中級人力資源第五章人力資源規劃第一節人力資源規劃概述含義定義(系統評價人力資源需求，穩定組織人力的質量和數量;未來發展數量與發展相匹配）目標（在內部和外部人員供應補足組織內部空缺）具體內容:防止人員配置過?；虿蛔?確保組織在適當的時間、地點獲得適當數量并具備所需技能的員工；確保組織能夠對環境變化做出適當反應；為所有人力資源活動和體系提供方向和一致的標準；將業務管理人員與智能管理人員的觀點結合起來意義組織發展戰略的制定（以發展戰略和經營規劃作為依據)組織人員穩定(人員數量與結構變化調整)降低人力資本的開支（人員質量及數量的控制上)與其他人力資源管理工作的關系工作分析與工作設計人員招聘績效考核薪酬福利培訓管理人力資源規劃的類型戰略性人力資源規劃3年以上的計劃以人力資源如何發揮作用實現組織目標作為規劃方向較多關注宏觀影響因素（詹姆士、沃克:如今,所有的經營問題都有人的因素，所有的人力資源問題都有經營的因素)戰術性人力資源規劃3年以內的計劃（年度人力資源計劃，微觀）晉升規劃（人員分布狀況、層級結構擬定的人員提升政策和方案)補充規劃（補充空缺，改變不合理的人員結構;與培訓開發規劃及配備規劃有關系）培訓開發規劃（圍繞改善個人與崗位要求的配合關系而制定)配備規劃（中長期內不同職務或工作類型的人員分布狀況的規劃）繼任規劃（填補最重要的管理決策職位的計劃：人員過渡,實現職業發展規劃）職業規劃（個人成長、發展與企業需求發展相結合的計劃）影響人力資源規劃的因素外部環境因素（經濟因素、政府影響因素、地利環境和競爭因素、人口統計趨勢)內部環境因素（技術與設備條件、企業規模：業務范圍、業務選擇上、企業經營方向、組織文化）程序組織目標與戰略分析（組織戰略—人力資源規劃—定量/定性計劃）提供人力資源信息（信息質量決定著人力資源規劃的質量，人員調整狀況、人員經驗能力知識技能的要求等等（人力資源信息系統、職務分析工作））人員預測（需求與供給的預測，預測的質量決定人力資源規劃的價值）供需匹配（確定供需缺口）需要考慮的問題：在所預測的人力資源供需之間是否存在不平衡現在生產率發展趨勢和報酬水平對勞動力水平和成本有什么影響在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流失的問題是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者是否存在關鍵能力短缺問題（晉升規劃、補充規劃、繼任規劃）執行計劃與實施監控評估人力資源規劃（事前結果預期、實施后的效果評價；客觀公正正確、成本—效益、征求部門領導和基層領導意見）人力資源規劃的責任人力資源規劃的動態原則動態變化,必須不斷檢查、更新、以適應新的情況動態性表現在:參考信息的動態性組織內外情境是動態變化(檢查性)執行靈活性具體措施的靈活性和動態性操作的動態監控人力資源預測與平衡主要分為人力資源需求預測和人力資源供給預測人力資源需求預測關鍵：預測為實現組織目標所需人員的數量與類型(數量、質量、結構）人力需求預測程序（自上而下）預測組織未來生產經營狀況（組織發展戰略提煉，特定活動指標進行定量描述）估算各職能工作活動的總量（總量及其不同活動層次的活動總量分布）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量人力資源需求預測的方法（定量預測法與定性預測法）a）定量預測法（統計學方法：商業要素：銷售量、市場份額等組織的商業屬性）時間序列分析法（還需考慮到銷售額和生產率的變化)比率分析法(計算特殊商業因素和所需員工數之間的比例來確定未來需求的方法)生產率的變化回歸分析法(業務活動量與人員水平之間的相關來預測需求）多元回歸分析b)定性預測法（判斷法，經驗，智力，判斷能力而不是數字處理能力）主觀判斷法(根據未來各時期的業務增減情況,提出本部門各類人員的需求量，在估算平衡)德爾菲法（集體討論)德爾菲法(專家不少于30人)特點：吸取和綜合眾多專家意見避免片面；避免從眾行為；多輪預測，具有較高的準確性基本程序:提出問題—提出預測問題—修改預測-進行最后預測人力資源的供給預測(內外供給)企業內部供給預測方法人員核查法（靜態預測法，核查現有人力的數量、質量、結構和各職位的分布狀態核查)短期預測人員調配圖(崗位延續計劃，了解潛在的人員變動；揭示組織人力準備情況。調換信息及時更新）馬爾科夫分析方法(找出人事變動規律,推測未來的人事變動趨勢：起始數、轉移率、未來補充人數)做一個人員變動表（一個時期的工作變動調動率)企業外部人員供給預測地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預測人力資源規劃的綜合平衡人力供給與需求平衡供〈需，人力不足外部雇傭人員，提供員工工作效率,延長工作時間，減低離職率,增加內部職位供給,組織的某些人力資源業務外包供>需,人力過剩擴大經營規模,開拓新的增長點，永久性裁員,提前退休，凍結招聘，縮短工作時間，富裕員工實行培訓結構性失衡內部人員重新配置，針對性專門培訓，置換專項人力資源規劃平衡補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等組織需求與個人需要的平衡人力資源信息系統建立人力資源信息系統的目的促進行政與運營效率（HRIS,重組都聚焦于識別人力資源信息流)促進組織的戰略性人力資源管理（人力資源規劃和管理決策有充分全面的信息依據)人力資源信息系統包括的內容工作經驗代碼（現在、過去、未來可能從事的工作）人口統計特征(年齡、司齡)職業發展產品知識(產品生產線或服務熟悉程度）正規教育培訓課程遷移局限(是否地理的遷移意愿)職業興趣(意愿從事的工作類型)工作績效評價人力資源信息系統的基本職能為人力資源規劃建立人事檔案為其他的人力資源管理活動提供信息為管理部門的決策提供各類報告人力資源信息系統的類型1）集中型，控制權和責任集中設置一個節點（最大程度控制節約成本、缺少靈活性）2）分散型，保留較大程度控制。提供一定的靈活性3）獨立型，4）混合型建立人力資源信息系統的程序選擇（正常應以對系統使用需要來指定，一般以成本因素來決定）設計與發展實施培訓評價建立人力資源信息系統需要注意的問題(員工隱私）練習：18．已知某企業人力資源供給情況如下表，期初人員數量:高層領導40人、部門領導80人、業務主管120人、業務員160人.職務人員調動概率高層領導部門領導業務主管業務員離職高層領導0．800．20部門領導0．100．700．20業務主管0．050．800．050．10業務員0．15