企業人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試題庫B卷帶答案

單選題（共50題）1、四六工作制是每個工作日安排四班生產，每班實行()工作制。A.6小時B.7小時C.8小時D.10小時【答案】A2、下列選項中不屬于人力資源規劃內容的是（）。A.戰略規劃B.組織規劃C.人員規劃D.結構規劃【答案】D3、（）不屬于集體合同的特征。A.強制性B.集體合同是整體性規定勞動條件的協議C.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂D.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】A4、（）統計匯總產品的時耗工時，適用于生產周期較短，投入批量不大的企業，A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人統計D.按照重點產品.重點零部件和主要工序【答案】A5、模擬訓練法的缺點不包括（）A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質量要求高D.要求組織者熟悉培訓技能【答案】B6、（）是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關鍵事件法D.結構式敘述法【答案】B7、()是指在績效管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D8、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內將審核意見書送達。A.7B.10C.15D.30【答案】C9、由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的（）日內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A.7B.8C.9D.10【答案】D10、目標型調查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數表示法【答案】B11、根據企業機器設備需要開動的數量和班次、員工看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】A12、根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度，可以將傷殘劃分為（）等級。A.8個B.10個C.12個D.20個【答案】B13、從業人員在執業活動中應遵循的內在的道德準則是（）。A.真實、謹慎、勤奮B.忠心、嚴謹、殷勤C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審慎、勤快【答案】C14、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關系人C.經營者D.集體合同的簽約人【答案】B15、我國勞動立法規定集體合同為_________合同，期限為___________。（）A.定期；1年B.不定期；1年以上C.定期；1—3年D.不定期；3年以上【答案】C16、下列對泰勒模式的表述，錯誤的是（）。A.泰勒模式誕生于20世紀30年代B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式注重預期效果的評估D.泰勒模式的缺點之一忽視結果評估【答案】D17、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C18、勞動條件標準不包括()A.勞動報酬B.保險福利C.勞動安全衛生D.集體合同的違約責任【答案】D19、(2015年11月)以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D20、（）適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。A.專題講座法B.傳授法C.研討法D.實踐法【答案】D21、以下關于結果導向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合事務性工作崗位采用B.適合生產性、操作性崗位采用C.注重員工或團隊的工作業績D.考評標準容易確定，操作性很強【答案】A22、以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B23、在崗位評價中，()要素評價的是崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境【答案】D24、(2016年11月)人員流向屬于（）要素的評價指標。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理【答案】D25、人力資源費用支出控制的作用不包括（）。A.保證員工合法權益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本【答案】D26、培訓成本包括直接培訓成本和（）。A.間接培訓成本B.出差培訓成本C.外派培訓成本D.教師講授課費成本【答案】A27、現代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據的是()A.公平競爭原理B.協調優化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D28、我國社會主義職業道德的核心是（）。A.以人為本B.為人民服務C.團結協作D.集體利益至上【答案】B29、對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察時，可采用的方法不包括（）。A.工作日寫實B.原始記錄分析法C.測時D.瞬間觀察【答案】B30、()是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A31、從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是（）的授予。A.憲法B.法律C.法規D.勞動法【答案】B32、具有全方位、多角度并能動態檢查發展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估【答案】D33、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（）。A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選【答案】A34、企業勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以（）；違反法律法規規定的，依法予以處理。A.警告B.通報C.處罰D.嚴重警告【答案】B35、(2017年11月)工作類勞動標準不包括（）A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統計計量標準D.定額符號標準【答案】D36、改進過細勞動分工的方法不包括（）。A.充實業務法B.小組工作法C.縮小業務法D.個人包干負責【答案】C37、（2018年11月）在費用和時間允許的情況下，對應聘者的初選工作應堅持（）。A.細選選擇B.精選原則C.重點原則D.面廣原則【答案】D38、原勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為（）。A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】D39、以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。A.崗位評價的中心是現有的人員B.以崗位員工的工作活動為對象C.是工作崗位分析的進一步延續D.是企業薪酬管理的重要依據【答案】A40、以下關于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數為基礎，按比例核算定員人數C.主要用來測定二、三線人員的定員人數D.以崗位勞動量為依據，一切從零開始【答案】B41、(2015年11月)（）是人力資源總規劃目標實現的重要保證。A.人力資源戰略規劃B.人力資源費用規劃C.人力資源培訓規劃D.人力資源制度規劃【答案】D42、培訓需求調查計劃的內容不包括（）A.取得主管領導的審批意見B.確定培訓需求調查工作的目標C.制定調查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓需求調查方法【答案】A43、私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現值與（）之比。A.社會總收益凈現值B.私人總收益C.投資總額D.投資總額凈現值【答案】D44、“經濟人”假設的主要內容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B45、（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。A.績效考評B.數據收集C.職位層級D.職位類型【答案】A46、評價指標的計量標準通常不包括（）。A.計分B.計數C.權重D.誤差調整【答案】B47、需要經常做薪酬調查。成本比較高的崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C48、下列各項中，（）不屬于信息溝通制度。A.縱向信息溝通B.橫向信息溝通C.混合信息溝通D.建立標準信息載體【答案】C49、企業員工的法定福利不包括（）A.社會保險B.住房公積金C.社會福利D.法定假期【答案】C50、職業道德的特征是（）A.鮮明的行業性B.適用范圍上的廣泛性C.快速變動性D.利益無關性【答案】A多選題（共20題）1、在企業發展的歷史上，企業的組織結構出現過的形式包括（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業部制E.分工制【答案】ABCD2、培訓需求分析是（）的前提。A.確定培訓目標B.進行培訓評估C.制訂培訓計劃D.培訓經費預算E.有效實施培訓【答案】AC3、以下哪幾種情況需要組成生產組？（）。A.生產作業須員工共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.員工的工作彼此密切相關D.為了便于管理和相互交流E.為了加強工作聯系【答案】ABCD4、培訓課程在試講之后就進入修訂階段，它是以（）的評論為依據的。A.培訓師B.受訓人員C.課程設計相關人員D.專家E.培訓項目相關人員【答案】ABCD5、企業民主管理制度的基本形式包括（）。A.合理化建議B.職工大會C.平等協商制度D.質量小組E.職工代表大會制度【答案】BC6、根據企業外部環境和內部條件的變化，應及時地修訂培訓制度，修訂培訓制度時應符合()等要求。A.培訓制度的戰略性B.培訓制度的長期性C.培訓制度的適用性D.培訓制度的及時性E.培訓制度的配套性【答案】ABC7、權重系數在崗位評價中的作用主要有（）A.便于評價結果的匯總B.突出不同類別崗位的主要特征C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較【答案】ABCD8、企業勞動爭議調解委員會由（）組成。A.勞動者代表B.行政機構代表C.工會代表D.企業代表E.法律顧問【答案】ACD9、建立標準信息載體包括（）。A.制定標準勞動管理表單B.匯總報表C.正式通報D.例會制度E.勞動通知【答案】ABCD10、按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為（）。A.比例定員標準B.國家定員標準C.企業定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】D11、下列關于崗位評價的說法正確的是（）A.是確定薪酬等級的依據B.是崗位分析的邏輯結果C.在崗位描述和崗位規范的基礎上進行D.其根本目的是衡量崗位的相對價值E.為確定薪酬結構、等級，實現薪酬內部精確性提供依據【答案】ABCD12、從規劃的期限上看，人力資源規劃可分為()A.長期規劃B.中長期規劃C.中期規劃D.中短期規劃E.短期計劃【答案】AC13、評估目標確定，主要內容包括（）。A.確定培訓評估是否開展B.進行培訓評估的可行性分析C.確定培訓評估的項目D.確定培訓評估的目標E.確定培訓評估計劃【答案】ABCD14、多種要素綜合計分標準的制定方法包括（）等。A.簡單相加法B.系數相乘法C.連乘積法D.連加或連減法E.百分比系數法【答案】ABC15、(2015年5月)信度評估系數主要包括（）A.穩定系數B.外在一致性系數C.隨機系數D.內在一致性系數E.等值系數【答案】AD16、所謂人格，由多種人格特質構成，大致包括（）等。A.氣質B.能力C.動機D.體格與生理特質E.價值觀與社會態度【答案】ABCD17、下列關于工作崗位分析的表述不正確的是（）A.工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎B.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據C.工作崗位評價是工作崗位分析的基礎D.工作崗位分析的資料可以來自顧客和用戶E.工作崗位分析對人力資源管理部門制定激勵性的薪酬制度作用不大【答案】C18、經濟政策主要包括()A.財政政策B.貨幣政策C.收入分配政策D.產業優化政策E.產業政策【答案】ABC19、以下關于工作崗位分析的說法，正確的有（）。A.能夠提高企業員工的年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據C.能夠分出職務的高低、職位的優劣D.有利于員工“量體裁衣”地制定職業生涯規劃E.是進行各類人才供給和需求預測的重要前提【答案】BD20、績效管理系統運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產生，究其原因有（）。A.系統故障B.方式方法設計和選擇得不合理、不得當C.工作程序等設計和選擇得不合理、不得當D.考評者和被考評者對系統的認知與理解上的故障E.考評者的不配合【答案】ABCD大題（共10題）一、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表?！敬鸢浮空堖\用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。二、A公司在崗位評價過程中，采取了百分比系數法。以B崗位為例，其評價要素（Ei）及其權重（Pi）、評價指標（Eij）及其權重（Pij）、評價指標得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計算出B崗位各評價要素指標的得分（Xi）以及評價總分。（16分）(2)說明設計各評價要素和指標權重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設計各評價要素和指標權重的基本要求：在企業中，不同類別的崗位具有不同的性質和特點，在設計各評價要素及其指標的權重時，應根據其性質和特點，確定各崗位評價要素和指標的權重值，以體現出各類崗位（如管理崗位、技術崗位、生產崗位等）之間的差異性。三、某公司成立于1999年，主要業務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】①薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查，因該企業支付能力不高，因此應關注25%點處的薪酬水平。（2分）②對企業的所有崗位進行深人的崗位分析與評價。（2分）③明確掌握企業勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本狀況。（2分）⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。（2分）⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密耳關系起來。（2分）⑦掌握企業的財力狀況。根據企業戰略目標、企業價值觀等方面的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。（4分）四、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環節，無法激發創新性思維”。由此，小王受到啟發，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風暴法的操作程序是：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議規則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創新性。作為啟發思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大家對問題已經有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言、自由想象．使彼此相互啟發、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創意的優勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)五、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由?！敬鸢浮浚?）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全系數。這種激勵方式的優點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節奏的情況發生；⑤促進考核的公平性。六、1A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為改進并提高全員工作績效可采取哪些策略?【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預防性策略和制止性策略a．預防性策略。指在員工進行作業之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統性的培養和訓練，使員工掌握具體的作業步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測，及時發現問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監督與引導，使員工克服缺點，發揮優勢，不斷地提高工作業績。②正向激勵策略和負向激勵策略a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策(如獎勵、晉級、升職、提拔等)，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策略與人事調整策略a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創造優化的環境，提供組織上的保障。b．當績效管理發展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況。這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策略。七、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，根據有關規定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內。請對本案作出評析。【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應當如何訂立。《勞動法》第三十三條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂?！都w合同規定》第三十二條規定，集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商?！都w合同規定》第三十六條規定，經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。（2）集體合同如何生效?！都w合同規定》第四十二條規定，集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。《勞動法》第三十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業集體合同對勞動合同是否具有約束力。《勞動法》第三十五條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定?！都w合同規定》第六條規定，符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內容在勞動合同中沒有規定但在集體合同中有規定，或者勞動合同的規定不明確或無效，集體合同的有關規定就成為勞動合同的內容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規定無效。該公司應當給予左某按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。八、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；隹備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。