員工績效考核方案1.目的1.1客觀公平公正評價員工績效，強化員工競爭與責任意識，為員工職業發展、薪酬分配等人事決策提供依據：1.2通過績效指標的傳遞和牽引，確保個人、部門與公司三者目標的一致性，提高員工的工作效率、職業素質和自我管理能力，牽引績效持續改進，支撐公司戰略達成：1.3推動績效管理循環，強化管理干部作為績效管理第一責任人的管理職責。2.范圍本制度適用于XXXXXXXX公司除銷售崗所有人員(不包括派遣工、短期工、實習生)；3.職責3.1人力資源經理3.1.1明確員工績效管理工作的指導思想與原則，健全與完善員工績效管理制度；3.1.2根據公司經營狀況，制定季度/年度員工綜合評價方案；3.1.3規范與推進員工績效管理工作，監控員工績效管理流程；3.1.4負責員工績效考核結果的審核，監督結果運用：3.1.5負責組織公司績效管理的審計工作。3.2各部門負責人3.2.1深入了解公司績效管理制度規定，結合本部門實際情況在公司制度框架下制定本部門員工的績效管理細則或按公司制度執行：3.2.2嚴格按照公司績效管理工作規范和業務流程，組織開展本部門員工績效管理工作：3.2.3負責本部門員工日常績效管理工作，按月度/季度/年度組織開展員工績效管理工作，嚴格運用績效結果：3.2.4負責處理本部門管理者和員工在績效管理工作中的違規行為。3.3績效與考核委員會3.3.1考核制度及相關制度修訂的審批；3.3.2負責公司高層績效評分工作3.3.3負責員工績效考核申訴，并對申訴進行裁決(上級領導負責一級申訴，績效考評委員會負責二級申訴并進行最終裁決。)4.績效管理周期根據各類崗位特點，其適用的績效管理方式與績效管理周期原則上如下：序號績效工具考核周期考核方式1KPI月度個人自評+上級評分2PBC季度上級評分5.績效管理5.1季度/年度績效管理5.1.1季度/年度目標制定5.1.1.1管理年度/季度初，績效目標制定原則，結合員工崗位職責，各級管理者與員工共同制定績效目標，將公司關鍵業績指標層層分解至員工：5.1.1.2管理年度/季度初，各級管理者根據公司戰略規劃、經營目標、重點工作分解的要求、結合個人績效目標、下屬崗位職責、員工能力等制定員工績效目標，落實責任管理與科學管理。井與下屬員工雙方通過充分溝通在續效目標、續效指標、評估標準、達成目標的思路及關鍵舉措等方面達成一致：5.1.2績效目標調整與變更由于崗位變動、職責調整、經營環境變化等引起考核方式、周期或內容等變化，績效雙方溝通達成一致，可對績效計劃進行調整，按規定程序在一個月內完成審批和備案。5.1.3季度/年度績效實施與溝通5.1.3.1績效實施過程中，各級管理者應及時了解員工的工作進展情況，開展日常的績效溝通，包括員工工作表現、績效情況、資源需求、改進計劃等，雙方在溝通中達成共識。對于績效欠佳的員工進行及時的績效反饋、指導并提供必要的支持，以實現個人績效的持續改進。其中針對績效等級為C以下員工，溝通過程必須以書面形式記錄。5.1.3.2季度/年度綜合評價結束后，各級管理者(或其授權人)應及時與下屬員工進行正式的績效面談，面談內容應包括績效評價期內工作表現、績效結果、未達標項及原因分析、工作改進計劃、下一步工作努力方向等，溝通過程以書面形式記錄并雙方簽字。評級D/E人員的績效面談及改進計劃表備案至人力資源經理。(授權人須為與員工有管理或指導關系的人員，如員工行政上級等。)5.1.3.3人力資源經理應參加評級為E級員工的績效面談。5.1.4季度/年度績效綜合評價5.1.4.1人力資源經理制定季度/年度綜合評價規則并發布評價通知；5.1.4.2各部門季度/年度績效綜合評價應嚴格按照公司評價規則、業務流程在規定時間內完成，以部門為單位提報績效綜合評價結果匯總表至人力資源經理備案。5.1.5季度/年度績效綜合評價結果5.1.5.1員工季度/年度綜合評價結果取決于評價期間員工績效目標完成情況、公司文化符合度、同一群組員工績效排名；5.1.5.2員工季度/年度綜合評價結果以績效分數(5分制)和績效等級表示；5.1.5.3員工季度/年度績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，定義、分數參考區間及掛鉤系數如下：考核等級定義分數參考區間掛鉤系數季度正態分布A優秀[4.5,5]1.5不超過10%或沒有B良好[3.5,4.5)1.2不超過20%C稱職[2.5,3.5)160%D需要改進[1.5,2.5)0.8不超過20%E價值觀不符/不勝任工作[0,1.5)0.5不超過10%或沒有5.1.5.4正態分布比例員工季度/年度實行正態分布，有B必須有D，有A必須有E：月度、季度、年度考核，針對非C等級人員，需有原因說明：5.1.5.5特殊人員績效綜合評價：（1）績效綜合評價周期內轉正不滿一個月的員工不參加當期季度/年度綜合評價，綜合評價周期內轉正的員工只評價其轉正后的工作業績及表現。（2）離職人員不參與當期綜合評價，但確認為被動離職的可計入當期綜合評價D/E人數，計入被動離職的同一人員只可應用一次。（3）綜合評價期內崗位調動的員工，由新任崗位直接上級進行評價，年度評價需參考原崗位的季度評價結果，季度評價需參考原崗位月度評價結果，并需征求員工調崗前直接上級意見。5.2月度績效管理5.2.1月度KPI績效目標制定5.2.1.1采用月度績效評價的，每月月初，各級管理者應與員工基于雙向溝通在月度工作計劃、績效目標、評估標準、完成時間等方面達成一致：5.2.1.2員工月度績效目標應是組織/員工季度/年度績效目標的分解；5.2.1.3各級管理者需提前告知員工月度績效結果的應用規則。5.2.2月度績效實施各級管理者應了解員工的工作進展、資源需求，對績效欠佳的員工進行及時的績效反饋、指導并提供必要的支持，實現個人績效的持續改進。5.2.3月度績效溝通月度績效目標實施過程中，各級管理者應與員工進行日常的績效溝通。溝通內容包括員工工作表現、績效情況、改進計劃等，雙方在溝通中達成共識：其中針對績效等級為C以下員工，溝通過程必須以書面形式記錄。5.2.4月度績效結果5.2.4.1員工月度效結果以績效分數(5分制)表示。5.2.4.2月度績效評價由各部門自行組織，每月5日前完成。5.2.4.3月度評價成績是季度/年度績效綜合評價的重要組成部分。5.3季度PBC績效管理5.3.1季度PBC制定在每個季度初5日內，各部門管理人員與員工溝通季度PBC填寫，填寫結果要符合符合SMART原則（即可具體的、可衡量的、可達成的、結果導向、有時間要求。5.3.2季度PBC實施員工實施PBC過程中，由部門負責人對PBC實施情況進行跟進，及時進行修訂。在該季度結束前5日內，各部門負責人對員工PBC完成情況進行打分。并對非C人員輸出溝通記錄。5.4績效評價結果應用規則員工績效評價結果與工資掛鉤，并作為員工薪資調整、任職及培訓等方面的重要依據，各級管理者需根據評價結果及時做好責任兌現及有效激勵。5.4.1員工績效結果須與工資掛鉤：為強化薪酬與個人業績的相關度，提高員工工作積極性與薪酬激勵性，員工績效成績與個人工資掛鉤。5.4.2年度調薪：年度調薪原則上向績效優秀的員工傾斜，下一管年薪酬在薪級上限內予以上調考慮：績效持續優良者，下一管年有晉升機會時給予優先考慮：具體調薪以當年度薪酬激勵方案為準；5.4.3考核結果為E的員工的處理意見分為四類：原崗培訓、調崗、降級、解除或終止勞動合同。5.4.3.1連續兩個月度績效為D人員，當月季度考核結果不超過D；連續兩個季度考核結果為D的人員，下個月底前解除或終止勞動關系。連續3個月度績效考核結果為D人員或連續兩個月度績效考核結果為E人員，下個月底前解除或終止勞動關系。年度績效為E人員，須調崗同時職級至少下調1級；連續2次年度績效為E人員，次年7月底前解除或終止勞動合同。5.4.3.21個季度PBC等級為E級，取消年終獎發放，次年不能加薪和晉升。全年2個季度PBC等級為E級，在完成考核20日內，對該員工進行調崗、培訓，解除/終止勞動關系。5.4.4對于特殊情況未能按上述規則執行的，須由部門負責人申報，總經理審批，報備人力資源模塊經理后執行。5.4.5人力資源經理每季度對績效為E人員處理情況進行監控、回顧。5.5申訴處理5.4.1員工對于績效管理過程及結果有異議，績效雙方協商未能達成一致，可在一周內以書面形式向績效與考核委員會提出績效申訴，績效與考核委員會組長應在接到中訴10個工作日內從員工的上級、同級、下級以及業務關聯人員等進行深入調查，并反饋事實認定結果和處理意見至員工級上級共同裁決。6績效審計6.1審計主體績效與考核委員會6.2審計頻次每季度一次，根據公司生產經營情況具體時間另行確定。6.3審計內容主要包括績效管理制度體系、績效計劃及分解合理性、績效執行與考核、績效考核結果應用和績效面讀與輔導等五大方面，明確績效管理責任化。6.4審計結果應用6.4.1出具績效審計報告，對績效管理執行效果進行通報。6.4.2對執行效果較好或優秀案例進宜傳，提升公司整體的績效管理能力，樹立好的績效文化。6.4.3對存在問題進行績效改進。6.4.4促進公司對不合理的績效管理制度及時