激勵機制設計最后確定版演示文稿當前第1頁\共有36頁\編于星期一\6點（優選）激勵機制設計最后確定版當前第2頁\共有36頁\編于星期一\6點

管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔。

——松下幸之助

當前第3頁\共有36頁\編于星期一\6點

按時計酬的職工僅能發揮其能力的20％-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發揮到80%-90%，甚至更高。這其中50%-60%的差距系激勵工作所致。

——威廉.詹姆士當前第4頁\共有36頁\編于星期一\6點請思考：員工為什么不能積極主動、全力以赴地工作？員工的工作熱情為什么難以持久？員工為什么不能像老板一樣勤奮地工作。。。。。。這該如何辦呢？當前第5頁\共有36頁\編于星期一\6點第一章：激勵理論模型斯金納的強化理論馬斯洛的需求層次理論弗魯姆的期望理論公平理論代表性激勵理論赫茨伯格的雙因素理論當前第6頁\共有36頁\編于星期一\6點一、馬斯洛“需要層次論”第一章：激勵理論模型發展性的較高級的需要（以內在滿足為前提）基本的低層次需要（以內在滿足為前提）自我實現社交安全生理尊重當前第7頁\共有36頁\編于星期一\6點1人的需要分為5種：

1.1生理需要：人在食物、水、住所等方面的需求與欲望；

1.2安全需要：保護自己免受身體和情感傷害的需求與欲望；

1.3社交需要：人在友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求和欲望；

1.4尊重需要：在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；

1.5自我實現需要：人在自我成長與發展、發揮自身潛能、取得成就和實現理想抱負方面的需要。2有尚未滿足的需要才能影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用。3人的需要由于重要程度和發展順序不同，可以形成一定的層次性，只有當較低層次的需要得到滿足后，才會產生高一個層次的需要。4人的行為是由主導需要決定的。第一章：激勵理論模型當前第8頁\共有36頁\編于星期一\6點二、雙因素理論第一章：激勵理論模型激發員工的工作熱情激勵因素保健因素防止員工產生不滿情緒當前第9頁\共有36頁\編于星期一\6點1雙因素理論認為：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有滿意，而不是滿意。2保健因素是指那些與人們的不滿情緒相關的因素，是同工作環境和條件相關的因素。如：企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護等。這些因素如處理的不好會引發工作不滿情緒的產生，處理的好，可預防或消除這種不滿。但是，該因素不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。3激勵因素是指能夠促使人們產生工作滿意感的因素。它包括：工作本身、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就等。第一章：激勵理論模型當前第10頁\共有36頁\編于星期一\6點三、強化理論

美國心理學家斯金納認為：人的行為是對其所獲刺激的反應。當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。第一章：激勵理論模型當前第11頁\共有36頁\編于星期一\6點第一章：激勵理論模型忽視對已出現的不符合要求的行為冷處理正強化（積極強化）獎勵符合組織目標的行為懲罰懲罰不符合組織目標的行為負強化（消極強化）事前的規避

強化的四種形式當前第12頁\共有36頁\編于星期一\6點四、公平理論

公平理論主要研究相對報酬對人們工作積極性的影響。該理論認為：員工在自己因工作或做出業績而取得報酬后，不僅關心所得報酬的絕對量，還會通過自己相對于投入的報酬水平，與相關他人的比較，來判定其所獲報酬是否公平或公正。

第一章：激勵理論模型個人對自己所得的感覺個人對自己投入的感覺個人對他人所得的感覺個人對他人投入的感覺=當前第13頁\共有36頁\編于星期一\6點

1如果自己感覺的比率與他人相同，

則產生公平感。否則，會有不公平感出現；

2對初步比較產生不公平感后，個人會通過一些手段對其主觀估計的自己及他人的所得與付出做出新的估價，然后再思考如何調整其行為，以保持公平感；

3個人往往會過高估計自己的投入和他人的收入，而過低估計自己的收入和他人的投入。

第一章：激勵理論模型當前第14頁\共有36頁\編于星期一\6點五、期望理論

期望理論由美國心理學家弗魯姆提出。該理論認為：人們在預期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時，才會被激勵起來去做某些事情以達到這個目標。

第一章：激勵理論模型當前第15頁\共有36頁\編于星期一\6點

1期望理論公式：M=V×E

1.1M--激發力量。指調動一個人的積極性、激發出人的內部潛力的強度；

1.2V--效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間；

1.3E--期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。

2人們對期望值的認知包括兩個環節的主觀判斷因素：一個是對努力轉換為工作績效的可能性的判斷；另一個是個人對工作績效轉換為預期報酬可能性的判斷。

3期望理論認為，個人從自身利益出發，通常傾向于選擇他認為能夠達到他所效價的報酬結果的績效和努力水平。

第一章：激勵理論模型當前第16頁\共有36頁\編于星期一\6點4激勵時要處理的三個基本關系：

第一章：激勵理論模型三個基本關系

努力與績效關系

績效與獎勵關系

獎勵與個人目標關系當前第17頁\共有36頁\編于星期一\6點一、激勵的含義

1“激勵”，即激發、刺激之意。激勵一詞屬于心理學術語。激勵就是采用某種有效的措施或手段調動人的積極性的過程，它使人產生一種興奮的狀態并保持下去，在這種狀態支配下，員工的行為趨向組織目標，并且行為效率得到提高，最終高效地完成組織的目標。第二章：激勵機制設計當前第18頁\共有36頁\編于星期一\6點二、激勵的原理

第二章：激勵機制設計需求動機行為需求滿足新的需求激勵當前第19頁\共有36頁\編于星期一\6點外部刺激動機需要行為3激勵的四大構成要素激勵第二章：激勵機制設計當前第20頁\共有36頁\編于星期一\6點二、機制的含義

1“機制”，是指系統內各子系統，各要素之間相互作用、相互聯系、相互制約的形式和運動原理以及內在的、本質的工作方式。第二章：激勵機制設計當前第21頁\共有36頁\編于星期一\6點2機制包含以下幾層含義：

A、機制按照一定的規律自動發生作用并導致一定的結果；

B、機制不是最終結果，也不是起始原因，它是把期望轉化為行動、原因轉化為結果的中介；

C、機制制約并決定著某一事物功能的發揮。④在一定的系統中，機制是客觀存在的，它所反映的是事物內在的、本質的作用方式和規律，是系統各組成部分之間相互作用的動態關系；

D、在一定的系統中，機制是客觀存在的，它所反映的是事物內在的、本質的作用方式和規律，是系統各組成部分之間相互作用的動態關系；

E、機制的優劣是以其作用于系統而導致的系統機能的強弱來評價的。第二章：激勵機制設計當前第22頁\共有36頁\編于星期一\6點三激勵機制的含義：激勵機制是依據組織目標，在分析被管理者需求與動機的基礎上，通過組織管理資源的合理配置及管理方式的優化組合，制定必要的監控手段及可實施、可執行的制度，所形成的能夠長期激勵被管理者思想行為的相對固定化、規范化的一系列制度和工作規范。激勵機制是組織系統中激勵主體通過將各種激勵因素和激勵手段有機組合起來對激勵對象產生激勵作用的規范完整的框架系統。第二章：激勵機制設計當前第23頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計四、激勵機制的構成要素：激勵機制是由誘導因素、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為歸化制度等五個方面的要素構成。誘導因素起到發動行為的作用，后四者起導向、規范和制約行為的作用。激勵機制是由激發行為和制約行為的兩種性質的制度構成的，只有這樣，才能進入良性的運行狀態。2.行為導向制度3.行為幅度制度4.行為時空制度5.行為歸化制度1.誘導因素激勵機制構成要素當前第24頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計五、激勵機制的作用

激勵機制對企業的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對企業具有助長作用和致弱作用。1激勵機制的助長作用。激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對激勵客體的某種符合企業期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，組織在這樣的激勵機制作用下，實現其目標，不斷發展壯大，不斷成長。同時，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對激勵客體的不符合企業期望的行為起約束作用；2激勵機制的致弱作用。盡管激勵機制設計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，能有效地調動激勵客體的積極性，實現企業的目標。但是，激勵機制不可能考慮到所有的問題，激勵機制本身的不周全會對一部分激勵客體的工作積極性起抑制作用和削弱作用。

當前第25頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計六、激勵機制模型組織目標體系、誘導因素集合和個人因素集合構成激勵機制模型中的三個支點。在激勵機制中，分配制度將誘導因素集合（獎酬資源）與組織目標體系聯接起來，行為規范將個人因素集合與組織目標體系聯接起來。信息交流將個人因素集合與誘導因素聯接起來。因此，我們可以把分配制度、行為規范和信息交流稱為激勵機制三條通路。這三個支點通過三條通路聯接在一起，構成了一個完整的激勵機制模型。

組織目標體系個人因素集合誘導因素集合交流信息行為規范分配制度激勵機制模型當前第26頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計七、激勵機制的運行

1激勵機制的運行模式

激勵機制運行的過程就是企業與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。激勵主體（主管、管理者）組織目標價值取向獎勵內容評價標準行為規范個人需要價值觀能力素質事業規劃激勵客體（下屬、職員）選擇（工作安排、管理方式）階段性成果與評價年終評價與獎酬分配選擇(工作態度、行為方式)比較與再交流激勵機制運行圖當前第27頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計2激勵模式應用于實踐的五大步驟

1.

雙向交流

2.

各自選擇

3.階段性評價

4.

年終評價與獎酬分配

5.

比較交流當前第28頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計3激勵機制運行的過程

在激勵機制設計階段，機制是一個變量，而當機制確定下來后，機制就成為了一個規則（一個確定量），激勵主體和激勵客體在這個規則下選擇行動，以自身利益最大化進行博弈，激勵主體根據博弈結果對激勵客體進行支付；當一個博弈階段完成，激勵主體回頭對激勵機制進行評價并做出修正，形成新的激勵機制，之后新的激勵機制運行。

當前第29頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計激勵機制設計激勵主體與客體博弈根據博弈結果主體對客體支付激勵機制評價激勵機制長期執行是否滿意激勵機制修正激勵機制運行過程圖當前第30頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計八、激勵機制設計的原則

激勵機制設計要求設計者以人性的觀念為基礎，通過理性化的制度來規范激勵客體的行為，調動激勵客體的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。激勵機制設計有五大基本原則：

1物質激勵與精神激勵相結合的原則；

2正激勵與負激勵相結合的原則；

3長期激勵與短期激勵相結合的原則；

4績效原則；

5公平原則。

當前第31頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計九、激勵機制設計的內容

激勵機制設計的實質是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規范員工的行為，調動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。這正是管理者孜孜以求的。激勵機制設計應包括以下幾個方面的內容：

1激勵機制設計的出發點是滿足員工個人需要；

2激勵機制設計的直接目的是為了調動員工的積極性；

3激勵機制設計的核心是分配制度和行為規范；

4激勵機制設計的效率標準是使激勵機制的運行富有效率；

5激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工個人目標和組織目標，使員工個人利益和組織利益達到一致。

當前第32頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計十、激勵機制設計流程

激勵機制設計包括：環境分析、激勵文化（目標）設計、實體設計、實施細則和配套制度的建立等步驟。實體設計將是激勵機制設計的重中之重。當前第33頁\共有36頁\編于星期一\6點第二章：激勵機制設計環境分析文化設計激勵支付激勵標的實施細則與配套制度實體設計激勵客體激勵機制設計流程圖當前第34頁\共有36頁\編于星期一\6點第三章：員工激勵的常見誤區與防范一、員工激勵的五大誤區

1激勵含義理解的片面性。激勵有兩層含義:一是激發、鼓勵，即正激勵；二是批評、處罰，即負激勵。從激勵的含義中可以看出，