案例分析要點：由于郭寧職位上升到了最高層，因此工作性質由原來的專業性到現在的綜合性；由原來的技術性工作到現在的見識、判斷、戰略、用人；由原來的單一性到現在的廣泛性、復雜性（生產、技術、人才、市場……），因此應當學習新知識、適應新角色，鍛煉自己的綜合、策劃、用人、組織、財務、資源分派等能力。郭寧要成功地勝任公司總裁的工作，見識、判斷、綜合、策劃、用人、組織、財務、市場分析、資源分派等能力是最重要的。他由于原來重要從事專業性、技術性管理，因此不含有這些技能。因此郭寧當上公司總裁后自己應當補上戰略你、決策、財務、市場、營銷等知識和分析、見識、判斷、綜合、策劃、用人、組織、資源分派等能力才干使公司獲得更加好地績效。1、變化趨勢：一開始擔任基層管理者，重要起到帶領員工完畢既定任務,起模范帶頭作用；繼而擔任中層管理者，即裝配部經理，首先應當理解高層管理者的思路和想法,然后按照自己的工作方法和工作思路去帶領基層管理者及員工開展自己的工作；最后擔任副總裁、總裁，要能給中層以及基層和員工們帶來一種發展的思路,確保公司平穩的邁進。隨著他職位的升遷，管理職責在不停擴大，從管理一種團體到一種部門，從部門之間的協作到整個公司的進步，反映了三個層次之間關注目的的差別。2、對于總裁而言，首先要有戰略發展眼光，能判斷出公司此后將要碰到的問題，以及如何解決，另首先要有良好的財務素養，最后要有很強的人際溝通能力和用人能力。現在來看，財務方面比較欠缺，戰略規劃方面略有基礎，用人能力根據現有材料難以評論，但其溝通能力應當足夠，否則很難做到總裁這個位置。3、關注財務、市場以及戰略發展。另外就是尋覓適宜的人才思考題1．你是如何評價王展志的領導作風？2．為什么王展志會在干部與職工中得到兩種截然不同的評價？3．如果你是王展志，并繼續擔任廠長，你會采用什么樣的行動？

1、王展志屬于任務型領導，集權度比較高，本身自信、進取、有能力、有領導的愿望，如果關注人及技能、轉變管理掛念會是一種有效地領導。2、各下屬的成熟不同，干部和職工對領導的規定不同，看問題角度不同。干部都是王直接提拔，對他敬畏，他在干部中威信比較高。3、轉變觀念，員工是復雜人，堅持用X理論建立廠的有關制度，基于Y理論進行人性化管理。有所為有所不為，所為需要加強的是：走到基層里和員工交流，不能為的涉及：不直接面對員工進行強硬的批評教育，把一部分任務進行授權建立良好的溝通渠道，如設立意見箱。關注員工反饋及時解決問題。科學的選拔干部，使得干部能夠真正的起到連接高層和基層的作用。建立威信。權變管理，針對不同員工進行不同方式的管理重視員工中的非正式組織，及時同非正式組織的領導溝通，理解員工的狀況。同時促使非正式組織領導轉變觀念，協助實施管理方法。2.重要答題思路有：（1）根據馬斯洛的需要層次理論，你認為王廠長對黃大佑的激勵方式有哪些缺點？答：按照馬斯洛的需要層次理論，人的需要是分層次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。當低一級的需要滿足后，就會產生高一級的需要，只有現在面的需要充足滿足后，背面的需要才顯示出其激勵作用。對黃大佑來說，現在最迫切的需要是滿足生理需要，即居住、待遇條件的改善，然后才是社交、尊重和自我實現的需要。而王廠長到現在還僅僅是對黃大佑進行精神層面需求的滿足，這樣做會使得激勵效果大打折扣。（2）根據赫茨伯格的雙因素理論，王廠長對黃大佑的激勵內容側重于哪個因素？這樣做有什么不當？答：王廠長安排在門口紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”、在生產會上大夸黃大佑的成績、經慣用諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”的語言進行激勵、把開發新產品的重任交給黃大佑、介紹入黨等都屬于激勵因素的范疇。單獨來看，這樣做能夠使得黃大佑對工作