關違約的相關問題關違約的相關問題違約相關問題解答〔一〕請問毀約程序怎么樣？是不是一定要拿回推舉表、協議書，再去辦理新的報到證？答：違約分兩個時間段：1、派遣前〔即開具報到證前〕；2、派遣后〔即開具報到證后〕第一時間段違約的程序：1、原單位出具退函；2、本人申請理由并經院系輔導員簽字；3、新單位的簽約協議。第二時間段違約的程序：1、原單位出具退函，并通知單位將檔案退回院系；2、本人申請理由并經院系輔導員簽字；3、新單位的簽約協議。4、原單位的報到證。帶上這些材料，到就業中心辦理改派手續。〔二〕已經在一個單位實習，而且參加了他們總部的培訓，還沒有簽協議。但是我現在覺得不合適，不想簽了，算不算毀約？他們會不會要我付培訓費？答：應該不算。但不知在實習、培訓前單位有無與你簽定什么意向協議。如無任何書面協議，就無所謂了。〔三〕如果和原公司違約，打算簽約另外一家公司，學校有沒有時間上的限制？答：違約手續最好在5月底之前辦理，因為6月初要向教育部上報畢業生就業計劃。上報計劃后要求申請改派違約的，都必需上報教育部審批同意后，方可辦理，手續比較麻煩。〔四〕在已經和一個單位簽過約的狀況下，能不能用另外的協議和另一個單位先簽，然后再和前一個單位辦理相關的違約程序？另外，單位忌諱違過約的同學嗎？答：第一種狀況是不好操作的，因為一個畢業生不能同時簽約兩個單位。這對單位、對你和學校都不好。依據以往的狀況來看，如果是合理違約，單位是不會存在忌諱的問題的。〔五〕我是應屆畢業的博士研究生，聯系了南京市的高校工作，剛剛報到。請問，如果我現在想申請去其它地方做博士后，不想去這個單位工作，可以申請改派嗎？具體有什么政策啊？答：如果做博士后，不要求報到證，因此不存在也不必需要改派。因為只要將你交給單位的報到證要回，就可以憑博士后進站通知書辦理后續的`手續。〔如將戶口遷移證、檔案等轉往博士后錄取單位〕。〔六〕1、在讀博士，六月份畢業，已與一用人單位簽了協議，但九月份要出國留學〔博后〕，請問這種狀況屬違約嗎？2、如果與單位簽約后，同時又被錄取為國家公務員，算不算違約，要不要交違約金？答：1、如果有出國深造正式的錄取通知，我校也按照升學處理，不作程序上的限制，但單位方面還必需要自己去交涉，爭取對方認可。2、依據江蘇省人民政府辦公廳蘇政辦發[2003]53號文件中第四條規定："已與用人單位簽訂就業協議(合同)的應屆高校畢業生，在畢業離校前升學、入伍或被選用為國家公務員(含參照部門)，不視為違約，用人單位不得收取違約金'。〔七〕已與原單位解約、或原協議書因故丟失等原因，想重新獲取一份就業協議書，還要交錢嗎？手續如何？答：首先找所在院系輔導員可以幫助解決。如解決不了，請輔導員開具證實簽字說明狀況，到就業指導中心來領取新的協議書。按省教育廳規定繳納人民幣10元錢工本費領取新的協議書。〔八〕定向、委培生如何改派？跟單位解除后可以領到推舉表、協議書？答：定向、委培生原則上都得回原地區、原單位。必需要改派的過程是：1、原定向、委培單位出具同意不回原地區、原單位就業、工作的函件；2、到就業指導中心領取畢業生推舉表和三方協議書；3、簽約新的用人單位。4、委培生解約另行簽約單位后，依據江蘇省教育廳的規定，其開具的報到證上的培養方式仍然是"委培'〔主要指研究生〕。〔九〕哪些狀況下所簽協議自動解除？答：簽署江蘇省教育廳統一印制的"畢業生就業協議書'〔即學校發的那份〕的，依據協議書第十一條注明：符合以下狀況之一，經書面告知對方后，本協議解除：〔1〕甲方被撤銷或依法宣告破產；〔2〕乙方在畢業離校前升學、入伍、被選用為國家公務員或參加國家及地方志遠服務項目；〔3〕乙方報到時未取得畢業資格；〔4〕乙方被判處拒役以上刑罰或者被勞作教養；〔5〕法律、法規，政策規定的其他狀況。此外，依據"江蘇省人民政府辦公廳蘇政辦發[2003]53號文件'第四條規定：已與用人單位簽訂就業協議(合同)的應屆高校畢業生，在畢業離校前升學、入伍或被選用為國家公務員(含參照部門)，不視為違約，用人單位不得收取違約金。關于違約問題關于違約問題關于違約問題1問：單位同意職工辭職后，因違約金等無法協商一致，是否可以扣押檔案？答：依據《企業職工檔案管理工作規定》第18條之規定職工辭職后，單位應當在一個月內將其檔案轉移到其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞作〔組織人事〕部門。這也就是說，在用人單位同意職工辭職后，無論雙方在違約金等問題上無法協商一致，拖延了職工離職手續的辦理，單位也應當按規定辦理檔案轉移手續。而關于無法協商一致的事宜可以通過其他途徑解決。順便說一聲，《企業勞作爭議處理條理》規定，當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起60天內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。否則，就超過了申訴時效，依據法律規定，視同當事人放棄權利，勞作者也可以拒絕支付。關于違約問題2勞作合同違約金問題案例四川某餐飲公司的廚師長林某，在沒有征得公司批準的狀況下突然離職，公司追究他的違約責任，為此他與公司“鬧〞上法庭，勞作合同違約金問題。經過法庭審理，法院判令林某支付餐飲公司違約金250萬元。有人把法院這次作出的賠償判決稱為“中國餐飲界第一賠償案〞：其一，賠付金額之高在我國餐飲業還從未有過；其二，國內勞作者承當違約金數額之大也是第一人。該餐飲公司已有上百年歷史。1999年，某集團公司將其從北京引入四川成都，成立四川某餐飲，開始在成都開店。幾年時間，在成都，該餐飲公司的名聲就到了幾乎無人不曉的地步。20xx年初，從河北到四川打工的廚師林某得知自己的師傅升任餐飲公司的行政總廚后，找到師傅幫忙，并在師傅的幫助下，進入餐飲公司，當上了一名初級廚師，月薪20xx多元。林某在事業上是個有心人，勤奮好學，很快從眾多廚師中脫穎而出。20xx年，林某獲準進入餐飲公司研發團隊從事餐飲公司菜品的學習、研究和開發，他的月薪也因此而翻番。其后，隨著林某廚藝不斷提升，他不僅躋身高級廚師之列，還當上了廚師長，成了餐飲公司的中堅力量，月工資也由原來的5000多元上漲至1萬多元。20xx年，該餐飲公司進行連鎖擴張。為了留住人才，同年7月，公司與林某簽訂了勞作合同〔即《聘用協議》〕，約定公司聘用林某為該公司顧問及集團公司副總經理；林某負責餐飲公司菜品的開發研究、菜品革新、廚藝人員的培訓及各分店餐飲公司大廚人員的擔保。聘用期限從20xx年7月10日至20xx年7月9日，為期10年。協議還約定，在聘用期內林某年薪30萬元，公司還向林某提供一套面積達230平方米、價值上百萬元的住房和一輛20L的雅閣轎車。除此之外，公司還許諾依據經濟效益將給林某以豐厚的年終獎金和提成。估計林某10年的總收入可達近500萬元。餐飲公司與林某在《聘用協議》中特別約定：“除人力不可抗拒的因素外，林某不得在聘用期內無故離職，否則承當500萬元違約金。〞隨后，餐飲公司為了讓林某更安心地工作，還把協議中約定提供的雅閣轎車換成了檔次更高的寶馬轎車。然而，不到一年時間，林某與餐飲公司在用人問題上發生了沖突。公司要求對全國各分店廚師進行統一管理和調配，而林某卻希望他負責的分店的廚師都是他自己的徒弟，因為他認為自己的人更便于管理。并且，林某還認為公司在這個問題上對他不信任，進行“牽制〞管理，他無法接受公司的做法。20xx年7月，林某離開了餐飲公司，到外地一家高檔餐飲公司做高層管理人員。公司遂于當年8月30日以林某無故離職為由申請勞作爭議仲裁，要求林某償付違約金250萬元。同年12月30日，當地勞作爭議仲裁委員會下達了裁決書，認為林某違反協議約定，在未得到餐飲公司同意的狀況下，未辦理任何離職手續就單方面離職，其行為已違反《勞作法》的規定和協議約定，嚴重損害了餐飲公司的利益，對其造成了經濟損失。按照相關法律法規規定，在確定林某違約后，應按約定支付違約金。仲裁委裁決林某以現金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。20xx年1月10日，林某對勞作爭議仲裁委員會的仲裁不服，向當地基層人民法院提起訴訟，請求法院撤銷勞作爭議仲裁委員會作出的裁決，不予支付違約金250萬元和不再辦理離職交接手續。隨后不久，法院開庭審理了此案。經過審理，法院最后認為，林某與餐飲公司是在平等自愿、協商一致的狀況下簽訂《聘用協議》的，其內容沒有違反法律、行政法規的規定，是雙方當事人真實意思的表現，協議合法、有效。20xx年4月19日，法院作出一審判決：林某于判決發生法律效力之日起5日內到餐飲公司辦理離職交接手續，并在三十日內以現金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。案件受理費由林某負擔。20xx年5月20日，林某收到了一審判決書。拿到判決書，他的心里很不平靜，無論他曾在餐飲公司中擔任高層管理人員，但時間不到一年，自己所掙的錢遠不夠支付違約金，250萬元對他來說，如同天文數字。為此，6月3日，林某向當地中級法院提起了上訴。20xx年9月，中級法院經審理后作出了維持原判的終審判決。事后，法院在接受媒體采訪時表示，我國的勞作法中，沒有對勞作合同違約金作出規定，林某無故離職的行為不僅違反協議約定，且必將對公司的正常經營活動產生不利影響。而聘用協議中約定的違約金系雙方真實意思表示，不違反法律法規的規定，應當受到尊重。因此，公司要求林某支付違約金250萬元的訴訟請求，應當予以支持。本案中的這個廚師所獲得的工資待遇，遠遠高于一個一般勞作者的工資待遇。同時他擔任的職務，涉及比較重要的技術領域，那么與這個高報酬相適應的，當然就應該是高風險。承當250萬元的違約金不背離法律的禁止性規定，同時也不違反公平的原則。此案發生在《勞作合同法》出臺之前。在當時，調整勞作關系的法律依據只有《勞作法》，而我國的《勞作法》中沒有對用人單位在勞作合同中對勞作者的違約行為設定違約金作出禁止性規定。因此，長期以來受民法觀念的影響，在司法施行中，我國一些地區認可違約金作為承當違約責任的一種方式。但也有些地區認為，在勞作合同關系中，一般的勞作者屬于弱勢群體，所以法律應當側重于保護，關于一般勞作者的違約行為的違約金約定，應當合計勞作者具體的收入，不宜規定得過高，如果規定得過高，勞作者一方有權利要求予以減少或者是予以免除。比如，20xx年2月1日實施的《北京市勞作合同規定》，對勞作合同違約金問題的規定是：“訂立勞作合同可以約定勞作者提前解除勞作合同的違約責任，勞作者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞作合同前12個月的工資總額。〞而《上海市勞作合同條例》的規定則完全不同：勞作合同對勞作者的違約行為設定違約金的，僅限于以下狀況：〔1〕違反服務期約定的。〔2〕違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的'原則約定。也就是說，上述關于違約金爭議的案件，如果發生在北京的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《北京市勞作合同規定》的條款，支持的違約金金額，最多不得超過林某本人解除勞作合同前12個月的工資總額，即30萬元，而不是250萬元；而如果本案發生在上海的企業中，則仲裁機構或法院很可能依據《上海市勞作合同條例》的條款，認定該協議無效，進而根本不支持企業要求林某承當違約金的請求。由于我國各地對勞作合同違約金的理解各不相同，因此關于該違約金的地方規定差異很大，從而很可能出現各地處理同一問題的結果不唯一性。面對這種混亂狀態，擺在《勞作合同法》面前的問題是，國家