北京大地燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計(jì)報(bào)告南開大學(xué)人力資源管理咨詢項(xiàng)目組北京大地燃?xì)夤拘匠牦w系設(shè)計(jì)報(bào)告一、本報(bào)告的研究范圍：如下圖所示，本報(bào)告在薪酬體系正式診斷——初步設(shè)計(jì)報(bào)告的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級(jí)提出我們的建議。戰(zhàn)略戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)明確要求公司管理體制指標(biāo)體系薪酬體系組織制度薪酬控制與激勵(lì)薪酬總額戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬結(jié)構(gòu)崗位說明、任職條件崗位等級(jí)二、本報(bào)告的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)：第一部分公司的薪酬戰(zhàn)略主要內(nèi)容：（一）公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系（二）公司薪酬的總額戰(zhàn)略（三）公司的內(nèi)部薪酬均衡1、公司員工月平均收入的建議2、公司主管人員月平均收入的建議3、公司部門員工收入差距的建議第二部分公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議主要內(nèi)容：公司薪酬調(diào)整的目的公司主管的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議第三部分對(duì)公司的崗位等級(jí)劃分的建議主要內(nèi)容（一）公司現(xiàn)行崗位等級(jí)劃分公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)公司各部門所屬崗位公司員工崗位等級(jí)現(xiàn)狀（二）對(duì)公司現(xiàn)有的崗位等級(jí)劃分的建議（三）調(diào)整后的公司薪酬崗位等級(jí)關(guān)于等級(jí)調(diào)整的說明調(diào)整后的方案表第四部分公司的崗位說明書主要內(nèi)容：公司所有崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1：公司各崗位說明書）公司部門主管的崗位說明公司員工的崗位說明第一部分公司的薪酬戰(zhàn)略公司的薪酬戰(zhàn)略公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系公司的薪酬成本是公司成本的一項(xiàng)重要組成部分，而且公司的薪酬成本在一般情況下具有單向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬戰(zhàn)略中有：薪酬戰(zhàn)略——適用于非技術(shù)性的、低競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)。薪酬戰(zhàn)略——把薪酬視為一種投資而不簡(jiǎn)單看作是一種成本。動(dòng)薪酬戰(zhàn)略——即公司的薪酬成本與公司的收益同步實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)。不同的公司或公司的不同發(fā)展階段，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。公司的薪酬總額戰(zhàn)略大地公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示：公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但公司的利潤增長速度高于人工成本的增加速度，并且由于員工人數(shù)的增加是薪酬總額增長的一個(gè)重要原因，所以兩者并不具有強(qiáng)相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。課題組建議提高工資總額的比重，鑒于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)，在管理人員、技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司的發(fā)展，公司在增加一般操作崗位員工的薪酬總額時(shí)，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采用年底獎(jiǎng)金或發(fā)放13或者14月薪的方式，這樣可以在激勵(lì)的力度上有相對(duì)好的效果，而且可以根據(jù)公司的收益狀況做靈活的處理。采用13月薪的發(fā)放方法一般是以全年的工資收入的平均的方式進(jìn)行。（三）公司的內(nèi)外部薪酬均衡根據(jù)診斷報(bào)告課題組對(duì)于公司的內(nèi)外部薪酬均衡有以下的建議：公司員工月平均收入的建議公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在1500-2000元之間，相比還有一定的差距，但就公司員工的工作性質(zhì)，這樣的薪酬水平可以保持相對(duì)的滿意。公司主管人員月平均收入的建議公司的主管平均年薪在3萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對(duì)于高薪單位的10-15萬元的年薪額，公司的薪酬水平對(duì)于中高級(jí)人才的吸引力還不夠。公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高，一般情況下，主管級(jí)薪酬總額是一般員工的4~6倍。公司主管的收入水平應(yīng)該達(dá)到5萬左右，才能形成一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司部門員工收入差距的建議通常情況下，公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心，鑒于公司的現(xiàn)實(shí)情況，根據(jù)公司的戰(zhàn)略側(cè)重和部門的重要性對(duì)比，公司在薪酬總量上應(yīng)該適當(dāng)提高市場(chǎng)部員工的收入水平，降低施工處員工的收入水平，目前工程科員工的收入在公司各部門員工收入中處于上游水平，鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場(chǎng)部和工程科（工程預(yù)算、工程設(shè)計(jì)、工程監(jiān)理、工程成本控制），工程科的員工收入也可以適當(dāng)向上調(diào)整。如果公司把財(cái)務(wù)預(yù)算控制的任務(wù)落實(shí)到財(cái)務(wù)科，財(cái)務(wù)人員的薪酬總額應(yīng)該作相應(yīng)的調(diào)整。公司的部門員工收入如下面的圖表所示：2001年6-10月各部室平均工資比較（不含部門主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均辦公室817.96827.81852.92801.02762.9812.522人力資源部561.64978.641017.281240.031224.331004.384財(cái)務(wù)科944.71944.621049.73991.93979.26982.05服務(wù)部1549.2610631359.351262.411998.461446.496安全科1062.371028.13998.35923.791024.111007.35儲(chǔ)配廠993.73840.951009.981007.141088.59988.078灌裝站939.94974.391040.041049.85952.05991.254工程科1223.48923.721231.531375.231304.581211.708市場(chǎng)部1035.65952.38886.34970.11951.72959.24施工處917.33712.081311.951501.631197.241128.046第二部分公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整一、公司薪酬調(diào)整的目的本報(bào)告對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目的針對(duì)性原則，使薪酬結(jié)構(gòu)清晰、明確、合理、有效。二、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議（一）現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示：薪酬結(jié)構(gòu)說明月度薪酬檔案工資崗位工資崗位工資依崗位等級(jí)不同各項(xiàng)津貼本企業(yè)工齡補(bǔ)每年5元外企業(yè)工齡補(bǔ)每年1元附加工資男137元，女142元學(xué)歷工資50~400元證件補(bǔ)助本崗證書不補(bǔ)助，旁崗證書20元職稱補(bǔ)助100~300（旁崗助工和工程師減半）工種補(bǔ)助10或20元組長補(bǔ)助各部門班長每月50元福利工資福利工資醫(yī)藥補(bǔ)子女補(bǔ)托幼補(bǔ)伙食補(bǔ)加班及特殊獎(jiǎng)金加班及特殊獎(jiǎng)金安全獎(jiǎng)前勤員工100元，班長110元；后勤員工60元，班長70元周日上班工資崗位日資×周日上班天數(shù)×2值班費(fèi)每天15元，鍋爐工10元浮動(dòng)工資員工有超出績(jī)效考核的業(yè)績(jī)或延長工作時(shí)間和每月超出26天工作日時(shí)發(fā)放，不得超過200元員工月度薪酬=工資福利總額×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資=(檔案工資+福利工資+加班及特殊獎(jiǎng)金)×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資=（崗位工資+各項(xiàng)津貼+福利工資+加班及特殊獎(jiǎng)金）×績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資員工年度薪酬=每月薪酬×12員工取消年底獎(jiǎng)金，實(shí)行崗位工資與績(jī)效考核相結(jié)合的計(jì)資辦法。（二）對(duì)現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)的建議員工的津貼和福利受當(dāng)月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的影響，這不符合津貼和福利的本質(zhì)和目的，課題組建議將其與員工當(dāng)月的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)脫鉤，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放；但建議將浮動(dòng)工資與員工當(dāng)月的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤（考核相應(yīng)工作的質(zhì)量）。員工的津貼中有“學(xué)歷工資”和“職稱補(bǔ)助”兩項(xiàng)，由于兩者具有很強(qiáng)的相關(guān)性，容易造成不均衡（比如，按公司現(xiàn)行規(guī)定，一個(gè)具有對(duì)口專業(yè)碩士學(xué)歷的高級(jí)工程師每月兩項(xiàng)津貼總額為700元）。課題組建議，“學(xué)歷工資”和“職稱補(bǔ)助”本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。員工只有月度薪酬，沒有年終獎(jiǎng)金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能體現(xiàn)員工收入與企業(yè)收益掛鉤的原則。鑒于企業(yè)實(shí)際情況（大部分工作崗位的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度很高，且企業(yè)處于積累發(fā)展期），課題組建議每年根據(jù)企業(yè)實(shí)際收益情況，將適當(dāng)比例的企業(yè)收益用于發(fā)放員工年底獎(jiǎng)金。為了體現(xiàn)崗位工資“對(duì)崗不對(duì)人”的原則，并且簡(jiǎn)化崗位等級(jí)和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，課題組建議將原有的“崗位工資”分為“崗位工資”和“技能工資”（具體論述見報(bào)告的公司薪酬等級(jí)調(diào)整部分）。（三）員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案新的員工月度薪酬結(jié)構(gòu)中，由崗位工資、技能工資、津貼福利和加班及特殊獎(jiǎng)金四項(xiàng)組成，其中崗位工資、技能工資和加班及特殊獎(jiǎng)金兩項(xiàng)與員工月度考核結(jié)果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項(xiàng)具體內(nèi)容見下表）。對(duì)于員工，每月的薪酬總額為：每月薪酬=（崗位工資+技能工資+加班及特殊獎(jiǎng)金）×月度考核分?jǐn)?shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎(jiǎng)金薪酬結(jié)構(gòu)說明月度薪酬崗位工資崗位工資崗位工資依崗位等級(jí)不同技能工資技能工資技能工資依員工技能不同津貼福利各項(xiàng)津貼本企業(yè)工齡補(bǔ)每年5元外企業(yè)工齡補(bǔ)每年1元附加工資男137元，女142元學(xué)歷工資50~400元證件補(bǔ)助本崗證書不補(bǔ)助，旁崗證書20元職稱補(bǔ)助100~300（旁崗助工和工程師減半）福利工資醫(yī)藥補(bǔ)子女補(bǔ)托幼補(bǔ)伙食補(bǔ)加班及特殊獎(jiǎng)金加班及特殊獎(jiǎng)金安全獎(jiǎng)前勤員工100元，班長110元；后勤員工60元，班長70元周日上班工資崗位日資×周日上班天數(shù)×2值班費(fèi)每天15元，鍋爐工10元浮動(dòng)工資按現(xiàn)有辦法實(shí)行年底獎(jiǎng)金三、公司主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議（一）公司的現(xiàn)行主管的薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示：薪酬結(jié)構(gòu)說明月度薪酬檔案工資崗位工資崗位工資均為1100元各項(xiàng)津貼本企業(yè)工齡補(bǔ)每年5元外企業(yè)工齡補(bǔ)每年1元福利工資福利工資醫(yī)藥補(bǔ)子女補(bǔ)托幼補(bǔ)伙食補(bǔ)加班及特殊獎(jiǎng)金加班及特殊獎(jiǎng)金安全獎(jiǎng)前勤130元，后勤90元周日上班工資崗位日資(50)×周日上班天數(shù)值班費(fèi)每天20元年底獎(jiǎng)金最長半年一次計(jì)發(fā)月度薪酬=檔案工資+福利工資+加班及特殊獎(jiǎng)金=（崗位工資+各項(xiàng)津貼）+福利工資+加班及特殊獎(jiǎng)金年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎(jiǎng)金（二）對(duì)主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議對(duì)部門主管的月度考核結(jié)果沒有在其月度薪酬中得到體現(xiàn)，課題組建議將部門主管的月度薪酬與其當(dāng)月月度考核結(jié)果掛鉤，以強(qiáng)化考核結(jié)果的激勵(lì)作用，體現(xiàn)過程控制的原則。與員工相比，主管月度薪酬中沒有“附加工資”、“學(xué)歷工資”、“證件補(bǔ)助”、“職稱補(bǔ)助”等補(bǔ)助，這不利于吸引優(yōu)秀的人才（從企業(yè)內(nèi)外引入直接進(jìn)入主管崗位）和激勵(lì)主管不斷地學(xué)習(xí)成長。課題組建議在主管的月度薪酬中加入這些項(xiàng)，具體辦法可參照員工實(shí)行。有些主管延長工作時(shí)間和每月超出26天工作日，但不能享受相應(yīng)的加班工資，這不利于激勵(lì)主管的工作積極性，課題組建議可以參照與員工相同的辦法，為主管增設(shè)“浮動(dòng)工資”，但其發(fā)放額須受績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的影響。主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案薪酬結(jié)構(gòu)說明月度薪酬崗位工資崗位工資崗位工資均為1100元津貼福利各項(xiàng)津貼本企業(yè)工齡補(bǔ)每年5元外企業(yè)工齡補(bǔ)每年1元附加工資男137元，女142元學(xué)歷工資50~400元證件補(bǔ)助本崗證書不補(bǔ)助，旁崗證書20元職稱補(bǔ)助100~300（旁崗助工和工程師減半）福利工資醫(yī)藥補(bǔ)子女補(bǔ)托幼補(bǔ)伙食補(bǔ)加班及特殊獎(jiǎng)金加班及特殊獎(jiǎng)金安全獎(jiǎng)前勤130元，后勤90元周日上班工資崗位日資(50)×周日上班天數(shù)值班費(fèi)每天20元浮動(dòng)工資參照員工辦法實(shí)施年底獎(jiǎng)金最長半年一次計(jì)發(fā)新的主管月度薪酬結(jié)構(gòu)中，由崗位工資、津貼福利和加班及特殊獎(jiǎng)金三項(xiàng)組成，其中崗位工資和加班及特殊獎(jiǎng)金兩項(xiàng)與主管月度考核結(jié)果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項(xiàng)具體內(nèi)容見上表）。對(duì)于主管，每月的薪酬總額為：月度薪酬=（崗位工資+加班及特殊獎(jiǎng)金）×月度考核分?jǐn)?shù)+津貼福利年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎(jiǎng)金

第三部分崗位及薪酬等級(jí)調(diào)整的建議公司原有的崗位等級(jí)劃分公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位級(jí)別一崗二崗三崗四崗五崗六崗七崗八崗九崗十崗崗位工資160210260310360410460510560610公司各部門所屬崗位報(bào)修服務(wù)員、總務(wù)員、灌裝站收款員、服務(wù)部收款員、食堂管理員、炊事員、加壓工、驗(yàn)放員、收費(fèi)員、庫房保管員、行政檢察員、：四崗、五崗。罐裝工、司爐工、施工處普工：五崗、六崗。材料會(huì)計(jì)、勞資員：五崗、六崗。出納、報(bào)裝員、司機(jī)、采購員、北廠業(yè)務(wù)員：五崗、六崗、七崗。統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)：六崗、七崗、八崗。維修工、巡線工、服務(wù)部安裝工、技工：六崗、七崗、八崗。培訓(xùn)師、監(jiān)理員、預(yù)算員、液化氣分站站長、施工處組長：七崗、八崗、九崗。技術(shù)員：八崗、九崗、十崗。公司員工崗位等級(jí)現(xiàn)狀職工姓名崗位級(jí)別崗位名稱部門備注王蒙君培訓(xùn)師人力資源部張洪賓八崗技術(shù)員工程科喬?hào)|升八崗技術(shù)員工程科劉暉八崗技術(shù)員工程科李玉春七崗主管會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)員王小安七崗分站站長儲(chǔ)配廠李仕金七崗分站站長儲(chǔ)配廠馮玉強(qiáng)七崗監(jiān)理員工程科孫顯聰七崗安全維修工灌裝站本企業(yè)三年以上趙永雷七崗業(yè)務(wù)員市場(chǎng)部于友洋七崗業(yè)務(wù)員市場(chǎng)部謝艾峰七崗業(yè)務(wù)員市場(chǎng)部黎洪義七崗業(yè)務(wù)員市場(chǎng)部陶明智七崗技術(shù)員用戶科李紅云六崗報(bào)裝員辦公室兼檔案員褚玉清六崗出納員財(cái)務(wù)科助師吳永晏六崗統(tǒng)計(jì)審核員財(cái)務(wù)科趙青山六崗采購員財(cái)務(wù)科唐蘭波六崗焊工、維修工儲(chǔ)配廠趙學(xué)峰六崗電工、維修工儲(chǔ)配廠劉廣順六崗焊工、維修工儲(chǔ)配廠蔣海軍六崗維修工儲(chǔ)配廠田在利六崗安裝技工服務(wù)部李桂國六崗安裝技工服務(wù)部晏長順六崗灌裝工灌裝站本企業(yè)三年以上溫連增六崗業(yè)務(wù)員灌裝站本企業(yè)三年以上肖德庫六崗維修工用戶科王成全六崗巡線工用戶科張振海六崗巡線工用戶科劉國成六崗維修工用戶科姜言增六崗維修工用戶科袁振清六崗巡線工用戶科王曉明六崗維修工用戶科張國輝五崗司機(jī)辦公室遇新五崗材料會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)科孫懷新五崗司爐工儲(chǔ)配廠徐麗紅五崗銷售收款員服務(wù)部王大春五崗安裝班長服務(wù)部盧國菊五崗收款員灌裝站本企業(yè)三年以上王秀梅五崗灌裝工灌裝站企業(yè)三年、本崗一年唐曉軍五崗驗(yàn)放員灌裝站焦立偉五崗勞資員人力資源部崔連霞五崗收費(fèi)員用戶科調(diào)入收費(fèi)員崗位王建玲五崗收費(fèi)班長用戶科5崗加1崗孫志萍五崗收費(fèi)員用戶科張鳳琴五崗收費(fèi)員用戶科劉雪燕五崗收費(fèi)員用戶科堵朝東四崗總務(wù)員辦公室陳慧靜四崗食堂管理員辦公室林立軍四崗炊事員辦公室張金富四崗保管員儲(chǔ)配廠調(diào)入保管員崗位邢翠英四崗加壓工儲(chǔ)配廠徐立英四崗加壓工儲(chǔ)配廠班長付志鵬四崗加壓工儲(chǔ)配廠王樹四崗加壓工儲(chǔ)配廠祝小明四崗灌裝工灌裝站三年以上、班長賈德軍四崗驗(yàn)放員灌裝站三年、兼三個(gè)崗位姚曉玉四崗保修服務(wù)員用戶科孫宇昆四崗保修服務(wù)員用戶科王迎春二崗行政檢查員辦公室張國勇一崗司機(jī)辦公室張金萍一崗分站收費(fèi)、電話員儲(chǔ)配廠試用期李艷伶一崗分站收費(fèi)、電話員儲(chǔ)配廠沈艷軍一崗司機(jī)灌裝站本企業(yè)一年、降一級(jí)李思錄一崗驗(yàn)放員灌裝站王興明一崗灌裝工灌裝站對(duì)公司現(xiàn)有的崗位等級(jí)劃分的建議公司原有的崗位等級(jí)不是真正體現(xiàn)“同崗?fù)辍钡脑瓌t，相同崗位的員工具有不同的崗位等級(jí)，造成這種現(xiàn)象的主要原因是對(duì)崗位工資的理解存在偏差。崗位工資體現(xiàn)的是對(duì)應(yīng)崗位的責(zé)任、復(fù)雜性、勞動(dòng)量，同崗?fù)辏c員工的工作表現(xiàn)和實(shí)際技能及工作年限無關(guān)，無論是少還是多年工作的員工在崗位上是做同樣的工作，應(yīng)該得到相同的崗位工資。技能工資是對(duì)應(yīng)某員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的態(tài)度和能力，同一崗位不同的態(tài)度和能力對(duì)應(yīng)不同的薪資，根據(jù)員工的績(jī)效考核和相關(guān)評(píng)價(jià)在半年或者一年進(jìn)行調(diào)整。工作表現(xiàn)可以在績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和專項(xiàng)嘉獎(jiǎng)中體現(xiàn)，按月度考核。工作年限、特殊工種應(yīng)該在相關(guān)的規(guī)章制度中說明。津貼、福利屬于社會(huì)保險(xiǎn)福利或者用人單位集體福利，基本不參與考核，課題組建議：盡量少設(shè)立用人單位集體福利，如果把這部分資金變成變動(dòng)的獎(jiǎng)金會(huì)起到更大的激勵(lì)作用。本課題組建議：在員工的薪酬中加入技能工資部分，以避免存在把員工的技能表現(xiàn)合并到崗位工資中而引起的加半崗加一崗的混亂現(xiàn)象。本著以一崗為主的原則，在同一工作中體現(xiàn)不同崗位性質(zhì)的應(yīng)該以一崗為主，加薪部分在相應(yīng)的規(guī)定中說明，這樣可以事出有名，避免在崗位的升級(jí)時(shí)引起不滿。按照領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)（專業(yè)）、一般管理、業(yè)務(wù)、事務(wù)、操作重新排定公司的崗位。為公司以后的人員擴(kuò)展提供穩(wěn)定的崗位設(shè)置框架。遵照以下的原則：領(lǐng)導(dǎo)崗位、員工崗位的崗位工資采用不同的間距，領(lǐng)導(dǎo)崗位的差距較大，員工崗位的差距仍然沿用公司的崗位差距。低級(jí)崗位人員崗位工資的比重要大；使企業(yè)員工薪酬等級(jí)和結(jié)構(gòu)明晰化，增大薪酬機(jī)制的作用彈性。在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下，提高員工對(duì)薪酬的滿意度，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)崗位做以下的調(diào)整方案：調(diào)整后的公司薪酬崗位等級(jí)調(diào)整后的方案表職類職稱崗位建議等級(jí)原有等級(jí)領(lǐng)導(dǎo)類3總經(jīng)理級(jí)總經(jīng)理十五崗四十崗2副總經(jīng)理級(jí)副總經(jīng)理十三崗二十四崗1部門經(jīng)理級(jí)部門經(jīng)理十一崗二十崗技術(shù)類3高級(jí)十崗或以上2中級(jí)監(jiān)理員、預(yù)算員、服務(wù)部技術(shù)員、技術(shù)員（工程科）七崗、八崗七崗、八崗1初級(jí)驗(yàn)放員五崗五崗一般管理類3高級(jí)培訓(xùn)師、分站站長、組長九崗或以上七崗2中級(jí)班長、行政檢察員五崗五崗1初級(jí)食堂管理員四崗四崗業(yè)務(wù)類3高級(jí)十崗或以上2中級(jí)市場(chǎng)部業(yè)務(wù)員、采購員八崗七崗1初級(jí)北廠業(yè)務(wù)員、服務(wù)部業(yè)務(wù)員六崗五崗事務(wù)類3高級(jí)主管會(huì)計(jì)、勞資員八崗或以上七崗2中級(jí)材料會(huì)計(jì)、收款員五崗五崗1初級(jí)炊事員、庫管、總務(wù)員四崗四崗操作類3高級(jí)維修工、巡線工、服務(wù)部安裝工、技工、司機(jī)六崗六崗2中級(jí)司爐工、施工處普工、罐裝工四崗五崗1初級(jí)加壓工三崗四崗對(duì)于等級(jí)調(diào)整的說明公司員工的薪酬等級(jí)劃分為領(lǐng)導(dǎo)級(jí)與員工級(jí)兩類，從領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的十一崗（1100元）起每300員為一個(gè)崗位等級(jí)，公司現(xiàn)有的管理者為十一、十三、和十五崗。為了體現(xiàn)公司職能部門和生產(chǎn)性部門的不同（職能部門重心在過程，生產(chǎn)性部門重心在結(jié)果），公司應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間在使職能性部門和生產(chǎn)性部門主管薪酬總額基本相等的情況下，提高職能部門的月度薪酬，提高生產(chǎn)性部門的年度獎(jiǎng)金，這樣可以實(shí)現(xiàn)在同等的考核分?jǐn)?shù)下，加大對(duì)職能部門的月度考核力度。同樣，類似于生產(chǎn)性和職能性部門的關(guān)系，本次調(diào)整建議提高技術(shù)人員的崗位等級(jí)降低銷售業(yè)務(wù)人員的崗位等級(jí)。公司的技術(shù)人員在入廠之后為七級(jí)而最高崗位為八級(jí)，這一方面不利于調(diào)動(dòng)技術(shù)人員的積極性，另一方面會(huì)引起其他工種的不滿，這可以通過技能工資的形式進(jìn)行調(diào)整，技能工資是針對(duì)于員工的技能而不是崗位（領(lǐng)導(dǎo)類沒有技能工資），技能工資的設(shè)置可以以半崗為單位，可以上下浮動(dòng)且不封頂。在調(diào)整的表格框架中，部門高級(jí)崗位沒有設(shè)定，其主要原因在于，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，比如工程科可能要設(shè)立技術(shù)組組長或總工程師崗位，這種設(shè)置可以為以后企業(yè)的發(fā)展留下制度上的空間。本次調(diào)整中降低了操作崗位的等級(jí)，主要原因在于公司目前在一般勞動(dòng)力方面比較充裕，而在技術(shù)等知識(shí)性崗位缺乏人才。本次調(diào)整中把事務(wù)類中的主管會(huì)計(jì)和勞資員提高到高級(jí)水平主要原因是：隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，公司的財(cái)務(wù)運(yùn)營、成本核算與控制以及相關(guān)的數(shù)據(jù)分析將是至關(guān)重要的。這種調(diào)整方法可能與公司原有的崗位等級(jí)發(fā)生沖突，公司可以通過技能工資的形式在技術(shù)上進(jìn)行變更調(diào)整。第四部分公司的崗位說明書公司所有崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1公司各崗位說明書）公司部門主管的崗位說明公司各部門員工的崗位說明XX家具有限公司績(jī)效考核體系實(shí)施方案在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)在市場(chǎng)竟?fàn)幹猩媾c發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。它既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。人力資源是一種活的資源，是企業(yè)第一資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體。企業(yè)的財(cái)力、物力具有通過人的能動(dòng)的運(yùn)用，才能創(chuàng)造出新的價(jià)值，創(chuàng)造出利潤。一、目的貫徹公司的用人理念：唯有人才，才是公司的最大財(cái)富。為使人的能力得以充分的發(fā)揮，為使人的潛能得以充分的開發(fā)，為使人的積極性得以充分的調(diào)動(dòng)。二、意義a）、績(jī)效考核有利于檢查和改進(jìn)公司人力資源管理工作b）、績(jī)效考核是公司進(jìn)行人力資源決策的重要依據(jù)。c）、績(jī)效考核有利于員工本人發(fā)揚(yáng)成績(jī)，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)工作d）、通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，使人才脫穎而出。e）、通過績(jī)效考核調(diào)整分配，決定獎(jiǎng)懲，使分配更趨合理，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)一步提高工作績(jī)效。三、績(jī)效考核的原則a）、全面、客觀、準(zhǔn)確、公平、公正。b）、不滿一年者不參與年度考核c）、除不滿一年者，全員考核四、內(nèi)容考核什么？德、能、勤、績(jī)，突出績(jī)的考核；績(jī)是績(jī)效或業(yè)績(jī)。它是下屬員工相對(duì)于企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做了什么，做成了什么的一種實(shí)際貢獻(xiàn)。這是績(jī)效考核需要明確界定的東西。經(jīng)營目標(biāo)達(dá)標(biāo)率；組織行為責(zé)任。五、目標(biāo)體系5．1目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)：1）相比自己已有的最好業(yè)績(jī)記錄好一點(diǎn)；2）相比國內(nèi)同行最好水平好一點(diǎn)；3）相比國際先進(jìn)水平的最好記錄好一點(diǎn)；5．2核心目標(biāo)：就是能綜合代表崗位角色績(jī)效水平或工作效率水平的目標(biāo)：a）、銷售收入，銷售費(fèi)用，銷售利潤增長率等的達(dá)標(biāo)率；b）、目標(biāo)成本，成本降低率，訂單完成率的達(dá)標(biāo)率5．3指標(biāo)目標(biāo)：它是由核心目標(biāo)分解而來，能保證核心目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。如：應(yīng)收帳款回款率，話費(fèi)指標(biāo)的達(dá)標(biāo)率，采購成本降低率，材料消耗，能源消耗率，產(chǎn)品合格率等。5．4責(zé)任目標(biāo)：常規(guī)性的崗位工作職責(zé)設(shè)定的量化標(biāo)準(zhǔn)，商務(wù)中心，生產(chǎn)中心，各職能部門用其下屬單位的崗位職責(zé)目標(biāo)。5．5項(xiàng)目目標(biāo)：非常規(guī)性的臨時(shí)性的工作任務(wù)，包括突擊性，階段性工作和上級(jí)臨時(shí)交辦的工作確立的目標(biāo)。六、評(píng)價(jià)體系6．1全體員工考核以下內(nèi)容：a）、年度計(jì)劃完成情況（包括效率，質(zhì)量及完成率）b）、月度計(jì)劃完成情況c）、崗位職責(zé)履行情況（包括履行的全面程度，效率，質(zhì)量及創(chuàng)造性）d）、工作量飽滿程度e）、工作態(tài)度f）、遵守公司制度紀(jì)律情況g）、崗位工作知識(shí)及技能（即履行崗位工作所需要的知識(shí)與技能）h）、合作精神（即是否能與同事一起和諧工作）中高層管理人員增加以下內(nèi)容：廉潔奉公辦事公正尊重同事關(guān)心下屬協(xié)作配合管理嚴(yán)格程度工作計(jì)劃性工作創(chuàng)造性性工作效率決策能力組織指揮能力表達(dá)溝通能力感召力6．2績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：a）、表現(xiàn)突出（95～100分）經(jīng)常超越其崗位工作所要求的標(biāo)準(zhǔn)b）、表現(xiàn)優(yōu)秀（90～94分）全面達(dá)到其崗位工作所要求的標(biāo)準(zhǔn)，工作質(zhì)量相當(dāng)高c）、表現(xiàn)良好（85～89分）能達(dá)到其崗位工作所要求標(biāo)準(zhǔn)，工作質(zhì)量較高d）、表現(xiàn)一般（80～84分）勉強(qiáng)能達(dá)到崗位工作所要求的標(biāo)準(zhǔn)，但工作質(zhì)量不高，且有時(shí)不合格e）、表現(xiàn)較差（75～79分）較少能達(dá)到崗位工作所要求的標(biāo)準(zhǔn)，幾乎不能正常開展工作6．3由誰考核a）、實(shí)行自評(píng)、互評(píng)，直接上司考評(píng)，顧客（接受產(chǎn)品或服務(wù)的人）及上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考證評(píng)相結(jié)合的原則b）、人力資源部是績(jī)效考核的職能部門，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是績(jī)效考核工作的責(zé)任人6．4各崗位角色績(jī)效考核的職責(zé)6．4．1總經(jīng)理崗位績(jī)效考核的職責(zé)：（1）制定或?qū)彶榕鷾?zhǔn)績(jī)效考核的方針政策；（2）審查批準(zhǔn)績(jī)效考核管理制度及有關(guān)規(guī)定或辦法等文件；（3）督促檢查人力資源部部長的績(jī)效考核工作6．4．2人力資源部部長崗位的績(jī)效考核的職責(zé)：（1）草擬績(jī)效考核的制度、規(guī)定、辦法等文件，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；（2）貫徹執(zhí)行績(jī)效考核的制度、規(guī)定、辦法等文件，對(duì)績(jī)效考核的良好運(yùn)行負(fù)責(zé)；（3）督促、檢查各責(zé)任單位貫徹執(zhí)行績(jī)效考核的各項(xiàng)工作情況；（4）對(duì)馬虎、應(yīng)付甚至弄虛作假的情況提出批評(píng)、通報(bào)，有處罰的建議權(quán)；（5）對(duì)績(jī)效考核的全面、客觀、準(zhǔn)確、公平、公正負(fù)責(zé)；（6）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果析負(fù)面影響負(fù)責(zé)6．4．3財(cái)務(wù)部部長崗位的績(jī)效考核的職責(zé)：（1）對(duì)各責(zé)任單位的核心目標(biāo)的確定有建議權(quán)；（2）對(duì)各責(zé)任單位的核心目標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有認(rèn)定權(quán)；（3）對(duì)績(jī)效考核工作中涉及到財(cái)務(wù)管理的有關(guān)訂價(jià)、有關(guān)數(shù)據(jù)有知情權(quán)，審查權(quán)；（4）對(duì)各責(zé)任單位經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)計(jì)有指導(dǎo)、監(jiān)督、審查權(quán)；（5）有配合人力資源部各責(zé)任單位搞好績(jī)效考核工作的義務(wù)；（6）對(duì)績(jī)效考核中各目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、達(dá)標(biāo)數(shù)字的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)；（7）對(duì)財(cái)務(wù)目標(biāo)，即股東財(cái)富最大化，即利潤增長率負(fù)責(zé)。6．4．4營銷總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、行政部經(jīng)理等崗位角色的績(jī)效考核職責(zé)：（1）積極貫徹推動(dòng)績(jī)效考核管理制度、規(guī)定、辦法等文件；（2）在績(jī)效考核工作中服從人力資源部部長的領(lǐng)導(dǎo)及其工作安排，遇到問題有建議權(quán)；（3）對(duì)本部門、本單位績(jī)效考核的真實(shí)性客觀性負(fù)責(zé)；（4）對(duì)本部門、本單位績(jī)效考核結(jié)果的負(fù)面影響負(fù)責(zé)。6．4．5中層干部、廠長、車間主任等崗位角色的績(jī)效考核職責(zé)與4）同。6．4．6員工崗位角色績(jī)效考核職責(zé)：（1）積極認(rèn)真投入績(jī)效考核的工作中；（2）對(duì)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)問題有建議權(quán)、越級(jí)反映權(quán)。6．5考核周期 執(zhí)行月度考核和季度考核和年度考核制度6．6績(jī)效考核程序6．6．1人力資源部統(tǒng)一部署，統(tǒng)一發(fā)表6．6．2員工填表、直接上級(jí)考評(píng)6．6．3車間主任負(fù)責(zé)收集審查匯總本單位績(jī)效考核表并上交廠長6．6．4廠長負(fù)責(zé)收集審查匯總各車間績(jī)效考核表，并上交生產(chǎn)中心6．6．5生產(chǎn)總監(jiān)收集審查匯總各廠績(jī)效考核表，并上交人力資源部6．6．6財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)各責(zé)任單位核心目標(biāo)，指標(biāo)目標(biāo)的審核工作6．6．7人力資源部長全面審核、匯總列表并上報(bào)總經(jīng)理6．6．8績(jī)效考核流程：N NN N廠長審核財(cái)務(wù)部長審核生產(chǎn)總監(jiān)審核車間主任審核審核審核 廠長審核財(cái)務(wù)部長審核生產(chǎn)總監(jiān)審核車間主任審核審核審核轉(zhuǎn)激勵(lì)流程總經(jīng)理匯總報(bào)財(cái)務(wù)部人力部長審核員工登記發(fā)放表格 轉(zhuǎn)激勵(lì)流程總經(jīng)理匯總報(bào)財(cái)務(wù)部人力部長審核員工登記發(fā)放表格 七、激勵(lì)機(jī)制a）、月度績(jī)效考核與月工資掛鉤b）、季度績(jī)效考核與提成掛鉤c）、年度績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金、提成、晉級(jí)、升遷掛鉤7．1激勵(lì)內(nèi)容及程序7．1．1晉級(jí)人力資源部根據(jù)績(jī)效考核匯總情況，提出晉級(jí)名單及晉升職位，并注明理由、簽字，報(bào)總經(jīng)理審批。7．1．2獎(jiǎng)金財(cái)務(wù)部提出年度獎(jiǎng)金預(yù)算總額報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并實(shí)行總額控制財(cái)務(wù)部根據(jù)商務(wù)中心、生產(chǎn)中心、北京營銷公司等責(zé)任單位年度的收益情況的比例，交獎(jiǎng)金總額分解到各責(zé)任單位各責(zé)任單位根據(jù)在單位績(jī)效考核的結(jié)果排序，計(jì)算分配數(shù)額，不得突破其分配的獎(jiǎng)金數(shù)額各責(zé)任單位填制績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配名單，逐級(jí)上報(bào)至人力資源部審查人力資源部審查后，報(bào)財(cái)務(wù)部審查數(shù)額簽字，再退回人力資源部人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批財(cái)務(wù)部發(fā)放7．1．3獎(jiǎng)金發(fā)放流程確定獎(jiǎng)金發(fā)放表確定獎(jiǎng)金發(fā)放表營銷公司報(bào)總經(jīng)理審批財(cái)務(wù)部發(fā)放人力資源存檔財(cái)務(wù)部審查人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放表獎(jiǎng)金發(fā)放表生產(chǎn)中心商務(wù)中心總額分解確定獎(jiǎng)金總額報(bào)總經(jīng)理審批財(cái)務(wù)部發(fā)放人力資源存檔財(cái)務(wù)部審查人力資源部獎(jiǎng)金發(fā)放表獎(jiǎng)金發(fā)放表生產(chǎn)中心商務(wù)中心總額分解確定獎(jiǎng)金總額八、附表：1）《員工日考核細(xì)則》2）《員工月度績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》3）《員工年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》4）《年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)表》5）《核心目標(biāo)統(tǒng)計(jì)表》表46）《核心目標(biāo)統(tǒng)計(jì)表》表47）《年度領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)議匯總表》8）《員工月度績(jī)效考核匯總表》9）《員工年度績(jī)效考核匯總表》表1XXXXXXXX家具有限公司生產(chǎn)中心員工日考核細(xì)則序號(hào)考核項(xiàng)目分值考核內(nèi)容備注01任務(wù)完成201．準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)計(jì)滿分；每推遲一小時(shí)扣2分（無客觀因素）；2．配合不協(xié)調(diào)或返工影響下一道工序進(jìn)度，每次扣2分；3．未準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)，導(dǎo)致延誤公司交付產(chǎn)品或工作很被動(dòng)，每次扣4分4．未按時(shí)完成非工作指令計(jì)劃，每次扣2分。扣完20分為止02工作質(zhì)量301．違反一次《質(zhì)量管理?xiàng)l例》中相關(guān)條款，按A、B、C等級(jí)分別扣4、2、1分；2．接受不良品，沒有及時(shí)報(bào)告或隱瞞不報(bào)，每次扣2分；3．出現(xiàn)損失在五十元以上嚴(yán)重質(zhì)量事故，第次扣3分；4．在派外擔(dān)任其他工作時(shí)，遭其他部門投訴的，每次扣2分。扣完30分為止03行政控制101．違反一次《生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理?xiàng)l例》中相關(guān)條款，負(fù)激勵(lì)金額在10元（含10元）以下，扣1分；11-20元扣1.5分；21-50元扣2分；50元以上扣3分；2．違反一次《員工手冊(cè)》中《行政管理處罰條例》相關(guān)條款，按其規(guī)定執(zhí)行。扣完10分為止04“5S”工作151．工作區(qū)域每處不清潔扣1分；物品擺放不符合規(guī)范，一處扣1分；2．有用物品標(biāo)識(shí)不清，有用物品產(chǎn)能很快找到，一次扣1分；3．工具箱、辦公設(shè)施等輔助工作對(duì)象不整潔，一次扣1分；4．不按規(guī)定著裝和佩帶胸卡，儀表不整潔，一次扣2分。扣完10分為止05安全工作101．存在安全隱患，發(fā)現(xiàn)一次扣2分；2．安全設(shè)施、設(shè)備無維護(hù)每次扣1分；損壞扣2分；3．通道不暢通，每次扣0.5分;4．下班不關(guān)電源或門窗，每次扣1分發(fā)生一次安全事故，當(dāng)月0分06設(shè)備維護(hù)51．設(shè)備、工具不按規(guī)定保養(yǎng)與維修，一次扣1分；有保養(yǎng)但未記錄扣0.5分;2．違反操作規(guī)程使用設(shè)備、工具進(jìn)行生產(chǎn)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。扣完5分為止07節(jié)能降耗101．領(lǐng)料不寫領(lǐng)料單，一次扣1分；2．有浪費(fèi)原材料現(xiàn)象，每次扣2分；3．提交一次合理化提議且被采納的獎(jiǎng)2分。扣完10分為止說明1．此考核細(xì)則是建立在“OEC”管理基礎(chǔ)上的，各級(jí)各類管理人員要充分認(rèn)識(shí)對(duì)員工績(jī)效考核的必要性和重要性，公正、公開、公平的進(jìn)行考評(píng)工作，表彰先進(jìn)，懲戒落后。2．考核分?jǐn)?shù)達(dá)90分以上為A級(jí)員工，80-90分為B級(jí)員工，70-79分為C級(jí)員工，69分以下給予黃牌警告一次，連續(xù)二次被警告或當(dāng)月考核分在60分以下的予以辭退。表2XXXXXXXX家具有限公司員工月度績(jī)效評(píng)價(jià)表姓名:部門:部門月考評(píng)分:年月序號(hào)主要工作事項(xiàng)完成情況完成時(shí)間備注自評(píng)分說明簽名直接上級(jí)評(píng)分說明上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分說明部門負(fù)責(zé)人評(píng)分說明評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)95分-100分：90分-94分：85分-89分：80分-84分：75分-79分：75分以下：說明1．部門負(fù)責(zé)人的評(píng)分與員工直接上級(jí)的評(píng)分不同時(shí)，應(yīng)相互溝通；2．評(píng)分結(jié)果應(yīng)告知員工本人，并說明原因。表3XXXXXXXX家具有限公司員工年度績(jī)效考核表一、基本情況：?jiǎn)T工姓名：所屬部門：崗位： 考核期間：自年月日至年月日二、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：95-100分：表現(xiàn)突出，經(jīng)常超越其崗位（工作）所要求的標(biāo)準(zhǔn)。90-94分：表現(xiàn)優(yōu)秀，全面達(dá)到其崗位（工作）的要求的標(biāo)準(zhǔn)，工作質(zhì)量相當(dāng)高。85-89分：表現(xiàn)良好，能達(dá)到其崗位（工作）所要求的標(biāo)準(zhǔn)，工作質(zhì)量較高。80-84分：表現(xiàn)一般，勉強(qiáng)能達(dá)到崗位（工作）所要求的標(biāo)準(zhǔn)，但工作質(zhì)量不高，具有時(shí)不合格。75-79分：表現(xiàn)較差，較少能達(dá)到崗位（工作）所要求的標(biāo)準(zhǔn)，幾乎不能正常開展工作。75分以下：很少能達(dá)到崗位（工作）所要求的標(biāo)準(zhǔn)，幾乎不能正常開展工作。三、考評(píng)項(xiàng)目與評(píng)分（評(píng)語中應(yīng)盡量列舉實(shí)例）1．年度計(jì)劃完成情況（包括效率、質(zhì)量及完成率）評(píng)語：直接上級(jí)評(píng)分： 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：2．月度工作計(jì)劃完成情況（包括效率、質(zhì)量及完成率）評(píng)語： 直接上級(jí)評(píng)分：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：3．崗位職責(zé)履行情況（包括履行的全面程序，效率，質(zhì)量及創(chuàng)造性）評(píng)語： 直接上級(jí)評(píng)分：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：4．工作量飽滿程度：評(píng)語：直接上級(jí)評(píng)分： 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：5．工作態(tài)度（即主動(dòng)性、積極性、投入程度、服從情況、服務(wù)精神）評(píng)語： 直接上級(jí)評(píng)分：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：6．遵守公司制度，紀(jì)律情況評(píng)語： 直接上級(jí)評(píng)分：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：7．崗位工作知識(shí)及技能（即履行崗位工作所需要的知識(shí)與技能）評(píng)語： 直接上級(jí)評(píng)分：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：8．合作精神（即是否能與同事一起和諧工作）評(píng)語： 直接上級(jí)評(píng)分：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分：前三項(xiàng)之和×60%+后五次之和×40%總評(píng)分=8 =分注：1）一般員工的總評(píng)分以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（即部門經(jīng)理）評(píng)分為準(zhǔn)，主管以上員工的總評(píng)分以其直接上級(jí) 的評(píng)分為準(zhǔn)； 2）未訂月度計(jì)劃的員工，其總評(píng)分為七項(xiàng)評(píng)分的平均值。五、考核總結(jié)1．綜合評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工在該考核期間的總體表現(xiàn)情況，主要工作進(jìn)展及個(gè)人職業(yè)上的主要進(jìn)步，尤其是前次考核中指出的待改進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)展情況。2．主要優(yōu)點(diǎn)-----該員工的主要長處，包括個(gè)性、能力，工作表現(xiàn)等。3．待改進(jìn)之處-----該員工有待改進(jìn)的方面及要求該員工取得有目共睹之改進(jìn)的時(shí)間限定。4．發(fā)展?jié)摿胺较?---員工的主要發(fā)展?jié)摿翱赡艿穆殬I(yè)發(fā)展路線。直接上級(jí)簽字：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字：日期： 日期：六、自我評(píng)估 對(duì)本人考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)、改進(jìn)情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)上級(jí)的考核結(jié)果提出自己的看法（好有不同意見可直接與上級(jí)討論），對(duì)個(gè)人未來的職業(yè)發(fā)展提出自己的設(shè)想。