填空、選擇、判斷題：

組織管理心理學(xué)筆記1、組織是管理的（對象），管理是組織生存的（手段）。2、針對組織的管理是一個復(fù)雜的過程，其職能包括（組織的計劃、指導(dǎo)、激勵、控制、協(xié)調(diào)）等過程。3、（亞當(dāng)·斯密）提出了（分工理論）。4、現(xiàn)代管理的特點是：主導(dǎo)思想上更注重（人的因素，重視領(lǐng)導(dǎo)行為；）管理手段上強調(diào)（科學(xué)化、定量化）。5、組織管理心理學(xué)產(chǎn)生于（20世紀50年代的美國）。6、美國斯坦福大學(xué)教授（萊維特）首次提出了管理心理學(xué)概念。7社會心理學(xué)人類學(xué)、政治學(xué)。8、評價中心是用于（評價、考核和選拔管理人員）的方法。該方法的核心手段是（情影模擬測驗）。9、評價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括（公文包測驗、角色扮演、小組相互作用測驗）?？匆幌聲苡米约旱脑捳f上來就可以了！10、用評中心評價、考核、選拔人才（科學(xué)性強，可*性高，經(jīng)濟效益明顯，便于挖掘人才，避免盲目用人和任人唯親）。11、管理的核心心就是（盈利）12、（泰勒）提出了“經(jīng)濟人”的假設(shè)，被譽為（科學(xué)管理之父）。13、泰勒就是經(jīng)濟人觀點的典型代表。（√）14（。15、泰勒為代表的是X理論，道格拉斯·麥格雷戈為代表的是“Y”理論。16、管理科學(xué)學(xué)派有幾個方面的特征：（以運籌學(xué)為基礎(chǔ)、以系統(tǒng)分析為手段、以決策為主要著眼點）。17（Y18、關(guān)于人性的假設(shè)，就成了組織管理心理學(xué)基本理論的出發(fā)點。（√）19、有關(guān)人性的假設(shè)有四種：（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復(fù)雜人）20、以X（嚴密控制）和（監(jiān)督式）理方式，采取所謂（任務(wù)管理）的措施。21、（泰勒制）就是（經(jīng)濟人）觀點的典型體現(xiàn)，（任務(wù)管理）的“科學(xué)管理“理論指導(dǎo)下炮制出來的。22、科學(xué)管理的一些方法，諸如（標準動作、標準工具、計件工資、勞動定衡原理、計劃控制原理）等等，一直被沿用至今。23照明度實驗、福利實（非正式群體認為在正式的組織內(nèi)存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對其成員的行為起著（調(diào)節(jié)和控制）作用。24、梅約提出了（人群關(guān)系理論）；的社會需要上。（√）；（（人際關(guān)系培養(yǎng)和形成職工的（歸屬感和整體感）。在獎懲方面，提倡實行（集體的獎勵制度），而不主張實行（個人獎勵制度）。管理者的職能也應(yīng)有所改變，他們不僅要負起組織生產(chǎn)的責(zé)任，還應(yīng)職工與上級之間充當(dāng)（聯(lián)絡(luò)人）。25、在美國，（參與管理）的典型所謂（斯肯化計劃）。26、從“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要角色既不是生產(chǎn)指揮者，也不是單純的人際關(guān)系調(diào)節(jié)者，而是一個（采訪者）。27、“復(fù)雜人”的假設(shè)只強調(diào)了人之間存在差異的一面，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性，所以也是有失偏頗的。（√）28、性格的一種特性反映為（控制取向）。認為自己是自身命運的主宰的人，是（內(nèi)控型的），認為自己受命運擺布，受上天安排的人，是（外控型的）。29、內(nèi)控者更適合從事（開創(chuàng)性的和行為不受約束的工作），而外控者則較適合從事（常規(guī)化的、按規(guī)行事的工作）。30（√）接受他們喜歡（難度適中）的工作。31、受冒風(fēng)險的人在人事決策上所用時間（較少），且用以進行判斷抉擇的資料（較少）。32、性格與職業(yè)相適應(yīng)時，工作可取得最佳績效，而人也獲得最大滿足，使組織人事狀況相對穩(wěn)定。（√）33、行為塑造的方法主要有四種：（正面強化、反正強化、懲罰、消退）。34連續(xù)強化又叫完全強化）（強化）。35還是由外部力量所驅(qū)使——外在歸因或情境歸因。3由于人們對行為的解釋受到對行為者習(xí)慣風(fēng)格的認識的影響。（2）對自己的行為和對別人的行為的判斷不同，具體表現(xiàn)為對成功和失敗的歸因傾向的不同。3738觀特征支配了判斷。但結(jié)果都一樣，都會歪曲知覺。（√）39、因為價值觀能左右人的知覺，能決定人的態(tài)度，能影響行為的動機。（√）40投入、對組織的認同）41、工作滿足與工作態(tài)度通常是對同一內(nèi)容的不同稱謂（常被替換使用）。42（保持一致（相分離。43、認知失調(diào)越大，壓力就越大，相消除不平衡的欲念就越強。（√）44、“行為-態(tài)度”模式。自我覺得理論正是在這一背景下提出來的。（√）45理化而不是用來指引未來的行為。（√）46、激勵-保健理論是由（赫茲伯格）提出的。47、三重需要理論：（成就需要、權(quán)力需要、親和需要）。48、杰出的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。（√）需要較強烈的人往往在組織中充當(dāng)被管理的角色。（√）49改變自己的努力水平、改變自己得作）P12750、動機激勵水平=效價（效果的價值）×期望（效果的可能性）51、目標管理與目標設(shè)置理論唯一有分歧的地方在于，目標管理主張參與決策，而目標設(shè)置則認為應(yīng)由上級指派任務(wù)。（√）52、在工作場合中，角色期望反映為（心理契約）。53叫作（社會性虛度效應(yīng)）。54、團體動力過程存在兩個對立的方面，一個方面產(chǎn)生（增值效果），另一個方面產(chǎn)生（貶值效果）。55、P162（上表）凝聚力同績效有（循環(huán)依存）的關(guān)系。5（控制、激勵、情感表達、信息流通。）57、P168-169（二）溝通網(wǎng)絡(luò)，圖與文字。58（√）59、領(lǐng)導(dǎo)的理論有：（特質(zhì)論、行為理論、權(quán)變理論）60（√）生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。（√）61、密西根的研究也得到兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度，一個是（員工取向）一個是（生產(chǎn)取向）。62、布萊克和莫頓研究認為：類型（9,9）——團隊管理——的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險的（理績效最好）。名詞解釋：1、組織：組織是指兩個或兩個以上的個體以一定方式有意識地聯(lián)系在一起，為達到共同的目標而按一定規(guī)則從事活動的群體或社會單位。2、管理：是讓別人同自己一起工作并通過別人來達到組織目標的過程。3、情影模擬測驗：把被試置于模擬的工作情境中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔、培訓(xùn)管理人員的依據(jù)。4、行為科學(xué)：是指應(yīng)用心理學(xué)、社會心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等方面的知識，探討如何對人的行為進行描述、解釋、預(yù)測、控制或管理的一門科學(xué)。5、決策：管理就是決策。是指通過分析、比較，在若干種可供選擇的方案中選定最優(yōu)方案的過程。6、經(jīng)濟人：直譯為“理性—經(jīng)濟人”，又稱“實利人”?！敖?jīng)濟人”的假設(shè)實己之私利，都想爭取最大的經(jīng)濟利益，工作則是為了獲得經(jīng)濟報報酬。7、社會人：人并非孤立存在的個體，而是處于一定社會關(guān)系中的群體成員。8、參與管理：是指在不同程度上讓職工和下級參加企業(yè)決策的研究和討論，實行共同管理。9、自我實現(xiàn)：是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當(dāng)人的潛力充分發(fā)揮出來，才能充分表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。10、復(fù)雜人：人類的最大需求并不可能都是一樣的，而是因人、因時、因地而異的。不可能有純粹的經(jīng)濟人，也不可能有純粹的社會人或成就人，實際存在的，只是在各種情況下采取不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。11、“應(yīng)變”或“權(quán)變”：在管理措施上要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的措施，要因人而異，因事而異，而不能千篇一律。換言之，要根據(jù)具體情況而去采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?2的過程，就叫作行為塑造。行為塑造是實現(xiàn)管理目標的重要手段。13、社會知覺：是指在社會情境中以人為對象的知覺，有時又稱作人際知覺。14、自利性偏差：對自己的成功往往做個人歸因，對失敗做情境歸因；而對別人的成功傾向于做情境歸因，對失敗做個人歸因。15容。16或階層的人的典型行為方式來判斷這個人的行為。17、第一印象：是指在最初的接觸中給別人留下的印象。1819、投射作用：是指把別人假想成和自己一樣，認為自己有的特質(zhì)別人也有。20、價值觀：是一套關(guān)于事物、行為之優(yōu)劣、好壞的最基本的信念或判斷。21、態(tài)度：是對人、客體、事物所持的肯定或否定的評價，反映了對人、客體、事物的感受。22、工作滿足：是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。23、工作投入：是指心理上對工作認同，并將工作績效被為個人價值觀的反映。24員的身分。25、認知失調(diào)理論：是由菲斯廷格提出的。是指個體認識到自己的態(tài)度之間、或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。26過程。27員工參與管理的一種形式。28、績效薪金制：就是我們通常所采用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，也就是把報酬同績效相結(jié)合。29行選擇。30、雙軌薪金制：是對同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠低于老員工。31間方式。32P142—144（計的形式。）的內(nèi)容和流程安排。高生產(chǎn)率。社會技術(shù)系統(tǒng)享工作內(nèi)容的決策權(quán)。33的目標而結(jié)合在一起。34、利益團體：指對某類特定事物共同關(guān)心的人形成的團體；聯(lián)誼團體：指由具有共同特性或興趣的成員組成的團體。35、團體人力資源：是指團體的成員素質(zhì)，包括成員的能力和性格。36、角色：是指人在社會單位中，由于擔(dān)任某種工作或責(zé)任，而有一組預(yù)定的行為模式。37、角色認同：是指人的態(tài)度和行為同角色相一致。38、角色期望：是指別人認為你在特定場合中應(yīng)一貫具有什么樣的行為表現(xiàn)。39面。40種不同的素質(zhì)，這種團體成員構(gòu)成上的特性就叫異質(zhì)性。41服從團體利益，效勞于團體。這種約束力就叫團體壓力。42、從眾行為：為了能被團體所接納，員工總要順從團體壓力，在觀點和行為上同團體或團體中的大多數(shù)保持一致。43體對成員的吸引力，成員對團體的向心力這樣一個總和。44、溝通：是指人與人之間相互傳達思想觀念交換情報信息的過程。4546、沖突：是指對立雙方在資源匱乏時出現(xiàn)阻撓行為并被知覺到的矛盾。47、良性沖突：是指可以支持團體目標和增進團體績效，對團體有益的沖突。惡性沖突：是指會妨礙團體績效，破壞團體的整體性的沖突。簡答題：1、如何理解組織的含義？P1答：組織的定義包含著多層內(nèi)涵：1）組織是有一定結(jié)構(gòu)的。至少有兩個人才談得上組織；（2）組織有一定的構(gòu)造方式。組織內(nèi)的個體是有意識地聯(lián)系在一起4）則的活動為存在方式的。沒有活動，目的就無從達到，組織也就名存實亡。2、如何理解管理的含義？P1答：管理同樣具有多層含義：1）管理必然是群體活動。至少有兩個人才談得上管理，才談得上管理者和被管理者。方面是相互對立而統(tǒng)一地存在的。2）管理是有目標的，是為實現(xiàn)目標而實施的。沒有目標的管理是盲目的、沒有意義的，也不會有效果。3）管理是要使別人和管理者“一起”從事活動。這是現(xiàn)代管理思想的體現(xiàn)，強調(diào)雙方的感情溝通。3、為什么現(xiàn)代管理離不開心理學(xué)？P5人的問題解決不好，組織就隱于混亂，組織目的就無法實現(xiàn)。因此，人的管理是有七情六欲，有不同的能力，有獨特的性格，只有通過心理學(xué)，才能有效地把握人的心理，實現(xiàn)合理、優(yōu)化的管理，實現(xiàn)組織目標。4、Y理論的民主管理方式有哪些特點？P55答：（1）管理重點的轉(zhuǎn)變；（2）管理人員職能的變化；（3）獎勵方式的改變；（4）管理制度的改變。5、Y理論在管理重點方面與人權(quán)關(guān)系理論和X理論有何不同？P55重點不是放在計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)6、簡述內(nèi)控與外控型的人在工作中有何不同？答：外控型的人更容易對自己的工作不滿，出勤率差，對工作的投入相對較低。內(nèi)控型的人則傾向于把組織的成績歸因于自己的作為，故易產(chǎn)生較高投入；一方面，內(nèi)控者傾向于采取積極行動改變不滿的現(xiàn)狀，故易辭職，另謀高就；但另一方面，內(nèi)控者表現(xiàn)較出色，容易得到精神上的滿足。7、舉例說明歸因時常依據(jù)的三個因素是什么？P86答：（1）獨特性。也叫特殊性，是指行為是否屬反常。舉例為。一貫性或一貫性是指一個人的某種行為是否頻繁出現(xiàn)。8、ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有何不同？P120答：（1）ERG理論要靈活變通得多，而不是像馬斯洛那樣僵化地對待各種層次的需要。ERG時，轉(zhuǎn)入低層需要，而不是停頓于原來的層次。ERG的固定的層次模式則與這種文化變體無法相容。9、成就需要強的人的特點是什么？答：（1）選擇適度的風(fēng)險。他們既不甘去做那些過于輕松、簡單而無大價值的當(dāng)各種（業(yè)務(wù)性職位）。對這樣的人安排績效比較明顯、具有公開的影響力的工作尤為適合。成就需要高的人并不意味著能做一個出色的經(jīng)理。（√）10、簡述目標管理的幾個要素是什么？P131答：（1）目標具體化；（2）決策參與；（3）限期完成；（4）績效反饋。11、管理者把權(quán)力與員工分享的理由何在？（參與管理有何特點？）P135作顯得更有趣、更有意義。12、簡述團體對于個體有何重要的意義？P156安全保障。地位意識與自尊。親和需要。能力。實現(xiàn)目標。13、簡述規(guī)范的作用和意義。P160答：（1）作為團體的支柱。它是使團體有一致的行為的基礎(chǔ)。作為評價標準。團體規(guī)范是行為的參照標準，也是衡量成員行為的準繩。提供行為動力。團體規(guī)范對成員行為的發(fā)動或制止有著決定性作用。14、團體凝聚力的決策因素有哪些？P160-161答：（1）相處的時間——這是社交的時間效應(yīng)。人們相處的時間長短，是他們能否成為朋友的一個條件。力越大。交往的機會相對總?cè)藬?shù)較小，相互吸引的范圍相對較小。所。民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度，都有助于提高凝聚力。15、妨礙溝通的形式有哪些？P165-166答：（1）過濾。是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。在信息上負載個人期望。使人的判斷出現(xiàn)偏差。不同身分地位的人使用的語言也不盡相同。16、如何克服溝通障礙？答：（1）利用反饋。（2）精簡語言。（3）主動傾聽。（4）情緒控制。17、團體決策的優(yōu)點有哪些？答：（1）信息全面、完整。（2）多重選擇。（3）提高對最終決策的認同感。（4）增加決策的合法性。18、團體決策的缺點有哪些？答：（1）耗費時間。（2）團體壓力。（3）少數(shù)人把持。（4）責(zé)任模糊。19、團體決策與個人決策的效能是什么？一些，時間代價高，如果以創(chuàng)造性為指標，那么要屬團體決策好。20、組織結(jié)構(gòu)的三要素是什么？P205答：（1）復(fù)雜性。這是指任務(wù)分工的層次、細致程度；規(guī)范性。這是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度；集權(quán)度。這是指決策權(quán)的集中程度。21、結(jié)構(gòu)因素與績效和工作滿足有何關(guān)系？P217論述題：1、試述組織管理心理學(xué)的對象、任務(wù)及目的。P6來協(xié)調(diào)人-人系統(tǒng)。組織管理心理學(xué)的理論目的是發(fā)展、完善學(xué)科體系，深化對2、試述馬克思慮主義的人性觀。P351）其本質(zhì)屬性首先是“社會性人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性。人性并不是天生的，而是在后天長期的社保持有作為生物有機體的自然屬性。人類社會是在同自然界作斗爭、改造因此，人的自然屬性是人性中不可忽視的一面。一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會的，歷史的。3、試述梅約在霍桑試驗中得出人是“社會人”的結(jié)論。P471）在正式組織中存在著“非正式群體對其成員的行為有較大的影響。領(lǐng)導(dǎo)者必須注重群體中的人際關(guān)系型。這種新型領(lǐng)導(dǎo)要能理解邏輯的和非織目標而貢獻自己的力量。4、試述決定工作滿足的因素有哪些。P1101）工作的挑戰(zhàn)性。員工往往喜歡使他們有機會發(fā)揮自身才華的工作，喜歡工會體會到快樂和滿足。公平的待遇。組織的報償、晉升制度、政策是對員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)肯定方式，這些制度、政策是否公平，極大地影響著員工的滿意態(tài)度。員工對工作的滿足感就較高。良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境能提高員工的工作滿足感。合作的同伴。同事之間能融洽相處、友好共事，自然能增加工作滿足感。性格與工作的適當(dāng)搭配也會增加工作滿足感。員工的