績效管理與評定

(PerformanceManagementandAppraisal)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第1頁一、績效評定概述二、誰將參加績效評定三、工作績效管理四、工作績效協(xié)議五、設計有效績效評定制度六、績效評定普通程序七、績效評定方法八、績效評定中可能出現(xiàn)問題及對應處理方法今天研究問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第2頁一、績效評定概述醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第3頁一、績效評定在人力資源管理中地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評定目標確定績效管理與評定薪酬政策人力資源開發(fā)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第4頁組織機構原理績效管理方法怎樣激勵員工選拔、激勵和培訓員工方法績效評定方法圖：績效評定是人力資源管理關鍵內容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第5頁你知道嗎？由丹—布蘭斯特研究會進行一項調查表明：管理人員最不愿意做工作第一項是辭退員工；第二項就是正式評定員工工作業(yè)績。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第6頁正式評定不足給領導和員工帶來壓力領導可能因為擔心一些員工對評定結果不滿而過高評價他們業(yè)績評價工作假如缺乏充分準備或組織不妥，不但不能處理問題，還有可能帶來新麻煩。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第7頁（二）含義1、績效評定績效評定是指企業(yè)各級管理者經(jīng)過某種伎倆對其下屬工作情況進行定量與定性評定過程醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第8頁2、績效含義（1）績效=結果+行為/素質（2）績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）=工作業(yè)績績效含義非常豐富，在不一樣情況下，績效有它不一樣含義醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第9頁3、績效改進含義對于管理者來說，績效改進有三方面含義：（1）管理者個人績效改進（2）管理者所管轄員工績效改進（3）管理者所管轄部門績效改進其關鍵是部門績效改進，管理者經(jīng)過改進績效管理，實現(xiàn)績效改進醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第10頁由員工績效改進來實現(xiàn)部門績效改進關鍵設置合理部門績效目標——對上級目標有繼承性對部門現(xiàn)實狀況有牽引作用設置合理員工個人績效目標——員工個人績效目標之和=部門績效目標改進部門運作方式和流程醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第11頁（三）績效性質1、績效多原因性激勵M技能S機會O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內因圖1-2：績效原因P=F（SOME）此公式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量函數(shù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第12頁激勵(MOTIVATION)一條腿鴨子故事領導工作格調醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第13頁2、績效多維性3、績效動態(tài)性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第14頁（四）為何要對工作績效進行評定工作績效方面信息有利于企業(yè)作出晉升與工資方面決議它為管理者與下屬提供了一個相互溝通機會有利于強化下屬正確行動、更正低效率行為工作績效評價有利于企業(yè)制訂員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第15頁績效管理重點改變醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第16頁二、誰將參加績效評定醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第17頁績效管理中各自角色企業(yè)人力資源部部門管理者HR及管理者共同責任各級管理者考評制度制訂績效管理實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）考評標準建立（落實到每個職位）考評制度細化（考慮部門特色）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第18頁優(yōu)點：（1）直接領導通常處于最正確位置來觀察員工作業(yè)績（2）直接領導對特定單位負有管理責任（3）下屬培訓與開發(fā)與管理者評價緊密相連缺點：（1）直接領導可能會強調員工業(yè)績某首先，而忽略其它方面（2）直接領導可能并不完全了解員工績效，而操縱對員工加薪和提升決議評價考評執(zhí)行者：直接領導醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第19頁考評執(zhí)行者：下屬下屬處于一個較為有利位置來觀察他們領導管理效果激勵管理者注意員工需要，改進工作方式有利于聽取員工意見優(yōu)點：缺點：員工可能擔心遭到報復在小部門中對評價者保密很困難輕易使管理者為了博取下級好感而放棄管理一些標準醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第20頁考評執(zhí)行者：同事同事對任何人彼此業(yè)績更為了解，因而更能準確作出評價同事壓力對久遠來說是一個有力促進原因認識到同事評價，員工會表現(xiàn)對工作愈加投入同事評價包含各種觀點且不針對某一員工實施評價需要大量時間區(qū)分個人和小組貢獻會碰到很大困難同事評價中可能會有私心沒有讓人們嚴格恪守要求動力優(yōu)點：缺點：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第21頁考評執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者）能夠發(fā)揮專業(yè)人事專長得出較為可信結論對一些不易考評項目實施量化需投入較多時間和精力有企業(yè)部門不愿意人力資源部門人員介入人力資源管理者對部門實際情況不了解優(yōu)點：缺點：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第22頁考評執(zhí)行者：外部人員能夠監(jiān)控外勤人員行動能夠加強與用戶、供給商聯(lián)絡優(yōu)點：缺點：在操作上有一定困難有不能控制外部原因，結果可能失真醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第23頁考評執(zhí)行者：自我員工處于評價自己業(yè)績最正確位置能客觀評價自己業(yè)績并采取必要辦法進行改進自我評價會使員工變得愈加主動和主動優(yōu)點：缺點：尋找借口為自己開脫隱瞞或夸大實際情況醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第24頁建立以目標管理為導向績效評價過程，確立科學有效考評方式為綜合反應360度績效反饋法中每個評價者評價結果，企業(yè)要使用加權業(yè)績考評評定，對每個評價者考評結果給予不一樣權數(shù)，以力爭做到客觀公正。并建立有效評價體系確保其有效執(zhí)行整個評價體系中最主要是建立評價會見機制，考評執(zhí)行者應不停地保持與員工交流，創(chuàng)造一個公開環(huán)境。雙向溝通是考評雙方雙贏前提和基礎，是績效考評生命線。在360度反饋評價系統(tǒng)中，參加者之間高度信任和對他們培訓是必需，所以組織要對考評者進行系統(tǒng)培訓醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第25頁三、工作績效管理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第26頁目標確定

OBJECTIVESETTING醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第27頁工作目標確定OBJECTIVESETTING雙方同意任務AcceptedRole現(xiàn)實Realities目標Objectives有限期契約PeriodicalContract實施計劃ActionPlans目標TargetedGoals優(yōu)先處理Priorities資源分配ResourcesAllocation了解Understanding挑戰(zhàn)Challenge醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第28頁綜合、完整計劃INTERGRATEDPLANNING年度計劃研究與開發(fā)人力資源計劃組織結構計劃系統(tǒng)計劃財政計劃市場營銷銷售生產人力資源管理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第29頁

計劃過程THEPLANNINGPROCESS評價資源財政、技術、人員分配資源財政、技術、人員討論和同意高層低層醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第30頁目標確定董事會組員責任范圍目標營業(yè)范圍/環(huán)境部門目標部門目標部門目標部門目標主管目標主管目標主管目標個人目標個人目標企業(yè)領導者部門經(jīng)理主管個人經(jīng)營管理我們到哪里去？我們是否做得正確？評價效果是否符合要求？支付工作表現(xiàn)獎金醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第31頁目標確定從上到下機構管理層當任者主管目標任職者目標企業(yè)目標營業(yè)戰(zhàn)略長久中期短期醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第32頁第一步驟——企業(yè)領導（1）企業(yè)領導董事會員討論審核檢驗營業(yè)條件審核檢驗責任范圍外部內部有利不利企業(yè)目標（大眾）自己目標醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第33頁第一步驟——企業(yè)領導（2）企業(yè)領導制訂企業(yè)目標利潤率市場擁有率生產數(shù)量生產勞動力技術先進員工培訓和開發(fā)員工關系個人目標改進管理匯報系統(tǒng)改進和員工溝通醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第34頁企業(yè)領導目標實例利潤總額利潤率利潤與銷售比率利潤與投資比率利潤與資本比率資產、銷售或利潤增加率生產地位市場擁有率生產力——人、機器、資本銷售額銷售種類和產品類別員工關系、行為、流動企業(yè)著名度社會關系醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第35頁第二步驟——部門經(jīng)理部門總監(jiān)企業(yè)（大眾）目標檢驗營業(yè)條件檢驗責任范圍外部內部有利不利部門目標自己目標和直接匯報者討論和同意溝通討論前自己思索職位說明書、目標確定表格、企業(yè)目標醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第36頁第三步驟——主管主管企業(yè)（大眾）目標——部門目標檢驗營業(yè)條件檢驗責任范圍外部內部有利不利科里個人目標和直接匯報者討論和同意溝通討論前自己思索職位說明書、目標確定表格、企業(yè)/部門目標醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第37頁第四步驟——個人個人企業(yè)（大眾）目標——科里目標指定營業(yè)條件指定責任范圍外部內部有利不利個人目標和主管討論和同意溝通討論前自己思索職位說明書、目標確定表格、企業(yè)/部門目標營業(yè)條件醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第38頁目標確定當任者職位說明日期營業(yè)條件外部有利無利內部有利無利機構目標長久年度團體團體部門部門醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第39頁當任者職位說明日期個人目標行動計劃依據(jù)職業(yè)說明書和企業(yè)目標方法資源限期比重1、2、3、4、5、6、7、8、目標確定醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第40頁四、工作績效協(xié)議醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第41頁工作績效協(xié)議

PERFORMANCECONTRACT挑戰(zhàn)Challenge激勵Motivation實際情況Realities工作目標Objectives效果Results集中點是生意需要FocusingonBusiness集中點是人員貢獻FocusingonPeople提升企業(yè)效能提升管理方法、方式提供主要信息給職員OrganizationEffectivenessManagementstyleKeyInformationfortheIndividual醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第42頁工作績效協(xié)議

PERFORMANCECONTRACT職位說明POSITIONDESCRIPTION目標確定OBJECTIVESETTING工作表現(xiàn)審核PERFORMANCEREVIEW責任范圍影響衡量標準個人目標比重目標確定效果控制不了影響級別醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第43頁工作績效協(xié)議職業(yè)說明營業(yè)分析目標確定工作表現(xiàn)審核期限從到機構直接主管姓名主管職位名稱年末日期當任者署名主管署名年初日期當任者署名主管署名當任者姓名職位名稱職位工齡企業(yè)工齡醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第44頁工作績效協(xié)議當任者職位名稱日期效果營業(yè)條件工作績效對個人目標內外影響分數(shù)=比重等級123456出色450——500超出期望350——449到達期望250——349需要改進150——249不滿意100——149總分數(shù)等級醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第45頁工作績效審核當任者職位名稱日期匯報過去績效今年績效分數(shù)級別分數(shù)級別期限期限期限期限期限評論當任者評論主管評論出色450——500超出期望350——449到達期望250——349需要改進150——249不滿意100——149醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第46頁

改進計劃培訓資源管理其它當任者署名主管署名最終同意醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第47頁五、設計有效績效評定制度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第48頁（1）制度（System）是依據(jù)：評定者個人偏見主觀判斷個人特點和個性經(jīng)常不停反饋普通總結憑自己想象或假設形式（書總結）還是依據(jù)：工作實際績效客觀評價工作相關標準定時正式評定意見員工全部主要活動所取得成績詳細資料、數(shù)據(jù)真正貢獻1、設計評定制度所面臨問題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第49頁（2）員工(Employees)員工應該將評定看作為提升工作績效共同努力。員工是否將績效評定看成是對付他們找缺點錯誤處罰低效率父子關系與其它人比較還是邀他們參加一起進行怎樣改進工作獎勵高績效成人成人關系按標準對照醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第50頁（3）管理人員(Managers)是單純是裁判挑毛病，當場指責，并在正式評定時寫出全部問題還是咨詢顧問，幫助員工提升工作績效正視員工工作績效問題，及時溝通處理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第51頁（4）績效評定應強調評定過去績效當前工作更正缺點溝通今后發(fā)展可晉升工作發(fā)揚優(yōu)點了解與與與與醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第52頁2、設計有效績效評定制度要求全方面性與完整性相關性與有效性明確性與詳細性可操作性與準確性標準一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第53頁3、績效評定體系分類側重品性評價體系側重結果評價體系醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第54頁側重品行績效評定體系工作數(shù)量工作質量專業(yè)知識獨立性表示能力主動性合作性創(chuàng)造性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第55頁側重品行績效評價體系不足趨于平均光暈效應個人偏見最近表現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第56頁領導須知：當對員工進行績效評定時不要受其最近績效影響，因為有些人當知道就要進行績效評定了，就會變得乖巧起來。你最好方法是對他績效做整年統(tǒng)計醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第57頁克服側重品行績效評定體系不足要有明晰標準設置評判依據(jù)要建一個整年度員工個人績效統(tǒng)計努力認識和消除你個人偏見醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第58頁側重結果績效評定體系在側重結果績效評定體系中，關注是員工應到達預期目標及他們實際到達目標醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第59頁側重結果績效評定體系關鍵點對于每一項工作，部門領導和從事該工作員工都要確定這項工作關鍵結果，員工必須完成這些關鍵結果以確保部門目標實現(xiàn)部門領導和員工總工作目標也就是員工應完成關鍵結果企業(yè)能夠采取數(shù)量尺度去評定員工離他們所要到達目標有多大距離；或采取陳說匯報形式，總結完成任務，評定其主要性醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第60頁小詞典：關鍵結果就是確保整個工作目標實現(xiàn)，員工必須集中時間和精力完成那些重點工作任務醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第61頁側重結果績效評定體系不足制訂標準不現(xiàn)實并不是全部目標都同等主要測評無形目標較難醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第62頁小詞典：領導和員工共同參加評定工作，員工評定自己工作業(yè)績，領導也參加評定；然后領導和員工共同討論，最終形成評定意見醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第63頁共同參加績效評價好處給員工本人一個在很規(guī)范形式下正式評定自己工作機會能夠讓領導和員工對預期目標和實際到達目標之間差距進行全方面探討促使領導了解到在發(fā)揮員工潛力方面有那些不足促使員工和領導認識到在日常工作中輕易被忽略問題能夠發(fā)覺員工在哪些方面有待改進、有待培訓為討論和確定下一階段工作目標提供可靠依據(jù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第64頁領導須知：在績效評定會上，關注應該是工作，而不是人。不應該說“你不好”，而應該說“你工作沒有到達要求”。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第65頁六、績效評定普通程序醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第66頁績效評定循環(huán)要求標準確定更正行動方向統(tǒng)計績效

依照標準評定績效統(tǒng)計醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第67頁績效評定系統(tǒng)管理者員工績效評定評定時間評定標準測量程序信息存放與發(fā)送統(tǒng)計方案醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第68頁1、橫向程序

制訂評定標準實施評定評定結果分析與評定結果反饋與實施糾正員工自我評定以基層為起點，由基層部門領導對其下屬進行評定（如工作行為、工作效果、工作態(tài)度）基層評定后，便會對中層部門中層管理人員進行評定（如工作行為、工作能力、工作績效）對企業(yè)領導評定，由董事會進行評定（經(jīng)營效果：如利潤率、市場擁有率）2、縱向程序

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第69頁績效管理決議樹醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第70頁這是個認識問題能力差是因為下級素質不高么？這績效差是因為下級能力不足造成么？上下級是否都同意下級績效不夠好，需要改進嗎？能力差是因為下級所受培訓不妥或不足么？能力差是因為提供人、財、物、時間等資源不足嗎么？是不是你對下級指導不夠，過多或不恰當？是不是你對下級績效沒給反饋或不及時、確切？這是個素責問題這是個培訓問題這是個資源問題這是個指導問題這是個反饋問題+–++++++––––轉去5、6、7、8轉去4、6、7、8轉去4、5、6、8轉去4、5、7、8轉去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉去3醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第71頁這績效差是因為下級能力不足造成么？是否是你對下級承諾太多或企業(yè)政策太多，不可信？工作環(huán)境是否不足？任務是否太單調、無聊、無意義？目標是否不恰當、不現(xiàn)實過難、過易或交代不清？你獎懲是否分明，是否獎優(yōu)懲劣，適當拉開差距？你獎懲是否符合員工需要，是否及時？你對下屬不良行為是否不聞不問，懲戒十分簡單、過頻？你對下級是否有足夠思想教育，你是否能當表率？++++++++–––––––3這是個氣氛、任務這是個信用問題這是個目標問題這是個需要問題這是個懲戒問題這是個公平問題轉去10、11、12、13、14、15轉去9、10、11、13、14、15轉去9、10、11、12、14、15轉去9、11、12、13、14、15轉去9、10、12、13、14、15這是個教育問題–GHIJKLM1514131211109轉去9、10、11、12、13、15轉去9、10、11、12、13、14醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第72頁七、績效評定方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第73頁1、相關績效評定一些技術考慮信度效度時間和經(jīng)費醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第74頁（1）信度（Reliability）指評定一致性（不因評定方法與評定者改變而造成不一樣結果）和穩(wěn)定性（不一樣時間內重復評測結果應相同）A、標準數(shù)：評定系統(tǒng)最少要有10個標準要求，不多于25個標準要求，這么才能有更高信度B、量表本身：量表形式很多，以評定工作質量為例，可用以下經(jīng)典形式[1]不滿意[2]需要改進[3]到達期望[4]超出期望[5]出色醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第75頁（2）效度（Validity）是指績效評定所取得信息與待評定真正工作績效之間相關程度。績效評定系統(tǒng)是否能評定出員工真正績效。不一樣崗位，采取不一樣標準要求來評定績效，要分類進行評定。如：保衛(wèi)工作后勤工作生產營銷財會等等高層管理工作中層管理工作基層（一級）管理工作秘書（行政）工作研究性工作醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第76頁（3）時間與經(jīng)費

不一樣績效評定需要時間與經(jīng)費不一樣，發(fā)一分評定表，可能幾個小時就能夠完成，而行為錨定評分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為BARS）可能需要三至六個月努力。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第77頁2、一些慣用績效評定方法圖尺度評價法關鍵事件法行為錨定等級評價法評語法目標管理法360度反饋方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第78頁圖尺表評價法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第79頁工作績效評價表員工姓名職位部門員工編號績效評價原因：年度例行晉升績效不佳工資試用期結束其它員工到現(xiàn)職時間最終一次評價時間正式評價日期時間說明：請依據(jù)員工從事工作現(xiàn)有要求仔細地對員工工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級小方框。假如績效等級不適當，請以N/A字樣標明。請按照尺度中所標明等級來核定員工工作績效分數(shù)，并將其填寫在對應用于填寫分數(shù)方框內。最終工作績效結果經(jīng)過將全部分數(shù)進行加總平均而得出評價等級說明O：出色(Outstanding)在全部方面績效都十分突出，而且顯著地比其它人績效要優(yōu)異多醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第80頁V：很好（VeryGood）工作業(yè)績大多數(shù)方面顯著超出職位要求。工作績效是高質量而且在考評期間一貫如此G：好（Good）是一個稱職和可信賴工作績效水平，到達了工作績效要求I：需要改進（ImprovementNeeded）在績效某首先存在缺點，需要進行改進U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總來說無法讓人接收，必須馬上加以改進。績效評價等級在這一水平上員工不能增加工資N：不做評論（NotRated）。在績效等級表中無法利用標準或因時間太短而無法得出結論普通性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語1：質量：所完成工作準確度徹底性和接收性O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分數(shù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第81頁2、生產率：在某一特定時間段所生產產品數(shù)量和效率3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術能力以及在工作中所利用信息4、可信度：某一員工在完成任務和聽從指揮方面可信任程度普通性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分數(shù)分數(shù)分數(shù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第82頁5、勤勉性：員工上下班按時程度、恪守要求工作休息/用餐時間情況以及總體出勤率6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要極少監(jiān)督程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下普通性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語分數(shù)分數(shù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第83頁姓名職位評價期間評價者姓名評價者職位部門評價尺度定義1、未能到達工作要求2、基本到達工作要求3、全部到達工作要求4、很好地到達了工作要求5、超出了工作要求行政秘書職位工作績效評價表實例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第84頁被評價職位：行政秘書工作內容和責任評價A、打字速寫權重：30%評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????B、接待權重：25%D、文件與資料管理權重：15%C、計劃安排權重：20%E、辦公室普通管理權重：10%第二部分：工作內容評價尺度醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第85頁員工是否能夠按要求匯報工作并堅持在工作崗位上？是不是假如不是，請給予解釋聽從指揮并恪守工作規(guī)章制度？是不是假如不是，請給予解釋在工作中能與同事自覺保持協(xié)調一致并主動主動進行配合？是不是假如不是，請給予解釋該員工是否具備順利完成工作所必須知識、技術、能力和其它方面資格要求？是不是假如不是，請給予解釋請說明員工需要采取何種特定行動來改進其工作績效請依據(jù)以上情況總結該員工總體工作績效水平第三部分：工作績效評價表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第86頁第四部分：署名此份匯報是依據(jù)本人對工作以及員工行為觀察和了解而得到。本人署名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價表，但這并不意味著我同意以上結論評價者姓名日期審查者姓名日期員工姓名日期醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第87頁關鍵事件法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第88頁什么是關鍵事件法？關鍵事件就是一個書面考評資料。按照關鍵事件考評方法，經(jīng)理應對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受行為進行書面統(tǒng)計。當一個員工與工作相關關鍵事件發(fā)生時，經(jīng)理便將其統(tǒng)計下來。每個員工關鍵事件清單在整個考評期間內一直給予保留。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第89頁負有職責目標關鍵事件安排工廠生產計劃監(jiān)督原材料采購和庫存控制監(jiān)督機器維修保養(yǎng)充分利用工廠中人員和機器；及時公布各種指令在確保充分原材料供給前提下，使原材料庫存成本最小不出現(xiàn)因機器故障而造成停產為工廠建立了新生產計劃系統(tǒng)；上個月指令延誤率降低了10%；上個月提升機器利用率20%上個月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件定購充裕了20%；而“C”部件訂購卻短缺了為工廠建立了一套新機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；因為及時發(fā)覺機器部件故障而阻止了機器損壞利用關鍵事件法對工廠助理管理人員進行工作績效評價舉例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第90頁關鍵事件法優(yōu)點它為你向下屬人員解釋績效結果提供了一些確切事實證實它還會確保你在對下屬人員績效進行考查時，所依據(jù)員工在整個年度表現(xiàn)而不是最近一段時間表現(xiàn)保留一個動態(tài)關鍵事件統(tǒng)計還能夠使你取得一份關于下屬員工是經(jīng)過何種路徑消除不良績效詳細事例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第91頁關鍵事件法缺點對于什么是關鍵事件，并非在全部經(jīng)理人員那里都含有相同定義天天或每七天記下對每個員工表現(xiàn)和評價會很費時間它可能使員工過分關注他們上司到底寫了些什么，并所以而恐懼經(jīng)理“小黑本”。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第92頁評語法（EssayAppraisalForm）——這是一個常見用一篇簡短書面判定來進行評定方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第93頁員工：工作績效追蹤統(tǒng)計致上級主管：所統(tǒng)計內容都有利于您完成下年度績效評定和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復查分開，全部跟蹤統(tǒng)計資料不需制訂，方便查閱，同時注意這些內容均是含有及時性主管下次復查日期內容條目日期醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第94頁第一部分致員工在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊A、利用為該績效評定期間制訂目標，列出你工作中最主要業(yè)務B、現(xiàn)在，請列出在該績效評定期間完成上述業(yè)務所取得成績醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第95頁C、參考你成績和目標，列出在工作中你利用技能、技術、培訓D、請說明在你所在職位上，你能應用自己擁有知識和技能，包含在該職位上你愿意做事情醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第96頁第二部分評價致主管：請在充分閱讀工作績效評定和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作工作績效要求你在按指定標準和既定目標查對下級績效評定進行評價。這些目標都應是簡明、定量化；并附有完成目標日期，這一系列目標都應附在本審核后面。A、請列出并說明哪些成就遠超出預想地方B、請列出哪些取得成就比預想要差地方醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第97頁第三部分改進計劃請針對哪些需要改進和確認發(fā)展規(guī)劃領域提出意見A、利用第二部分B內容，談一談該員工怎樣提升和改進自己工作以到達既定目標B、請為企業(yè)指定一個發(fā)展規(guī)劃（綱要），內容包括采取步驟、參加會議、特殊職能、就業(yè)訓練、研討班、社團活動、專業(yè)化組織機構等方面醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第98頁第四部分

工作績效表現(xiàn)定級和評價（意見）A、依據(jù)已表述工作責任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“√”方式對員工在工作中總體表現(xiàn)和作用進行評價B、針對總體評價作出額外意見進行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)原因提出意見，并提出適當評定方法C、如員工指導他人工作，請說明對支持以認可行動計劃成績不滿意需要到達超出改進期望期望出色醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第99頁第五部分晉升和總結晉升，依據(jù)對員工判定以及晉升相關原因進行評價——當前工作層次缺乏責任心——當前職務層次得到充分發(fā)展——能負擔更高層次責任——其它短期潛能評價長久潛能評價醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第100頁A、同意：主管鑒字日期部門領導復查日期人事部門復查日期B、員工意見員工鑒字（員工鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第101頁績效評定結果利用工作業(yè)績60%獎勵40%工作態(tài)度30%40%提薪30%工作能力30%20%晉升50%醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第102頁行為錨定等級評價法（BehaviorallyAnchoredRatingScale）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第103頁行為錨定等級法目標在于：經(jīng)過一個等級評價表，將關于尤其優(yōu)良或尤其差績效敘述加以等級性量化，從而將描述性關鍵事件評價法和量化等級評價法優(yōu)點結合起來。下面是一個關于海軍招募新兵推銷技巧行為錨定等級評價表推銷技能說服候選人加入海軍能力；用海軍所能提供福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產生興趣能力；辦理手續(xù)能力；將不一樣推銷技術有選擇地利用到不一樣候選人身上能力；有效地推翻對參加海軍所存在異議能力。假如一個候選人說他只對核武器感興趣，假如不是從事這類工作，他是不會參加海軍，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領域技術，并強調在海軍中可能取得電子技術方面培訓海軍招募人員會嚴厲地反對對待加入海軍意見；努力用相關和反面事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進行辯護98醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評估報告第104頁當與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學校已經(jīng)加入海軍其它高年級學生名字來假如一個候選人只適合海軍中一個工作，那么招募人員將極力向候選人傳達這么一個信息：這種生活是極為有意義當一位候選人正在猶豫應該加入哪一軍種時候，招募人員應該盡力描繪海軍在海上生活以及在港口意義在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去學校，不過坦率地說，最少在今后三個月中，它還不會開學，所以你為何不作出第二次選擇而且馬上就走呢盡管候選人一再強調他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅持要向他再提供一些小冊子和電影資料當一位候選