努力地工作，達到組織和主管的要求及期望值；第三，有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制，在員工之間營造良好的“比、學、趕、幫、超”的組織文化氛圍。12.國家法律法規規定的工作時間長度稱之為制度工作時間。對其具體內容和形式的規定簡稱為()。A、生產制度B、作業制度C、工時制度D、勞動時間制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節>人力資源時間配置的內容【答案】：C【解析】：由國家法律法規規定的工作時間長度稱之為制度工作時間，對其具體內容和形式的規定簡稱為工時制度。13.()就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現場測定及必要的評定而獲得的工時。A、實測工時B、實耗工時C、標準工時D、標準差>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節>衡量勞動定額水平的方法【答案】：A【解析】：實測工時就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現場測定及必要的評定而獲得的工時。由于排除了日常生產中很難避免的不正常因素和條件的影響，用實測工時衡量定額水平是比較直接和可靠的。這種衡量方法，也容易了解生產的真實潛力。它的缺點是工作量大，只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行。故選A。。)(起草入職培訓制度時，主要的基本內容不包括14.A、培訓的意義和目的B、入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者)C、入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)D、制度的內容>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節>企業各項培訓制度的起草【答案】：D【解析】：起草入職培訓制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內容。(1)培訓的意義和目的。(2)需要參加的人員界定。(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施。(4)入職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者)。(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)。(6)入職培訓的方法。15.下列選項中不屬于影響企業支付能力的因素是()。A、實物勞動生產率B、銷貨勞動生產率C、人工成本比率D、教育經費>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節>確定合理的人工成本應考慮的影響因素【答案】：D【解析】：本題考查的是影響企業支付能力的因素。16.為了使得績效目標能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據，企業組織常常使用“()”這一工具。A、績效合約B、績效目標C、績效合同D、績效計劃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>績效合同的設計【答案】：C：【解析】．在績效計劃的實施階段，即全企業上下為了設定的目標而努力的過程中，為了使得績效目標能以書面的形式固定下來，以作為年度績效考核的基本依據，企業組織常常使用“績效合同”這一工具。17.在培訓效果的層級體系中，結果層面評估的評估內容是()。A、考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化B、測評培訓對組織績效帶來的變化C、測評學到了什么知識，改進了哪些技能D、測評受訓者對培訓的感受>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>培訓效果評估的實施【答案】：B【解析】：結果層面的評估主要測評培訓對組織績效帶來的變化。這個層面評估的優點顯而易見，因為企業及企業高層主管在培訓上的根本目的，就是為了工作績效的提高。如果能在這個層面上拿出翔實而令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資培訓的疑慮，而且可以指導培訓課程開發，把有限的培訓費用用到最可以為企業創造經濟效益的課程上來。18.用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的()支付勞動報酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節>限制延長工作時間的措施【答案】：B【解析】：用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬，其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的300％支付勞動報酬。19.在受理調解申請之日起()內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的情形屬于仲裁時效中斷。A、5日日15、B．C、20日D、25日>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第4節>調解委員會調解的程序【答案】：B【解析】：出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：1．一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的。2．在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的。3．在約定的協商期限內未達成一致的。4．達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的。5．一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。6．調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的。7．在受理調解申請之日起15日內以及20.()主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。A、先決條件B、引進與整合C、實際環境D、報名條件>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節>培訓課程設計的項目與內容【答案】：D【解析】：報名條件。主要明確鼓勵或阻礙受訓人員報名的要求。前者包括強制性報名、帶薪脫產培訓；后者包括周末出差、周末上課、接受培訓的同時必須按時完成工作等。21.在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了()。A、環節B、教育C、前提D、安全>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節>加強現場管理的5S活動D：【答案】．【解析】：在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了“安全(Security)”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產的環境，所有的工作都要在安全的前提下進行。22.事業部制也稱()。A、直線制結構B、職能制結構C、直線職能制結構D、分權制結構>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節>現代企業組織結構的類型【答案】：D【解析】：事業部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營。按產品、地區和顧客等標志將企業劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。故選D。23.我國法律規定，集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少()名，并確定一名首席代表。A、3B、5C、7D、9>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節>簽訂集體合同的程序【答案】：A【解析】：我國法律規定，集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。24.以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是()。A、按指標定額計算B、按工時定額計算C、按質量定額計算D、按水平定額計算點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第1章>第3節>勞動定額完成程度指標的計算方法【答案】：B【解析】：勞動定額完成程度指標可以根據產量定額和工時定額兩種形式進行計算。25.以下各選項不屬于培訓教學資料的是()。A、整理資料B、目錄C、課題資料D、資訊資料>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節>培訓課程設計的項目與內容【答案】：B【解析】：在完成教學方案的同時，要開始整理教學資料。教學資料的分類：整理資料、課題資料、資訊資料和摘要。26.()的大小反映了人員招聘有效性以及準確性。A、錄用合格比B、招聘完成比C、應聘比D、總成本效用>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節>人員錄用數量評估【答案】：A【解析】：為了提高對人員錄用的質量的評估，還可以采用以下統計指標。錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數／實際錄用總人數)×100％該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。27.集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在()日內重新報送審核。A、5B、7C、10D、15點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第6章>第3節>簽訂集體合同的程序【答案】：D【解析】：若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。28.下列選項中不屬于影響員工個人薪酬水平因素的是()。A、勞動績效B、職務或崗位C、工作條件D、企業工資支付能力>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>影響員工薪酬水平的主要因素【答案】：D【解析】：影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。29.()表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。A、任務目標原則B、權責對應原則C、精簡及有效跨度原則D、統一領導、權力制衡原則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節>企業組織機構設置的原則【答案】：C【解析】：精簡及有效跨度原則表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。30.()設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A、績效管理制度B、績效管理目標C、績效管理內容D、績效管理方法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>績效管理系統設計的基本內容A：【答案】．【解析】：績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可。31.企業工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的()。A、基礎B、重要前提C、依據D、必要條件>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節>人力資源規劃【答案】：B【解析】：企業工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪資、福利，以及人力資源的培訓開發和企業內部人員余缺的調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位和作用。32.()也稱經驗效度，是通過建立一定的指標來檢查崗位測評結果的效度。A、內容效度B、統計效度C、過程效度D、結構效度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>崗位評價結果誤差的調整【答案】：B【解析】：統計效度，也稱經驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定的指標來檢查測評結果的效度。33.評價指標的計量標準通常不包括()。A、計分B、計數C、權重D、誤差調整>>>點擊展開答案與解析崗位評價指標的量化標準制定>節2第>章5：第【知識點】．【答案】：B【解析】：評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。34.下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是()。A、社會經濟發展狀況B、國家的法規政策C、外部市場薪酬水平D、組織文化>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬體系【答案】：D【解析】：對于一個企業而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業所面對的多種內外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規政策、社會經濟發展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平等；內部因素主要包括企業的性質、發展規模、戰略目標、組織文化、現行的薪酬政策等。35.以下關于培訓需求循環評估模型特點的說法錯誤的是()。A、從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏B、提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C、建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義D、工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>培訓需求分析的技術模型【答案】：C【解析】：培訓需求循環評估模型的優勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏；②它提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作，可及時發現管理者和員工在三個層面的培訓需求，使培訓工作成為企業一項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。不足之處：工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。36.企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為()，是企業內部的“法律”。A、內部勞動規則B、企業規則制度、企業勞動紀律C．D、企業勞動規則>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬管理制度【答案】：A【解析】：企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規定性說明，其內容不僅包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。37.有效的信息反饋應具有適應性，這里的適應性包含多種含義，說法不正確的是()。A、反饋信息時要因人而異，應適用于被考評者B、反饋信息應該給員工造成某種心理壓力，促進績效改善C、有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息D、有效的信息反饋應集中于重要的關鍵事項>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>提高績效面談質量的措施與方法【答案】：B【解析】：有效的信息反饋應具有適應性。這里所說的適應性有多種含義：一是反饋信息時要因人而異，應適用于被考評者，不同的人有不同的特點和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現信息反饋的初衷。如果僅僅從考評者的角度出發，而不考慮被評估者的實際情況，則是事倍功半，起不到信息反饋的作用。信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導和幫助，絕不是給其造成某種心理壓力或情感傷害。二是有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。三是有效的信息反饋應集中于重要的關鍵的事項。四是有效的信38.在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A、面試B、筆試C、調查D、檔案>>>點擊展開答案與解析筆試的特點>節1第>章2：第【知識點】．【答案】：B【解析】：筆試的優點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優點，筆試至今仍是單位經常使用的選擇人員的重要方法。39.勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的()支付勞動報酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第2節>限制延長工作時間的措施【答案】：C【解析】：用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬，其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動報酬；勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動報酬；勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的300％支付勞動報酬。40.素養即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是()活動的核心。A、3SB、4SC、5SD、6S>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節>加強現場管理的5S活動【答案】：C【解析】：素養即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是5S活動的核心。具體實施方法如下：活動。4S繼續推動前(1)．(2)建立共同遵守的規章制度。(3)將各種規章制度可視化。(4)實施各種教育培訓。(5)違反規章制度的要及時給予糾正。(6)受批評指責者應立即改正。二、多選題1.勞動的基本形態包括()。A、潛在勞動B、流動勞動C、凝固勞動D、有形勞動E、無形勞動>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬體系設計的基本要求【答案】：A,B,C【解析】：本題考查的是勞動的基本形態。價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設計首先要體現勞動的基本形態。1．潛在勞動：可能的貢獻。2．流動勞動：現實的付出。3．凝固勞動：實現的價值。2.培訓報告的內容包括()等。A、培訓的出發點B、培訓要解決的問題C、培訓的方案和行動計劃D、希望得到的支持E、培訓的最終效果>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>基于培訓需求分析的培訓項目設計【答案】：A,B,C,D【解析】：培訓報告的內容包括：培訓的出發點；培訓要解決的問題；培訓的方案和行動計劃；希望得到的支持等。3.()單位及其在職職工必須按規定繳存住房公積金。A、國有企業B、城鎮集體企業C、民辦非企業單位D、社會團體E、外國投資企業>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第4節>住房公積金【答案】：A,B,C,D,E【解析】：職工個人繳存的住房公積金以及單位為其繳存的住房公積金，實行專戶存儲，歸職工個人所有。這里的單位包括國家機關、國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業、城鎮私營企業及其他城鎮企業、事業單位、民辦非企業單位、社會團體。4.下列選項中屬于研討法類型的是()。A、以教師為中心的研討法B、以學生為中心的研討法C、任務取向的研討法D、過程取向的研討法E、講授式的研討法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第3節>適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法【答案】：A,B,C,D【解析】：本題考查的是研討法的類型。5.在績效面談中，組織和主管應()。A、本著實事求是的態度B、本著以理服人的態度C、改變輕視下屬等錯誤觀念D、與下屬進行溝通交流E、組織與主管以求真實為目標點擊展開答案與解析>>>【知識點】：第4章>第2節>避免和解決績效考評矛盾的方法【答案】：A,B,C,D【解析】：在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。6.調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行()的有效形式。A、自我譴責B、自我管理C、自我調節D、自我化解矛盾E、自我監督>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第4節>企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解【答案】：B,C,D【解析】：調解的特點：自治性，調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。7.培訓成果包含的類型有()A、認知成果B、技能成果C、情感成果D、效果性成果E、投資凈收益>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>培訓有效性評估的內容【答案】：A,B,C,D,E【解析】：培訓成果是培訓有效性評估的主要內容。培訓成果包含五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益；培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。8.下列選項中屬于績效管理調查問卷基本信息的是()。A、姓名B、崗位、年齡C．D、學歷E、工齡>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>績效管理系統的評估【答案】：A,B,C,D,E【解析】：本題考查的是調查問卷的基本信息。9.從權數的數字特點上看，權數可分為()。A、小數B、總體加權C、整數D、百分數E、絕對權數>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>崗位評價指標【答案】：A,C,D【解析】：從權數的數字特點上看，可以采用小數、百分數和整數。10.為了提高對人員錄用的質量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎比兩個統計指標，其公式是()。A、錄用基礎比=(錄用人數／應聘人數)×100％B、錄用合格比=(錄用人數／計劃招聘人數)×100％C、錄用基礎比=(應聘人數／計劃招聘人數)×100％D、錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數／實際錄用總人數)×100％E、錄用基礎比=(原有人員勝任崗位人數／原有人員總數)×100％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第2節>人員錄用數量評估【答案】：D,E【解析】：為了提高對人員錄用的質量的評估，還可以采用以下統計指標。錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數／實際錄用總人數)×100％該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用基礎比=(原有人員勝任崗位人數／原有人員總數)×100％錄用合格比和錄用基礎比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提