------------------------------------------------------------------------人力資源管理師三級復習資料１、分層式的薪酬等級類型與寬泛式的薪酬等級類型的比較分層式的薪酬等級類型寬泛式的薪酬等級類型包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列包括的薪酬等級較少，呈平行形員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發展而提高，也可以是橫向工作調整而提高在成熟的、等級型的企業中常見在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見2、收集培訓需求信息的方法①面談法②重點團隊分析法③工作任務分析法④觀察法⑤調查問卷3、培訓需求信息收集方法時應考慮哪些基本問題①評估的目的——是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。②目標人群的特點、規模以及在組織運營中的重要程度。大規模和重要的人群組就多花些時間和財力進行較為詳細的需求評估。③有關人員對培訓的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標人群和他們的管理者確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。④所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其可靠程度。5、簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?答：績效管理中存在的矛盾沖突：（1）由于考評者與被考評者雙方方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：①員工自我矛盾。②主管自我矛盾。③組織目標矛盾。(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：①在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視下屬鋒錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開．將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。③簡化科序．適當下放權限，鼓勵下屬參與。2、簡述影響企業員工薪酬水平的主要因素(1)影響員工薪酬水平的因素：①勞動績效。②工作條件。③年齡與工齡。④職務或崗位。⑤綜合素質與技能。(2)影響企業整體薪酬水平的因素：①工會的力量。②行業工資水平。③地區工資水平。④產晶的需求彈性⑤企業的薪酬策略。⑥企業工資支付能力。⑦生活費用與物價水平。⑧勞動力市場供求狀況。6、企業應當如何把員工培訓落到實處①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標3開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現7。作說明書應當包括以下內容：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。)(3)監督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權限。(6)勞動條件和環境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規定．包括體格和體力兩項具體的要求。(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規定。(11)專業知識利技能要求。(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。、8、考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實施工作?答：（1）考評的準確性。（2）考評的公正性。為了保障考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統，即：①公司員工績效評審系統②公司員工申訴系統。（3）考評結果的反饋方式。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。（4）考評使用表格的再檢驗。一般來說要進行以下檢驗：考評指標相關性檢驗②考評標準準確性檢驗③考評表格的復雜簡易程度檢驗。（5）考評方法的再審核。2、請簡要說明可以采取哪些方式調整勞動關系?答：勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種，即通過：（1）勞動法律、法規對勞動關系的調整；（2）勞動合同規范的調整；（3）集體合同規范的調整；（4）民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；（5）企業內部勞動規則（規章制度）的調整；（6）勞動爭議處理制度的調整；（7）勞動監督檢查制度的調整。9．簡答題1、在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（10分）（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（2）設計崗位調查方案。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。（5）對工作分析的人員進行必要的培訓。2、如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）評分標準：P80（10分）（1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法。（2）討論小組一般由4至6人組成。（3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。（4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。（5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。（6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協調能力、自信、心理承受力等。（7）要考察的素質和能力可以通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。10、一個完整的培訓規劃包括這樣幾個方面的內容：①培訓項目的確定培訓內容的開發實施過程的設計④評估手段的選擇⑤培訓資源的籌備⑥培訓成本的預算如果你是培訓主管，如何制定培訓規劃？①培訓需求分析②工作說明：說明培訓與什么工作有關或與什么無關。③任務分析：對崗位工作任務的培訓需求進行分析，以選擇切實可行的培訓方法。排序：對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序。陳述目標：對培訓目標作清楚明白的說明。設計測驗：設計有效的工具用來測評培訓效果。⑦制定培訓策略：根據培訓面臨的問題選擇、制定相應的措施。⑧設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才能被執行和運用⑨實驗：將培訓規劃進行實驗，然后根據實驗結果對之進行改善。11、簡答題簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。（10分）（1）明確崗位調查的目的（2分）（2）確定調查的對象和單位（2分）（3）確定調查項目（2分）（4）確定調查表格和填寫說明（2分）（5）確定調查的時間、地點和方法（2分）勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定？（10分）確定和調整最低工資標準應考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用（2）社會平均工資水平（3）勞動生產率（4）就業狀況（5）地區之間經濟發展水平的差異12、簡要說明勞務外派工作的基本程序。1)、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2)、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選3)、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發邀請函。(1分)4)、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。(1分)5)、勞務人員接受出境培訓。(1分)6)、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。(1分)7)、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。(1分)8)、離境前繳納有關費用。(1分)2、簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。(12分)1)、確定調查對象。2)、確定滿意度調查指向。3)、確定調查方法。4)、確定調查組織。5)、調查結果分析。13、請簡要說明企業工資獎金調整方案的設計方法。評分標準：(1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級；(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定；(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。2、簡要說明簽訂集體合同的程序。評分標準(1)確定集體合同的主體；(2)協商集體合同；(3)政府勞動行政部門審核；(4)經過審核，集體合同生效；(5)公布集體合同。（1）按照績效面談的內容和形式，績效面談可區分為：①績效計劃面談。（1分）②績效指導面談。（1分）③績效考評面談。（1分）④績效總結面談。（1分）（2）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區分為：（1分）①單向勸導式面談。（1分）②雙向傾聽式面談。（1分）③解決問題式面談。（1分）④綜合式績效面談。（1分）14、請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)評分標準：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標矛盾。(2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：①在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開。將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序。適當下放權限，鼓勵下屬參與。(2分)2、簡述影響企業員工薪酬水平的主要原因。(13分)評分標準1P211(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：①勞動績效。②工作條件。③年齡與工齡。④職務或崗位。⑤綜合素質與技能。2)影響企業整體薪酬水平的因素：①工會的力量。②行業工資水平。③地區工資水平。④產品的需求彈性。⑤企業的薪酬策略。⑥企業工資支付能力。⑦生活費用與物價水平。⑧勞動力市場供求狀況。15、說明企業組織信息調研的基本類型和信息采集的方法。（1）類型：(a)探索性調研，這是一種非正式調研，是指對需要調查問題的范圍還不太清楚時所采用的方法。(b)描述性調研，是指對需要調查研究問題的相關因素進行大概的、關聯性地反映的調研。如要調研某產品銷售相關聯的因素-關于市場規模、產品形象、消費者印象、經營方式、服務態度等因素，往往很難用定量的數據說明，這時就可以采取定性的描述性調研，與探索性調研相比，描述性調研已經深入一步。她要對客觀情況進行完整、嚴密、準確的描述，所以屬正式調查研究。(C)因果關系調研是指為了弄清楚問題的原因與結果之間的關系，進行的采集有關自變量和因變量的資料、數據，科學地分析它們之間的相合關系的調研活動，是對組織信息可控因素、不可控因素的因果關系所進行的一種調研。如政府的有關方針、政策和規定所引起企業產品銷售量的變化等。(d)預測性調研，是指通過采集分析研究過去和現在的各種情況資料來估計和評估未來一定時期內勞動力市場變化發展的可能趨勢。這類調研一般是對企業未來人員需求變動進行預測，往往具有特別重要的意義。（2）方法：（A）詢問法，是由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查鎮一詢問的方式，個別的詢問想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。詢問法包括以下五種具體方法：（a）當面調查詢問法(1分)優點是調查者可以比較深人地了解到被調查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業的負擔和成本，調查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗(1分)（b）電話調查法(1分)優點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設置統一的調查詢問表格，得到的資料、數據便于統計整理。缺點是不適用于內容比較復雜且要求比較細致的調查(1分)（C）會議調查詢問法(1分)優點是可以面對面地直接聽到被調查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調查所花的費用和時間都可以節約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發和交流缺點是開調查會的時間有限，被調查人較少有機會充分發表自己的意見和見解，容易受到別人的影響（d）郵寄調查法(1分)優點是所花費的成本比較低，而且各行各業、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區域的限制。缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至會影響到調查樣本的代表性，給統計、分析和歸納造成很大困難（e）問卷調查法優缺點介于面談調查和郵寄調查之間，費用適中，回收率較高，效果良好(B)觀察法：是指調查者請自到現場觀察被調查者的言語和行動來采集有關的信息資料。（a）直接觀察法，使調查人員直接到現場對調查對象的行為言論反映感受等進行的觀察記錄采集有關資料。（b）行為記錄法，就是指調查人員借助一定的儀器設備和工具記錄調查對象的行為和放映。16、績效管理制度的基本內容(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性(2)對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定、(3)明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。(4)對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體現作出簡要確切的解釋和說明(5)相信規定績效考評的類別、層次和考評期限(6)對績效管理中所使用的報表格