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第一篇：管理人員規則制度

第一章總則

第一條為了適應市場競爭，合理有效地發揮管理人員的才能，打破終身制，建立能者上、庸者下的競爭機制，規范和完美公司管理人員考核聘用管理制度，特制定本暫行規定(以下簡稱本規定)。

其次條本規定適用于公司部門主管以上的全部管理崗位，下屬子公司、控股公司的副總經理以上的主要經營崗位(包括承包經營者)。

第三條本規定本著“公正、公平、透亮?????”的原則，對管理人員的選拔、考核和擇優聘用，以及管理人員享有些權利和應擔當的義務做出了明確的規定，凡公司管理崗位的管理人員均應遵守本規定。

其次章管理人員的選拔、聘任

第四條凡公司現已有些經營管理崗位(原經營管理者的聘期屆滿的，或不能勝任的)，或因業務需要新增設的經營管理崗位，均采納競聘上崗。

第五條公司將需競聘的崗位的標準和要求藏匿公布，并在公布之日起，十日內接受競聘者報名，凡符合條件的人員均可報名參與競聘。

第六條在接受報名的同時，由公司相關部門選出的代表組成暫時評比委員會，負責對競聘者資歷審核和擔任囫圇考評工作。

第七條凡參與競聘的人員，在規定的時光內帶好所需具備的材料到公司人事部門報名，參與初選。

第八條公司將符合標準的初選人員及相關材料統一公布，自公布之日起五日內，接受公司員工對競聘者的資歷舉行評議和質疑，凡評議不合格，或被發覺使用虛假材料的競聘者，將被取消競聘資歷。

第九條初選合格的競聘者，將參與筆試和競聘演說后，由評比委員會無記名投票，并統一公布各競聘者的得票結果。得票最高的前二名競聘者參與復試。

第十條復試由公司領導(或托付人事部門)對競聘者舉行面試。面試后，由經理辦公會議打算人選，由公司總經理(或總經理托付人)聘任，試用期三個月。試用期內，如不能勝任者，由其次名自動接替，前者解聘。

第三章管理管理人員的考評

第十一條管理人員在任職期間，應接受每年一次的民主評議。每年的民主評議工作，普通在每年的第一個季度內完成。

第十二條管理人員的民主評議是對其上一個年度的工作表現舉行評議，主要集中在政治思想覺悟、工作能力和工作業績三個方面。

第十三條每年的民主評議工作，由人事部門負責組織支配，由公司領導、各管理崗位的管理人員和群眾推薦出的職工代表，參與對管理人員的評議工作。

第十四條職工代表是由公司各部門利用民主選舉出的，代表所在部門的職工行使對管理人員民主評議的權力。

第十五條職工代表應在廣泛征求和匯總所在部門職工對管理人員的看法后，再行使對管理人員民主評議的權力，的確真正做到代表職工的利益。

第十六條管理人員考評的程序：

1.首先由被考評的管理人員對上一年度的工作述職，和簡要陳述新一年工作的方案支配;

2.回答評議人員的咨詢;

3.按照被考評管理人員上一年度的工作表現、新年的工作方案和問答的愜意度，由評議人員對其舉行相信投票;

4.對利用相信投票的管理人員舉行評分投票;

5.公布評分結果，向被考評管理人員反饋看法。

第十七條相信投票分為相信票、不相信票和棄權票三種。相信票數超過投票人數的一半以上，為評議合格;相信票數未能達到投票人數的一半以上者，為評議不合格。

第十八條對評議合格的管理人員，在政治思想覺悟、工作能力和工作業績三個方面舉行評分，評分分為優秀(90-100分)、稱職(80-89分)和基本稱職(60-79分)三種;在評分統計時，實行去除一個最高分、一個最低分后的平均分。

第十九條對評議不合格的管理人員，其職務自動解聘，該崗位按第一章之規定重新競聘。

其次十條對需要整改的管理人員，應在三個月內實行措施舉行整改，如在限期內未達到整改要求(或未實行任何措施)的管理人員，可提請總經理辦公會議對其舉行留崗查看三個月或解職處分。賦予解職的，該崗位按第一章之規定重新競聘。

第四章管理崗位的任期與解聘

其次十一條管理崗位的任期，普通為二年(或三年，最低不少于一年)，連聘可以連任，但任職期限不得超過其與本公司簽訂的勞動合同的期限。

其次十二條管理人員的任職在浮現下列狀況之一的，其職務自動解聘：

1.公司簽訂的勞動合同到期后，不再續簽的;

2.任期屆滿，不再續聘的;

3.試用期內，不能勝任本崗位工作的;

4.在任期內，因身體緣由(或三個月內)不能履行其職務，并由他人接替其崗位的;

5.民主評議不合格的;

6.第十四條規定，被總經理辦公會議解職的;

7.其它被解職的狀況浮現的。

第五章管理人員的權利與義務

其次十三條被聘任管理崗位的管理人員，享有以下權利：

1.按照公司有關規則制度和在公司給予的權限內，行使經營管理權;

2.受總經理托付，對下屬人員舉行聘任或解聘;

3.在職權范圍內，有權調動人員的崗位工作;

4.有權挑選下屬工作人員。

其次十四條被聘任管理崗位的管理人員，應擔當以下義務：

1.自覺遵守公司的各項規則制度，維護公司形象;

2.自覺執行公司的各項打算，維護公司利益;

3.努力完成公司交給的任務;

4.幫助上一級領導的工作;

5.不得假公濟私和有傷害公司的行為。

第六章管理人員的獎罰

其次十五條被評議為優秀管理人員的，公司除通報表揚外，一次性嘉獎其一個月的工資收入(按上一年度十二月份應發工資計算)作為獎金。

其次十六條延續三年被評議為優秀管理人員的，除賦予本規定其次十五條的嘉獎外，按同崗位上調一個標準的崗位津貼工資。

其次十七條管理人員在留崗查看期間，按同崗位下調一個標準的崗位津貼工資(或已在同崗位標準一的，按標準一的85%發放)。

其次十八條被解聘的管理人員，不再享受原崗位工資待遇，按新聘崗位待遇發放。

其次十九條對犯有下列行為者，可對其舉行留崗查看三個月，情節嚴峻的可賦予解聘：

1.不執行公司打算的;

2.不履行自己崗位職責、或不履行義務的;

3.常常違背公司規則制度，或不能以身作則的;

4.工作中搞不好團結，常常創造沖突，在職工中影象很壞，群眾反映劇烈的;

5.不聽從公司管理的。

第七章附則

第三十條本規定自下發之日起開頭執行。

第三十一條公司以前有關文件與本規定有抵觸的，以本規定為準。

第三十二條本規定由公司總經理辦公室負責解釋。

其次篇：公司管理規則制度

人才是企業長久進展的命脈，留住人才企業才干穩固進展，公司對于專業人才的管理也應當有其管理方法，世界經理人辦公同伴就為大家收拾了公司專業人才管理方法規定，

企業錄取人才，可以說僅完成了聘請工作，從人才的聘請、使用、留住來說僅完成了三分之一的工作，如何使用員工，發揮其才干是由一三分之一工作，如何留住他為公司長久效力、制造效益，是最后的三分之一工作，這最后工作是人力資源經理最難操作的。

世界經理人辦公同伴認為，公司留住人才的條件有主要有以下幾項：

一、公司有明確的進展戰略目標，讓每一個人感到公司有希翼、有進展、有方向;

二、員工個人進展，向人才提供廣泛的事業進展舞臺，搭建競爭平臺，促使優秀人才脫穎而出;

三、使員工在精神和人格方面得到敬重，公司有良好的人際關系和工作環境;海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必需時時惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”;

四、合理的分配制度，使員工的勞動貢獻與勞動酬勞能獲得合理的絕對;

五、公司骨干人才亨有股份，給高層管理人員、產品設計開發人員、銷售精英等骨干股份，等于給他們帶上了一副永不擺脫的金手銬;

六、公司經營者具有獨特的人格魅力、個人威信。現代管理與儒家傳統相結合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;

七、公司內部應有完整的管理制度，國有國法，家有家規，根據制度處理問題可削減或杜絕任意性，在制度面前人人平等。要做到嚴于立法，有情執法，法治與人治兩者兼顧，以德治公司，以理服人;

八、思想工作與精神激勵，讓員工了解公司進展，讓員工參加公司民主管理，增加員工對公司的主翁意識和使命感、責任感，建立員工思想動態管理體系和網絡，鼓舞員工提建議，拓寬交流渠道，適時增強精神激勵。

公司專業人才管理規則制度范文

1.總則

1.1為加強集團公司專業人才的管理，充分調動他們的樂觀性和制造性，增進集團公司生產經營的進展，提升企業管理水平,按照國家、_______總公司有關政策、規矩，制定本方法。

1.2各子公司、全資公司以下簡稱子公司。

1.3專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資歷的人員(以下簡稱高技能人員)。

2.主要管理職責

集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：討論制定專業人才管理的有關方法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。

3.專業人才溝通與引進

3.1集團公司人力資源部負責集團內部專業人才溝通的協調工作，并開展旨在增進專業人才溝通的供求信息服務工作。

3.2專業人才在集團內部溝通時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。

3.3從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。

3.4集團各單位應按照中長久進展規劃和企業實際制定每年的人才需求方案及聘請實施計劃。

3.5集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生聘請活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的聘請方案，其他單位由集團公司人力資源部負責落實聘請方案。

3.6本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不采取定職，直接參與專業任職資歷的評審或社會考試。

3.7除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場按照各單位需求狀況舉行聘請。

3.8衛生系統引進的專業人才一律采取人事代理。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才溝通中心辦理。

3.9各單位浮現專業人才缺員時，應首先在集團內部舉行藏匿聘請。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面對社會藏匿聘請。

3.10按照企業進展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才舉行多種形式的合作。

3.11中級職稱(或技師)及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。

3.12集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、免職等變更、解除合同的相關手續(《勞動用工管理方法》)。

4.技術職稱的評審和技術職務的聘任

4.1集團公司按照國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資歷考試及評審的有關規定開展任職資歷的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推舉小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。

4.2集團公司中級評委會負責工程、中教、小教、技校系列的中、初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推舉上報。下發本級評委會或轉發上級評委會的任職資歷通知，辦理專業技術職稱證書。

4.3經集團公司授權的各子公司初級評委會負責本單位工程系列初級技術職稱的評審及無評審權的技術職稱的推舉上報。下發本級評委會的任職資歷通知，辦理工程系列初級技術職稱證書。

4.4符合技術職稱評審條件的員工，均可申請參與任職資歷的評審。

4.5凡符合報名條件的員工均可參與國家組織的各種職稱統一考試，各類技術職稱資歷考試由各單位人力資源部門舉行資歷審核，并在當地組織報名。對不符合報名條件弄虛作假參與考試的，考試結果不予承認。

4.6集團各單位根據定編及崗位任職條件，舉行技術職務的聘任。集團公司人力資源部負責集團公司本部的技術職務的聘任。

4.7政工職稱的評審、聘任按現有些規定執行。

5.高技能人才的考評和聘任

5.1各單位應由主要領導負責，成立高技能人才考評管理領導小組，負責本單位高技能人才培養方案的制定及考評、聘任工作。

5.2各單位每年_______月底前向集團公司上報下年度高技能人才培養考評建議方案;集團公司每年_______月底以前下達當年高技能人才培養考評方案。

5.3各單位每年_______月底前須將參與培訓考評的人員名單上報集團公司人力資源部;集團公司每年_______季度組織高技能人才強化培訓、理論與實作考試。

5.4集團公司每年_______月中旬前公布當年高技能人才理論與實作考試成果;各單位須在_______月中旬前按規定上報擬參與評審的高技能人才評審材料。

5.5對把握高技能且有突出貢獻的員工，可按_______和_______文件規定破格參與技師考評。對已具備技師資歷，并且參與_______總公司及以上技能大賽獲得第一名，或者獲得省部級及以上勞動模范者，可破格參與高級技師考評。

5.6集團各單位要大力組織開展多層次、多工種的技能比賽、崗位練兵和技術創新活動，從中不斷發覺和培養各種高技能人才。

5.7對具有任職資歷的高技能人才，各單位可按照施工生產的需要聘任，一個聘期不超過五年;聘期屆滿后未續聘者，其職務自行免除。

5.8高技能人才須在施工生產一線工作，脫離生產一線或原崗位的員工應準時辦理解聘手續或不得聘用。

5.9高技能人才享受本單位中級或高級專業技術人員相應的工資和福利待遇，采取津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于_______元、高級技師不低于_______元;采取崗效工資的，技師的崗位系數不低于中級專業技術人員的最低檔，高級技師的崗位系數不低于高級專業技術人員的最低檔。

5.10高技能人才采取津貼制度的，提前離崗時仍在職者其享受的津貼應作為計算提前離崗待遇的基數。

6.考核

6.1對專業人才的考核應堅持客觀公平的原則，采取日常考核與年度考核相結合。

6.2對專業人才的年度考核，各單位應成立由主要負責人、紀檢人員、人力資源管理人員、專業技術人員等組成的考核小組，負責本單位專業人才的考核組織工作。

6.3各單位按照自身的實際制訂考核實施細則，集團公司本部的考核執行《集團公司本部員工考核方法》。

6.4考核結果由各單位(部門)采納適當形式，向員工藏匿，接受員工監督。

6.5考核結果應堅持與工資待遇及職務晉升掛鉤的原則。

6.6高技能人才采取定期考核，聘期_______年及以下者考核_______次;聘期_______至_______年者考核不少于_______次。考核的詳細內容和辦法按_______文件規定辦理。

6.7高技能人才經考核不合格者應解聘其所任職務。

7.培訓

7.1鼓舞專業人才結合自己的工作，在崗位上不斷學習，努力提升技術水平，樂觀參與各類繼續教導及職業資歷考試。

7.2應屆本科畢業生一律采取一年的見習期，由各單位指定專人按見習方案舉行指導。新員工上崗前必需舉行崗前培訓，培訓內容應包括企業文化、規則制度、工作程序、本崗位的應知應會等。

7.3各單位在引進畢業生的同時