辭職了，調休單不能過期作廢案情回放：未用調休單自動作廢今年春節后，琴琴與某公司簽訂了勞動合同，并在合同中約定了三個月的試用期。兩個月以后，琴琴覺得公司的工作環境不適合自己，隨即提出辭職，并表示自己還有三天的調休單沒有使用，要求企業給予一定的經濟補償。公司答復說：“你要辭職我們批準，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調休。所以，要么你把調休單用完再走，否則來不及用的調休單就自動作廢。我們沒聽說調休單還有經濟補償這回事。”琴琴對這一答復也不滿：“調休單是我工作兩個月來三次放棄雙休日，在單位加班‘積攢’下來的，能自動作廢嗎？”在與公司協商無果的情況下，琴琴向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，并最終獲勝。阿斌分析：調休單不能“過期作廢”從以上案情來看，調休單是不能作廢的。首先，《勞動法》第三十二條規定，勞動者在試用期內可以隨時解除勞動關系。琴琴在試用期提出辭職，公司應當批準。其次，琴琴在公司工作期間，公司曾在休息日安排琴琴工作，理應安排琴琴進行補休，或者支付加班工資。《勞動法》第四十四條規定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的２００％支付工資。”所謂調休單，就是尚未安排補休的證明。現在，公司在尚未安排補休的情況下，琴琴依據勞動法的規定提出解除勞動關系，公司就必須按規定支付加班工資。當然，公司也可就此事與琴琴進行協商。如果琴琴愿意先使用調休單，后解除勞動關系，公司也可以不支付加班費，但是除了安排琴琴補休外，還應多支付給琴琴三天的工資。另外，其他勞動關系存續期間的義務，都不能在這三天內中斷。在現實生活中，除了琴琴這樣的情況以外，還有許多員工或者由于合同期滿，或者由于用人單位單方面解除勞動合同等原因導致勞動關系的中斷，造成員工手上的調休單“來不及用”的現象時有發生。其實，無論何種原因導致勞動關系的終止或解除，只要用人單位安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，就應按照不低于勞動者本人２００％的工資標準支付工資。也就是說，員工手上的調休單是不會“過期作廢”的，不能因為解除或終止勞動關系而一筆勾銷。本報提醒：法定節假日加班不能補休必須指出的是，如果過了試用期，在合同期內，員工提出辭職，一般應當提前３０日書面通知用人單位。在此期間內，用人單位可以安排在雙休日加班的員工進行補休，而不必支付加班費。如果員工堅持要用人單位支付加班費，一般是不會得到支持的。至于在法定節假日加班的員工，應當按照規定支付３００％的加班費，而不能安排補休。此外，年休假未享受完就離職了，用人單位是否也應當給予經濟補償呢？這應按照用人單位的規章制度執行。但是，即使用人單位因此給予員工一定的經濟補償，也不應套用加班費的支付方法。辭職提前通知可用年休假沖抵嗎？案由:兩周前我向所在公司提出了辭職申請，適逢我還有兩周的年休假沒有休完，因此我向公司提出后面兩周算我休假，同時承諾會在此之前為公司辦理完一切交接手續。然而，我的要求卻被公司無端地拒絕了。根據勞動法規定，作為勞動者，我辭職只需提前30天通知公司即可，我的此項義務已經履行；然而，身為勞動者，我還有休假的權利，公司也無權予以剝奪。希望貴刊給予指點和幫助。案例分析:您的這一問題很具有普遍性，即將結束聘用關系的用人單位和勞動者經常會在很多問題上發生摩擦、引發爭議。然而，即便是特殊的雇傭期間，它依然受到法律的調整，雙方曾經達成的約定和協議也仍然有約束力。因此，在這個所謂的特殊階段，解決爭議的依據和化解矛盾的方法并沒有什么特殊性。其實您的分析完全是正確的，作為勞動者，他既有解除合同前的通知義務，同時也有享受年休假的權利，但問題是兩者之間并不存在直接的聯系。員工在履行了提前通知的義務后，并不表示其在最后的30天內能夠隨意安排自身的工作計劃，作為一名員工，他依然受到用人單位的行政管理和工作調度。如果說在一般的聘用期間，用人單位可以依據具體的工作情況核準員工的休假申請，那么在最后的30天聘用期內，用人單位的這一權利也依然存在并沒有被剝奪。對于由于特殊的工作需求而未享受休假的員工，雙方可以約定采取其他方式予以補償。然而，如果作進一步分析，本案的焦點其實并非公司有無權利核準您的休假而是其是否濫用了這項權利。根據您的陳述，您公司對您的休假申請采取了無端拒絕的方式，那么這就是它濫用權利的表現。權利的濫用必然會導致支出更大的代價，其實是損人損己。因此，我們建議您繼續與公司