互聯網企業業績評價存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u13110前言 220368一、緒論 328820（一）研究背景 326178（二）研究目的及意義 32617（三）國內外研究現狀 48638二、相關概念闡述 622944（一）企業績效的概念 623705（二）小微企業概念界定 68708（三）互聯網金融的概念 715406三、現如今互聯網企業經營的特點 728188（一）大數據信息的整合與處理 722527（二）去中介化與去中心化 722653四、基于互聯網公司的業績評價體系 89470（一）績效指標體系 831804（二）績效管理過程 83116（三）績效管理制度 930609（四）戰略績效管理體系的實施和改進 93893五、互聯網企業業績評價存在的問題 930846（一）無法滿足員工的精神需求 913046（二）績效考核缺乏科學性 919403（三）績效考核過于依靠指標 1026372六、互聯網企業業績評價的優化對策 1126844（一）以人為本 116841（二）考核制度科學化 122341（三）引入激勵機制 1229516結論 134166參考文獻 14摘要：自從中國在1994年4月20日中國正式連入因特網以來，互聯網技術逐漸的與我們的生活難以分開，它徹底改變了人們的通訊方式和對外界信息接受的方式，自從改革開放以后中國互聯網企業已經成為中國新經濟體的代表類型企業。從21世紀初期互聯網企業通過廣告收入到如今的零售、網上購物、外賣和打車服務收入再到給各大企業提供軟件技術服務和企業網站設計服務。從原來單一的營利方式到如今多元化的營利方式。互聯網企業的員工從原來的單一的業績考核，到如今多元化的業績考核。毋庸置疑中國互聯網企業是迅速發展的。基于此，本文對相關概念進行了闡述，分析了現如今互聯網企業經營的特點和業績評價體系，得出其存在的問題，并有針對性的提出了優化對策，旨在促進互聯網企業的發展，為同行提供借鑒經驗。關鍵詞：互聯網企業；績效評價體系；問題對策前言互聯網企業競爭激烈，互聯網企業急需標準化。近年來，互聯網企業持續快速增長，年均增長率近10%。互聯網企業總量已達4萬億元。在此背景下，互聯網企業的競爭日趨激烈。為了在激烈的市場競爭中生存，許多互聯網企業開始走向成熟和規范。與整個行業的穩定增長不同，互聯網企業的經營越來越困難。人工成本、房租成本、日益增長的網絡營銷廣告成本使得互聯網企業收入逐漸入不敷出。不少互聯網企業面臨著房租高、人工成本高、設備成本高、毛利低的“三高一低”困境，利潤空間將不斷被壓縮。在巨大的壓力下，互聯網企業呼吁降低成本、提高效率的解決方案來幫助行業升級。一、緒論（一）研究背景在我國混合所有制的經濟背景下，互聯網企業的重要性日漸凸顯，其對國家經濟的影響吸引了眾多研究學者。2014年國家工商總局曾針對互聯網企業展開專題研究，研究資料顯示互聯網企業及中型企業貢獻了全國GDP的60%左右，同時利稅額達到了總體稅務收入的一半左右。同時互聯網企業也積極進行創新發明，市面上80%以上的新產品均由互聯網企業推出，同時占據了65%的新專利申請。雖然互聯網企業總量大，但對于企業個體而言，較小的規模則導致其抗風險能力較弱，資產總量小導致其容易出現資金缺口。麥克米倫缺陷是限制中小企業發展的一個阻礙。互聯網企業的資金需求急，頻率高，金額小，具有極強的時效性，極大的阻礙了其發展。為充分發揮互聯網企業的經濟活力，需要為互聯網企業提供便捷完善的融資服務。互聯網改變了傳統金融領域的游戲規則，網絡極大的改變了人們的支付方式和商貿往來，同時催生了全新的互聯網融資方式，為金融市場打開了新的發展空間。互聯網開放共享互聯的特質，使簡單便捷的線上融資成為可能。互聯網加持大數據及云服務，使得信息的溝通流通變得更為高效精準，極大的實現了信息公平。線上眾籌的風行是互聯網金融的一個典型成功案例，同時阿里小貸等貸款平臺也在快速發展，這些互聯網融資方式大大降低了互聯網企業的融資難度。但同時也不能忽視互聯網金融的負面影響，P2P平臺暴雷事件時有發生，大量的投資人血本無歸。互聯網金融的野蠻發展產生了一批得利者，同時不良平臺也坑害了大量用戶。針對互聯網金融的法律法規尚不完善，一些公司鉆制度漏洞灰色經營，對互聯網金融的發展產生了較大負面影響。應針對現存經營亂象進行規范治理，完善法規，以幫助互聯網金融行業平穩健康發展。（二）研究目的及意義金融行業在互聯網時代產生了新的發展活力，通過互聯網這一平臺，融資手段變得更為多樣與便捷，使得互聯網企業的融資難度急劇下降。本文圍繞互聯網金融對互聯網企業發展的影響展開研究。剖析當前互聯網金融的經營模式和互聯網企業的融資現狀，從而解決互聯網企業的融資難題，提升企業績效。相對于傳統融資方式而言，互聯網金融可以為互聯網企業提供更便捷的金融服務。隨著改革開放的推進，萬眾創業的號召，各類年輕企業快速成長發展，規模和數量在最近幾年一直保持高速增長，互聯網企業涉及的行業也愈發多樣化。互聯網企業為市場增添了更多活力，小規模運營使得企業經營策略更加靈活，可以為大型公司無法覆蓋的鄉鎮提供更多就業崗位。由于規模較小，且經營狀況不夠穩定，導致融資難度較大，大大限制了自身發展。而互聯網金融的便捷高效，使其成為助力互聯網企業騰飛的一個強力推手。本文通過對互聯網融資及互聯網企業的分析，發現問題并提出建議，促進互聯網金融健康規范發展，降低互聯網企業互聯網融資的潛在風險。（三）國內外研究現狀1.國外研究現狀（1）債務融資與企業績效關系研究無論是國外學者還是國內學者，均認為債務融資水平和公司績效呈正相關。如AkinwumiOlusegunAkinola（2020）以制造業為研究對象，對其債務融資水平與的股權集中度的關系進行了討論。IsidoreSieleunou（2020）選取了2018年上市的所有公司在2019年的財務數據，對其進行了實證分析，他認為隨著企業借貸水平的上升，企業籌資能力上升，因此企業的市場價值和績效也會顯著上升。但除了主流的聲音認為兩者呈正相關外，還有少部分群體認為的，債務融資水平、公司績效負相關，ChrisFairchild（2020）以家電行業為研究對象，對481家企業的績效情況進行了研究，通過因子分析法對長期負債與短期負債之間的聯系進行了研究，認為隨著債務融資水平的上升，長期負債增加，負債增加進一步導致了績效降低。PankajDutta（2020）對上市公司2010-2018年的股票價格進行了實證分析，他認為隨著公司股票價格的提升，債務融資水平增加，同時公司的市值會出現下降的趨勢。但近年來，有學者提出雙方之間的關系并不是簡單的正向的或者是負向的，而是一個螺旋、區間變化的關系，TheotimeRutabubura（2020）認為，負債水平和股權結構也存在一定的線性關系，他以2000-2017年所有在英國上市的公司為研究對象，對兩者之間的關系進行了分析，他認為債務水平和股權結構呈現出U型關系，其中U的拐點部分是以大股東持股的35%為節點，只有大股東持股＜35%時，債務融資水平和股東持有水平才具有一致性。除了TheotimeRutabubura之外，EiriniGrammatikiPagoni（2020）以上交所上市的公司為研究對象，同樣也認為負債水平和股權結構為U型關系。（2）評價方法研究在傳統的企業評價模式中，通常把股東收益作為最重要的指標，但隨著企業管理理論的發展，研究者逐漸擴大了評價范圍，把更多的相關因素納入考核評價體系中去。在眾多綜合測評體系中，平衡記分卡的應用程度最深，適用范圍也最廣。其作為一種綜合性的評價體系，平衡計分卡不單單對企業的財務狀況進行考核，同時考慮了所有涉及企業經營的相關方，例如企業雇員的職業發展和技能培養，以及消費者和公司產品用戶。在突破了狹隘的財務考核法，囊括了多方面因素后，企業績效評價取得了長足的進步。在模糊評價法提出之前，研究者通常會著重定性分析經營成果，主觀偏差會影響評價的客觀公正性。而模糊分析法的創新之處則在于將經營成果量化，定量分析的運用使得模糊評價法比傳統評價方式更為先進。BakhtiarOstadi（2020）提出的層次分析法則再一次挖掘了企業績效分析的深度。在現代企業中通常有多種方案供決策者選擇，而在進行這種多目標選擇時層次分析法的優勢便會體現。舉例來說，在面對多個方案進行選擇時，首先明確最終目標，再將實現最終目標分為多個階段性步驟和小目標，然后將各個步驟全部進行量化評分，并且更具重要程度不同區分權重，建立起一個分層次、多目標的評價體系。讓后根據各層的評分和權重評價整個方案的優劣。2.國內研究現狀由于我國在改革開放前一直推行計劃經濟，所以企業績效研究的起步要晚于國外，并且我國在起步階段的企業績效研究大部分為對國外績效理論的理解深化。但是近幾十年我國市場經濟蓬勃發展，大量的民營企業茁壯成長，極大刺激了理論研究的發展，同時廣闊的市場也為理論的實證提供了場所。學術界與國外的交流也愈發深入，企業績效研究領域已經和國際接軌。國內的相關領域學者更多的開始基于自身國情，對經典理論進行本土化改造，使其能應用于中國實際的市場和社會環境。例如有些國內學者在將經典理論本土化的過程中進行創新融合，把作業成本法、經濟增加值及平衡記分卡這幾種經典評價理論進行實驗性融合。但是這種融合并沒有取得成熟的成果。張聰聰,劉國峰（2020）以制造業為研究對象，構建了數據包絡模型（即DEA模型）對部分公司的績效進行研究，并且結合了公司的實際情況，提出抓大放小，抓住某些核心指標以提升企業績效。他認為，企業績效的好壞為多方面的結果，主要由正向影響因素和負向影響因素共同決定。正向影響因素指的是能夠提升公司績效的部分力量，而負向影響因素則是指公司負面新聞、評價等。陶云,姚國榮（2020）以零售業為研究對象，通過信息熵理論對2014-2019年的數據進行了實證分析，較為客觀的剖析了上市公司的經營情況，此外，他還嘗試通過極大熵聚類法選取了部分指標，用來對公司的危機情況進行了預測，從而展示出公司績效在未來一段時間的發展趨勢。林自立,辜澤浩,陳正著（2020）以2018年滬交所上市公司為例，并且以熵權法為基本的研究方法，將等差數列賦值到了時間維度上，進行了實證分析。本文對國內外績效評價的相關方法進行了研究，通過本文研究可知，現階段國內外對于績效評價的研究較為豐富。宏觀上來看，不同績效的評價方法不同，各自的優勢和劣勢也有顯著的差別，不同行業、不同規模的企業評價方法也存在差異性。以往的研究都集中在上市公司、制造業、金融業的績效評價方面，對互聯網金融、融資的評價較少，未構建出適用于互聯網金融的績效評價體系。李曉芬（2020）主要利用回歸分析法對股權融資與績效之間的關系進行了分析。由于A股上市條件嚴苛，有部分企業選擇不在上交所和深交所上市，而在美國上市。但是近幾年在美上市的中國互聯網企業并沒有達到預想的融資目的，在上市后股票流動性差，無法滿足公司的資金需求。這種現象引起了相關學者廣泛的興趣。在當前市場環境下，中國互聯網企業在美上市的必要性和優勢需要重新審視。本文也基于中國企業在美上市后遇冷這一現象進行研究論述并給出合理化建議。穆瑞章（2020）就企業融資上市及資金對企業成長的影響，以及關系資本等相關理論進行了闡述，并且結合國內實際案例來闡釋關系資本對企業成長與企業績效的影響。在其研究中主要提出了以下幾點結論：第一，對于新生的互聯網企業，關系資本對其成長發展有重要的正面影響。關系資本可以顯著提高股權融資的流通性，并且較易獲得高額資金支持。同時投資方還會為初創企業帶來資金之外的支持，例如資源和管理經驗等。第二，初創型互聯網企業的發展可以根據融資的獲取方式分為多個階段。最初是關系型融資，此階段的融資額度較小，在企業度過此階段后會需要中間型融資，最后則是市場型融資。關系資本對企業初期的影響最大，但隨著企業的發展，規模的擴大，可接觸到越來越多的融資資源，關系資本的影響會逐漸減小。目前關于互聯網融資模式下小微企業經營績效研究尚屬空白。本文參考國內外目前的研究文獻，分析互聯網融資對企業績效評價，并對評價結果進行分析，得出結論提出相關建議。二、相關概念闡述（一）企業績效的概念績效的概念具體指個人、團隊為了達成組織的期望進行努力，最終得到符合預期估計的結果，大致上可以分為組織層面和個人層面。企業經營績效的定義則是在企業保持原有經營情況不變的基礎上，企業繼續經營所產生的利潤。本文特指的企業績效在特指企業自身的經營績效，其主要的衡量指標為公司債務、未來的發展趨勢、運營能力、現金流流量、盈利水平等，此為公司經營成果的一部分。公司的經營績效和公司實際企業價值還有略為的差別，即公司的經營績效一方面能夠反應出公司的實際財務情況，另一方面還在一定程度上反應了其市場價值情況，能夠全面的對公司的綜合實力、財務情況、市場宏觀情況等進行反應。（二）小微企業概念界定小微企業一詞由郎咸平先生提出，他認為大型公司是國家經濟的骨架，但也不能忽視小微企業在經濟運行中的重要作用。顧名思義，所有小型企業，甚至是家庭作坊都屬于小微企業的范疇，即使是街邊商店等個體工商戶也屬于小微企業的一員。郎先生從定性角度來定義了小微企業，使這個概念容易傳播理解，使更多的人了解了小微企業的概念。但是定性方式并不嚴謹，每個人觀念中的“小”都各不相同，這并不是一個精確的定義方式。有其他學者用其他定性的方式對小微企業進行了概括：所有權和經營權統一，生產產品較為單一簡單且市場占有率不高的企業被稱為小微企業。（三）互聯網金融的概念互聯網金融不是簡單的將傳統金融業務移植到線上，而是在移植傳統金融業務的基礎上，結合互聯網的信息流通優勢和大數據分析能力，所誕生的一種全新的金融模式。互聯網是平臺也是新技術的載體，在互聯網這一新環境下金融創新變得更為便捷。網絡安全是互聯網金融的前提，保障公司和用戶的資金安全是開展一切互聯網金融業務的基礎。在互聯網金融的逐步推進中，用戶會逐漸接受這一新的金融服務同時互聯網金融也會形成大大區別于傳統金融的新形態。互聯網金融是一個非常寬泛的概念，以互聯網為載體，在網絡空間搭建虛擬金融平臺，構建線上金融服務流程，政府進行針對互聯網金融出臺法規政策并進行網絡監督。相較于傳統金融，其句容普惠、碎片化和信息化的特點。三、現如今互聯網企業經營的特點（一）大數據信息的整合與處理大數據技術在互聯網時代發揮了巨大的作用，互聯網的信息收集能力和新的算法與高效能服務器使得信息處理發生了革命性的變化。金融市場并非是孤立運作的，它受到多方因素的影響。分析大數據可以發現傳統金融所忽視的盲點，根據市場需求精準研發和推送產品。并且更為準確的分析業務的潛在風險和個人的信用情況。傳統方式所收集的數據量較小且手機難度大，信息分散。分布式技術和云計算使得大數據的儲存和處理得以較低成本的實現，巨量的數據通過分布式技術得以安全方便的儲存，同時云計算使得企業的算力成本大大降低，無需購買超級計算機僅需租賃算力即可滿足數據處理的需求。這些新興技術使得互聯網的信息不對成性降低，這是互聯網金融服務企業和用戶個人的急切需求。（二）去中介化與去中心化互聯網金融的一大優勢就是供求雙方的信息公開化，互聯網作為交易平臺起著溝通信息的作用，其相當于傳統金融中中介的角色，但互聯網更為高效透明，同時也更為廉價。互聯網可以突破地域的限制使得全國甚至全世界的企業與消費者進行對接，通過網絡來提供金融服務。平且互聯網可以記錄平臺及用戶個人的歷史信用記錄，來降低信息的不對稱性，以扮演一個高效且公正的中介角色。由于信息的高度透明與運營成本較低，互聯網融資平臺通常對融資者的要求更低，但同時也可以兼顧交易安全性，更大限度的幫助繼續資金的中小微企業。這種基于互聯網的全新融資方式，由于高效的信息流通與精準定位，使得其具有極強的競爭力，對傳統金融行業產生了沖擊。同時區塊鏈技術的發展成熟也在慢慢顛覆傳統金融架構。以比特幣為代表的基于區塊鏈技術的虛擬貨幣由0價值變為幾千上萬美元一枚，市場接受度和流通性越來越高。區塊鏈技術的核心分布式儲存和分布式計算使得交易無需中介機構，交易由遍布全球的礦工來協同完成，大大提高了交易的自由度和安全性。區塊鏈技術的普及應用會極大削弱傳統金融機構的權利，去中心化概念風頭日盛，中本聰的愿景在一步步走向現實。四、基于互聯網公司的業績評價體系（一）績效指標體系績效指標體系的確定，是企業績效管理的重要基礎工作，績效指標設計是否有效，直接影響績效管理的過程及最終效果。績效指標包括企業目標、流程目標、部門目標和崗位目標四個層次。企業目標分解到流程目標和部門目標，部門或流程目標又分解到崗位目標，即崗位的績效目標是以部門或流程目標為導向、以實現部門或流程目標為目的；部門或流程目標以企業績效目標為導向、以實現企業目標為目的。（二）績效管理過程績效管理的過程通常被看做一個循環，這個循環分為四個環節，即：績效計劃、績效考核、績效反饋和績效結果運用。績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理系統的主要平臺和關鍵手段。績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。績效反饋是績效管理過程中的一個重要環節。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效結果應用須與員工的職位變遷、薪酬分配、人力資源開發和員工職業生涯發展等人力資源管理職能掛鉤。（三）績效管理制度以戰略性為導向的指標體系要得到真正落實、有效完成，除了績效管理的過程的承接外，還需要建立起與之緊密聯系的薪酬福利制度、晉升制度、培訓制度、獎懲制度等一整套的績效管理制度，通過績效管理制度的建立和實施，使得員工“愿做”、“能做”，約束員工與企業要求不符的行為，激勵員工有效的工作行為和表現，同時從組織層面保證績效管理的公平性、公正性和合理性，使得戰略目標得到實現。（四）戰略績效管理體系的實施和改進戰略績效管理要取得成功，還需要在實施過程中，得到企業高層的重視和支持、戰略績效管理參與成員和團隊的理解和密切配合。同時，戰略績效管理體系作為一個不斷變化發展的系統，還需要注意根據內外部環境的變化，適時調整改進，保證系統的有效性、先進性，以保證戰略目標的實現。五、互聯網企業業績評價存在的問題（一）無法滿足員工的精神需求由于工作環境和內容的影響，大部分工作通常單調乏味。重復工作會給員工帶來一定程度的工作疲勞，甚至長期存在嚴重的心理和情緒問題。在這樣的工作環境中，員工的平等、自由、尊嚴等精神需求是難以滿足的。一般來說，公司員工的能力考核取決于他們的工作表現。績效考核結果出色的員工就是出色的員工，但是考核結果不好的就是差勁的員工，企業會對考核結果不好的員工進行通報批評，不利于維護員工的個人尊嚴。（二）績效考核缺乏科學性公司績效考核的主要方法是KPI指標，但KPI指標在一定程度上來說是不科學的。KPI指標的分解是KPI指標考核方法的關鍵。月度工作計劃和KPI指標的制定存在一些問題。以人力資源專員的KPI指標為例，如圖1所示。圖1人力資源專員KPI表圖從表中可以看出公司KPI指標的分解不準確。如果沒有明確的企業戰略目標，每個部門的任務和優先順序每個月都是不同的。缺乏對部門KPI指標的理解，導致個別KPI指標分解不準確。“招聘工作”和“培訓工作”等具體指標沒有細分為“完成的招聘需求數量”、“招聘質量”和“培訓PPT的初步準備”。兩個指標的權重均為50%。如果KPI指標權重不細化，很容易導致考核結果不準確。KPI指標不具體，指標標準太簡單。此外，指標只包括“優秀”和“合格”兩個級別，沒有對“卓越”、“良好”和“不合格”的具體描述。考核對象的主觀認知偏差和被考核對象的錯誤態度是由于對績效考核的理解不正確造成的。績效考核的目的和最終意義是把企業和各個部門結合起來，進行相應工作內容與結構的變更，促進企業和成員的共同發展。對公司員工來說，月度績效考核已經逐漸成為正式的任務，對于大多數工作，除了臨時驗收項目任務外，考核內容一成不變，每個月進行一次，因此工作計劃也基本相同，沒有太大的差異。大多數員工也會因為重復的考核內容重復的對考核指標部分的工作更側重，這就失去了制定月度工作計劃和KPI指標的重要意義。與此同時，制定計劃是做好工作的前提，在每項工作開展之前，首先要有計劃，然后在實施過程中進行相應的調整。公司在員工績效考核中忽視了企業績效考核計劃，公司的KPI指標工作忽略了企業自身的具體計劃。例如，由于沒有根據工作的實際情況和每季度或每月完成的計劃來規定，所以存在一定程度的錯誤和不合理。（三）績效考核過于依靠指標公司的員工主要是技術型員工，所以要注意每次完成的工作質量，而工作質量通常取決于完成的工作量。然而，對工作量的過度需求也掩蓋了員工工作能力的不足，如果過于重視量化指標，就會忽視員工的其他創新能力。因此，這些崗位的考核結果將根據不同的工作職能而變化，并且考核結果也會有一定的差異，此外，考核也會在很大程度上受到企業內部員工的人為因素的影響，根據定量指標進行考核最終會影響考核者，增加定量考核的難度。如果企業堅持將定量模型指標應用于這些崗位的績效考核，最終結果只會難以預測。一個難以進行準確界定的考核指標，在一定程度上會誤導企業和員工的行為準則。與此同時，績效考核的目的是最大限度地調動員工的積極性和主動性，以提高企業績效，同時提高員工收入，實現企業與員工的雙贏。因此，績效考核本身就是激勵員工在今后的工作中取得不斷的進步，而公司的績效考核主要是督促員工完成自己的工作任務，即使在這種情況下，績效考核的具體效果也難以進行確定，因此其對員工的工作和企業未來發展的指導作用微乎其微。當前公司同一職務級別的崗位工資沒有差別，而效益工資也并非和效益相掛鉤，同樣是與職務級別相一致。在公司發展中，其績效管理的基礎薄弱，這也就導致了其績效管理并不能有效的實施，公司員工對績效管理的認識并不是很到位，主要還表現出表面化的程度，甚至一些管理者也出現一定的績效管理意識的缺失，在實際的工作中不重視績效管理，這也就導致其績效管理效果的不足。其次，企業想要實現有效的績效管理效果，績效管理方法發揮著重要的作用，績效管理方法也是績效管理實施的主要載體，因此，企業就需要重視對績效管理方法的研究和選擇，從而使用最優管理方法實現有效的管理目的。經過對公司的調查研究得知，其主要是使用目標的管理法來進行績效管理，這種管理方法也是現階段我國企業發展中主要使用的績效管理手段。六、互聯網企業業績評價的優化對策（一）以人為本以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有公司如家的感覺，公司必須從整體戰略的角度建立全體員工的績效考核體系，加強全體員工對績效考核的正確認識和重視，使員工能夠參與制定企業目標和績效考核指標中來，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，企業也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環境。同時，加強員工對績效考核過程的參與度，不僅可以使績效指標更加科學，而且可以滿足員工的價值需求。在績效制定和考核過程中，實際上實現了個人發展與企業價值觀的相互認可，使員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務，實現績效的穩步增長，充分地發揮促進公司發展的作用。（二）考核制度科學化在實企業際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績效考核計劃實施。對此，企業要嚴格審視績效考核的規范性以合理性，對于確定的制度，要嚴格確保能穩定執行，絕不能在日常經營管理中做樣子，敷衍了事。公司的經營也應該在規范的制度下進行，為保證管理體系和績效考核的順利進行，應建立相應的監督機制。為了保證績效考核制度的順利實施，有必要對績效考核制度進行宣傳和實施，使員工對績效薪資制度和績效考核目的有一個清晰的認識，同時企業的人力資源部門也要承擔起績效監督職責，確保績效考核體系的有效實施。企業績效管理以往是不存在的，但是經過時間慢慢發展而產生一直到現在將其逐步完善。可以這樣理解績效管理制定的建立就是為了幫助企業做好管理工作，伴隨著績效管理的使用，為了使得效果達到最佳，各種相關配套責任制定也相繼出臺以及完善。績效管理制度只有達到制度標準才能夠保證績效管理順利開展。以往得到過這樣的結論：績效管理想要取得成績關鍵在于起初對其的制度建立，當然也能夠這樣理解，取得成功使用方式占據其中比例的20%，剩下80%就在于部署方面。為了保證部署可行有效前提就是建立相關責任制度予以保駕護航，再者就是實施過程當中需要企業每一個人都參與進來，這樣績效管理才可以順利進行。績效管理這項工作不是單獨就能夠完成的工作，它實施當中貫穿了企業整個管理與之緊密相連，因此想要更好的將其完成企業就必須出臺相關的配套制度予以輔助。就像是《員工管理制度》、《員工考勤制度》、《庫存管理制度》等幾種規定制度，但這些也只不過是其最為簡單的基礎部分，而績效管理還需要《薪酬管理制度》、《員工職業生涯管理規定》、《員工培訓管理制度》等制度給予提供幫助。（三）引入激勵機制激勵機制也是每個成熟企業都應該具備的基本制度，是保證企業正常、穩定、可持續發展的前提。員工受到激勵機制的影響，會更加主動的完成工作任務；企業通過激勵機制也能激發員工不斷完善自身不足之處，吸收新的知識技能，實現企業與員工的共同發展。公司采取先進的激勵機制，不僅是現代化企業在人力資源管理方面的高管理水平體現，還能幫助員工建立正確的世界觀和價值觀，提高學習的興趣。在這個各行各業都在快速發展的新時期，企業本身也需要采取一些措施應對新的挑戰，科學的激勵機制可以很好的協助員工制定未來的工作計劃，提高工作的積極性，而沒有激勵機制的企業無法滿足員工的個人需求，浪費了員工的潛力，無法實現企業和員工的最高需求。結論越來越多的現代企業建立了有效的人力資源績效管理體系，績效考核結果直接關系到企業的薪酬體系。因此員工為了實現提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結果，企業也應該根據自身發展的情況制定合理的績效考核制度。績效考核的最終目標實際上不是為了調整員工的薪資，給予優秀員工更多的獎勵，而是為了幫助企業和員工制定發展目標，實現共同發展，提高企業和個人的收益，也就是通過考核，發現問題，改進問題，找出差距，縮短差距，最終實現雙贏。在績效考核過程中，只有公司和員工確定了績效考核的目標，明確了績效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成績效考核，實現共同發展，而不是只關注考核結果。對于公司而言，只關注考核結果或許可以帶來經濟效益和員工為公司創造的價值；對于員工而言，更關注考核結果可以比較直觀的改善績效考核成績，但這些并不能真正發現在不斷的發展中存在的的問題，更加無法改進問題，難以通過績效考核尋找完善自身的途徑。任何方案都是一種面對問題的有益嘗試，都會有其不完善性。因此上述提高互聯網企業業績的方法在實踐中可能仍然需要改進，但是由于個人知識、水平和時間的限制，以及針對互聯網企業的績效考核研究還存在一些不足。例如，績效考核對員工團隊凝聚力和自我發展的影響情況，以及績效考核強度對員工薪酬滿意度的影響等都暫時沒有考慮在內，這些都還有待在將來做更進一步的研究。參考文獻[1]馬蔡琛.構建中的全面預算績效管理體系[J].中