打造堅實的基層團隊2021年十堰1龜兔賽跑的故事沒有完美的個人只有完美的團隊2認識團隊什么是團隊團隊的角色定位決定團隊效能的主要因素3雁行理論：1+1>2鼓翅追隨同行4狼團隊:個體可靠是根底5螞蟻軍團:個體與集體寓言:

在非洲的草原上如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯大觀景象，那是什么來了—螞蟻軍團！螞蟻是最勤勞、最勇敢、最無私、最有團隊精神的動物。勢如卷席，勇不可擋，團結奮進，無堅不摧---這就是由一個人弱小生命構成的團隊力量！6軍隊-使命成就卓越團隊7團隊要義公共汽車上的50個人旅游大巴上的50個人軍車上的50個突擊隊員團：外在形式-組織-有一定配合關系的系統或集體隊：內在表現-組織力-表現出協同一致的力量8外在形式特征-組織9內在實際表現-組織力10決定團隊績效的主要因素

--冰山理論看得見的局部看不見的局部19組織力組織111.文化模式廣義的文化—文化背景日本-美國-中國團隊管理的比較狹義的文化—公司文化企業文化3階段企業文化的層次12日本團隊管理日本人團隊精神的產生生存環境的壓力社會上充滿了高度的約束力教育系統的嚴格培育13家庭（倫理）學校（紀律）社會（秩序）教育標準企業〔規章〕日本團隊管理14終身雇傭制對塑造日本團隊精神所發揮的作用1．年輕人慎選就業的對象2．公司十分重視形象及信用3．團隊主管和員工的雙方投入日本團隊管理日本團隊精神的負面效應1.過分忠誠，決策一旦失誤，后果很慘2.沒有自我的民族，自我備受壓抑3.做人痛苦，做事緊張，造成悲情無奈的特性15美國團隊管理1.美國人對待“忠誠〞的態度較早開始的獨立生活使美國人沒有形成“忠誠〞的概念忠于自己的工作，重視專業精神2.美國人對待“跳槽〞的態度對自由觀念的崇尚人員流動的高頻率使得“以事為中心〞的管理模式成為必然的選擇3.一切視利害關系而變化，到處都有嚴密法律規定16美國團隊管理美國團隊特征的負面效應人與人之間沒有互動，沒有感情的投入；各人只知道自己的工作，彼此之間很難溝通協調人與人之間充滿好奇，卻缺乏關心，造成疏離感不斷跳槽，不能產生歸屬感，大家都重物質享受17中國式團隊管理中華文化“以人為本〞的中心思想人本位思想八卦和易經對后世的影響極為深遠中國文字只要繼續存在，那么中華文化就會源遠流長18中國式團隊管理了解中國人的行為特征凡事“不一定〞“差不多〞的合理主義含蓄的“心口不一〞明哲保身的處世哲學親疏有別的倫理觀彼此彼此的交互主義信奉無心之感19認識人的本性是良好的根底中華文化造就國人特色個性人為什么自己最大的敵人？應為我們不斷地否認自我；人需要不斷反省自己，卻不可常常否認自我；反省是說知錯而調整，否認是說我要做另外一個人。世界多民族有多元的民族文化，各有各的特點，我們不要勉強去改變它中國人的民族性：1.怕吃虧2.愛占小廉價3.又自私又愛面子會不會不好？不會，關鍵是合理1.合理的怕吃虧：不怕吃虧不可能，人的資源生命有限，過分怕吃虧就會精打細算，但人算不如天算，于是開展出一套“差不多主義〞〔差不多就是剛好，恰到好處就是合理，許多人誤解〕因此怕吃虧怕到差不多，怕到合理的程度就好怕吃虧言語上還不成認：老講“錢財身外物〞的多半小氣；老強調自己最有信用的多半準備騙人；老講“我愛你〞的多半在外搞把戲；一個人心里忐忑不安時多半會提出很多保證……心虛多言，多言必心虛認識人的本性是良好的根底中華文化造就國人特色個性2.合理的占小廉價：占小廉價的人就表示這個人不貪，貪心的占大廉價，表示我很守份，但我要過日子，會合理的占小廉價與人合作時，會在乎對方舍不舍得，我們不會盲目的為別人拼命，當我要拼命時會問：這樣值不值得？你舍得我就值得，你不舍得，我就不值得中國人跟領導，要看領導度量是否寬大；跟領導久的，多半因為領導度量大，氣度非凡3.合理的自私和要面子認識人的本性是良好的根底中華文化造就國人特色個性3.合理的自私：聲稱自己不自私的多半是說好聽的，小孩一出生拿起東西一定會往自己嘴里放。人不自私天誅地滅，人一自私天誅地滅中國人不講愛別人，中國文化講究“自愛〞，自愛者才有多余的愛去愛別人，不講自愛而講愛人只是嘴上功夫而已，中國人先自愛后愛人是發自內心的：首先會感覺說這個人值不值得我愛，值得的才愛，不值得的不會去愛，中國人有時候仁慈有時候殘酷，是個多面體：合理的自私才是自愛4.合理的愛面子：全世界沒有一個民族不愛面子，只是表現方法不一樣：e.g.美國白人搭公汽〔一個說送修，一個說Ihatebus,只是看他一眼就受不了〕e.g.日本人愛面子會愛到會死的程度—他會切腹自殺，中國人愛面子愛到剛剛不會死的程度—沒面子，以后再說，我們要忍辱負重啊，將來東山再起2.團隊共識抬桿游戲達成了哪些共識為什么達成這些共識是如何達成的達成共識后是如何做的23團隊共識團隊共識----就是從“共同危機感〞到“共同目標〞的“共同意志和共同責任〞共同目標共同危機感共同意識共同責任24案例：永恒的危機感國民教育：日本囤積煤炭三星尹鐘龍：永恒的危機感萬科郁亮：公司在順利的時候就要開始變革，等到公司出狀況就一切都來不及了柯達面對數碼相機導致膠卷市場萎縮的變革25作業寫3條團隊潛在的危機列出誰來解決危機把團隊的總危機分解成每個人應該操作的工作和應該擔當的責任--目標之前弄清楚激發目標的危機何在，沒有危機感的目標就沒有人想做，沒有危機感的分解就沒有目標的分解26團隊的重點在心與心的結合當領導的最在乎下屬什么事情？(能力？品德？家庭背景？身高體重？…都不是；同樣一個意見，為什么有的人提出來會接受，有些人提出來不能接受？中國的連續劇男女主角吵架到最后總是那句：原來你心里根本沒有我!當領導的最在乎下屬的也是這個〕不要用語言保證而要用行動讓他感覺“我心中有你〞，只能做，不能說做下屬的要得到上級的賞識，就必須讓他感覺到你心中有他，你講話他會聽，好的意見他會接納，有功績他會成認，有缺點他會包容，否那么，統統沒有；中國人不太相信口頭承諾，比較相信自己的感覺，如東西方對說“我愛你〞的差異，東方人用感覺，西方人用說，強迫說只會變成一個乏味的工作。我們喜歡以廠為家，全公司有如一家人，心連心中國人：修身、齊家、治國、平天下；管理上：慢慢把公司的人變成自己的家人，只有一家人才會心連心，全身心投入。〔在喜歡用職業經理人而怕家族企業，問題：是職業經理人可靠還是家人比較哦啊可靠？〕團隊的重點在心與心的結合成功等于他人的心加他人的錢，先要獲得人心(人脈和資金，成功的關鍵；中國人很難把心交給你，很怕把錢放到你的口袋里讓你運用，只靠自己的心力會心力交瘁，只靠自己的錢生意做不大；成功就是有那么一堆人把心交給你，有那么一堆人把錢交給你運用；得人心者昌〕能包容多少人，就能帶出多少人的合作性團隊什么叫做心？不是HEART也不是MIND，當我們做任何事情的時候，叫你用心用心，心在哪里？“顛倒〞就叫“心〞，不顛倒就是不用心。中國團隊講究無心之感無：無中生有，其他民族是有中生有無心之感：從無中看出有來，所謂無心就是只做自己該做的事，不要去計較得失成果e.g.老板經常對干部這樣講：我對你這么好，你居然這樣對我，未免太沒有良心了。這是錯誤的，因為你對他好是你決定的，他怎么回應取決于他，不是你在決定，這叫做交互主義。否那么就變成投資，而中國人是接受不了在人身上的投資的。在人的問題上，中國人沒有投資報酬的觀念，比方父母對子女的保護就是一種無心的投入，無心的效勞。?易經?中的根據：講感應的卦不叫“感卦〞而叫“咸卦〞，就是“感〞去掉“心〞，就是說的“無心之感〞無心之感才會有效，有心之感沒有效。“有心種花花不開，無心插柳柳成蔭〞講的就是這個道理中國團隊講究無心之感無心之感取決于自己的能力，沒有人規定非如此不可，這完全是自發的中國人彈性很大，跳槽和持久忠誠都可以，但這是不能去規定的，必須靠自發，對中國人唯一有效的就是自發中國人只要是原意的，他是最不計較的，也是最好商量的，一旦跟他談條件就不好，他的條件比誰都苛刻所以中國人沒有走契約合同的路子，而是邁向交互主義，講究無心之感，這是中國團隊很強的特色將來中國要超越西方不能靠走西方的契約主義道路，而是用重承諾、重義氣的特色，契約有契約的缺乏，如胡雪巖給太平軍送糧被官兵截獲，正因為沒有契約才能保全中國團隊講究無心之感無心的投入會有不同的產出，這叫做感應中國人講吃虧就是占廉價等等反響的是陰就是陽，陰陽是一不是二，物質即精神，愛因斯坦說的質能互變都是一個道理e.g.日本人出口到中國的廉價車，低價格高維修費數字在中國是彈性的，常常是騙人的工具，西方是準確的中國人之間的關系是心與心的感應3.歸宿感國情造成國人不易產生歸宿感先滿足同仁需求，使其產生依附感持久可靠的歸宿感是自然孕育而生的32由依附感逐漸產生歸宿感國情造成國人不易產生歸宿感國情：人口、幅員、資源、民族、地域文化差異使我們難有歸宿感，如果這么大的國家有高度一致的歸宿感，別的民族就不用活了；一般國家小，歸宿感強，國家大歸宿感低；省際觀念超過國家觀念，總問是哪里人；現在的人口流動、講普通話對這個情況有所改善歸宿感和依附感的不同：歸宿感：我屬于這個組織，不會脫離，有持久的向心力；歸宿感：你給我好處，我會依附于你，你對我不好，我會脫離，不一定持久，不一定長期，視情況變化而定企業和國家不同：國家無法選擇國民，企業可以選擇員工，企業只是少數“志同道合〞的人的結合，企業一定要找志同道合的人；否那么就會重新組合；中國經濟的高速開展，經濟總量相當可觀，但是只有那些建立中國特色團隊的企業可以永續經營；我們的模式到底是什么？我們不能照搬外國模式，因為其他模式我們永遠比不上別人正宗；現代化管理必須和當地文化結合，經營理念：本公司為什么存在？我們靠什么成功？必須建立共識由依附感逐漸產生歸宿感先滿足同仁需求，使其產生依附感要滿足同仁的需求，但不能說一定要聽我的，那樣不會持久；中國的歷史已經為我們嘗試過很多種現代化管理的經驗；中央集權試過，地方分權也試過。歷史告訴我們當皇帝的最苦：相信宰相，宰相就叛變；相信大將軍，大將軍就造反；相信太監，宦官就作亂；相信兄弟，兄弟就取而代之；歷史就是這樣；所以將軍帶兵出城就有人監視；結論：法門一千八個，你只能要你的那一個。一個公司必須有一個核心的經營理念，不可道聽途說有核心的經營理念就要帶出一個核心的團隊，我們對團隊成員是要一視同仁還是要差異對待？一視同仁：分不清好人壞人；差異對待：只有一小圈人在做事；有智慧的會說：我嘴巴上會講一視同仁，心理面會想差異待遇，這是合理的口是心非心里一視同仁的后果：已有風吹草動，所有人都跑光光核心團隊和一般團隊一定有區隔；有特殊奉獻的一定由依附感逐漸產生歸宿感先滿足同仁需求，使其產生依附感核心團隊和一般團隊一定有區隔；有特殊奉獻的一定要特別照顧，否那么有更好的工作他會離開，但有區別不能講，一講就會天下大亂；中國人在辭職前是可能留住的，一旦開口就留不住人。就像中醫看病，預防重于治療；好的干部走對團隊開展損失太大；最怕好人跑光，壞人統統賴在這里，那就只好收尸了；有人士流動的時候，一定查清楚，為什么走？一定要側面了解，直接問不出結果；有人走就要自我反省每一次流動都是一個冒險，一動不如一靜；所以對人只有4個字：以心交心由依附感逐漸產生歸宿感持久可靠的歸宿感是自然孕育而生的公司的章程必須內化才有效，變成他的才有效，只要沒有內化就沒有效果。自然孕育：強求不得，急不得，自然孕育一定有過程，這個過程不出來不會有結果。過程永遠先于結果；現在很多人是結果主義者，只要求結果，最后逼得每個人投機取巧，不擇手段，殺雞取卵我們要的是可靠的力量而不是聽話的團隊；是可靠而不是外表順從到時候比誰溜得都快的團隊；國外族群暴動，死的最多的日本人，死得最慘的韓國人，破的最快的中國人，你要好好的了解自己4.協作性蒙眼二人行37中國人為什么不能協作東方農耕文明帶來的影響：男耕女織，自給自足，不相往來。交往的去利益化，重人情世故；天地人和，和為貴，不需要更多的協調，只需要服從西方工業文明和商業文明：要分工，因為無法獨立完成；要交換，因為無法自給自足；要協作，否那么無法生存；必須協調、分工、配合才能進行38團隊協作機能的5重障礙信任缺失：團隊成員如果不對其失誤和弱點真正地開誠布公，就不可能打下信任的根底懼怕沖突：缺乏信任的團隊無法展開辯論，退而求諸云遮霧罩的探討和小心謹慎的說辭，對沖突的懼怕不僅損害了團隊的決策力和進展，也加深了業已存在的信任缺失承諾缺乏：團隊成員沒有在熱烈而開放的辯論過程中廣而告之他們的觀點，就算他們在會議中掩飾爭拗，也罕能接受最后決策并承諾于中。不難想象，互不信任的團隊成員是不愿共同工作或分擔同一承諾的逃避擔責：可以預料，會有很多相互指責，或是將錯誤歸咎于外因的情形，信任缺失時，團隊成員經常向個人目標努力，而與團隊目標南轅北轍。他們經常傾向于只對自己那局部工作承擔責任漠視結果：在團隊成員將其個人需求，如自負心理，職業開展，或者表彰獎賞等，甚至將其小團體的需求置于團隊總體目標之上時，漠視結果就產生了39信任紅與黑40討論誰開始在背叛背叛的結果是什么持續背叛的結果是什么？如何解決信任問題？41信任能力品格情感賬戶的存款工程：知遇之恩無微不至信守承諾說明期望誠懇正直勇于抱歉42信任的建立尊重溝通了解認同承諾信任43沖突與績效的關系沖突水平績效水平ab44衝突與績效情境衝突水準衝突類型內在屬性績效A低或沒有破壞性冷漠的停滯的對改變沒有反應缺乏新意低B適量建設性有活力的自我批評的創新的高C高破壞性破壞性的無秩序的不合作的低ABC高績效低

衝突水準高45處理沖突的取向有原則無原則不協作肯協作回避抗爭遷就妥協協作46沖突策略47沖突的解決有爭議的問題可以先擱置就矛盾或沖突的局部，研究大家可以“讓步〞、“剝離〞或者“交易〞的地方對主要沖突要先尋找可以松動的“第一步〞公司決定的就是對的。〔麥當勞語〕--大方向、大策略、大政策不會改變，改變的是方法和戰術48團隊必須發揮高度協調一致分工是必要的罪惡，必須充分合作，分工才有價值整全的工作才有樂趣，分工沒有樂趣，工作枯燥乏味，尤其是高科技的。如果沒有合作，分工完全沒有樂趣，組織的力量，來自同仁的自發的高度協同一致性生產力來自于我愿意—自動自發；好的管理就是密切的配合目標光明正大，領導大公無私，而且順應人心中國人良心人人都有，不信舉手誰沒有良心？良心就是心里那把看不見的尺；中國人的良心在某個階段就會發生作用，盲目久了就會反省，就會良心發現；中國人約束的力量就是良心，這是上天給中國人最珍貴的東西；如果目標是掛羊頭賣狗肉，領導假公濟私，員工心知肚明，眼睛雪亮中國人非常敏感，思路復雜，反響很快，這是難伺候的地方—必須順應人心49產生協作的要件協同一致性必備的三個要件安和樂利，一切以安人為最終目標，不能夠疑心利是根底，沒有利益一切免談；有了利，樂不樂？是自己一人樂還是大家樂？是暫時的樂還是長期的樂；有啦樂，和不和啊？，不和就會窩里反；安嗎？不安的和就是和稀泥。從利到安，層層推進，環環相扣，最高位是安。不能缺失環節，安就是一切擺平。改朝換代都要出榜安民就是這個道理50產生協作的要件協同一致性必備的三個要件兼容并蓄，重視各方面的兼顧并重，尋找平衡點八卦就是從八個不同的方面看同一個問題，叫面面俱到；上半夜想想自己，下半夜想想別人；現代人上半夜想玩自己就睡著了，從來不想別人。現代管理的4個目標：安顧客〔客戶是利潤來源-衣食父母〕、安員工、安股東、安社會群眾51產生協作的要件協同一致性必備的三個要件以讓代爭，加強大家在和諧中充分合作的一致性以想讓代替競爭：中國人讓你的時候就是在跟你爭，一切聽你的。中國人定的游戲規那么：猜拳喝酒，猜贏的沒有酒喝，西方人不理解，我贏了你喝酒，喝的人就會有高度的密切配合的態度，對方也會滿足；猜拳技術很高的人，老贏沒時機喝就會說，來，你喝酒，我陪你一杯一個人想競爭的時候就會有壓力，一個人想讓的時候就不會有壓力會讓的人永遠得到最多，有智慧的人把競爭和禮讓看成一樣的東西525.領導力53鼓勵杯水車釘游戲突破自我設限54需求層次論55需求與鼓勵自我實現被尊重社會需要平安感本能需要挑戰性任務、自主權、承擔責任、授權頭銜、榮譽、提高身價、積極肯定等慣例、集體生活、價值認同、共同成功標準、程序、游戲規那么、分工明確、信息、培訓、合同、工作工具等酬勞、待遇、工作條件等需求鼓勵手段56雙因素理論10%20%30%40%50%成就感他人的認同工作本身職責進步個人成長政策與管理措施督導方式與上司關係工作環境薪水與同事關係個人生活工作保障階級地位與部屬關係50%40%30%20%10%057職場氣氛好的職場氣氛給人的感覺會給員工很鼓勵。職場氣氛越輕松，員工情緒越好，生產力也就高職場氣氛的案例：工廠里適當的音樂、工間操；車床前用木質墊板代替水泥地，工人傳襪套站在木板上操作比穿鞋站在水泥地上耐力增加2個小時；帶飲料、音樂、沙發和影視設備的談話室登記就可以進入，方便員工放松交流；IT公司允許員工帶玩具上班允許員工給自己操作的機器取名字，把冷冰冰的機器人性化歐洲的公司工作下午3點有“teatime〞，員工利用30-40分鐘邊喝咖啡吃水果點心，邊交流休息允許部門裝潢自己的房間，允許員工分時間穿或者不穿制服，在公司穿拖鞋踩地板，會讓員工覺得“這是我的家〞，用以緩和員工緊張58工作擴大化和豐富化工作擴大化：一個人做好幾個工作。一個人只做一個工作會很枯燥，一個人兼顧相關工作或其他工作會增加興趣，并且可以在別人缺位時隨時支援和補位。〔工作職能水平維度的增加〕工作豐富化：自己方案，自己執行，自己考核自己〔工作職能垂直維度的增加〕59分權分權不同于授權。授權〔delegation〕：原意是代表，即:我不在現場時你代表我；分權(decentralization)：原意：中央集權的拆解和分化，無需請示同意就可以自主操作一般的程序是：先授權，經過教育訓練以后再有步驟的分權；所有員工都喜歡“自主性〞，分權就會給員工極大地鼓勵分權比授權有更大的鼓勵作用，只是二者之間的教育訓練一定是必要的，合格后才能分權；現在的問題是既不愿意訓練下屬，也不舍得分權給下屬，有的甚至連授權都不舍得60鼓勵的原那么實事求是原那么適時適度原那么公平合理原那么有益性原那么物質鼓勵和精神鼓勵相結合的原那么61溝通蒙眼作畫魔棒62停頓型組織

斷層

斷層

斷層

斷層部門A部門B部門C部門D部門E63變動型組織項目1項目2項目3項目4部門A部門B部門C部門D部門E特點：除了垂直職權還有橫向的不完整職權即：根據項目要求進行水平鏈接和溝通64給變動型組織的建議上級主管應明確宣布工程經理的權力，并鼎力支持〔工程經理-有能力嗎？=有權力嗎？〕工程經理應主動鏈接各相關部門，緊盯他們承諾的事，并指出最后期限工程經理要快速回報工程進展過程中重要事故、重要變動和重要瓶頸工程經理應將全盤意見做成一覽表，并指出其中相沖突的地方，且提出妥善的對應之道65溝通的困境你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%66問的技巧5種提問優點缺點開放型性問題“你怎么想…？”“你怎么看…？”

回答內容完全豐富發現觀點、事實和感情

容易離題回答冗長半封閉型問題誰、何時、何地？多少？1.回答明確2.盡快得到具體的信息1.如果太多此類問題對話將成為訊問式的封閉型問題“你用不用…？”“你是否…？”

回答迅捷簡潔2"是"的話可繼續交談內容太少訊問式問題"不"的話談話中斷選擇型問題“你希望…？”“你偏愛？”1.回答容易2.導向性回答易被看作是一種操縱手斷反射型問題“你剛才談到安全…”以問題回復客戶的提問澄清對方意圖讓對方講，自己可以有時間思考節約時間這種技巧一用再用的話，易被看作是一種逃避67聽的技巧不做任何努力去聆聽

做出假象聆聽

只聽你感興趣的內容認真地聆聽講話，同時與自己的親身經歷做比較用心和腦來傾聽并做出反響，以理解講話的內容、目的和情感。聽而不聞假裝聆聽選擇性地聆聽專注地聆聽設身處地地聆聽68練習同理心傾聽公式:

感受事實1事實2事實3感受0.感受:你當然生氣了1.事實:你加班地那麼辛苦2.事實:小孩現在還在醫院裡3.事實:工作上別的單位還不能配合你0.感受:如果我是你我可能比你還生氣分享他的感受並沒有同意他的行為69說的技巧事實對方的答復和說明觀點感情說話的原則：講事實而不是靠推理70人際溝通風格類型71了解人際風格感性理性間接直接友善型給予支持、忠誠良好的聆聽者有耐性、為他人著想善于排解分憂、極能緩和氣氛

表達型喜歡成為焦點行動敏捷、精力充分主動建立關系推動他人達至目標分析型凡事講求真憑實據探詢、澄清、搜集評價和測試保持標準推動型

以任務為本，結果導向簡單直接、一針見血快速的決策者、主動推動方案守紀律、喜歡控制自己及別人

72動物類型所占人口比率老虎15%孔雀15%無尾熊20%貓頭鷹20%變色龍30%73人際溝通風格74分析型控制性較弱敏感性較弱駕馭型控制性較強敏感性較弱平易型控制性較弱敏感性較強表現型控制性較強敏感性較強++－－控制性敏感性對上級的期望和抱怨你希望他任務布置很明確他總是講話不算數，總是變來變去的你希望他目標明確了就放手讓我做他總是施加壓力，指手畫腳你希望他在錯的時候能夠承擔他總是讓你去承擔所有的過失，自己從來都不認錯對下屬的希望和抱怨你希望他很聽話可是十之八九是不服從的你希望他和你配合他總是有自己的打算你希望他們很合作他們總是會內斗了解中國社會人與人之間的關系中國人的3分法：高階、中堅、基層中堅：上有領導，下有部屬，夾在中間三者之間的關系就是天、地、人的關系，易經叫“三才〞天的特性：不明言，變來變去-風云變幻，有權無責,注重未來，依情處變地的特性：明言，不變，有利就行,注重過去,依法行事認得特性：不明言/明言，變/不變，只有責任,注重現在,依理管事領導的3句話就照我說的去做誰教你這樣做的就算我說這樣做,你也不能這樣做中層的溝通目標上司：賞識下屬：體諒同事：支援溝通方法下對上有話我先說：主動匯報分析，但是不要替他做決定。請示得到指令之后，責任還在自己，不會變成領導的；應幫助領導做決策而不是等待領導做決策；領導不是神仙；尤其是形勢不利的時候一定要先開口溝通方法下對上合理的堅持：盲目堅持叫剛愎自用，完全不堅持叫不負責任；

有幾分的把握做幾分的堅持，超過這個度就應放棄3.心目中有他：具體做法就是分憂分勞，分憂分勞的先決條件自己的本職工作做好。觀念先做好部屬，才可能當好主管；得不到上司的支持，就沒有當主管的舞臺跟上司處好，但不要討好，討好得到得往往不是賞識，而是疑心，中國人警覺性很高上司在乎的是“你心里有沒有我〞。但是他在乎你做的，不在乎你說的有本領：能力發揮到上司可以接受；能力發揮到別人不能接受只會傷害自己：年羹堯與雍正上對下上對下讓他先說話：幫助和指點部屬找答案，評估答案的可行性，而不是給他答案；主管給答案會導致部屬不思考，會把下屬變呆，變的依賴，依賴很平安，不會成長部屬有更好的答案不敢講，防止頂撞

上對下上對下讓他先說話：幫助和指點部屬找答案，評估答案的可行性，而不是給他答案；讓部屬思考成長，向部屬學習，參與會培養責任感主管給答案會導致部屬不思考，會把下屬變呆，變的依賴，依賴很平安，不會成長部屬有更好的答案不敢講，防止頂撞；

上對下緊急的事我先說：不是天天發號施令

不要讓部屬和你差距太大讓部屬感到心中有他，關心他中堅干部的三個要領：1、不爭權

要尊重老板的裁決權2、不奪利

不奪屬下的利3、不失責

做好自己的本職工作領導力87領導與管理的差異領導以人為導向指明開展方向，確定長遠目標，做規劃戰略鼓勵和鼓勵員工超既定的目標和方向前進影響他人為目標做出努力，如：溝通技巧、授權管理以工作和事情為導向確定具體方案，合理配置組織資源監督和控制執行過程，保證工作目標的完成與他人一起努力完成工作目標，如時間管理、方案分析88建立績效伙伴關系模式人員能力意愿事務領導指導激勵個人績效管理計劃(P)執行(D)檢查(C)調整(A)組織控制協調配置車間主任部門績效89團隊形態與領導風格命令型領導參與型領導指導型領導授權型領導授權方式：領導決定，團隊執行溝通方式：單向領導風格：命令授權方式：聽你說，領導決定，團隊執行溝通方式：雙向領導風格：指導授權方式：領導和團隊一起討論決定，團隊執行溝通方式：交流領導風格：參與授權方式：團隊自行討論決定和執行，領導監督結果溝通方式：互動領導風格：授權90領導模式的選擇布萊克-莫頓模式：不管是“X〞理論還是“Y〞理論，不管是“工作導向〞還是“人際關系導向〞，都是以“折衷兼顧〞為最終目標(5,5)(9,9)(9,1)(1,9)(1,1)123456789123456789關心員工關心工作高低低高（1，1）無為而治（1，9）鄉村俱樂部（9，9）全方位管理（9，1）威權-服從管理（5，5）中庸管理91優先邁向全方位管理的途徑(5,5)(9,9)(9,1)(1,9)(1,1)123456789123456789關心員工關心工作高低低高92如何選擇途徑？從左上方到全方位管理：先把人弄對的管理模式員工素質較高教育程度較高技術含量較深市場競爭激烈IT業、酒店、航空、銀行；如：聯想右下方到全方位管理：先把工作做好的管理模式員工素質要求一般教育程度要求一般技術含量較低市場競爭比較有序一般制造業；如華為93情景管理模型94準備度—顯性能力知識技能經驗知識：理論性的觀點，指點我們“做什么〞和“為何做〞經驗：曾經做過多少技能：是指“如何做〞顯性能力95準備度—意愿信心動機承諾信心：我知道我能做什么承諾：我將要做什么動機：我想要做什么意愿96準備度—水平判斷R1R2R3R4顯性能力準備度=

意愿知識、經驗、技能KnowhowHasdoneIsdoing信心、承諾、動機CandoWilldoWanttodo97情景領導相互影響的因素意愿能力工作行為關系行為準備度水平98準備度—水平判斷R4R3R2R1有能力有意愿并自信有能力無意愿或不安沒能力有意愿或自信沒能力沒意愿或不安99領導者行為的兩種分類領導行為工作行為關系行為支持性行為領導者進行雙向或者多向溝通的程度聆聽鼓勵協助工作說明社交支持指導性行為領導者清楚說明個人或組織的責任的程度做什么何時何地誰做如何做100關系行為領導模式結構S3高關系低工作S2高關系高工作D4低關系低工作S1低關系高工作高低高工作行為提供支持性行為提供指導性行為101S1教練式的領導風格告知指導指示建立適用于影響低準備度水平的被領導者領導者對工作的原因、時間、地點、和行動步驟做詳細指示，又稱“告知式〞風格領導者注意不要給予被領導者過多的支持行為，否那么會被認為是鼓勵其不佳表現，或使他以為對決策的行為還有商量的余地102S2引導式的領導風格推銷解釋澄清說服適用于影響低準備度水平到中等準備度水平的被領導者領導者仍會給予命令和指導，所以這種風格又稱為“推銷式〞通過向被領導者解釋說明決策的原因，領導者試圖讓被領導者在心理上能完全接受103S3參與式的領導風格參與鼓勵合作承諾適用于影響中等準備度水平到高等準備度水平的被領導者由于領導者和被領導者都會對工作提出意見和建議，所以在這種情況下，領導者的主要作用是協助并鼓勵被領導者參與決策104S4授權式的領導風格授權觀察監督實踐適用于影響準備度水平較高的被領導者領導者將做決策和執行工作的責任交給了被領導者，而只對其結果進行監督105個別輔導信念教育價值觀教育職業觀念教育106贏家擁有的7大信念過去不等于未來沒有失敗，只有暫時不成功成功是成功之母我對自己負100%的責任我是一切問題的源頭，責任止于我不是我不行，是我的方法不行決不放棄，直到成功我的潛能取之不盡把握關鍵，立即行動107價值大拍賣

拍賣規那么：每人手里都有1萬元。每件東西起價為500元，每次加價不得低于500元，價高者得。拍賣的東西有：108愛情自由健康美餐美貌快樂權力友情房子愛心榮譽財富汽車親情長命百歲109分享討論A你是否買到自己認為最重要的價值觀工程？如果是，買到時的心情如何？如果不是，那么因何故沒有買到？沒有買到的心情如何？你最想買的工程是什么？其背后隱含的價值觀是什么？為什么它對你而言那么重要？110分享討論B有些人都沒有買到，為什么？C參與拍賣活動時，你的心態是什么？你所買的工程是否都是自己喜歡的？還是在賭氣或不得已的情況下買的？在拍賣的過程中，你的心情是緊張的？興奮的？還是…111我生命中最重要的五樣東西12345112現在我必須舍棄一樣：再舍棄一樣：再舍棄兩樣：113討論交流：說說自己在整個過程中的感受，特別是當自己不得不逐一有所舍棄時，自己是怎樣的心情，并談談為什么最后留下那一項而將其他的都舍棄了？你將如何為你想要的東西建立責任，賦予意義，并將為此自動自發？114職業化心態培養接受工作的全部自動自發工作無小事時刻準備著責任感：成敗的分水嶺你在