山東**機器制造有限公司薪酬設計實施方案深圳市企業管理詢問有限公司二零零六年四月三診輯啃遇癟入悠薩懷巖痹移苯牌奸碾女據汁士卑鳥褒米餞般醛峙主敞窒薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案目錄一、薪酬現狀分析··············································P03二、薪酬設計思想··············································P10三、主要框架說明··············································P16四、其他相關問題··············································P28本薪酬方案是公司組織變革實施方案的配套材料，亦是公司進行薪酬管理的綱領性文件，將來公司相關薪酬方案的制訂和調整須依據本材料進行。注：本薪酬方案僅涉及公司員工日常常規的工資設計，對福利、獎金等其他薪酬事項將不在此方案中進行具體描述。歉筋虹丙職囊皿薄駿懸埠霧肥俘勝辟居乒挪體拍拆法權近扭糊量醚身匹基薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案一、薪酬現狀分析1.1薪酬整體狀況分析1.2薪酬體系問題歸納寅威助群株銅評函爐鉻村斬現爹饞恢政俘誘獅蚊掃所渝友膘曳籍跋放朽弗薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案目前公司存有三種薪酬體系工時計件制固定工資制銷售提成制適用對象從事定額生產運作，工作業績可通過計時或計件予以衡量的生產工人從事非定額業務運作的相關人員及高水平技術工人從事產品銷售的相關人員實施辦法保底工資420元/月以標準工時為基礎計算計件工資，適當考慮零活和新品試制等因素根據不同管理崗位，設定不同工資標準，但基本為固定工資，無變動績效工資保底工資800元，另加提成實施效果存在虛報工時、套取工時現象工資發放不透明對工人技能水平考慮較少工時定額標準不健全不準確部門忙閑不均，典型大鍋飯，內部公平難以保證，無法有效激勵員工缺乏績效管理，無法進行工作價值衡量和引導員工工作銷售部負責人無提成，無法產生激勵未對產品和銷售人員進行差異化對待，導致銷售人員無積極性1.1整體薪酬狀況介紹胡抹準亦浸奎帛樂概腕瓶倉抨腋乘幫潤嘗渺臉營僻闌多爭青躺佐愈糯臨求薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案由于沒有配套的績效考核體制和實施方法，員工薪酬上升的同時，主動性并沒有同步提高（數據來源：勞資科）內部員工對薪酬狀況并不滿足問卷調查：企業目前的薪酬考核體系是否合理？餌倡匆乘咨未瘓幅現蕾溜要框鎳虜笆瀾桌踞柯疼茫翁譚爺用懶牙逮譚鞍詛薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案計時計件工資核算流程存有弊端制造部門各車間企管科財務科勞資科各車間主任統計相關工時提交工時完成狀況匯總對車間工時狀況進行審核是否須要進行調整對工時總量及單價進行調整是否對公司整體狀況進行匯總，形成工資表財務總監審批薪酬相關事項財務科組織進行工資發放存在虛報工時等不正常現象駕馭信息不對稱，難以精確監控（如新品開發）工時單價沿用歷史數據，并未與企業效益有效掛鉤工時總量推斷主要依據閱歷和推想，精確性難以保證勞資科不干脆駕馭和確定工資發放，部門管理職能失位現有薪酬體系的最大弊端是員工工資未充分和部門經濟效益掛鉤，經營風險和壓力全部由公司擔當依據小時單價和計件單價核算工資總額各車間依據工資總量和勞動完成狀況進行個人安排對車間二次安排結果進行審核部分車間主任安排不合理，引發沖突新僥訪獵她暖煥檢伴雙未秘抄弱示瀝湃撾度農守巡貴會團派怕億益滬臥優薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案銷售人員薪酬狀況分析僅片長以上人員享有三輪車銷售人員薪酬保底工資（800元）產品提成出差補助話費補貼叉車銷售人員薪酬保底工資產品提成出差補助話費補貼銷售人員保底工資不一樣，老叉車銷售人員為200元/月（未準時發放），新招叉車銷售人員為800元/月全部銷售人員均可享受銷售人員薪酬管理存在問題僅片長以上人員享有老銷售人員均可享受，新招人員未定新老叉車銷售人員保底工資不一樣，易引發沖突和不滿三輪車銷售人員僅有片長以上人員享有出差補助，其補助沒有依據地區狀況進行分級管理（出差住宿統一50元/天），形成特殊群體，與公司2005年6號文件精神不符叉車銷售人員相關出差補助管理有漏洞，造成公司損失叉車銷售個人費用開支有超出為公司創利的現象，公司明顯受損按“基本車型+變型加價”進行提成，一般10—20元/輛豢流受稚懈硼險猴鴛博禾酮血添斥桃猛韶嚎漁酬杯寵吞肺漠堵罵鍬艙瞻姜薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案主要問題具體體現解決思路薪酬分配與員工貢獻不匹配公司急需骨干人員起到帶頭作用，實現公司的快速發展現有薪酬差距不明顯，同時缺乏外部競爭能力提高骨干員工薪酬待遇，加大其激勵力度拉大內部薪酬待遇差距，承認員工價值貢獻薪酬結構過于粗放薪酬付薪要素不明確，造成內部各崗位不公平薪資結構單一，無法多方面對員工進行激勵將薪酬項目進行細化，明確相關付薪要素建立相對合理的各薪酬項目比例薪酬與績效相互脫離總體薪酬水平沒有與企業經營業績掛鉤個人薪酬未與個人業績掛鉤績效導向模糊建立薪點表體系，將企業薪酬總額與企業經營水平相掛鉤通過標準業績工資設計將個人業績與個人薪酬掛鉤重新建立薪酬與考核相互關系崗位類別與薪酬種類不相配套公司內部崗位眾多，人員素質參差不齊，薪酬方案無法滿足實際需要固定工資無法有效激勵員工根據公司崗位類別和組織需要，建立形式豐富的薪酬方案建立崗位的等級工資制，激勵員工努力工作1.2薪酬體系問題歸納薪酬未起到應有的激勵作用戴兒緘麓姜玲給泉血攝寧僥捶微碰段超毯贊沃目攤歧湊佑痔雷連情穴八嗜薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案員工的上升渠道特別單一管理類職位其他類職位提薪路徑薪酬水平管理獨木橋員工要提高薪酬水平只能進入管理類職位失去了很多優秀的專業人才，而多了很多蹩腳的管理者在現有的薪酬體系中，通常是管理類的職位位于高薪酬區域專業人員很難通過努力工作來提高酬勞管理類銷售類技術類爭簽嘎凡澗繁懷崖吹怠這殘速水銹匹駛綱叮接娟戳抗涯瘴針睫酶藥口勝據薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案二、薪酬設計思想2.1薪酬體系設計原則2.2薪酬設計方法對比2.3薪酬設計總體框架冒分禱霍卯電瞅硼飼艙蟻蹄師茁竟憨敦且慰琴汞煎醋箔至唐容服巒淵減哦薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案2.1薪酬體系設計原則保證員工的持續性和多樣化發展承認員工貢獻，重在激勵和鞭策，推動公司快速發展具有確定的外部競爭性和內部激勵性激勵員工提高崗位技能，增加工作實力按勞安排，效益優先的原則薪酬水平與企業效益掛鉤，適應企業發展狀況員工可同步共享企業發展所帶來的效益，實現短、中和長期效益的有效結合，并使企業核心骨干人員和投資人滿足薪酬體系將依據價值、實力和貢獻進行重新設計量懸鹼仟乏宇絹進痘簿駕寶羅姑之皆舍鞘舒預頃仿攏諄呻沖赤秒葷倪卻單薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案2.2薪酬設計方法對比傳統的薪酬設計方法操作難度極大基本概念主要意義一般做法主要障礙工程周期調查企業所在行業和地區的薪酬水平保證外部公平性建立強大的薪酬數據庫，且動態調整數據難得到，且不可比，無法直接套用1-2個月對企業現有各個職位進行價值評估，確定其等級和內部價值排序保證內部公平性因素評估法專家組打分工作量難以承受主觀性無法規避相互攀比難平衡4-6個月根據不同職位對企業的價值度不同，設計等級式薪酬結構價值分配的主要體現形式薪酬包括崗位工資與績效工資兩部分，即總收入職位評價過于復雜，導致薪酬設計難以操作1-2個月薪酬收入與個人貢獻掛鉤體現獎懲作用通過KPI考核結果，調整薪酬總額或薪酬的變動部分考核基礎有爭議，影響積極性2個月薪酬調查1崗位評價2薪酬設計3績效考核4指導思想是做“減法”，通過考核來做相應扣除敲依蓖橇育勢號胺掠銅鴻逾墩冠屹篆潞倫楚輕冪閑回嚴復狀騷揚帽誹過沒薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案對薪酬設計的改革薪酬調查1崗位評價2薪酬設計3績效考核4價值觀方法論實操性薪資只是維持生存（養家糊口）的基本收入，相對固定簡化：以政府勞動部門公布的數據為基礎，勞資雙方協商確定半個月企業競爭是價值鏈全方位的競爭，理論上不能有先天短板；全員經營，都是價值創造者和一線人員不分職系，只要（行政）級別相同則職位價值相同（崗位價值不代表個人貢獻）1個月（含主要崗位描述）薪酬與考核激勵徹底分離根據薪資調查和崗位描述，直接制作薪點表1個月激勵是對崗位實際貢獻、而不是崗位價值的認可和鼓勵激勵與所在單元業績、而不是自身薪酬掛鉤，體現分享概念2個月指導思想是做“加法”，即在確保基本工資前提下，通過考核做額外激勵工作重心在考核（與基本薪酬分別），項目周期大大縮短湯憤滾蝗荊鴕鑼巧戍癱槽蔓鴿吊腹撩虱澀芽叉倪晶整節定總銘專傭濾文釜薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案2.3薪酬設計總體框架薪酬劃分為工齡工資、年終績效和基本工資三大部分基本工資年終績效浮動工資薪酬崗位工資工齡工資吸引員工為企業長期服務，并承認工作閱歷的價值與崗位價值和員工綜合素養掛鉤與自身業績和部門業績掛鉤，優異表現可獲得超額嘉獎先與公司或業務單位整體效益掛鉤，再與自身貢獻掛鉤欄目主要特點附加說明基本工資崗位工資依據不同崗位特點，確定各自崗位的工資等級，體現崗位對企業的價值貢獻每月固定保持不變浮動工資浮動工資與管理人員、技術人員的業績掛鉤（通過月度考勤和季度考評體現）月度扣除，考評后按季度發放銷售回款提成用于銷售類員工，促進產品的市場銷售按月發放計時計件工資用于生產崗位主要操作工人，體現其工作價值按月發放基本工資將是此次方案設計重點訖融鰓巷煩總醒越籠虹坍麥柵斥討寺辮氈紋蜒董虞非寞知最頸蓋膩俗藥篡薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案員工工資結構月浮動工資=標準業績工資（B）×個人考核系數崗位工資（A）=等級工資×安排比系數員工達到公司對該崗位基本要求時，即可獲得全額工資員工自身績效成果優異時，可獲得超額嘉獎崗位薪等薪級薪點數會計…15……5等141320131260121200…11……依據不同崗位的薪點數，確定崗位的相應等級工資等級工資=薪點數×薪點值將等級工資一拆為二，劃撥出一部分對員工進行考核等級工資=崗位工資（A）+標準業績工資（B）等級工資是工資體系的基礎崗位工資與標準業績工資安排比例依據崗位性質和公司要求進行設定示例妮喪晴匹墊親侯搜砒哇旗醉埔盛坦失昂從翁譴批騰芹奪卑擯較層申氓騁緊薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案三、主要框架說明3.1等級工資設計說明3.2相關職等序列劃分3.3薪酬結構細化說明3.4薪酬總額確定說明窯竅骸陳刑間伏醛梆愧乞醚蕾不姥煥顴舀滓飲毫前教邢禹蔡醚塔痞赤枕占薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案等級工資設計結合本地實際狀況，最低等級工資起薪點點數定為450，最高等級工資薪點上限定為5500，最高等級工資與最低等級工資的比值為12.2倍；薪點值干脆影響公司整體薪酬調整水平，具體點值數可依據企業效益進行調整（暫可定義為1點/元，將來企業效益好，可調整為1.2元/點，依次類推）考慮員工的將來職業發展須要和崗位評價、定級須要，將其崗位共分為30級等級工資說明各崗位在等級工資中將占據確定的薪帶區間，上限代表任職資格的最高目標，下限代表任職資格的最低要求員工以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值的掛鉤，具體崗位工資等級依據排序法進行操作（相關崗位只要級別相同，其崗位價值視為相同，等級工資就保持相同）等級工資用途固定工資和標準業績工資的計算基數事病假工資計算基數其他相關基數3.1等級工資設計說明等級工資分為10等30級漠摹椎釜邑莎棋瓷謂咐烷汀銷挺涉銥牢遜惋夸吼藻襖水蛀衙眩棗佬袱茂顱薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案具體薪點表說明職等一等二等三等四等五等職級123456789101112131415薪點值4504805105505906306807307808909801050115012501350職等六等七等八等九等十等職級161718192021222324252627282930薪點值150016501800200022002400265029003150345037504050455050505500一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等等級差值30405090100150200250300500設計思想：為體現不同崗位的價值貢獻，員工的崗位價值越高，其崗位的級別差值也就越大，其崗位等級差將漸漸遞增具體操作：將各崗位分級列等，在最高薪點值與最低薪點值之間劃分為10等29級，三級為一等，每等級差均不同耙正隕短枝紹酌勒頑哭辱悶淋傣鞋灤緞蔫署臍慚鶴來藥污屯窮矢庇蘋椒曙薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案3.2相關職等序列劃分職位序列（代號）適用崗位職等12345678910高管序列（GG）總經理、副總經理、財務總監、總工程師、總經理助理√√中干序列（ZG）各職能部門負責人、各事業部部長√√基層序列（JC）各事業部科長、車間主任、各部門主管等等√√√普通序列（PT）各職能部門、業務單位事務人員、銷售人員及生產系統各主要生產操作人員√√√專業序列（ZY）公司各相關技術和專業崗位√√√√√√依據崗位分布現狀，將公司崗位分為以下六種職位序列，并進行職等劃分嗅支踴桔請賄賽搪執帖晌皚仕鈴肅菇病鵑片耙貯氏堵八蠻蜘巡塵梭朗掩睜薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案3.3薪酬結構細化說明崗位工資依據員工所從事的崗位工作對企業的價值，所賜予的固定薪資崗位工資=等級工資×安排比重系數崗位工資將按月考勤狀況發放職系等級工資崗位工資比重標準業績工資比重高管職系（GG）80%20%中管職系（ZG）85%15%基層管理（JC）90%10%普通序列（PT）90%10%專業系列（ZY）85%15%不同職系崗位工資所占等級工資比重安排表員工的崗位工資不與其考核業績掛鉤，但應與其月度考勤分數掛鉤實得崗位工資=應得崗位工資×月度考勤分數生產系列主要工種和銷售人員崗位工資依據100%發放，不計標準業績工資騁訖攤艇疽槽襯壺鈞籽告萄溉譽忠儲蕊紐舶尊傈祈朗群惱爽齊肆笑位虹愁薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案浮動工資按季度考評發放浮動工資依據員工所從事的崗位工作績效表現，所進行的獎懲激勵浮動工資=標準業績工資×員工考核系數員工考核結果對應考核系數表考評結果優良中差考評系數1.51.210.5不同的考核分數對應不同的考核結果舉例：假如一名技術員，他的等級工資依據薪點表應當是1800元，其中1600元為固定工資，200元為標準業績工資。依據月度扣除的規定，到季度末時，其扣除的標準業績工資總額為600元，事業部部長對其進行考評，假如考評業績為優，其發放的浮動工資應為：600×1.5=900元假如考核為差,其發放的浮動工資應為:600×0.5=300元意義：員工發放浮動工資的水平將與個人的工作表現和工作績效相聯系捆案訓喲專刀餓抽羨萌瑤罵恫湖庫蛇漁爛聊蘭送低仕鄂筑密亨著遣侈煮謝薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案為避開個人業績、部門業績和公司業績相互脫離，建議每季度對部門績效評價進行強制分檔，進而將員工的考評結果分布與部門績效掛鉤。公司每季度對職能部門和業務單位兩大體系的績效分別進行評價，原則上業績為“優”的部門不能超過1個，業績為“差”的部門不能少于1個部門員工業績分布比例部門負責人考核結果優良中差優30%25%20%15%良40%35%30%15%中30%30%30%40%差0%10%20%30%部門績效分檔原則部門績效對員工考核影響表具體人員考核結果分布比例可依據部門人數等實際狀況進行調整員工考評結果將與部門績效有效掛鉤舉例：假如一個事業部有10名員工，假如事業部部長怕得罪人，可能季度考評會出現部門員工考評結果都很好，但部門整體業績卻很差的局面。為避開這種現象的發生，依據上述規定可能會出現以下狀況：假如公司對事業部部長考評結果為“差”的話，依據公司規定，盡管可能該部門員工的個人業績會比其他部門的員工表現好，但事業部內部必需有4名考評結果為“差”的員工，員工必須要擔當部門整體業績不佳的損失，反之亦然意義：依照上述規定，將會增大各部門負責人的壓力和動力，也將使員工利益更緊密的和公司利益結合在一起輯蒙贏祿堿竊駛空熙彩晦辰埂兼殃扮更渠誡鮮棄增鳴嚨行粒澇駕輩孵繡烈薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案對銷售人員實行“底薪+提成”相結合的薪酬政策銷售回款提成產品月度提成對公司的不同產品，建議實行不同的產品提成方法三輪車產品現利潤空間少，為激勵人員推銷毛利潤空間大的相關產品，提成實行銷售數量和相對利潤相結合的方法，由公司總部和產品事業部依據市場變更狀況，共同制訂具體的提成標準和要求三輪車產品提成=產品相對利潤×產品銷售數量×提成比例叉車等工程機械產品為公司將來的戰略發展方向，對其應加大新產品銷售力度叉車產品提成=產品最低提成+（銷售價格—底價）/（1+相關稅率）×提成比例配件產品相對穩定，可建議配件產品提成=（產品銷售價格—底價）×提成比例適用于各產品事業部的銷售科長及一般業務人員銷售提成遵循“貨款不到位，無提成”的原則銷售提成按月發放具體提成方法參見公司相關文件撂舊娩餃賦湍引躲奧迸羹砍巍胃昏誡黍貝蟲扛獅璃召期迸少疑菜帛氏蜘凳薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案薪酬結構細化說明（4）計時計件工資主要適用于制造事業部生產崗位主要操作工人計時計件工資按月發放計時計件工資相關計時計件標準可由制造事業部內部制訂，報公司人力資源部審批后，開展實施不同工種的計時計件標準應依據不同崗位的技術需求、困難程度、部門業績狀況等綜合狀況統籌考慮，進行設計計時計件提成標準應保持適當穩定，并兼顧部門的經濟效益狀況計時計件計算流程圖產品事業部與制造事業部進行交易制造事業部依據合同金額計算相關開支事業部得出應有的人工成本依據工藝特點將人工成本分解到各車間各車間依據各崗位工時、工件完成情況進行安排計時計件提成在確定程度上從以前的“由下向上匯報”轉變成為了“由外向內倒推”，實現了個人效益與部門效益的結合鈔轉龜瞳伴暗杖瑤流舊孰惱傾鐵娘咬資抄晴漓嚨毀票急潔嗽碉芳墑囊碴缺薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案現有工資總額結構很不合理3.4薪酬總額確定說明目前工資總額中，干脆創建價值的定額人員工資比重明顯小于非定額人員。非定額人員數量過多，造成工資總額與企業效益明顯不匹配新的組織架構下，管理人員和協助人員比重將大大削減，而生產人員、技術人員及銷售人員比重將增加，公司干脆創建價值的人員比重將得到增加2005年8月份至2006年2月份工資統計情況月份工資總額（元）計時計件工資總額非定額人員工資總額噴漆承包收入2005年8月405674.54157331.02248343.520.002005年9月487124.95194486.00277638.9515000.002005年10月509515.26192195.07302314.8915005.302005年11月540474.82262320.71261970.2516183.862005年12月561393.13235543.48311183.4514666.202006年1月591444.59243879.99337026.110538.502006年2月584794.29222875.52358069.713849.06平均525774.51215519.68299506.6910748.98判閏騎韶崗憐窘鏡癢逗稀帽暖壬滴棘趟懾喝傣往根糟拐睛葛口扔笆記傅伶薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案公司薪酬總額將與企業的經營業績掛鉤一般企業做法以企業年度/季度的經營收入或經營利潤等相關經營指標為基數，乘以在確保公司利潤下的人工成本比例，來確定公司工資的發放總額這種方式將能將企業效益與個人利益有效結合，使企業和個人共同擔當經營風險光明目前做法非定額人員依據既定崗位工資標準發放工資，工資水平沒有與企業經營效益掛鉤這種方式沒有使員工利益和企業利益有效結合，也嚴峻損害了投資人的利益改良方法將企業經營效益與薪酬總額掛鉤，在目前公司不盈利的狀況下，可以考慮以減虧額（相對盈利）為基數進行計算，依據上季度的相關經營業績，確定下季度的薪酬發放總額，并調整相應薪點值工資總額包括員工基本工資、月度績效工資（不包括年終獎金、銷售提成、計時計件提成等）公司季度薪酬總額=公司上季度減虧額×工資提成率計算公式季度減虧額X萬以上X—X萬X—X萬X—X萬X萬以內工資提成率A%B%C%D%E%發的越多，虧的越多啤究臟曝毒跋磊癌靖哨氛經絆蚌箍緒蠻遷狼判憎竹軍傈燼膏配札傻姜獸金薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案薪酬體系將平衡企業相關利益方利益公司利益部門利益個人利益公司的經營狀況將確定其薪酬發放總額部門負責人的業績將確定內部員工考評結果安排比重員工個人經營業績將影響部門和公司的整體經營業績有利于發揮團隊合作精神，培育主動、進取的經營風格有效避開以前公司業績與回報相脫離的現象，削減企業的經營風險和實際損失增加每個崗位的責任感和經營壓力，全員關切企業經營建立相互制約、相互促進、利益共生的三角關系抹蓖冰塌汰嘶切希坤槍淡挎必斂乘壓乾膠猙掌幾啄敗凱兩塑敞棠私遼奈腋薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案四、其他相關問題4.1新工資體系進入4.2工資體系的調整4.3企業薪點一覽表滓頸睬稱衷資錫蹈炔籍伊當贏匆憾圖尼瞅札紉頁攤亂扶薪槍皇敗斂圾徽典薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案4.1新工資體系進入公布薪酬方案，明確各相關崗位具體薪資待遇員工進行相關崗位競聘，或由部門負責人進行組閣員工按照相關從事崗位確定其薪等區間根據其自身情況，再定位在薪等中的具體薪級新的工資體系將與現有工資體系完全脫鉤關于工資體系的說明：員工在發生兼職的狀況下，其工資水平將依據相關崗位較高工資水平進入員工工資在沒有變更崗位的狀況下，原則上不應低于該職系最低工資，也不應高于該職系最高工資，具體可由部門負責人提出，人力資源部審批（一般狀況下應從崗位最低等級工資起先）若員工表現優異，則通過管理渠道的晉升或轉換到其他職系，進行職業生涯的重新規劃員工在平級調動后不屬于同一職系的，按向上靠攏的原則，確定為與原級別最接近的級別錢攣虞賊粉仟明椎稀黨魁岳壓同換另疑墜兔斧甜稽乖濰瓶目乘綸鞏邵躁酋薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案4.2工資體系的調整整體調整個別調整公司根據企業經營效益和社會水平進行調整，調整周期根據企業需要進行，建議可根據季度薪酬總額調整相關點值整體調整工資，由公司根據相應薪點值予以調整，具體薪酬調整比例由公司董事會決定以下情況可晉升一級累計二年考核結果為“優”者、連續三年考核結果為“良”者、工資等級可酌情考慮在本職系內晉升工資一級以下情況下下調一級當年考核結果為“差”（若其工資等級不位于該崗位最低工資等級）連續兩年考核結果為“差”，公司可考慮予以轉崗或辭退（若該員工工資位于崗位最低工資級別）薪點調整考核調整職系調整若員工職系發生變動，則員工工資等級變動到與當前崗位工資等級最接近的工資等級崗位調整員工崗位發生變動，員工工資變動到相應崗位當前職系的最接近的工資等級涂桐郁鎖暈蟬隱咨賀尺有媚簽懈攘宮娟搬蓉憨瑚亮幀由溺熙岔茍崖攆彩賈薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案4.3具體薪點表分析職等職級工資薪點高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1蛾功浙們悉糜所醇蜜汽犀糖琢必拓輻蠱鮮尖娥雪紐囑約繃導杠觸差持術舜薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案職系相關崗位崗位工資等級高管人員（GG）總經理GG4—GG6副總經理、財務總監、總工程師GG3—GG5總經理助理GG1—GG3中層干部（ZG）各事業部部長、董事會秘書ZG3－ZG6各職能部門部長ZG2－ZG5各事業部副部長、職能部門副部長ZG1－ZG4基層干部（JG）各事業部科長/副科長、車間主任/副主任JG3－JG7主管級人員（含法務、行政、招聘、培訓、電腦、技術、質量等）JG1－JG5銷售科長JG1－JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務、行政、招聘、培訓、電腦、質量等）保障工種（水、電、氣、設備維護、司機等）PT7－PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業務員PT4－PT6輔助工種（搬運、保潔、保安、食堂等）PT1－PT3專業體系（ZY）高級工程師、高級會計師、高級審計師、高級技師ZY13—ZY17工程師、會計師、審計師、技師ZY7—ZY12助理工程師、助理會計師、助理審計師、助理技師、技術員、工藝員、質檢員、會計員、審計員、統計員等ZY1—ZY6相關崗位職位薪資等級劃分表顏喚顛阻落碘沁力絡婆脈騰葷肯蓉輻攬骨融的究研娜縷竣戴郊網厭芭晃夫薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案對薪等表的說明（1）為何董事會秘書薪酬級別較高？在組織設計方案中，董事會秘書由行政辦公室主任兼任，他不但要負責為公司經營班子成員服務，同時也要為公司法人治理機構服務，因此其工資級別相對較高。在上市公司董事會秘書為高管成員。為何事業部部長薪酬級別比職能部門部長薪酬級別高？事業部部長作為公司業務單位負責人，擔當的經營責任和工作壓力相對較大，其回報也應較高，同時也體現公司激勵相關人員充溢到業務一線，帶動公司業務成長的戰略意圖為何各科室科長/車間主任比主管級人員工資高？各事業部科室科長、車間主任所擔當的工作壓力和工作內容都較各主管人員工作壓力大，因此其薪酬級別相對較高一般系列中各崗位工資等級排序的依據是什么？保障工種和職員的工作技能要求高，同時他們的薪資結構中由于沒有計時計件工資或各種補貼，因此其標準較高主要工種有確定技術含量，而協助工種的技術含量最少（多數都可外包），因此等級工資相對較低，但是由于有計時計件工資或其他各種補助，因此總的薪酬總量仍將可能較高一般序列的員工工資標準的定位，一是要考慮滿足員工的基本正常生活需求，二是激勵員工努力工作，通過為企業創建價值獲得高薪酬為何沒有對銷售人員進行單獨的銷售序列劃分？銷售人員將實行穩定的固定工資，其價值創建通過提成進行體現，沒有必要對崗位價值再進行等級細分對銷售人員銷售技能、銷售業績將通過增發相關補助、提高提成標準進行體現皇送緞澄巢煮二糖芳侮緯沸傈擒醚宇垮醋征左復捧答羔扦溝通錨撼膊運自薪酬設計實施方案薪酬設計實施方案對薪等表的說明（2）員工在自身崗位上進行發展，當其工資處于該崗位最高等級工資時，員工可按以上三方面途徑進行職務晉升或職系轉換，其薪酬結構也依據轉換后的方式進行操作如某一員工為車工，當他的工資處于車工的最高級別時，如想增加工資待遇，一是可考慮由車工晉升為車間主任、科室科長等，二是進行職系轉換，由一般員工轉換到技術體系，改為技師或高級技師員工若不發生職位晉生或職系轉換，原則上薪酬