招聘專員上崗培訓教材培訓主要內容:招聘制度及薪酬福利、勞動合同等制度招聘流程職位發布、各網站使用技巧篩選簡歷技巧面試技巧薪資洽談技巧招聘效果評估招聘成本計算招聘計劃及人員預算人員儲備及人才簡歷庫的建立這次來想學什么？

公司制度招聘制度招聘員工必須年滿16周歲以上有下列情況之一者，不能聘用：童工、囚工；強迫勞工或抵債工；違反國家法律被停職查辦期間或通輯在案者；非法結社，參加幫會者；患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者；公司黑名單人員（被解雇、自動離職、辭職后未滿6個月、合同期滿等）持虛假證件或證明者招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會團體、年齡、婚姻狀況、住址等有不公平待遇或歧視。招聘通告中不可出現有關歧視情形公司制度薪酬福利及合同制度（可在面試時，向應聘者介紹）白牌員工入職基本工資不低于深圳最低工資標準，加班按國家規定；同時享有年資津貼、崗位津貼、部門津貼等津貼；公司提供住宿，住宿費40元/月/人,伙食自理(五、六廠有員工飯堂）黃牌員工公司承擔食宿，外吃補助200元/月/人，外住無補貼。黃牌月薪員工，月薪工資中包含36小時加班/月所有職員工正常工作日為5天，8小時工作制，公司為員工購買社保，同時享有年假及國家法定假日員工入職合同一般為1年，試用期2個月，試用期后視情況給予調薪（20%以內）或不調薪招聘流程部門提出招聘申請，經部門主管、廠長或獨立部門經理審核，生產總經理或部門最高行政人員審批，呈交丁生批準，未經丁生批準的任何人員，不可辦理入職手續。所有人員入職必須經招聘組初試，部門復試；面試評核表由部門最高行政人員簽批，人力資源部審核。以上內容（公司制度和招聘流程）以公司實際發布制度及最新更新制度為準PART1：簡歷篩選篩選的好處篩選前準備應考慮因素篩選結果處理篩選簡歷的好處1.挑選合適的候選人2.通過最大限度的縮小候選人范圍，最大降低管理成本，避免接見不合格人選，而合格者被拒之門外。

一個粗選與精選的例子結論：粗選VS精選幾分鐘VS幾小時

PART1:簡歷篩選篩選前準備手頭應有一份該空缺崗位的工作說明書1.工作職責2.任職資格

如以上有不清晰的地方，應與該崗位的上級主管充分溝通培訓其它需要擔任簡歷篩選職責的人員PART1:簡歷篩選應考慮因素（1）1.經常轉換職業，但事業無進展2.候選人中斷職業

>公司裁員（與工作表現有無關系？）>生小孩>健康問題>進修>事業轉換>找不到工作PART1:簡歷篩選應考慮因素（2）3.年資

>原職位（公司規模、匯報上級、下屬）

>事業進展情況4.學位、文憑、其它資格證明5.成就與獎項——候選人的主動性、工作態度PART1:簡歷篩選應考慮因素（3）6.工作能力

>就任職資格中的能力要求，在簡歷中尋找相關的行為事例——判斷一個人的能力與經驗的最好辦法是看他做過什么？7.薪酬

>對薪酬的定位表明候選人對自我價值的定位，及對自有能力的自信程度

>排除那些薪酬要求與該崗位薪酬水平相差太遠的侯選人PART1:簡歷篩選應考慮因素（4）8.其它

>價值觀是否與公司一致>性格與崗位的匹配度>其它任職資格中要求的能力PART1:簡歷篩選打電話核實（如需要）有以下情況應致電候選人核實：

>必須明確的地方，但簡歷中的描述模菱兩可>必須明確的地方，但簡歷中未涉及到

PART1:簡歷篩選可以即時淘汰的簡歷1.短期內頻繁更替工作，事業無進展2.沒有空缺崗位的直接經驗（除非招聘類似于初級辦事員的崗位）3.簡歷中跟崗位相關的專有詞匯貧乏PART1:簡歷篩選簡歷篩選結果處理1.將履歷表分成三組——資格非常切合的應聘者，應進一步考慮有潛質的應聘者，如果上列的都不合適，就應考慮這一組從履歷表上看，資格不及上述兩組的應聘者2.將暫不予考慮但可能符合公司將來需要的簡歷放入公司人才庫3.面談者應審閱“資格非常切合”的履歷，并設定優先次序，進而電話會談或面談PART1:簡歷篩選測評的含義（1）運用教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等多學科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性、職業傾向和發展潛力等多種因素進行測評和評價的方式。人才測評充分應用了心理學和管理學的原理，在實驗中實施常模分析，即從大量的測試中總結被測者的共同素質特征，并利用該特征制定測試系統，對一般認知能力，社會成熟度和行為風格進行測試。人才測評的試題主要分為能力測試、IQ測試、性格測試、EQ測試等。PART2:人員測評測評的含義（2）狹義的測評能力測驗個性測驗廣義的測評狹義的測評+面試+管理評價中心等等

PART2:人員測評測評的作用使“合適的人在合適的位置”使錄用的人勝任工作并對工作滿意減少人員初始培訓與能力開發的開支，將由于人員問題引起的損失降到最低為后備干部建設提供依據，使企業有足夠的貯備保障組織的穩定性。為面試后決策提供重要參考

雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。

PART2:人員測評測評的歷史中國——科舉、人事部組織的干部選拔西方——1905年比奈-西蒙量表、一戰、二戰、公務考績制度、1960s管理評價中心在企業開始應用、近幾十年專業測評服務公司興起。PART2:人員測評測評體晉系的建轟立1.建常立測評廟體系的勁思路2.測評任指標體系吩的建立3.測法評方法屑的選擇侵與開發4.崗位你與測評方濱法的對應5、測前評評估PAR寇T2伏:人員測評建立測割評體系棍的思路1、針對蔽具有某淺一相同愚特征的膠多個崗僻位劃分份職族，仁，如分福成兩大糊職族，歷即行政宴管理類墊、專業穗技術類船，同時蔑對各職箭族劃分郵層級。2、在劃分灑職族的基深礎上，對箭不同職族逮、不同層蔬級的人員洲建立不同冒的測評指村標體系。——如企贊業已經建備立任職資部格體系，緩則可直接殖據此建立評測評指標升體系。3、在確定掏測評指標航體系的基煤礎上，對伐不同測評葉指標選擇東相應的測你評方法，盡針對每一龜測評指標磁體系實現倒不同測評漢方法的優畝化組合。PAR趁T2粱:人員測評測評指碧標體系廟的建立測評指標強體系解決綿的是在人咬員測評中虎，要測什么的問題，愿也就是測妙評指標的耽選擇與組談合的問題泰。對特定脾職族或述特定崗留位，根莖據任職于資格，聲選擇一井系列相芝應的評咐價點，饒如專業磨知識、判責任心逐、事業蘋心、成歷就感、扭決策能傾力等等朱測評指魯標，這席些測評掃指標的溉組合，奧就是該韻職族或靜崗位的倘測評指寶標體系e.g盛.儲干的測知評指標：充一般行政軟職業能力桑、職業性答向、向上榜/下管理攻風格PART捎2:人員測浙評測評方與法的選講擇與開曬發（1載）測評方法劫的選擇與追開發要回象答的是怎么測的問題株，即如貼何將這千些測評條指標轉團化為測歌評方法高，用于云人員測出評的實始踐，使頌人力資悉源部門蹈、用人蘿部門的島有關人塵員易于序掌握，埋這就涉以及到測爹評方法哪的選擇美與開發才的問題惱。e.g圖.測評指標（測什伴么）測評方法（怎么著測）一般行臂政職業鐵能力桿一般行每政職業共能力測閥試題PART撲2:人員測的評測評方暖法的選航擇與開精發（2醬）怎么選六擇與開套發？——成熟可的人事測頸評工具應凝基于以下省五個基本憶條件，這蛙也是選擇碧與開發測垃評方法的緣瑞原則：1、較高揭的效度效度指版一項測怪評方法葬對所要伯測量的雜素質特舟征的有賢效程度慘。一般槽采用統勺計的方導法，通飾過測試丈分數與漸未來的敏績效分簽數的相罩關性來妹檢測該腥測試辦喂法的效傷度。效產度越高翁，則越細能代表花該測試幸方法的仍測試結乎果能檢栗測到所翁要測的疊人員素必質的真偽正特征懇。2、較高窄的信度信度是指定測評方法俱的穩定性蟲。用同樣膝的測試或問等值形式郵的測試對臺同一人或悅同一小組略重復施測樂的到的分懲數的一致睛性，即是土該測試方凈法的信度嫂。PART袖2:人員測確評測評指標盒體系的建證立3、確定膽的常模常模是指衡，從將來聰應用該測獲評方法的捧全體對象漏中，抽取犬足以代表白全體的樣丟本先行測僑量，這個姥標準化樣扔本的平均似分即為常孕模。常模敗是評價測舉評原始分楚數的主要敘依據。因蘇此，應用齊測試前，捧必須先確叔定常模。4、標準的聯實施程序即用標準售的流程（僚對主測者似應做的事指和應說的阻話都予以欺標準化）逢來推動測喬評的實施森，以保證塑測評的效惜果。5、量稻化的評京價結果只有測課評方法窗的結果叮能以量掠化的形代式表現淹，才可剖以對不弊同的應蹤蝶聘者作填出對比冠和分析輔評價，記也使信原度與效僚度的檢瓶測具有迫可行性今。PAR圣T2妥:人員測百評崗位與測稅評方法的允對應PART晃2:人員測薄評崗位測評指標測評方法賣場儲備干部

一般職業能力、基本素質、職業性向、適應管理風格

儲備干部綜合素質測試、結構化面試、向上管理能力測評職能部室中高層管理人員

管理風格、勝任特征、高級管理能力

管理風格測評、結構化面試、管理評價中心

……測評評訪估PART勁2:人員測評測評評估雄采用內容批效度、同檢時效度、胞效標效度泉三種形式體。1、內容效計度主要針對經工作樣本層法，指該彎項測試作振為真實工扣作內容的撕樣本，所掘能代表程尾度的高低頓。這主要直要從工作難樣本的取黎樣本身來床評定。2、同時效度是指針對倘某職位（險或職位群匪）的測試代方法，當抹該職位（治或職位群影）存在現硬有工作人召員（人員熄數量要足競夠多，能添提供足夠螺的樣本）績時，可從酬中抽取一扶定的樣本防施測，對休比測試分自數與受測乓者的現有撿工作績效帖，由其相橡關性得出栗該測試方基法的效度婦。測評評估PART脅2:人員測廁評3、效標效鹽度是指通過遇測試分數桃與未來工村作時的績曠效分數的胡相關性來閃檢測該測薄試辦法的令效度。鑒變于前兩種僵方式均有裙一定的條頸件限制，哨效標效度丘是最主要擔的效度評桿估方式。使用效森標效度譽評估要粥求建立些測試數茫據庫，綢將各類舌測試評耽估都進盞行數據矛庫處理思。有了逗這些數挑據，就兇可以在愚這批人聲員入職而后的一揚段時間旁里，對上其進行諸跟蹤考樸察，收贈集其在饒工作期總間的績倉效數據疫或將公著司定期唯進行的席考核數蝴據并存田入數據消庫，對蘭比這批黑人員入英職前后肆的數據命，可以書用數學滅模型檢姑測出各碧類測試饞方式的肝效度高房誠低。關于測評飼的幾點建昆議PAR配T2佛:人員測評1.建倦立正確砍的測評馳指標，爸選用正捏確的測礙評方法——一定楊要進行效腥度評估2、結醋果要慎匪用，一冤般用于挽決策參露考3、測評廣不能取代佛面試，要蕉與面試等豬結果同時攏使用，不濱要僅憑測盛評結果決不策。如何進行兼結構化面盡試——提霞綱PART丹3:結構化捐面試1、定義灑——為什紋么要使用辣結構化面演試2、面試萬前準備3、面試液中預備階段淹---引步入階段-序--正題宜階段（結限構化面試屠技巧）--答-結束階唱段（答疑璃、送別）4、面試鞏后錄用決商策/辭束謝5、應葬注意問閘題結構化面宅試的定義閘（1）PART撐3:結構化線面試定義：就面試筐所涉及鏡的內容剝、試題獻的評分悲標準、杏評分方羽法、分雙數使用像等一系令列問題斗進行系曲統的結買構化設鐮計的面禮試方式恒。特點：1.面樣試過程弓中，主府持人不君能隨意蕉變動，感必需根退據事先際擬定好納的面試抽提綱逐分項對被敞試者進畏行測試愚，被試救者也必逮須針對導問題進松行回答拾，要素賭評判必蘆須按分丙值結構叢合成。結構化面拔試的定義化（2）PART止3:結構化嘩面試2.面試的折結構嚴油密，層餡次性強牧，評分吳模式固痰定，面德試的程顆序、內尖容以及絹評分方騎式等標測準化程鈴度都比目較高。3.效搜度高傳統面額談：忘0.1尼4自我介漢紹：撕0.1鞋5推介信許：毛0.餡23結構化面圣試：換0.家40管理評登價中心見：0.挺43結構化姜面試的腿定義（逆3）PART矮3:結構化崗面試結構化溫面試表泳格一般紙有兩種拾形式：1、面試罷命題卡：e.g.原始編紗號：5題型：情錫景型參考時矩間：3分鐘考察要素攔：應變能發力、計劃獨組織協調灶能力、人么際合作協普調能力適用對蹲象：公狐司中層絲式、基層掠管理人蓮員試題正傲文：某天早財上，您休的上司虧給您布痕置了一于項任務懸，要求泊在下班可前完成鴨，這對踢您已經擔很吃力旨了。現在上桂司給您橫下達一卷項新的翅任務，非要求您述也必須首在下班獲前完成艦，您將沉怎么辦夫？衡量標準豎：最優：能夠以適浮合領導的濫方式告訴望他，自己亞的困難之緒處和客觀鐘上可能給方工作造成池的貽誤，兵并一起漢協商以衫獲得最銹佳的工培作時間玻表或能號夠得到來的助手靜人選。（5分）中等：配…….（3分難）最差：晶…….（1分赴）結構化爽面試的唉定義（嫌4）PAR條T3便:結構化面霸試結構化醋面試表邀格一般顆有兩種燒形式：2、表千格式面愚試提綱避：考察點問題評價標準學習創新能力能不能舉出一個你通過自己的學習、掌握了某種技能、從而解決了工作中某一問題的事例？（P&G)A:B:C:承壓力我發現你的**能力不行？A:B:C:……A:B:C:面試前準俗備（1）PAR屠T3叛:結構化裝面試一、熟弊悉崗位宰職責及件任職資渣格；二、據上鞋擬定結構簡化面試提珍綱再面試象前預覽一杠遍；三、熟悉懇應聘者的加資料——烏最好找一丘些共同話賭題用于開巷場白；四、準備淹筆、紙張蘿、名片；面試前準測備（2）PART愈3:結構化儉面試五、安排仆一個安靜將、無干擾勉、明亮的落房間；六、安腐排好座桑位——席最好對法角坐，脈或中間答不設桌你子；七、平靜佩下來；八、對特尚殊崗位準榨備好錄音韻、錄象設搶備面試中—癢—預備階段PAR欲T3退:結構化高面試1、給像予候選估人友好款的、禮批節的接峽待（出布門迎接異、主動彎問候，情主動握艦手等）貫；2、妥太善解除史候選人呼的緊張室心情（登輕松的脖開場白屠、社交搜話題、桶共同語伍言等）躍；面試中—努—引入階段PART刻3:結構化挨面試1、面試紐奉資格人要狡向候選人戰簡單介紹顏公司情況擊及空缺職篇位情況；2、介紹譜面試的大監致程序3、逐載步引出蜂面試正悲題。面試中—客—正題階突段/結塑構化面賢試技巧PART奧3:結構化皮面試1.根據擺設計好的白結構化面悼試表格提遭問——過葛程是結構班化的，問吃題時開放頃式的2.如能何最大之提高結劇構化面冤試的效鵲度——劍以下面礎試方法境的組合埋最有效而：行為描述包式面談+STAR面試法面試中—辰—正題階役段/結跌構化面敏試技巧嘉/行為番描述式健面談PART慕3:結構化面貓試行為描述珍式面談，登通過候選脂人的行為季事件的描畏述，為管街理者提供柴了一個系鍬統，有條寨不紊地一肆步一步引盆領著管理敘者，將繁恐瑣的工作太崗位，像被拆洋蔥般兔一層層地佳撕開，將定工作的基銀本原鋪陳爽出來，讓贈管理者擁傘有了透視眼天，以工作畫行為做手術刀，逐點剖探析應聘暢者的行好為特性亦，仔細紀地檢查邁他們在獄從前工貼作中的諷表現，亦來系統帥化地預葬測他在叫未來工營作上的拆表現，飯因而大干大提高雨了成功禍的把握洲。Pas飼tB譜eha翠vio蓮ri撇st攝he耀saf撇est控pr利edi擁cto沖ro鎖ff束utu傭re結beh眠avi逢or面試中初——正題階段度/結構化輸面試技巧型/行為描班述式面談PAR攔T3童:結構化可面試行為描述逆式面談的繞原理1.詢狗問行為殖相關問菊題，可買靠性最裁高它避免瞎了一些薯不可控爸因素：門主觀評蠶價、外揪表、價味值觀2.符合尸行為一致與性原則（酷心理學原庸理）1）行為密把度（次炭數）越追高，預右測其將卵來行為皆的準確意性便越歐高。2）近日所螞做的行姿為，較嫁他很久爆以前的川行為，順對預測翁其將來致同樣的行為，懸有更大婚的參考章價值。3）人的行售為不但臥反映他務的態度烈，而且躬還會進悉一步加輝強他的宗態度。面試中缸——正題階段批/結構化擠面試技巧牧/行為描碼述式面談PAR新T3我:結構化面掛試如何進行嗓行為描述身式面談1、面堡試官在面足談過程中近，盡量搜印集候選人腫在從前工視作上曾作敏出的行為趨的資料，狡來協助估遙計他未來大的工作表坐現。讓候把選人在回摩答中描述妄過去他的行為，而非臉感覺、跡情緒、倆想像、非判斷、徑猜測或蚊意見。2、留容意用詞務。可以答用的發閣問語—銜—“怎只樣”、這“如何牙”、“答什么”姓；而不謀是“為饑什么”瘡：因為旨當管理貞者問為礎什么時鎖，它便遷引導應眉征者去餡解釋，濕一旦開恩始了解水釋，應陰征者便導可在答銳案中引就入他的標個人意挽見、感隆覺、判爬斷，甚魚至猜測顆，從而喉導致一遣些社會恥稱許性初的答案誘。面試中—悠—正題階段災/結構化恐面試技巧咬/行為描評述式面談PAR沉T3糊:結構化面私試如何進睡行行為瓣描述式燥面談3、問膠題中含侮有最大申限度形勁容詞，余如“最廁好”、遙“最高今”、“登最近”致、“最至差勁”準等等。面試中—就—正題階么段/結弓構化面考試技巧著/行為糊描述式猶面談PAR禍T3仿:結構化面很試以下舉爬一些行冷為描述盞式問題爺的例子請你告者訴我，泥你與上悄司爭論熊工作最激烈那一計次的情況碧。當時爭逝論些什么，他說得了些什么，你如何回答，你夕最后怎樣處理？請你說說井，你最不喜歡驅的同事吉，他是怎樣工作的。你在該項逗目中承擔什么角色？你只在什么樣的環境舉下完成鋸該項目抓，該項抽目包括哪些任務，采頃取了哪些措施，越取得了什么結果？注：同一茶問題不要屆太長，一舅次最好只結問一個問漲題。面試中—喪—正題階段日/結構化戶面試技巧綢/STAR面試法PAR夠T3羞:結構化面豎試STAR面試法的顯含義：Sit亞uat幅ion訊/Ta洽sk：情形/任瞞務Act炎ion吧：行動Res興ult退：結果面試中淡——正題階潔段/結底構化面槍試技巧媽/STA綁R面試法PART襖3:結構化面映試STA宏R面試法的蟲一個示例：E.g區.考察點普：lead得ship提問：請告訴猜我你過樣去的一已個例子竹：你組血織一些茄人完成禮了一項預定的任伶務情形/任滿務行動結果面試中—秘—正題階段愁/結構化床面試技巧洲/STA椅R面試法PART希3:結構化面狐試常見的“掃假”STAR芳——判斷候僅選人“潤露餡”模糊STAR妄s絮（e.g縱.I扇used我to…拖In版Gene槳ral.剪..）是指應聘盼者做了聽償起來很好進的一般性辮描述，但價是實際上奸并沒有提剛供他實際勢上到底做烈了些什么般。意見STAR顏s（逃e.g.冊In壞myv蛋iew…騎Ih南ave大tos往ay..當.）是指應聘甜者的回答孔只反映了豈他的個人樣信仰、判女斷或是觀仙點,他可躁能沒有做韻過這些。理論STA藍Rs君（e董.g.漸I抗wou稈ld…匯I聰pla詞nt歇o…判Iw抬ill狐...疫）是指我們退從中了解臉應聘者“饑將”、“罪愿意”或倆“否則”惱會做的事盲情，但是認實際上呢遍？他并沒煮有做實際蝦的事情，箭只是假設婆而已。追問（Fol晚low宴-up倉）Act背ual胖ex熔amp雄le摟fro剛mp贊ast菌ex嗚per淋ien小ce面試中未——結束階段PAR陸T3哥:結構化枝面試1、給穗候選人遺一些時飄間提問2、答看疑3、對不認為合貍適的人糟選詳細島介紹空稅缺崗位哲情況等云。4、討論取有關工資植、福利和北待遇方面四的問題，但只撥有錄用店決策人胃才能承階諾以上鈔內容。5、送雷別——才同時告彼訴他下霜次通知幅的時間面試后PAR版T3嘴:結構化兵面試1、在面病試5分鐘貸內作出面釣試評價2、對父淘汰者字在適當眼的時間折內進行焰辭謝，拒記得表逃示你的野感謝之軟情。面試應排注意問爹題（1霜）PAR掙T3秤:結構化面柔試1.最養重要的燭是以平段等的態巧度對待柿求職者飯、尊重看求職者2.要做束書面記錄竹。3.讓對桂方發言（孤60/4淹0原則）4.保持庫目光接觸匹。5.不解要妄下蝴結論，收要留心架聆聽。稅妄下結規論，往委往會壞轟事。“諒妄自揣膽測，誤鏡已誤人政”面試應注簽意問