工作分析與設計方案第二篇:工作分析與設計第一章:工作分析第一節:工作分析概述工作分析的目的一個組織的工作涉及到人員、職務和環境三方面的因素。有關工作人員的分析包括工作能力、工作條件等方面;有關工作職務分析包括工作范圍、工作程序、工作關系等內容;有關工作環境包括工廠的環境、使用的設備等范疇。而職務分析即為分析工作所涉及的人員、事務、物質三種因素,并形成經濟有效的系統,以便于提供就業資料、編定訓練課程及解決人與機械系統的配合,以發揮人力資源的有效利用為目的。職務分析分別涉及有關工作人員、工作職務及工作環境,因此工作人員的分析包括人員條件、能力等,經分析而編制成職業資料(OccupationInformation),有助于職業輔導(VocationGuidance)工作的發展,達到人盡其才的目的。工作職務分析包括工作任務、工作程序步驟及與其它工作的關系,對于員工工作上的任用、選調、協調合作有所幫助,使組織發揮系統的功能,達到適才適職的目的。至于工作環境的分析包括工作的知識技能、工作環境設備,使員工易于應付工作的要求,并使人與機器系統相互配合,從而達到才盡其用的目的。由以上分析可知,工作人員的分析乃”人與才”的問題;工作職務的分析乃”才與職”的問題;而工作環境的分析乃”職與用”的問題。”人與才”、”才與職”、”職與用”三者相結合乃是人力資源的運用,經過組織行為以達到組織目的。如下所示:工作分析的作用工作分析對于人事研究和人事管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析,能夠使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求,未做出人事決策奠定堅實的基礎。在人力資源管理中,幾乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的結果在各方面的應用。總的來說,這些作用能夠分析三個部分:(1)組織決策(如組織結構開發);(2)工作和設備設計;(3)人力資源管理具體地說,工作分析有以下八個方面的作用:(1)選拔和任用合格的人員。經過工作分析,能夠明確的規定工作職務的近期和長期目標;掌握工作任務的靜態和動態特點;提出有關人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求,選擇工作的具體程序和方法。在此基礎上,確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準,就能夠經過心理測評和工作考核,選拔和任用符合工作需要和職務要求的合格人員。(2)制定有效的人事預測方案和人事計劃。每一個單位對于本單位或本部門的工作職務安排和人員配備,都必須有一個合理的計劃,并根據生產和工作發展的趨勢做出人事預測。工作分析的結果,能夠為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據。在職業和組織面臨不斷變化的市場和社會要求的情況下,有效的進行人事預測和計劃,對于企業和組織的生存和發展特別重要。一個單位有多少種工作崗位,這些崗位當前的人員配備能否達到工作和職務的要求,今后幾年內職務和工作將發生那些變化,單位的人員結構應做什么相應的調整,幾年甚至幾十年內,人員增減的趨勢如何,后備人員的素質應達到什么水平等等問題,都能夠依據工作分析的結果做出適當的處理和安排。(3)設計積極的人員培訓和開發方案。經過工作分析,能夠明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。這些條件和要求,并非人人都能夠滿足和達到的,必須需要不斷培訓,不斷開發。因此,能夠按照工作分析的結果,設計和制定培訓方案,根據實際工作要求和聘用人員的不同情況,有區別、有針對性的安排培訓內容和方案,以培訓促進工作技能的發展,提高工作效率。(4)提供考核、升職和作業的標準。工作分析能夠為工作考核和升職提供標準和依據。工作的考核、評定和職務的提升如果缺乏科學依據,將影響干部、職工的積極性,使工作和生產受到損失。根據工作分析的結果,能夠制定各項工作的客觀標準和考核依據,也能夠作為職務提升和工作調配的條件和要求。同時,還能夠確定合理的作業標準,提高生產的計劃性和管理水平。(5)提高工作和生產效率。經過工作分析,一方面,由于有明確的工作任務要求,建立起規范化的工作程序和結構,使工作職責明確,目標清楚;另一方面,明確了關鍵的工作環節和作業要領,能充分的利用和安排工作時間,使干部和職工能更合理的運用技能,分配注意和記憶等心理資源,增強她們的工作滿意感,從而提高工作效率。(6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度。工作和職務的分析,能夠為各種類型的各種任務確定先進、合理的工作定額。所謂先進、合理,就是在現有工作條件下,經過一定的努力,大多數人能夠達到,其中一部分人能夠超過,少數人能夠接近的定額水平。它是動員和組織職工、提高工作效率的手段,是工作和生產計劃的基礎,也是制定企業部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據。工資獎勵制度是與工資定額和技術等級標準密切相關的,把工作定額和技術等級標準的評定建立在工作分析的基礎上,就能夠制定出比較合理公平的報酬制度。(7)改進工作設計和環境。經過工作分析,不斷能夠確定職務的任務特征和要求,建立工作規范,而且能夠檢查工作中不利于發揮人們積極性和能力的方面,并發現工作環境中有損于工作安全、加重工作負荷、造成工作疲勞與緊張以影響社會心理氣氛的各種不合理因素。有利于改進工作設計和整個工作環境,從而最大程度的調動工作積極性和發揮技能水平,是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環境中工作。(8)加強職業咨詢和職業指導。工作分析能夠為職業咨詢和職業指導提供可靠和有效的信息。職業咨詢和指導是勞動人事管理的一項重要內容。工作分析的程序工作分析是一項技術性很強的工作,需要做周密的準備。同時還需具有與組織人事管理活動相匹配的科學的、合理的操作程序。下圖是工作分析的程序模型,工作分析一般依照該程序進行。一、準備階段由于工作分析人員在進行分析時,要與各工作現場或員工接觸。因此,分析人員應該現行在辦公室內研究該工作的書面資料。同時,要協調好與工廠主管人員之間的合作關系,以免導致摩擦或誤解。在這一階段,主要解決以下幾個問題:(一)建立工作分析小組小組成員一般由分析專家構成。所謂分析專家,是指具有分析專長,并對組織結構機組織內各項工作有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后,賦予她們進行分析活動的權限,以保證分析工作的協調和順利進行。(二)明確工作分析的總目標、總任務根據總目標、總任務,對企業現狀進行初步了解,掌握各種數據和資料。(三)明確工作分析的目的有了明確的目的,才能正確確定分析的范圍、對象和內容,規定分析的方式、方法,并弄清應當收集什么資料,到哪兒去收集,用什么方法去收集。(四)明確分析對象為保證分析結果的正確性,應該選擇有代表性、典型性的工作。(五)建立良好的工作關系為了搞好工作分析,還應做好員工的心理準備工作,建立起友好的合作關系。二、計劃階段分析人員為使研究工作迅速有效,應制定一執行計劃。同時,要求管理部門提供有關的信息。無論這些信息來源與種類如額,分析人員應將其予以編排,也可用圖表方式表示。這一階段包括以下幾項內容:(一)選擇信息來源信息來源的選擇應主意:(1)不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別。(2)工作分析人員應站在公正的角度聽取不同的信息,不要事先存有偏見。(3)使用各種職業信息文件時,要結合實際,不可照搬照抄。(二)選擇收集信息的方法和系統信息收集的方法和分析信息適用的系統由工作分析人員根據企業的實際需要靈活運用。由于分析人員有了分析前的計劃,對可省略和重復之處均已了解,因此可節省很多時間。可是分析人員必須切記,這種計劃僅僅是預定性質,以后必須將其和各單位實際情況相驗證,才不致導致錯誤。三、分析階段工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關的信息的過程。也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動,是整個工作分析過程的核心部分。(一)工作名稱該名稱必須明確,使人看到工作名稱,就能夠大致了解工作內容。如果該工作已完成了工作評價,在工資上已有固定的等級,則名稱上可加上等級。(二)雇用人員數目同一工作所雇用工作人員的數目和性別,應予以紀錄。如雇用人員數目經常變動,其變動范圍英語已說明,若所雇人員是輪班使用,或分于兩個以上工作單位,也應分別說明,由此可了解工作的負荷量及人力配置情況。(三)工作單位工作單位是顯示工作所在的單位及其上下左右的關系,也就是說明工作的組織位置。(四)職責所謂職責,就是這項工作的權限和責任有多大,主要包括以下幾方面:1、對原材料和產品的職責;2、對機械設備的職責;3、對工作程序的職責;4、對其它人員的工作職責;5、對其它人員合作的職責;6、對其它人員安全的職責。分析人員應盡量采用”量”來確定季節是某一工作所有職責的情況。(五)工作知識工作是為圓滿完成某項工作,工作人員應具備的實際知識。這種知識應包括任用后為執行其工作任務,所需獲得的知識,以及任用前已具備的知識。(六)智力要求智力要求指在執行過程中,所需運用的智力,包括判斷、決策、警覺、主動、積極、反應、適應等。(七)熟練及精確度該因素適用于需用手工操作的工作,雖然熟練程度不能用”量”來衡量,但熟練與精確度關系密切,在很多情況下,工作的精確度可用允許的誤差加以說明。(八)機械設備工具在從事工作時,所需使用的各種機械、設備、工具等,其名稱、性能、用途,均應紀錄。(九)經驗工作是否需要經驗,如有需要則以何種經驗為主,其程度如何。(十)教育與訓練1、內部訓練:是由雇主所給予的訓練,無論是否在本企業中舉行,只要該訓練是為企業中某一專門工作而開辦的。2、職業訓練:由私人或職業學校所進行的訓練。其目的在于發展普通或特種技能,并非為任何企業現有某一特種工作而訓練。3、技術訓練:指在中學以上含有技術性的訓練。4、一般教育:指所接受的大、中、小學教育。(十一)身體要求有些工作必須站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉等消耗體力的要求,應加以紀錄并作具體說明。(十二)工作環境包括室內、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等,各有關項目都需要做具體的說明。(十三)與其它工作的關系表明該工作與同機構中其它工作的關系,由此可表示工作升遷及調職的關系。(十四)工作時間與輪班該項工作的時間、工作的天數、輪班辭書、長度都是雇用時的重要信息,均應予以說明。(十五)工作人員特性是指執行工作的主要能力,包括手、指、腿、臂的力量及靈巧程度、感覺辨別能力、記憶、計算及表示能力。(十六)選任方法此項工作,應用何種選任方法,也應加以說明。總之,工作分析的項目很多,凡是一切與工作有關的資料均在分析的范圍之內,分析人員可視不同的的目的,全部予以分析,也可選擇其中必要的項目予以分析。四、描述階段僅僅研究分析一組工作,并未完成工作分析,分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。一般工作分析所獲得信息以下列方式整理:(一)文字說明將工作分析所獲得的資料以文字說明的方式表述和描述,列舉工作名稱、工作內容、工作設備與材料、工作環境及工作條件等。(二)工作列表及問卷工作列表是把工作加以分析,以工作的內容及活動分項排列,由實際從事工作的人員加以評判。或填寫分析所需時間及發生次數,已了解工作內容。列表或問卷只是處理形式不同而已。(三)活動分析該分析實質上就是作業分析。一般是把工作的活動按工作系統與作業順序一一列舉,然后根據每一作業進一步加以詳細分析。活動分析多以觀察及面談的方法對現有工作加以分析,所的資料作為教育及訓練的參考。(四)決定因素法該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以表列,該項”需要性”在積極方面說明工作本身特別需要的因素,在消極方面說明亟待排除的因素。至于工作分析的報告,其編排應該根據分析的目的加以選擇,以間斷清晰的字句,撰成說明式的報告初稿,送交有關主管和分管人員,獲取補充建議后,在予修正定稿。五、運用階段此階段是對工作分析的驗證,只有經過實際的檢驗,工作分析才具有可行性和有效性,才能不斷適應外部環境的變化,從而不斷的完善工作分析的運行程序。此階段的工作主要有兩部分:其一,培訓工作分析的運用人員。這協人員在很大程度上影響著分析程序運行的準確性、運行速度及費用,因此,培訓運用人員能夠增強管理活動的科學性和規范性。其二,制定各種具體的應用文件。六、運行控制控制活動貫穿著工作分析的始終,是一個不斷調整的過程。隨著時間的推移,任何事物都在變化,工作也不例外。組織的生產經營活動是不斷變化的,這些變化會直接或間接的引起組織分工協作體制發生相應的調整,從而也相應的引起工作的變化。因此,一項工作要有成效,就必須因人制宜的作些改變。另一方面,工作分析文件的適用性只有經過反饋才能得到確認,并根據反饋修改其中不適應的部分。因此,控制活動是工作分析中的一項長期的重要活動。工作分析和其它人力資源工作關鍵字:在工作分析的基礎上形成的工作說明,是影響其它人力資源管理工作的關鍵性要素。因此,即使法律不強制要求,為了保證人力資源管理的有效性,企業也有必要進行職務分析。1、人力資源規劃在制定人力資源規劃之前,首先應對當前的各種職務進行審查。企業現存的工作說明一般含有這一審核所需的詳細資料,包括當前工作的種類、工作和工作的數量以及這些工作之間的隸屬關系。2、招聘和選拔企業在制定了工作要求細則之后,便可著手計劃如何從何處招聘用于填補預期職位空缺所需的雇員。填補崗位空缺的人員既能夠從內部選用,以能夠從外部招聘。3、工作報酬工作分析資料在制定工作報酬計劃法方面也必須具有重要價值。員工所從事的工作難度越大,報酬就應越高。工作分析信息可用來確定任務、職責和責任的權重,對難度較大的工作給予較大的權數,從而付給更高的報酬。必須切記,員工關于公正與平等的感受,是經過將自己所的與她人所得之比較以及與自己認為應的數量之比較而形成的。4、培訓和培養工作分析確定了各項工作所應包括的工作事項。她們使有關負責人能夠更準確的向求職者和新員工進行工作介紹。另外,工作分析和工作要求細則還向員工表明了,企業對那些希望承當某項職務的員工的期望是什么;這方面的信息有助于職工制定自己職業發展計劃。經過與工作要求細則相對照,員工能夠發現自己在哪些方面存在不足,從而能夠有針對性的提高自己,以便為促進職業生涯的進步創造條件。從企業的角度看,企業在促進員工發展提高方面所進行的各種培訓和培養工作,其效果也將部分的取決于工作職務說明和工作要求細則的完善程度。5、工作表現考核負責人確定員工工作表現的方法,是將一個員工應該做些什么與該員工實際做了些什么進行比較。許多公司明確表示非常贊同”按業績付酬”這一理念。崗位分析崗位分析,顧名思義是指對某單位的全部工作的各構成因素進行分析研究,并將其結果制作成工作說明書和崗位責任制的過程。崗位分析涉及對崗位內容進行系統的審查,以明確任務的性質,工作條件,必要的責任和所需要的技能。它包括:崗位名稱分析,定員變動分析,工作規范分析,工作人員的必備條件分析等工作內容。崗位分析的步驟一、確定工作崗位崗位分析首先要收集和研究有關工作機構的一般情況,確定每一工作崗位在其組織機構中的位置。為此,分析人員一般從組織結構或可能的組織工作程序圖入手調查,工作程序圖能夠幫助分析人員了解工作過程。不過,依靠工作程序圖或組織結構圖確定工作崗位之間的職能關系和明確各項任務的目的,經常可能是不完全的。因而還需要有其它一些資料的補充。包括操作和培訓手冊,人員補充規定(一般應說明工作的要求),其它有關的規則或領導的要求,當然,還有工作說明書。二、工作崗位情況的搜集在首先確定工作崗位之后,應開始研究每一工作崗位的情況,并將其本質內容記錄下來。為了保證對所有工作崗位情況能進行系統地搜集,需要準備規范的工作崗位分析表格,其中包括一些精心選擇的有關問題。這種表格不一定重新設計,可根據確定的工作崗位測評計劃,對原來有關企業各種情況的規范表格進行修改后使用。工作崗位的特征一般包括工作人員做什么,怎樣做和為什么做,工作條件如何,資格條件的要求是什么等幾個基本內容。為此,分析人員在調查中一般要了解下列基本工作要素。(一)工作崗位1、誰做這工作,工作名稱是什么?2、工作的基本任務是什么?3、怎樣完成任務,使用什么設備?4、為什么執行這些任務,工作中各項任務同其它工作任務之間的關系是什么?5、任職人員對同事,設備負有責任是什么?6、工作條件(工作時間、噪音、氣溫、光線等)如何?(二)圓滿完成工作所要求的資格條件1、知識。2、技能,包括經驗3、受教育水平。4、身體條件5、智力水平6、能力(創造能力和應變能力)三、將調查所得的信息加以篩選,由工作說明書給予準確、清楚和完整的記錄。工作說明書必須包括有關工作崗位全部重要的因素,如基本任務、責任、所要求的資格條件、本慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡工作崗位和其它工作崗位之間的職能聯系等。

職能分析

職能分析法(FJA)是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法,它既適用于對簡單工作的分析,也適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關鍵之處在于其系統性,從而為培訓項目的設計提供充分的資源依據。

所謂職能分析法,就是從工作活動單元職能作用的角度造能力和應變能力)

三、將調查所得的信息加以篩選,由工作說明書給予準確、清楚和完整的記錄。

工作說明書必須包括有關工作崗位全部重要的因素,如基本任務、責任、所要求的資格條件、本工作崗位和其它工作崗位之間的職能聯系等。

職能分析職能分析法(FJA)是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法,它既適用于對簡單工作的分析,也適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關鍵之處在于其系統性,從而為培訓項目的設計提供充分的資源依據。

所謂職法,就是從工作活動單元職能作用的角度,對工作進行分析的一種方法。在這種礎與依據。下表即為有關職能的定義實例。職能分析的功能標度采用職能分析法,應該考慮以下幾項要求:①工作設施要與職工的身體條件相適應。。②要對職工工作過程進行詳細分析。③要考慮工作環境條件對職工生理和心理的影響。④要考慮職工的工作態度和積極性。這幾項要求已經被反映在上表中了。職能分析法的一個發展是”才能與技能分析”,它是一個較新的一個體系。員工個人工具有的才能與組織需要和適應程度是此方法關注的焦點。對于那些所需技能與產出有直接聯系的組織,如科技人員和專業人士相關的崗位,這種方法特別奏效。同時它也適用于現代組織結構:縱向層次較少,強調靈活性,多種技能和團隊合作。但它不太適用于具有嚴密官僚化結構的組織。工作問卷工作問卷是在對某一工作進行工作分析的過程中發到員工手中的問卷,它經過問題的形式盡可能更多地了解工作情況。一般情況下,它是由相應的工作在任者填寫的,如我們在此列出的問卷,但它也能夠很容易地經過修改而適合于主管、同事和下屬填寫。這張表格應該與工作分析表包括的主體相同,只不過是以問題形式進行闡述。工作分析表工作分析表是在對一項工作進行分析時(一般是出于員工招募或工作評估的目的)作為一項項目清單使用的表格。工作分析活動結束后,這張表格又提供了該工作所有方面的記錄,并能夠作為擬定其它文件的基礎,如工作說明書和工作評價表。工作分析問卷調查表工作分析問卷調查表范本:第一洲際銀行公司工作分析問卷姓名____________________________________職位名稱________________________________隸屬于__________________________________部門/組/單位____________________________城市和洲________________________________直接領導________________________________總體說明________________________________這份問卷是為了提供你當前職位的有關信息而設計的,其目的不是衡量你的業績和生產率,它只是分析和描述你工作的一個工具。這份問卷由六個部分組成:·第Ⅰ部分涉及構成你工作的任務和活動;·第Ⅱ部分請你比較若干組類似任務的工作范圍;·第Ⅲ部分包括完成崗位任務與活動所需的知識、技能;·第Ⅳ部分衡量你崗位的具體范圍;·第Ⅴ部分著重于由于你個人因素而給工作帶來的影響;·第Ⅵ部分包括可能對崗位產生影響的其它因素。由于這份問卷涉及的機構和工作范圍較廣,因此許多問題可能不適用于你現在的崗位。如果你所完成的任務不在問卷涉及的范圍內,請將內容填在預留的空白處。你承擔任務的多少并不重要,重要的是你應回答問卷提出的所有問題(例如,你可能從事某種財務管理工作,但卻在營銷部門任職),而且以一種最能體現你崗位特點的方式來回答這些問題。在回答問題時,請使用下列定義:·隸屬于是指屬于哪個私人銀行(如:亞利桑那第一州際銀行(FirstInterstateBankofArizona))或非銀行的子公司(如:第一州際服務公司(FirstInterstateServicesCompany))。·顧客是指公司內外的、作為你的客戶或顧客性質對待的任何個人或團體。如,一家銀行的分行可能是一個信息處理單位的顧客;一家小企業可能是某投資集團的顧客;一個人或一家公司可能是銀行的顧客。·單位是指一個你必須向其報告或對其負責的組織。它可能是一個職能小組,一個部門或公司的分部。例如,對于一個出納員的職位來說,單位可能是一個出納部門;對于一個VP操作員來說,單位可能是一個操作部門;對VP管理者來說,則單位可能是管理分部;對一個總裁來說,單位將是整個銀行。這份問卷將直接反饋給托爾斯,佩林,福斯特和克羅斯比(Towers,Perrin,Forster&Crosby)(TPF&C),因此關于這份表格的回答將是保密的。可是,為了確保有關你崗位信息的正確性和一致性,你和你的直接上司要檢查一下TPF&C對問卷做出的分析結果。請按照每部分開頭列出的說明,在填寫問卷之前閱讀全部內容,以保證回答盡可能準確。非常感謝你對這項研究的參與。計劃根據上述計劃任務,請依次列出三項最重要的任務1________________________________________2________________________________________3________________________________________B.原則和程序根據上述計劃任務,請依次列出三項最重要的任務1_________________________________________2_________________________________________3_________________________________________第三部分職位技能與知識這部分著重1)完成你的工作所必須的;和2)你自身所具備的技能和知識的種類及程度。對于列出的每項技能,請你對下面兩項內容做出評價:所要求的水平和你具備的水平。根據下列等級,在相應的方格中填上最能反映你的知識和技能水平的數字符號:0=工作不要求,我也不具備的技能/知識1=熟悉的技能/知識2=一般性工作技能/知識3=高級的技能/知識4=特別擅長的技能/知識在第一欄里,確認你能成功完成當前工作所必須的技能/知識水平。在第二欄方格中,確認無論工作是否需要,你本身已具備的技能/知識水平。在第三欄中,確認技能/知識的來源,說明你在什么地方獲得了完成當前工作所需的各項技能/知識,所確認的來源不得超過兩個。在方框中標出”1”代表最初來源,”2”代表第二來源。工作分析信息的種類關鍵字:工作分析中需要收集的資料類型如下表所示:為了成功的完成工作分析,工作分析者要明確工作的實際職責并收集上表所顯示的其它類型的資料。所有這些都非常重要。一些工作分析體系還需要明確工作標準。工作說明書工作說明書是對每一工作的性質、任務、責任、環境、處理方法及對工作人員的資格條件的要求所作的書面記錄。它是根據崗位分析的各種調查資料,加以整理、分析、判斷所得的結論編寫成的一種文件,是崗位分析的結果。編制工作說明書的目的是為企業的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同以及職業咨詢等人事管理業務,提供原始資料和科學依據。工作說明書的外在形式是根據一項工作編制一份書面材料,可用表格顯示,也可用文字敘述。在填寫這種表格時,應盡可能做到清楚準確,使得員工讀了它以后能夠準確把握你的意思。在表格中加上這樣一句話:”當主管(或其它什么人)提出要求時,在任者應該完成任何其它的任務”,能夠避免而后在她應該(或不應該)做什么工作上引發爭論。工作說明書范例一工作說明書范例二工作說明書(敘述型)工作說明書范例三工作說明書工作說明書范例四工作說明書人事主管崗位職責(1)在部長領導下負責公司人事工作,起草有關人事工作管理的初步意見。(2)負責按用人標準配備齊全各類人才,人盡其才,合理調配員工到最適當的崗位上,做好人才挖掘、引進工作。(3)負責保存員工的人事檔案,做好各類人力資源狀況的統計、分析、預測、調整、查詢和人才庫建立等工作。(4)具體負責辦理招聘、勞動合同簽訂或續簽,以及職務任免、調配、解聘、離退休的申請報批手續。(5)具體負責員工戶藉調動、職稱評定、住房分配預案測算等管理工作及辦理其申請報批手續。(6)負責落實勞動安全保護,參與公司勞動安全、工傷事故的調查、善后處理和補償。(7)負責年終先進單位、個人的評選評比,授予榮譽稱號的具體工作。(8)完成人事部部長臨時交辦的其它任務。培訓主管崗位職責(1)在部長領導下,負責公司人力資源培訓與教育工作。(2)負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃,擬訂年度工作和預算計劃,在領導批準后組織實施。(3)指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃,并協助其實施。(4)負責組織公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動,對參加人員進行考核。(5)負責合理安排培訓資源,對公司培訓師進行合理分工,并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質量和教學效果。(6)組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料。(7)負責教育儀器設備的保養、維修,以及審查新器材的選型、采購。(8)安排和管理外派培訓員工,審核公司員工業余學習費用報銷申請。(9)負責收集國內外企業培訓信息資料,追蹤其動態,分析總結現有培訓政策效果,提出改進咨詢意見。(10)完成人事部長臨時交辦的其它任務。勞動工資員崗位職責(1)根據公司批準的報酬分配方案,負責審定各類員工的薪資標準和獎金發動標準。(2)負責定期或不定期的全公司工資調整工作,以及因試用、轉正、轉崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。(3)負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統計,按考核規定具體審定各部門職工月工資、季度、年度獎金和津貼的發放。(4)根據國家有關法規和政策,審定勞保、醫療、養老、失業和福利等項目和支出水平,為各有關人員辦理相應的手續。(5)細化勞動工資管理規章,加強檢查和監督,對違反勞動紀律人員按規定給予教育、批評或處罰。(6)建立工資臺帳,負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表,提出有關的統計分析報告和改革建議。(7)核發工作證、工號牌卡和勞保防護用品。(8)配合有關部門和方面做好醫療保健、結婚、計劃生育、人口統計、社區選舉和勞動爭議等具體工作。(9)完成人事部部長臨時交辦的其它任務。第二節:工作分析方法資料分析法為了降低工作分析的成本,應當盡量利用現有的資料,以便對每個工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解,為進一步調查奠定基礎。崗位責任制是國內企業特別是大中型企業十分重視的一項制度。可是,崗位責任制只規定了工作的責任和任務,沒有規定該工作的其它要求,如工作的社會條件、物理環境、聘用條件、工作流程以及任職條件等等,如果根據各企業的具體情況,對崗位責任制添加一些必要的內容,則可形成一份完整的工作描述和任職說明書。下表是一份較為完善的崗位責任制,對工作分析有較大的參考價值。某煉鋼廠計劃科綜合統計員的崗位經濟責任制從上表可為工作描述和任職說明提供許多有用的信息。另外,我們還可經過作業統計,如對每個生產工人出勤、產量、質量、消耗的統計,對工人的工作內容、負荷有更深的了解,它是建立工作標準的重要依據。人事檔案則可提供任職者基本素質資料。工作實踐法工作實踐法是指工作分析人員從事所研究的工作,由此掌握工作要求的第一手資料。例如為了了解工人的工作狀況,佛羅里達州州長鮑伯。格雷尼姆在競選期間的100天里,作了100種不同的工作。這種方法的優缺點如下:優點:用這種方法能夠了解工作的實際任務以及在體力、環境、社會等方面的要求,適用于短期內能夠掌握的工作。缺點:對需要大量訓練和危險的工作,這種方法不適用。功能性職務分析(FJA)美國勞工部提出一種成為工作者功能的職務分析(FunctionalJobAnalysis)作為職務分析程序的一個階段。工作者功能是指那些確定工作者與信息、人和事之間關系的活動。這些活動如下表:每項功能描述一種廣泛的行動,它概括出在與信息、人和事發生關系時工作者做什么。在信息、人、事三個范疇中,每一類的工作者功能的安排是有結構的,即從不很復雜的功能上升到比較復雜的功能,然而這種等級關系有時是有限的、不精確的、本末倒置或根本不存在的。因而,應把這些情況解釋為是反映工作者與信息、人和事之間的關系特性,而不是表明職務復雜的嚴格水平。法因(SindeyA.Fine)對功能性職務分析做了某些修改和詳細說明,其中包括對任務描述寫法的特殊規定,從而是包含在工作活動中的工作者功能更加具體。其基本觀點是:(1)做好了什么”事”,與”工作人員”做了什么來完成該事不盡相同。(2)任何工作,如觀察”工作人員做了什么”以完成某一項目,則可發現她們的活動不外與以下三個范疇有關;處理資料數據、人與事,只是有關的程度有所不同。(3)對此三類范疇所進行的活動,能夠區分若干不同的功能。每一特定范疇的活動功能能夠有層次區分,高層功能能夠包括底層功能。(4)任何工作或活動均能夠依此三個范疇界定或評定其功能層次是屬于哪一級。FJA的結果主要運用于職務描述,另外還可為建立職務操作標準提供基礎,以及應用于職務設計等很多方面。關鍵事件法此法由J.C.Flannagan在1954年發展起來的,其主要原則是認定員工與職務有關的行為,并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。它首先從領導、員工或其它熟悉職務的人那里收集一系列職務行為的事件,然后,描述”特別好”或”特別壞”的職務績效。這種方法考慮了職務的動態特點和靜態特點。對每一事件的描述內容,包括:(1)導致事件發生的原因和背景;(2)員工的特別有效或多余的行為;(3)關鍵行為的后果;(4)員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關鍵以后,能夠對她們做出分類,并總結出職務的關鍵特征和行為要求。關鍵事件法既能獲得有關職務的靜態信息,也能夠了解職務的動態特點。關鍵事件法的主要優點是研究的焦點集中在職務行為上,因為行為是可觀察的、可測量的。同時,經過這種職務分析能夠確定行為的任何可能的利益和作用。但這個方法也有兩個主要的缺點:一是費時,需要花大量的時間去搜集那些關鍵事件,并加以概括和分類;二是關鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件,可是,這就遺漏了平均績效水平。而對工作來說,最重要的一點就是要描述”平均”的職務績效。利用關鍵事件法,對中等績效的員工就難以涉及,因而全面的職務分析工作就不能完成。觀察法觀察法是工作分析人員到現場實地去查看員工的實際操作情況,并予以紀錄、分析、歸納,并整理為適用的文字資料的方法。在分析過程中,應經常攜帶員工手冊、分析工作指南,以使參考運用。分析人員觀察工作時,必須注意員工在做什么,員工如何做,員工為何要做,以及原工作的技能好不好?而對于能夠改進、簡化的工作事項,也應予以紀錄說明。當觀察完某工作場所人員如何執行某工作后,最好再在其它兩三處工作場地再予觀察,以證實其工作內容,避免因所觀察工人個人習慣所產生的小缺點。分析人員應注意的是,研究的目的是工作而不是個人的特性。觀察法在從事動作研究的時候,雖常為工業工程師所運用,但在工作分析,如果僅運用此方法,所獲得資料往往不足以供撰寫職務說明或職務規范之用。因此實際上,觀察法多應用與了解工作條件、危險性或所使用的工具及設備等項目方面。其優缺點如下:優點:經過對工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求,從而使所獲得的信息比較客觀和正確。可是另一方面也要求觀察者要有一定的實際操作經驗。缺點:(1)不適用于工作周期長和主要是腦力勞動的工作。(2)不易觀察緊急而又偶然的工作,例如處理緊急情況。面談法面談法是由分析人員分別訪問工作人員本人或其主管人員,以了解工作說明中原來填寫的各項目的正確性,或對原填寫事項有所疑問,以面談方式加以澄清的方法。因此,面談的作用一是對于觀察所不能獲得的資料,可由此獲得;二是對已獲得的資料加以證實。該方法也是美國企業界使用最廣的方法之一。盡管它不象問卷調查具有完善的結構,但具有問卷調查不可替代的作用。(一)面談的內容1、工作目標,組織為什么設立這一職務,根據什么確定對職務的報酬。2、工作內容,任職者在組織中有多大的作用,其行動對組織產生的后果有多大。3、工作的性質和范圍,是面談的核心。主要了解該工作在組織中的關系、其上下屬職能的關系、所需的一般技術知識、管理知識、人際關系知識、需要解決問題的性質以及自主權。4、所負責任,涉及組織、戰略政策、控制、執行等方面。(二)面談的形式面談的形式可分為個人面談、集體面談和管理人員面談三種。由于有些工作可能主管與現職人員的說明不同,分析人員必須把雙方的資料合并在一起,予以獨立的觀察與證實的權衡。這不但需要運用科學的方法,還需要有可被人接受的人際關系技能。因此,應該把這三種方式加以綜合運用,這樣才能對工作分析真正做到透徹了解。(三)面談應該注意的問題1、尊重工作者,接待要熱情,態度要誠懇,用語要適當。2、營造一種良好的氣氛,使工作者感到輕松愉快。3、分析人員應該啟發和引導,對重大原則問題,應避免發表個人看法和觀點。(四)該方法的優缺點1、優點:用這種方法能夠獲得標準和非標準的資料,也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者,因此,她能夠提供常常不易觀察到的情況。總之,工作者能夠提供從任何其它來源都無法獲得的資料。2、缺點:分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結果的正確判斷。而工作者,可能出于自身利益的考慮,采取不合作的態度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復雜性,導致工作信息失真。若分析人員和被調查者相互不信任,應用該方法具有一定的危險性。因此,面談法不能單獨作為信息收集的方法,只適合與其它方法一起使用。任務調查表任務調查表是用來收集工作信息或職業信息的調查表。職務分析人員依據每一條檢查項目或評定項目,列出任務或工作活動一覽表,其內容包括所要完成的任務、判斷的難易程度、學習時間、與整體績效的關系等,所得到的數據能夠用計算機進行分析。美國空軍廣泛運用的一種任務調查表包括大約500條任務說明(按照主要職能或主要責任分類)。下表是美國空軍噴氣式飛機發動機機修工的部分任務調查表。克里斯塔爾(Christal,1974)對于如何根據任務調查表制定復雜的職務分析計劃提出下列建議:(1)利用全日制工作人員編寫任務表和重要問題。主管人只起技術顧問的作用。(2)對人物做具體的而不是空泛的說明。(3)表中項目包括由人事管理者提出有待回答的各種問題。(4)收集工作人員姓名等辨別身份的信息。這樣有助于得到高質量的數據;這種數據是進行跟蹤研究或縱向研究所必不可少的材料,也能夠用來補充人事檔案中的數據。(5)管理人員編制重要樣本。這樣有助于提高職務分析的可靠性和下級人員進行分析。(6)收集視力檢查表方面的數據。(7)利用”時間消耗對照表”作為主要的評定因素,估計工作人員在每一種任務方面消耗的時間占總體時間的百分比。問卷法問卷法是一種應用非常普遍的職務分析方法。其基本過程是首先設計并分發問卷給選定的職工,要求在一定的期間內填寫,以獲取有關的信息。問卷表主要有兩種:一種的內容具有普遍性,適合于各種職務內容;另一種是專門為特定的工作職務設計的。問卷表還能夠分成職務定向和人員定向兩種。職務定向問卷比較強調工作本身的條件和結果;人員定向問卷則集中于了解職工的工作行為。問卷法統一般是比較節省職務分析人員的時間與經費的一種方法,也是可用于數目較大的被調查這種獲得信息的方法。問卷法的成敗至少取決于三個方面:一是問卷的設計能否包括一切問題;二是各個問題設計是否適當、貼切,從而使回答者能夠在要求的范圍內正確的給與相當標準化的答案;三是如果答卷無強制性,則問卷會不會因太詳盡而影響回收率。一個在理論上十分完備、實際上又可行的問卷設計乃是問卷法中最重要環節。在一定程度上,一份周詳的問卷能夠將回答者所可能造成的無意誤差減至最小。可是由于沒有問卷設計者在身邊解釋,這種誤差仍不能避免。其好處則是沒有心理壓力,所得的某些答案有時又較面談法理想。此法也不能避免人為地有意誤差,而且答案的準確性又取決于回答者的耐心、文化水平、表示能力及所掌握的資料等因素,同時由于陳述與表示的方式不同,職務分析者整理起來也比較麻煩。職務分析問卷(PAQ)任務調查表基本上運用于對職務本身的統計分析,難以確定行為方面的影響,能夠說是一種職務定向的信息。與此相對照,人員定向的信息內容則描述如何完成某一工作,則注意對工作人員的行為做出一般概述。由麥考密克、珍納爾與米查姆設計的職業分析問卷正是這種方法之一,它以對人員定向的工作要素的統計分析為基礎。該表由194個項目或職務要素構成,這些項目可分為六個主要方面:信息輸入(員工在何處及怎樣得到某職務所需要的信息)、心理過程(完成職務所需的推理、計劃、決策等)、工作輸出(員工操作所需的體力活動及她們所使用工具和設備)、人際活動(人際信息交流、人際關系、個人聯系、管理和相互協調等)、工作情境與職務關系(工作條件、物資和社會環境)、其它方面(工作時間安排、報酬方法、職務要求、具體職責等。每一個項目既要評定其是否一個職務的要素,還要在一個評定量表上評定其重要程度、花費時間及困難程度。PAQ給出了6個計分標準,即信息使用度(U)、耗費時間(T)、適用性(A)、對工作的重要程度(I)、發生的可能性(P)、特殊計分(S)。在使用職位分析問卷時,用這六個評價因素對所需分析的職務一一分析核查,按照PAQ給出的計分標準。確定職務在職務要素上的得分。職務分析問卷的不足主要表現在以下兩個方面:第一,阿維.伯格勒的研究指出,由于沒有對職務的特殊工作活動進行描述,因此,職務中行為的共同之處就使任務之間的差異變得模糊了。第二,PAQ的可讀性差,具備大學閱讀水平以上者才能夠理解其各個項目,任職者和主管人員如果沒有受過10到以上的教育就難以使用這種問題。盡管如此,PAQ仍是勞動心理學領域中,使用最廣泛,最受歡迎的職務分析問卷之一。秩序分析法秩序分析法一般用于非管理工作的描述。它是一種以工作為中心的工作分析方法。秩序分析,即動作研究源于工業工程。它有如下基本原理:(1)兩手的運動必須平衡,兩手應同時開始或結束運動;(2)除業余時間外,兩手是用于生產,而非處于限制狀態;(3)兩手的運動因同時在相反和對稱的方向運動;(4)工作應能在簡單、自然的節奏下操作;(5)所有的工具與原料均有正確的存放位置,且必須置于最靠近員工的地方;(6)箱子或其它儀器用于傳遞原料并使之達到使用點;(7)工作地必須保證足夠的亮度、高度和空間以便操作者能改換坐、立姿勢;(8)只要可能,夾具、固定物或其它儀器應用于減輕無需操作的手的疲勞;(9)工具應事先置于能夠方便的拿到的位置上。秩序分析的方法之一就是時間研究。時間研究的目的在于對工作中每項任務確定一個標準的完成時間,將工作中所有任務的完成時間相加得到工作完成所需的時間。這個時間可作為確定工資和獎金、新老產品成本的依據,可作為生產線和工作小組均衡生產的依據。但由于標準工作時間的確定受到員工個人及工作自身特性等多方面的影響,很難做到準確無誤,因此,往往需要測量員工”真實的努力程度”與”需要的努力程度”。工作樣板是工作標準時間確定的有效方法。該方法首先將工作中的活動歸類,工作分析專家再借助于各種儀器設備觀察所有在職者的完成各類活動的時間,并對她們進行平均化,所得的完成各類活動的平均時間即可作為標準工作時間。典型事例法典型事例法是對實際工作中特別有效或無效的工作者行為進行描述的方法。當大量的這類小事例收集起來以后,按照它們所描述的情形進行歸納分類,才能對實際工作的要求,有一個非常清楚的了解。優點:該方法直接描述人們在工作中的具體活動,因此可揭示工作的動態性。由于所研究的行為能夠觀察和衡量,因此,用這種方法獲得的資料是用于大多數的工作分析。缺點:收集、歸納事例并加以分類要耗費大量時間。另外,根據定義,事例描述的是特別有效或特別無效的行為,因此很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為,難以非常完整的把握。工作日志法工作日志發式為了了解員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作負荷,而要求員工堅持記工作日記,然后經過歸納提煉,取得所需工作信息的一種職務信息獲取方法。例如,紐約一家公共關系公司有幾十名業務員,她們每天管理某一方面顧客的業務,工作分析時面談及其它調查結果經常高估其主要工作,人事部門建議搞工作日記,一開始大多數業務員拒絕執行,后經說明同意試一個月,結果不但人事部門獲得了所需信息,業務員們也了解到所需時間是怎么花費的,從而指出了改進工作的方向。該方法的優缺點如下:1、優點:所獲得的信息的可靠性很高,適用與獲取有關工作職責、工作內容、工作關系、勞動強度等方面的信息,所需費用也較低。2、缺點:使用范圍較小,不適用于工作循環周期較長、工作狀態不穩定的職位,且信息整理量大,歸納工作繁瑣。由于工作執行者填寫時的疏忽,在一定程度上影響工作的正常進行。附在的時工作日志的范例、填寫實例、工作日志和寫實紀錄表例工作日志范例工作日志填寫說明1、請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊,按工作活動發生的順序及時填寫,切勿在一天工作結束后一并填寫。2、要嚴格按照表格要求進行填寫,不要遺漏那些細小的工作活動,以保證信息的完整性。3、請你提供真實的信息,以免損害您的利益。4、請您注意保留,防止遺失。感謝您的真誠合作!二、工作日志填寫實例5月29日工作開始時間8:30工作結束時間17:30三、工作日志____月____日工作開始時間_____工作結束時間_____四、寫實紀錄表例機構名稱:辦公室工作:辦公室主任編制:3人主任:1人,打字員:1人,辦事員:1人第三節:職務分析系統職務分析系統職務分析系統揭示了組織、工作和人三者之間的相互關系,是對技術、方法、工具的總和。分析的目的不同,所采用的系統也不同。一、職務分析系統的內容與特征(一)職務分析系統包含的內容1、分析要素2、理論依據3、信息來源4、信息的形式5、收集、整理信息的方法和技術6、系統的結構7、系統輸出的結果(二)職務分析系統的特征國外企業經過多年的實踐,已經形成比較完善的職務分析系統。一般來說,不同的系統在上述七個方面存在著不同程度的差異,從而顯示出各系統的不同特征。但總的來看,它們能夠分成兩類,一類是以工作為中心,另一類是以人為中心。(三)以工作為中心的職務分析系統和以人為中心的職務分析系統的差別。1、獲取職務信息的形式不同。以工作為中心的職務分析系統能夠用嚴格定量的、準確的數字來說明所獲得的信息。而以人為中心的職務分析系統則只能用敘述性方式來描述所獲得信息。2、系統輸出的結果不同。以工作為中心的職務分析系統輸出是關于工作結果、工作任務、工作指標和執行標準以及其它有關工作的因素。而以人為中心的職務分析系統輸出的信息是關于任職者的行為、潛力、能力和其它個性特征。3、理論依據不同。以工作為中心的職務分析系統把工作作為組織系統的一個子系統。而以人為中心的職務分析系統則經過組織系統中工作要素和人員特征間的某種聯系,即經過人員的潛力、能力和個性來揭示工作本身的特征。該系統是基于這樣一個前提:若所有勝任某一工作的任職人員具有某種共同特征,那么,凡具備這類特征的人便能勝任這項工作。二、職務分析系統的作用運用職務分析系統能夠獲得與工作有關的大量信息,從而對組織、工作和人三者之間的關系有一定的了解。其具體作用如下:1、能夠獲得任職人員本身的信息,如能力、教育程度、個性、經驗等方面的信息。2、能夠獲得工作本身的信息,如工作任務、目標、責任、環境等方面的信息。3、在獲得工作信息的同時,對工作進行評價,從而是我們對工作的相對價值、在組織中的位置及執行工作的難以程度有了深刻的了解,也使各職位之間能夠直接進行比較。在使用職務分析系統的時候應該注意:并不是任何一個系統都可適用任何職務,而是需要結合適用。職務分類系統職務分類系統(FJA)將整個工作作為分析要素。它是由美國培訓及雇傭服務機構設計的,是對職務進行科學分類的依據。該系統是按員工處理數據、人、事的水平劃分為若干等級(見下FJA職能等級表),以此為基礎,編寫了職務名稱字典(DictionaryofOccupationalTitle--DOT),其中包括三萬多個職務。該字典把每一個職務用6個代碼表示,前三個代碼是職務分組,后三個代碼表示職務與數據、人、事的關系。具體說,第一個數字把所有職務分為9類,例如,0,1為專業、技術、管理類服務,2未知職員及銷售人員,3為服務性職務,4為農、林、漁業職務,等等。第2,3位數字是表示603種職務組中每一組職務的,例如,職務分析員的代碼是166。088,其中1表示這是專業、技術、管理性質的服務,16代表行政管理專家職務,166又把它劃分到人事和培訓行政管理一類,從而代碼166表示在人事、培訓管理方面的專業、技術、管理人員。后三位數字的意義如下表。FJA職能等級顯然,該系統的關鍵要素有三個:數據、人、事。任職者與這三者的關系能夠反映工作的職能,這些服務因數據、人、事的特征不同而有所差別。FJA作為一個職務分析系統,從職能等級、職業域、職業分析技術、人員指導尺度和人員特性五個方面對職務進行系統分析和描述。經過對這五個方面的定性、定量說明,能夠了解該項工作的職能層次、任職人員特點、工作任務的內容和類型等有關方面的信息。職務分析問卷系統職務分析問卷系統(PAQ)是當前最流行的以人為中心的職務分析系統.它包括187個職務要素,這些要素又分為6類:1、信息輸入:任職者在執行工作時從何處、如何獲得信息。2、腦力勞動:該職務包括哪些推理、決策、計劃和信息處理活動。3、工作輸出:任職者執行工作時從事哪些體力活動,使用什么樣的工作和裝置。4、與其它人的關系:在執行工作時需要與其它人員發生何種關系。5、工作環境:任職者在何種物理環境和社會環境下工作。6、其它工作特征:與職務有關的其它活動、條件和特點等。每個職務要素都采用以下6個尺度之一進行度量:(1)使用程度(2)對職務的重要性(3)所需時間(4)承擔的責任(5)適用性(6)其它。利用這6部分內容及6個評價尺度,職務性質能夠從溝通方式、決策過程、社會責任、技巧星座頁、體力支出、工作環境、機器設備的操作及信息處理等方面加以確定,同時也能夠對不同職務進行比較,并用作人事決策的依據。下為職務分析問卷系統的實例:布雷佛德總醫院職務分析問卷A.職務分析情況1職務分析表修訂___________2.現行修訂___________3.特點職務分析日期________4.預分析_____________5.職務分析人______________6.核定_______________B.職務身份1.職務名稱________________2.其它名稱___________3.科室____________________4.部門_______________5.主管____________C.職務簡述:簡要說明職務目的、干什么、為何干:______________________________________________________________________________________________________________________D.職責1.該職務首要職責最好歸為:______醫務_______技術_______管理_______職員________專業2.列出主要職責及每次所占時間比例a.___________________,_____%b.___________________,_____%c.___________________,_____%3.哪些職責構成成功的工作?4.為履行這些職責達到標準績效需要多少訓練?______________________________________________E.責任1.該職務有哪些責任及其重要性如何?F.人員特點/職務資格1.完成該職務所需的體力特點2.以下特征哪些是需要的?其重要性如何?3.該職務所需經驗________________________________________4.培訓能夠代替其經驗?_________能,如何培訓____________________________________不能,為什么___________________________G.工作條件1.描述職務工作時的體力狀況.2.是否有與職務有關的特殊的心理要求3.描述為做好工作所需的條件H.健康或安全特征.1.充分描述與職務有關的任何安全和健康狀況.2.是否需要安全培訓及裝置?I.工作標準1.該項職務工作成績如何測量?2.對做好該項工作影響最大的可變因素.3.該職務是否有什么應該注意之處?職務分析者簽字_______完成日期_______第二章:工作設計第一節:工作設計概述勞動環境的測定一、勞動環境測定的基本方法。勞動環境的測定是對勞動環境各項評價。也就是對勞動環境中各種有害因素和不良環境條件的測定。勞動環境中有害因素的危害程度,主要取決于勞動者在勞動過程中接觸有害因素的時間和有害因素的強度(濃度)。因此,對勞動環境中有害因素的測定的基本方法是:測定勞動者接觸有害因素的時間和有害因素的強度(濃度),根據有害因素的種類,按照相應的國家標準、部頒標準和崗位勞動評價標準定量分級,作出評價。二、勞動環境測定的工作步驟和要求。1.勞動環境測定的工作步驟。對勞動環境中的不同有害因素要使用不同的測定方法,但測定的工作步驟基本相同,也有相同的要求。(1)調查受測崗位的基本情況:生產工藝流程、原料和產品、有害因素接觸情況、作業位置和工序。(2)確定有害因素的接觸范圍、測定點、測定的技術方法和儀器。(3)制定有害因素監測計劃。(4)制定有害因素接觸時間和接觸時間率。在勞動時間測定的同時測定。(5)測定有害因素濃度(強度)。一般要求與時間測定同步時行。在三個工作日記內測定,每個測定點至少測定5次。(6)對測定數據進行計算處理,按標準分級,作出評價。2.確定有害因素測定點的要求。有害因素測定點是對有害因素的強度或濃度進行實測的具體位置和時間(工序)。正確確定有害因素的測定點,才能科學地、真實地反映被評價崗位勞動者接觸有害因素的實際情況,為有害因素的分級評價提供可靠的依據。有害因素測定點是在被評價崗位有害因素的接觸范圍內,根據崗位的性質、工序、位置和接觸情況確定。其要求是:(1)對作業位置單一固定,而且在整個作業過程中,有害因素的強度或濃度較穩定的崗位,可在作業位置設一個測定點。(2)對有多個較固定的作業位置,但在整個作業過程中,所有作業位置的有害因素的濃度或強度相同或差別很小的崗位,可在有代表性的作業位置上設一個測定點。(3)對作業位置單一固定,但各作業工序(動作)接觸的有害因素的濃度或強度不同的崗位,應對不同的工序設多個測定點。(4)對多個作業位置、多個作業工序,且各作業位置或工序的有害因素的濃度或強度不同的崗位,則應根據作業位置和工序接觸有害因素的不同,設多個測定點。(5)對于流動性作業崗位,應根據實際情況,選擇具有代表性的位置或工序設測定點,或使用可由勞動者攜帶的個體采樣、測定儀器進行測定。(6)測定點放置測定儀器的具體位置,一般應盡量接近勞動者的作業位置,并處于下風側或濃度(強度)有代表性的位置。粉塵和毒物采樣器的采樣頭應處于呼吸帶高度,高溫和輻射測定的探頭處于胸部高度,噪場測定的傳聲器應處于耳部高度。3.有害因素監測計劃的制定,有害因素監測計劃,是對勞動環境中有害因素的濃度和強度測定的安排,是實施測定的依據。制定有害因素監測計劃前,必須確定受測崗位應測定的有害因素種類,每類有害因素的接觸范圍和有害因素的測定點。有害因素測定計劃的主要內容是填寫各有害因素的測定點的”編號、位置、工序”,以便到現場確定具體的測定點。必要時應標明測定儀器。有害因素測定計劃一般與采氣計劃共同制定。三、勞動環境各項指標的測定各項指標現場測定的工作要求基本相同,主要是:(1)根據測定計劃,掌握有害因素測定點的位置、工序,決定使用的儀器和測定方法。(2)檢查儀器設備。準備好測定需要的各種物品,必要時對儀器進行檢定和校準。(3)到生產現場確定測定儀器的具體放置位置,按測定計劃的要求對每個測定點進行測定。(4)決定每個測定點的測定次數。根據有害因素和儀器種類決定采樣或測定時間。(5)測定中注意觀察儀器的工作狀態,測定完后對測定樣品或讀數進行檢查或審查。如儀器工作不正常,或有弄虛作假的情況,應報廢重測。(6)對需實驗室分析或測定的有害因素樣品,應在采樣后及時分析或測定。(7)現場測定時,應及時對作好記錄,準確填寫各項測定記錄表。(8)現場測定結束后,應維護保養儀器,做好下次測定的準備工作。崗位評價采氣、有害因素監測計劃表崗位資料表崗位測定崗位測定是指運用時間研究、能量代謝測定、有害因素監測等技術方法對崗位的勞動強度、勞動環境所進行的綜合測定。工作設計工作設計,就是根據組織需要并兼顧個人需要,規定某個工作的任務、責任、權力以及在組織中與其它職務關系的過程。一般來說,任務、責任、權力以及關系一經確定,任職資格也就基本確定,因此,工作設計也包括任職資格的認定。工作設計的結果就是工作規范,其實質是對現有工作規范的認定、修改或對新設職務的完整描述。(一)工作設計的作用1．工作設計改變了工人和職務之間的基本關系。對于這個問題,科學管理者是這樣處理的:把職務的物質要求與工人的生活特征相結合,然后剔除那些不符合要求的人。行為科學家進入工業后,她們試圖經過改進對工人的挑選和培訓來完善這個過程。然而和科學管理者一樣,她們把重點人放在工作的人上,職務被看作是不可變的固定物。而工作設計打破了這個傳統,它是建立在這樣的假設基礎上,工作本身對員工的激勵、滿意和生產率有強烈的影響。2．工作設計推進工作的積極態度工作設計不是試圖首先改變態度,而是假定在工作得到適當的設計后,積極的態度就會隨之而來。3．工作設計重新賦予工作以樂趣。4．工作設計有利于改進人際關系。5．工作設計使職責分明。(二)工作設計的要求1．提高組織效率。工作設計應該有助于發揮個人的才能,提高企業組織效率。2．符合組織的總目標。3．工作與人相適應。4．責任體系與總目標相符。(三)工作設計需要考慮的因素1．環境因素,包括人力供應和社會期望。2．組織因素,包括專業化、工作流和工作習慣。3．行為因素,包括多樣性、整體性、重要性、自主性和反饋度。工作設計模式無論是工作輪換、工作擴大化還是工作豐富話都不應看作是解決員工不滿的靈丹妙藥,必須在職務設計、人員安排、勞動報酬及其它管理策略方面進行系統考慮,以便使組織需求與員工個人需求獲得最佳組合,從而最大限度的激發員工的積極性,有效的達到企業目標。綜合模式的特點是著重要求企業管理人員必須分析和評價在工作設計、規劃發展和貫徹過程中許多環境變量可能產生的影響。管理者必須意識到而且承認工作的重新設計是在整個環境中,即是一個企業內進行的,而不是孤立生產的。在主要設計工作開始前,對來自其它組織系統的影響和對其它組織系統產生的影響,都要仔細的判斷和衡量。我們知道,有效的工作設計對員工的滿意度、積極性、責任感、出勤率和工作業績影響很大。可是不切實際的濫用職務設計方法或者修改工作計劃,一般來說,必然會導致失敗和各方的不滿。最重要的是對問題最有針對性的方法才能最有效的解決問題。不要隨波逐流,換句話說,不要僅僅因為其它人都使用這種方法,自己也去使用。工作設計的綜合模式工作日寫實工作日寫實(detailedrecordofworkdays)是指對操作者整個工作日的工時利用情況,按時間消耗的順序,進行觀察、記錄和分析的一種方法。工作日寫實的意義:1、能夠全面分析、研究工時利用的情況,找出工時損失的原因,擬定改進工時利用的措施。2、總結推廣工時利用的先進經驗,幫助廣大工人充分利用工時,提高勞動生產率。3、為制定或修訂額所需要的布置工作地時間、休息與生理需要時間和準備與結束時間提供資料。4、為最大限度增加作業時間,規定工人與設備在工作日內合理的負荷量,提供必要的數據。工作日寫實的對象和范圍:1、寫實的對象能夠是先進的、一般的或后進的工人,也能夠對設備的運轉進行寫實。2、寫實的范圍,能夠是個人的,也能夠是集體的;寫實的內容,能夠是典型的,也能夠是全面的。這些都要根據工作日寫實的目的和要求來決定。工作日寫實的程序:分為寫實前準備、與實觀察記錄和整理分析三個階段。1、寫實前準備(1)根據寫實的選擇對象。為了分析和改進工時利用的情況,找出工時損失的原因,能夠分別選擇先進、中間和后進工人為對象,便于分析對比;為制定定額提供資料,應選擇介乎一般和先進之間的工人為對象;為了總結先進經驗,應選擇具有代表性的先進工人為對象。(2)事先調查寫實對象和工作地情況,如設備、工具、勞動組織、工作地布置、工人技術等級、工齡、工種等。如果寫實是為了提供制定定額的數據資料,需要消除生產和管理方面不正常的因素,以便使測定資料具有代表性。(3)寫實人員要把寫實的意圖和目的,向寫實對象講清楚,以便取得工人的積極配合。(4)明確劃分寫實事項,并規定各類工時的代號,以便記錄。2、寫實觀察記錄寫實應從工作班開始,一直到下班結束,并將整個工作日的工時消耗毫無遺漏地記錄下來,以保證寫實資料的完整性。在觀察記錄過程中,寫實人員要集中精力,在工人的配合下,按順序判明每項活動的性質,并簡明扼要地記錄每一事項及起止時間。如果發生與機動時間交叉的活動項目,應記清其內容。3、寫實資料的整理與分析(1)計算各項活動事項消耗的時間。(2)對所有觀察事項進行分類,經過匯總計算出每一類工時的合計數。(3)編制工作日寫實匯總表,在分析、研究各類工時消耗的基礎上,分別計算出每類工時消耗占全部工作時間和占作業時間的比重。(4)擬定各項改進工時利用的技術組織措施,計算經過實施技術組織措施后,可能提高勞動生產率的程度。(5)根據寫實結果,寫出分析報告。工作日寫實的分類:工作日寫實根據觀察對象和目的的不同可分為五種,即個人工作日寫實,工組工作日寫實,多機床看管工作日寫實,自我工作日寫實和特殊工作日寫實。1、個人工作日寫實以某一作業者為對象,由觀察人員實施的工作日寫實。是工作日寫實的一種基本形式。個人工作日寫實的目的側重于調查工時利用,確定定額時間,總結先進工作方法和經驗等。2、工組工作日寫實以工組為對象,由觀察人員實施的工作日寫實。可細分為兩類:(1)同工種工組工作日寫實:被觀察的工組為相同工種的作業者(如都是車工、都是造型工)。此種寫實能夠獲得反映同類作業者在工時利用以及在生產效率等方面的優劣和差距資料,發現先進工作方法以及引起低效或時間浪費的原因。(2)異工種工組工作日寫實:被觀察的工組為不同工種工人構成(如兼有基本工人和輔助工人之工組,兼有多種技術工種之工組。)此種寫實能夠獲得反映組內作業者負荷、配合等情況的資料,為改進勞動組織,確定合理定員等提供依據。3、多機床看管工作日寫實以多機床看管工人為對象,由觀察人員實施的工作日寫實。此種寫實主要用于研究多機床看管工人作業內容、操作方法、巡回路線等的合理性,以及機器設備運轉,工作地的布置、供應、服務等情況,以發現并解決多臺看管存在的問題,以發現并解決多臺看管存在的問題,為充分地發揮工人和設備的效能提供依據。4、自我工作日寫實以作業者本人為對象,由作業者自己實施的工作日寫實。此種寫實,有特定的寫實記錄表格,由作業者作原始記錄,專業人員作分析改進。主要用于研究由組織原因造成的工時損失的規模和原因,目的是為改進企業管理,減少停工時間和非生產時間提供依據。5、特殊工作日寫實以研究特定現象為目的,以個人或工組為對象,由觀察人員實施的工作日寫實。特點是只觀察記錄、分析研究工作班內與研究目的有關的事項及其消耗時間。既可對個人,也可對工組時間。既可對個人,也可對工組進行。例如,調查繁重體務勞動工人的休息與生理需要時間,調查材料、能源缺乏引起的停工時間損失,調查長期完不成生產定額者的工作狀態等等,都可經過特殊工作日寫實獲得所需的情況和資料。第二節:工作設計方法工作擴大化工作擴大化是使員工有更多的工作可做。一般這種新工作同員工原先所做的工作非常相似。這種工作設計導致高效率,是因為不必要把產品從一個人手中傳給另一個人而節約時間。另外,由于完成的是整個一個產品,而不是在一個大件上單單從事某一項工作,這樣在心理上也能夠得到安慰。該方法是經過增加某一工作的工作內容,使員工的工作內容增加,要求員工掌握更多的知識和技能,從而提高員工的工作興趣。一些研究者報告說,工作擴大化的主要好處是增加了員工的工作滿意度和提高了工作質量。IBM公司則報告工作擴大化導致工資支出和設備檢查的增加,但因質量改進,職工滿意度提高而抵消了這些費用;美國梅泰格(Maytag)公司聲稱經過實行工作擴大化提高了產品質量,降低了勞務成本,工人滿意度提高,生產管理變得更有靈活性。工作擴大的途徑主要有兩個:”縱向工作裝載”和”橫向工作裝載”。”裝載”是指將某種任務和要求納入工作職位的結構中。”縱向工作裝載”來擴大一個工作職位,是指增加需要更多責任、更多權利、更多裁量權或更多自主權的任務或職責。”橫向工作裝載”是指增加屬于同階層責任的工作內容,以及增加當前包含在工作職位中的權力。工作輪換工作輪換法是為減輕對工作的厭煩感而把員工從一個崗位換到另一個崗位。這樣做有4個好處:一是能使員工比日復一日地重復同樣的工作更能對工作保持興趣;而是為員工提供了一個個人行為適應總體工作流的前景;三是個人增加了對自己的最終成果的認識;四是使員工從原先只能做一項工作的專業人員轉變為能做許多工作的多面手。這種方法并不改變工作設計本身,而只是使員工定期從一個工作轉到另一個工作。這樣,使得員工具有更強的適應能力,因而具有更大的挑戰性。員工到一個新的工作,往往具有新鮮感,能激勵員工做出更大的努力。日本的企業廣泛的實行工作輪換,對于管理人員的培養發揮了很大的作用。工作專業化工作專業化也叫”充實工作內容”。充實工作內容(jobenrichment)是對工作內容和責任層次基本的改變,旨在向工人提供更