人力資源論文范文集錦人力資源論文范文集錦詩琪管理人才缺乏人力資源管理者不僅要具有人力資源管理專業(yè)業(yè)務，還需要具有較強的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，但是由于煤礦企業(yè)高層對人力資源管理的認識程度不夠，一直存在著重生產(chǎn)輕人力資源管理，對人力資源管理投入不大。煤礦企業(yè)目前現(xiàn)有的人力資源管理者專業(yè)化水平較低，大部分不是人力資源管理專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的基本理念，對人力資源對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略所起的詳細作用不是太懂，壓根不清楚人力資源管理的出發(fā)點和歸宿，嚴重制約著煤礦企業(yè)人力資源管理水平的提升和煤礦企業(yè)將來的良性發(fā)展。1.3薪酬制度不完善目前煤礦企業(yè)的薪酬制度不合理，詳細表如今分配關系不合理，向一線崗位和高技能人才的傾斜力度不夠，領導和員工的待遇差異很大;缺乏周期性的薪酬調(diào)整體系，工齡和行政等級決定工資的現(xiàn)狀沒有得到較好的改善，很多優(yōu)秀年輕員工由于工齡和行政級不夠，一直得不到很好的薪酬;薪酬與員工實際表現(xiàn)不掛鉤，干多干少一個樣，不能體現(xiàn)多勞多得，容易磨滅員工的進取心;福利保障缺乏，員工退休后待遇急劇下降，容易造成員工的不穩(wěn)定。假如這種薪酬機制不改變，難以有效鼓勵員工的競爭意識和危機意識，容易導致員工對企業(yè)沒有歸屬感，造成煤礦效率低下，嚴重影響煤礦企業(yè)的健康發(fā)展。1.4績效考核薄弱績效考核能夠加強員工對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)競爭力的提高。目前煤礦企業(yè)對績效考核缺乏清醒認識，要么吃大鍋飯，要么為了考核而考核，容易使員工產(chǎn)生逆反心理;績效考核標準不科學，由于受考核組織者的主觀性制約，評價不可能完全統(tǒng)一，當采用太多的定性指標時，容易喪失考核結(jié)果的有效性;考核周期不合理，往往到月底或年底才匆匆進行考核，考核效果可想而知，實際上，不同的績效指標需要不同的考核周期，應該慎重考慮;考核缺乏有效地溝通，考核經(jīng)過和考核結(jié)果不容易讓人接受。1.5員工培訓欠缺對員工進行培訓是一種重要的投資方式，是企業(yè)賴以生存發(fā)展的源泉，它能夠改善員工的行為，使員工擁有嫻熟的技術，進而更好地實現(xiàn)企業(yè)的組織目的。目前煤礦企業(yè)對培訓重視遠遠不夠，培訓項目少，培訓對象不清，不知道該培訓什么，也不知由誰來培訓。大部分培訓僅僅流于形式，培訓方式枯燥乏味，效率非常低下，知足不了企業(yè)的實際要求，并且過于注重員工的短期表現(xiàn)而忽視它們持續(xù)的發(fā)展改良，不能到達真正的培訓目的。2.改良建議針對煤礦企業(yè)在人力資源管理所存在的缺乏，筆者以為應采取下面措施進行改良。2.1改良管理形式科學的人力資源管理形式能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，促進企業(yè)的良性發(fā)展。煤礦企業(yè)要改良現(xiàn)有的人力資源管理形式，首先煤礦企業(yè)高層要轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源重要性的認識，把人力資源管理部門看成是具有戰(zhàn)略意義的部門，看作能直接帶來宏大效益的部門，對人力資源管理加以支持;其次要建立以人為中心的人性化管理理念，重視對人力資源潛力的開發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，讓全體員工都介入企業(yè)的管理，進而更好的到達企業(yè)的組織目的;最后打破傳統(tǒng)的用人方法，建立合理的人才選拔制度，為優(yōu)秀人才提供更大的發(fā)展空間，并采取鼓勵措施，引導員工把個人需求和企業(yè)目的結(jié)合起來，進而到達雙贏的局面，使煤礦企業(yè)保持良好的發(fā)展狀態(tài)。2.2提高人力資源管理者的水平煤礦企業(yè)高層要提高對人力資源管理工作重要性的認識，提高人力資源部的地位，配備一些具有精通人力資源管理的科班出身人才來承當人力資源管理的詳細職能，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。為了提高人力資源者的管理水平，人力資源管理者本身應該不斷學習，學會具有敏銳的視角，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向，能快速覺察企業(yè)變革的前兆，制定行動計劃。在人力資源管理經(jīng)過中，人力資源管理者應具備良好的人際關系，應經(jīng)常與員工溝通，確保管理和實踐互相協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能，以便更好的管理并領導企業(yè)進行變革。2.3建立完善的薪酬制度良好的薪酬機制有助于提高員工的忠實度和積極性，為企業(yè)帶來更多業(yè)績，擁有有效的薪酬制度，企業(yè)就會進入良性循環(huán)，反之，企業(yè)就會失去活力，停滯不前。企業(yè)要根據(jù)實際情況合理確定工資制度，基本工資不應偏低，績效工資應重點向一線偏移;要建立薪調(diào)整酬體系，調(diào)整薪酬必須把握市場水準，應該考慮物價指數(shù)和員工表現(xiàn)等因素，并參考其它煤礦企業(yè)的工資水平，及時調(diào)整工資;在福利方面，由于不同員工有不同的需求，能夠采用菜單式福利，列出一些福利項目，讓員工根據(jù)本人的特點和詳細需求自由選擇;除了工資和福利外，員工退休后還希望得到慰藉，煤礦人力資源者應十分關注員工的這種需求，做好員工退休后的保障，切實把人力資源變?yōu)槠髽I(yè)的第一資源。2.4優(yōu)化績效考核績效考核能夠促使員工的危機感和競爭意識，績效考核除了應制定明確的考核標準外，還應針對不同層次員工的詳細特點，根據(jù)考核目的、考核內(nèi)容，確定不同的考核權重和考核方法。績效考核要注重反應，考核結(jié)果要及時向被考核者反應，通過反應使被考核者知道本人的表現(xiàn)怎樣，獲得的進步以及存在的缺乏，使之在以后的工作中改良。為了有效進行考評結(jié)果的反應，人力資源管理者應建立與員工面談的長效機制，加深與員工的溝通和了解，幫助員工查找缺乏，與員工就改良績效達成共鳴，激發(fā)員工自己改良的內(nèi)在動力。企業(yè)還應根據(jù)實際情況選擇合理的考評周期，比方能夠根據(jù)獎金發(fā)放的周期來決定績效考核周期，可以以根據(jù)工作任務的完成周期來決定考核的周期，還能夠根據(jù)工作的性質(zhì)來決定考核的周期。2.5加強對員工進行培訓對員工進行培訓是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對促進員工的成長和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。最常見的上面講、下面聽培訓形式索然無味，由于員工的層次不同，該形式容易使員工產(chǎn)生逆反心態(tài)和抵觸情緒，因而培訓應體現(xiàn)出層次性和多樣性，應舉辦不同層次的培訓。由于各級領導具有豐富的專業(yè)知識和工作經(jīng)歷，充分了解行業(yè)現(xiàn)狀和將來的構造變化，為了到達令人滿意的培訓效果，能夠不定時地選擇各級領導作為授課者，并加強領導和員工的互動，讓領導充分了解員工的真實想法然后改良，進而到達培訓的目的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，除了培訓相關知識外，還要經(jīng)常培訓企業(yè)文化，讓員工時時刻刻與企業(yè)保持一致，使全體員工心往一處想，勁往一處使，進而打造一支煤礦核心團隊。3.結(jié)語本文分析了煤礦企業(yè)在人資源管理上所存在的一些問題，提出了解決問題的相關措施，十分需要指出的是，煤礦企業(yè)應該牢固樹立人力資源才是第一生產(chǎn)力的理念，優(yōu)化人力資源管理形式，高度重視人力資源的管理與開發(fā)，只要這樣才能化人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，才能使煤礦企業(yè)不斷向前發(fā)展。淺談改良煤礦人力資源管理信息化的措施煤礦企業(yè)人員諸多，傳統(tǒng)的人力資源管理形式已經(jīng)行不通。采用人力資源管理信息化，有助于提高人力資源管理部門的工作效率，提供基于信息的決策支持，規(guī)范流程管理，責任令和有關信息直接傳遞到基層，方便了企業(yè)政策的施行，能使企業(yè)實現(xiàn)無紙化辦公，大大減少了企業(yè)成本。鑒于上述分析，煤礦企業(yè)應該大力施行人力資源管理信息化。1.改良人力資源管理信息化的必要性1.1有利于提高管理效率傳統(tǒng)的人力資源管理，日常性事務往往持續(xù)占據(jù)著人力資源管理人員的大量時間，不僅效率低下，而且容易出錯，由于不能做到信息分享，有關信息和資料不能直接傳遞到每一個人，很難使人力資源管理人員從日常事務中解脫出來。人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門的工作效率，使人力資源管理部門能迅速采集整理各種信息，加強與其它部門的內(nèi)部溝通，能做到信息分享，有利于各種管理措施的快速施行。1.2有利于降低管理成本人力資源管理信息化能夠整合現(xiàn)有的資源，為其它管理提供一個基礎的平臺，方便人們調(diào)取各種信息，大大降低了管理成本。比方在員工培訓方面，員工能夠隨時隨地在網(wǎng)上進行，節(jié)省了紙張，節(jié)省了管理人員的時間，減少了差旅費用;再比方在績效評估方面，管理人員能夠及時在網(wǎng)絡上進行在線評估、指導及監(jiān)督，降低了評估成本。1.3有利于規(guī)范業(yè)務流程人力資源管理信息化能將有關人力資源管理的分散信息集中管理，規(guī)范人力資源管理業(yè)務流程，能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務流程在網(wǎng)絡上體現(xiàn)，比方人力資源管理的日常業(yè)務，員工招聘、調(diào)動、任免等能夠根據(jù)規(guī)范的工作流程完成，其它業(yè)務比方信息查詢、統(tǒng)計報表、領導審批等經(jīng)過可以以在網(wǎng)絡上實現(xiàn)，信息傳達非常快速。2.改良人力資源管理信息化的障礙目前不少煤礦企業(yè)人力資源管理部門大都初步實現(xiàn)了人力資源管理信息化，然而在實踐經(jīng)過中，一些煤礦企業(yè)的人力資源管理信息化沒有到達預期的效果，造成這種結(jié)果主要有下面幾個原因。2.1企業(yè)管理人員的觀念落后人力資源管理較為復雜，人力資源管理信息化更是如此，牽扯到企業(yè)的每一個人，需要企業(yè)各方的配合支持，尤其是高層管理人員。當前有不少企業(yè)的高層管理人員對人力資源管理信息化的理解不夠，沒有認識到其重要性，只關注能直接創(chuàng)造效益的項目和工作，對人力資源信息化存在著各種各樣的誤區(qū)，將其視為可有可無，甚至把它當成一種負擔。很多人力資源管理者本身也認識不到人力資源信息化管理的重要性，把人力資源管理信息化當成一種負擔。2.2人力資源管理人員應用信息化能力較低施行人力資源管理信息化對人力資源管理人員的應用信息技術的能力提出了更高的要求，由于人力資源管理學科的不健全，煤礦企業(yè)人力資源管理人員觀念上存在著差異，很多人力資源管理者沒有把握人力資源管理信息化所需要的技能，以為只需要會辦公軟件等就能完成人力資源管理信息化，信息技術應用能力的嚴重缺乏，阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的進程。2.3資金投入不夠很多煤礦企業(yè)將人力資源信息化視為一種成本開銷，對人力資源管理信息化的重視程度較低，急功近利思想比擬嚴重，一心只想花費最少的錢獲得最大的效果，不注重人力資源信息化建設的長期投資。殊不知固然人力資源管理信息化能改良效率，降低成本，但在施行經(jīng)過中需要投入大量資金，不管是購買軟件產(chǎn)品，還是以后的維護和升級費用，都是一項重大投資，一些煤礦企業(yè)根本不愿投巨資建設人力資源管理信息化。2.4員工沒有介入人力資源管理信息化煤礦企業(yè)人力資源管理人員一般把員工僅僅當作是一種資源，是企業(yè)花錢雇傭的勞動力，過于要求員工對企業(yè)的奉獻，忽略了員工介入企業(yè)人力資源管理信息化的要求。隨著煤礦企業(yè)的不斷擴大，員工越來越多，而且內(nèi)部之間的流動性也不斷加強，再加上各種管理指標的不斷細化，假如不讓員工參見人力資源信息化管理，那么不但人力資源管理不便，造成各種信息很難直接到達基層員工，而且員工對人力資源信息化的配合也不會積極，員工的正確建議不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的集體智慧，消弱了人力資源管理信息化的成果。2.5人力資源管理信息化軟件不符合實際很多人力資源管理信息化軟件還是以傳統(tǒng)的人事管理為中心，不能適應煤礦企業(yè)的實際需求。并且很多煤礦企業(yè)在進行人力資源管理信息化經(jīng)過中，為了一步到位，往往選擇功能強大的軟件，為了適應該軟件的管理形式，而對如今的人力資源管理形式進行大規(guī)模的改造。有一些單位連基礎數(shù)據(jù)庫還沒有建立起來，想要實現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實的。煤礦人力資源管理信息化系統(tǒng)建立來后，由于不符合企業(yè)實際情況，基本上運行一段時間后，最終運行起來的只是很基礎的部分，造成了極大地浪費。3.改良人力資源管理信息化的措施3.1管理人員轉(zhuǎn)變觀念人力資源管理信息化是一種管理方式的轉(zhuǎn)變，改良人力資源管理信息化建設，必須更新觀念，逐步實現(xiàn)從對人事的管理向?qū)?jīng)過管理和程序管理的轉(zhuǎn)變。煤礦企業(yè)管理人員應該清醒的認識到人力資源管理信息化作為一個管理平臺，能夠推動人力資源管理方式的變革，能夠規(guī)范各種業(yè)務形式。還應該應該在人力資源管理信息化各個詳細的職責崗位上，明確各詳細業(yè)務信息化的職責，構成一個制度化和程序化的人力資源管理信息化管理系統(tǒng)。3.2提高人力資源管理者的應用能力人力資源管理信息化不是傳統(tǒng)的人力資源管理與信息技術的簡單相加，而是利用信息技術實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務再造的經(jīng)過，這就要求人力資源信息化管理人員需要具備較高的應用能力。煤礦企業(yè)能夠通過舉行在職培訓、脫產(chǎn)進修、專題講座等方式，提高人力資源管理者本身對信息技術的應用能力，使他們更充分地理解人力資源管理信息化系統(tǒng)的本質(zhì)，不斷努力提高應用信息化的水平。同時加強宣傳，催促人力資源管理人員運用信息化手段開展日常業(yè)務工作。3.3加大投入力度人力資源管理信息化是一個周期長、投資高的工程，煤礦企業(yè)管理者應拋棄關于人力資源管理信息化的錯誤觀念，加大人力、物力、財力投入力度，大力施行人力資源管理信息化力度。比方針對人力資源管理部門網(wǎng)絡運行速度慢的問題，應增加網(wǎng)絡帶寬，能夠設置人力資源管理信息化系統(tǒng)專線。3.4引導所有員工介入管理員工介入有助于為人力資源管理信息化建設提供良好的氣氛，人力資源管理部門要賦予員工較大介入權，并介入企業(yè)重大問題的決策，這樣能夠使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展得到最佳的結(jié)合，激發(fā)員工的競爭意識，進而促進人力資源管理質(zhì)量的提高。比方能夠在人力資源管理軟件通過設置用戶權限，把人力資源管理人員和其它員工整合在一起，延伸人力資源管理的范圍，在員工充分介入的基礎上，推進人力資源管理工作不斷提高。3.5選擇適宜的人力資源管理軟件企業(yè)人力資源管理人員必需要對本身人力資源管理所處的階段有清楚的認識，根據(jù)企業(yè)實際情況