人才測評第一章人才測評理論與方法第1頁，課件共36頁，創作于2023年2月課程相關書目教材《人才測評教程》中國發展出版社作者:寇家倫《人事測評技術-建立人力資產采購的質檢體系》廣東經濟管理出版社《人力資本管理中的心理測評》四川出版集團《人才測評》企業管理出版社《人才測評理論與方法》清華大學出版社第2頁，課件共36頁，創作于2023年2月

為什么要學習人才測評?第3頁，課件共36頁，創作于2023年2月第一章 人才測評導論本章內容：人才測評的含義、對象、功用、歷史及與相關學科領域的關系。本章的難點及重點：人才測評的含義素質的含義及特征人才測評的基礎第4頁，課件共36頁，創作于2023年2月一、人才測評的歷史及現狀（一）中外人才測評歷史1、中國的人才測評實踐中國歷史上最早的人才測評實踐中國歷史上最大規模的人才測評實踐中國歷史上其它的人才測評中國古代人才測評的缺陷第5頁，課件共36頁，創作于2023年2月試射第6頁，課件共36頁，創作于2023年2月第7頁，課件共36頁，創作于2023年2月2、西方的人才測評——（現代意義上的人才測評）產生時間：1879年德國心理學家馮特建立心理實驗室相關科學：統計科學、社會學、行為科學、計算機技術人才測評最初應用第8頁，課件共36頁，創作于2023年2月3、現代人才測評從西方傳入中國時間：20世紀20年代重要記事：

1）北京師范大學、南京高等師范學校建立心理學實驗室；

2）社會工作者周韜奮等人在上海、南京、武漢、濟南等地開展“一星期職業指導運動”，編譯了《職業智能測驗法等》；3）隨后西方心理測量量表陸續譯介過來，部分學者著手編制本土化的心理測驗；第9頁，課件共36頁，創作于2023年2月中外人才測評發展趨勢圖第10頁，課件共36頁，創作于2023年2月二、人才測評的定義（一）人才測評與人員測評，人事測評的區別：人事測評是對人與事之間或者說人與工作之間的適應關系進行研究的一項活動。人員測評是對18歲以上具有正常勞動能力個體素質的測評。人才測評是指對具有一定才能個體素質的測評，包括兒童測評、學生測評與人員素質測評。第11頁，課件共36頁，創作于2023年2月（二）人才測評的含義1、寇家倫的觀點是根據特定的測評目的,利用各種有效的測評方法對人才的特定素質進行測試和評價的過程,以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓開發、績效管理、職業規劃、雇員關系等人力資源管理職能提供服務的技術手段，是提升人力資源管理水平的有效工具。2、企業管理出版社出版的《人才測評》一書中是這樣定義人才測評的：它認為人才測評有廣義和狹義之分。(1)廣義上的人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質進行測量和評定的活動。(2)狹義上的人才測評專指通過心理量表測試人的素質。第12頁，課件共36頁，創作于2023年2月三、人才測評研究的對象-素質（一）素質的定義個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素。（二）素質的特征a、獨特性素質都有一定的結構和層次，而且不同的人不一樣的。我們說有的人體育細胞發達，有的人具備詩人氣質、有的人情感豐富等等。這些都是素質的不同。第13頁，課件共36頁，創作于2023年2月個體差異（主要是心理差異）個體傾向性差異（決定人的心理活動的選擇性，對事物的不同態度及各種行為的模式）個體心理特征差異（決定個人的行為方式和活動效率）第14頁，課件共36頁，創作于2023年2月b、穩定性c、內隱性（內在性）知識、學歷、經歷動機、性格、氣質、發展潛力素質的冰山模型第15頁，課件共36頁，創作于2023年2月D、可測性（或者叫表出性）E、原有基礎作用性F、可分解性G、綜合性H、層次性與相對性第16頁，課件共36頁，創作于2023年2月（三）素質的構成素質身體素質心理素質第17頁，課件共36頁，創作于2023年2月素質的構成素質身體素質心理素質體質體力精力文化素質品德素質智能素質其他個性素質（性格、氣質、興趣等）第18頁，課件共36頁，創作于2023年2月四、人才測評的科學依據（一）人的素質為什么可測？法則一個人的每一行為（除先天性的條件反射行為）表現都是其相應的心理素質在環境中特定的表征。

B=F（Q、E）其中B=行為

F=表征方式與機制

Q=素質E=環境例如，當某人看見一位老大爺在公共汽車上站著搖搖晃晃，立即把自己的座位讓給了他，那么：

B=讓座，F=看見、立即、情感，Q=善良，

E=站著，搖搖晃晃第19頁，課件共36頁，創作于2023年2月法則二：素質是一種相對穩定的體系，各個個體不同，它可以綜合不同環境下的刺激，使個體對這些刺激作出一致的反應行為。同樣，用數學公式可以表示為：第20頁，課件共36頁，創作于2023年2月以上例中的這個人來說，若他真的具備善良的素質，那么他不但會在公共汽車上為老人、小孩讓座，而且對有困難的同志會熱心幫助，在宿舍里會克制自己來方便別人，無論是一面之交還是親朋好友都會友好相待等等。這里Q=善良dE1=公共汽車，老人，小孩；B1=讓座dE2=面對有困難的同志；B2=幫助dE3=宿舍里，別人；B3=方便dE4=面對他人；B4=友好相待。。。。。。Q=￡B*dE=B1dE1+

B2dE2+

B3dE3+

B4dE4+

。。。由此可知，法則一為素質測評提供了可能性，法則二為素質測評提供了顯示性或充分性。第21頁，課件共36頁，創作于2023年2月法則三解決如何測的問題素質測評的基本模式是一種黑箱模式。當我們想測評某一素質是否存在，具備多少時，不是直接測評素質本身，而是以一定形式給測評者輸入各種信息，并依據測評標準作出判斷。這一模式可以表示如下：S（Q）RMOJS=輸入信息（各種刺激情況）Q=素質R=輸出信息（特定行為反應）M=測評標準J=分析判斷O=測評結果第22頁，課件共36頁，創作于2023年2月“莊子觀人”遠使之而觀其忠近用之而觀其敬繁使之而觀其能猝問之而觀其智急期之而觀其信委之以財而觀其仁告之以危而觀其節醉之以酒而觀其行雜之以處而觀其色第23頁，課件共36頁，創作于2023年2月

邪正看眼鼻，真假看嘴唇；

功名看氣概，富貴看精神；

主意看指爪，風波看腳筋；

若要看條理，全在語言中。第24頁，課件共36頁，創作于2023年2月法則三對待陌生人服從主動，依從各種行為反應的類型與強度規定對待老板按一定法則評定各種刺激情景觀測的素質特定行為反應對待朋友安靜，克制拘謹，羞怯測評標準報告測評結果第25頁，課件共36頁，創作于2023年2月五、人才測評的分類以測評的內容為依據；智力測評，人格測評，職業興趣測評，動機測評，工作績效預測以測評范圍為劃分標準；分為單項測評和綜合測評以測評的主體來劃分；自我測評和他人測評（被測人與施測人是否為同一人）個人測評和小組測評（實施測量的人數）上級測評，下級測評以及同級測評。（被測人與施測人的關系）第26頁，課件共36頁，創作于2023年2月以測評的客體劃分干部測評，管理人員測評，一般員工測評以測評的時間劃分日常測評，單元測評，期中測評，期末測評，定期測評，不定期測評以測評結果劃分分數測評，評語測評，等級測評，符號測評以測評所用的依據為標準無目標測評，常模參照性測評，效標參照性測評以測評所用的方法標準化的紙筆測試，投射測驗，行為模擬和觀察類測評，工作模擬情景的綜合測評第27頁，課件共36頁，創作于2023年2月以測評的目的和用途分類選拔性測評診斷性測評配置性測評鑒定性測評發展性測評第28頁，課件共36頁，創作于2023年2月人才測評是合理配置人力資源的基礎。人才測評是培訓發展人力資源的條件。調節人才市場六、人才測評的功能第29頁，課件共36頁，創作于2023年2月七、人才測評與其他學科之間的聯系人才測評是一門融現代心理學，測量學，社會學，統計學，行為科學及計算機技術于一體的綜合性學科。小結第30頁，課件共36頁，創作于2023年2月開放式討論案例背景

麥肯錫公司非常注意招聘“尖子”，總是盡力尋找具有特殊品質的人。麥肯錫的目標之一是“建立一個能夠吸引、培養、激發、激勵和保持杰出人才的企業”。達到這一目標的第一步就是招聘“尖子”加入公司。麥肯錫試圖尋找的是精華，是名牌商學院、法學院中的尖子。同時公司還將其招聘范圍擴大到了“非傳統”的候選人，從商學院領域之外（醫第31頁，課件共36頁，創作于2023年2月

生、科學家、政界人事，還有其他人士）招聘人才。麥肯錫公司在招聘員工時最注重分析能力。麥肯錫總是在尋找具有分析思考能力的人。為此，他們先把問題分解成幾部分，然后考察應聘者如何把問題組織起來。麥肯錫在面試時總是通過案例來考察應聘者的商業判斷能力以及解決問題的能力。案例是麥肯錫挑選人才的武器，案例的范圍從一般的實際案例翻版到一些稀奇古怪的問題，例如，美國有多少加油站，為什么下水道的蓋子是圓的等等。第32頁，課件共36頁，創作于2023年2月

許多問題并非有真正的答案，而是通過這些題目了解被試者的分析能力，判斷能力和實際解決問題的能力。例如，被問到在美國有多少加油站這個問題，你可能要從問這個國家有多少汽車入手。面試官也許會告訴你這個數字，但也有可能說：“我不知道，你來告訴我。”那么，你得對自己說，美國的人口是2.75億。可以猜測，如果平均每個家庭的規模是2.5個人，美國的家庭就有1.1億。如果你回憶起在什么地方聽說過，美國平均每個家庭擁有1.8輛汽車，那么美國一定會有1.98億輛汽車。現在只要你算出替1.98億輛汽車服務需要多少加油站，你就把問題解決了。重要的不是數字，而是你算數字的方法。第33頁，課件共36頁，創作于2023年2月討論題：1、你認為麥肯錫公司是如何招聘“尖子”員工？日本人的觀念是“尖子”員工未必好用，只要有70分就好了，對這兩種不同的觀念你是如何看的？請提出自己的分析。2、如果你要招聘“尖子”員工，想考察他們的分析能力，你會出一道怎樣的試題？第34頁，課件共36頁，創作于2023年2月有報紙報道：“為慶祝國慶六十周年，成都有一位6歲的女孩，將圓周率的值背到小數點后2009位”。請問，你對此有何看法？

出題思路：智能性問題。通過考生對社會上的事件的分析和判斷，考察考生的綜合分析能力。如既能看到事情好的一面：小女孩記憶力驚人、社會關注國慶事件等；同時也看到不好的一面：成年人過分炫耀孩子的虛榮心，新聞報道的導向可能不利于兒童的發展等。

評分參考標準：

好：能深刻全面地分析事情產生的起因和可能帶來的影響，觀點鮮明，論據充分，并有很強的說服力。中：有自己明確的觀點且言之成理。差：僅泛泛而談，或沒有自己明確的見解；或者持偏激的觀點而沒有相應的論據支持。第35頁，課件共36頁，創作于2023年2月招聘大學生工作中有一句順口溜：“本地男生第一、外地男生第二、本地女生第三、外地女生最后”。請問你怎么看待這個問題？你認為應如何解決這個問