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文檔簡介
2022年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師精選試題及答案二單選題(共50題)1、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()內(nèi),認為符合受理條件的,應(yīng)當受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A2、“你好像不太適合我們這里的工作,你看呢?”屬于()面試問題。A.思維性B.知識性C.經(jīng)驗性D.壓力性【答案】D3、被派遣勞動者的管理具有特殊性,主要體現(xiàn)在()。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B4、對培訓效果進行行為評估的時間應(yīng)為()A.培訓課程開始時B.培訓結(jié)束3個月或半年以后C.培訓課程結(jié)束時D.培訓結(jié)束6個月或一年以后【答案】B5、業(yè)務(wù)價值樹是對()進行分析和評價的工具。A.工作崗位說明書B.關(guān)鍵績效C.企業(yè)的價值體系D.企業(yè)的戰(zhàn)略方案【答案】D6、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負有()。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導責任【答案】D7、年度培訓計劃設(shè)計的基本程序中的前期準備的階段,工作()啟動。A.自上而下B.自下而上C.自上而下,自下而上同時進行D.不一定,看情況而定【答案】A8、在KPI指標和指標值的設(shè)定上,不可以選擇的參照企業(yè)是()。A.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)B.世界500強企業(yè)C.行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)D.中國500強企業(yè)【答案】C9、關(guān)于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸為()。A.按勞動爭議主體劃分的爭議B.按勞動爭議時限劃分的爭議C.按勞動爭議性質(zhì)劃分的爭議D.按勞動爭議的標的劃分的爭議【答案】D10、()是指在多種因素綜合作用下,企業(yè)內(nèi)各個部門實際投入和占用的勞動力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設(shè)計D.人力資源配置【答案】D11、人本管理認為,企業(yè)為人的需要而存在。其中人的需要不包括()。A.社會的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B12、在入職教育中,由新員工的直接上級執(zhí)行()。A.專業(yè)性指導B.個別性指導C.基礎(chǔ)性指導D.特定性指導【答案】D13、企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力B.實力C.服務(wù)能力D.控制能力【答案】B14、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務(wù)和目標服務(wù)的,崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設(shè)計的()原則。A.正確分析工作目標B.明確任務(wù)目標C.合理分工協(xié)作D.責權(quán)利相對應(yīng)【答案】B15、在職業(yè)活動中,“選擇最佳手段以實現(xiàn)職責最優(yōu)結(jié)果,努力規(guī)避風險”,這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則是()。A.謹慎B.審慎C.慎微D.慎獨【答案】B16、企業(yè)年金的企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的()。A.1/6B.1/14C.1/12D.1/10【答案】C17、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是()。A.組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分B.動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C.組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容【答案】C18、從培訓內(nèi)容上看,通過自學,可以掌握()。A.氣質(zhì)B.觀念C.態(tài)度D.技能【答案】D19、KPI指標法的核心是從眾多績效考評指標體系中()。A.確立完善考評的標準B.提取重要性和關(guān)鍵性指標C.構(gòu)建新型的激勵機制D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標【答案】B20、()通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異,判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。A.心理測驗B.面試法C.物理測驗D.筆試法【答案】D21、某企業(yè)的薪酬水平處于市場的第75個百分位上,這就意味著市場中有()的企業(yè)薪酬水平比它要高。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A22、勞動力供給富有彈性表示的為()。A.Es<0B.Es>0C.Es<1D.Es>1【答案】D23、采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法,側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評的是()。A.定性測評B.定量測評C.靜態(tài)測評D.動態(tài)測評【答案】A24、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中,管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D25、()是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B26、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設(shè)計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確【答案】D27、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中,()是認識客觀現(xiàn)象,向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B28、下列各項中不是外部培訓資源開發(fā)途徑的是()。A.聘請專職的培訓師B.大中專院校聘請教師C.從本企業(yè)人力資源部培訓師挑選D.從顧問公司聘請培訓顧問【答案】C29、以下不屬于行為導向型考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D30、語言表達能力屬于()績效考評指標。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】B31、在面試的(),面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒,創(chuàng)造輕松友好的氛圍。A.關(guān)系建立階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】A32、培訓課程設(shè)計的基本要求是()。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理D.進行人力資源開發(fā)【答案】B33、企業(yè)綜合平衡的任務(wù)不包括()。A.最優(yōu)經(jīng)濟效果B.最優(yōu)比例C.最優(yōu)發(fā)展速度D.最優(yōu)戰(zhàn)略【答案】D34、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時,最為有效的方法不包括()。A.改進生產(chǎn)加工工藝設(shè)計B.合并和關(guān)閉臃腫機構(gòu)C.提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D.制定科學的員工激勵機制【答案】B35、薪酬是能夠為企業(yè)和投資者帶來預期收益的資本。體現(xiàn)了薪酬的()功能。A.增值B.控制成本C.塑造企業(yè)文化D.改善經(jīng)營績效【答案】A36、組織開發(fā)的基本目標不包括()。A.改變組織氛圍B.改變組織環(huán)境C.改變組織文化D.改變組織結(jié)構(gòu)【答案】D37、()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線【答案】C38、關(guān)于企業(yè)長期培訓規(guī)劃的表述,不正確的是()。A.要具有前瞻性和全局性B.要規(guī)定培訓的總方針和總?cè)蝿?wù)C.要明確企業(yè)員工培訓的細節(jié)問題D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C39、社會主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務(wù)B.愛崗敬業(yè)C.遵紀守法D.構(gòu)建和諧社會【答案】A40、()不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。A.選擇范圍較大B.帶來全新理念C.提高培訓檔次D.師資費用較低【答案】D41、企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在()。A.刺激人們的物質(zhì)欲望,挖掘員工的潛能B.通過引導人們追求個人榮譽,促進企業(yè)的發(fā)展C.通過樹立一切個性化需求,吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻D.滿足員工的一切個性化需求,干一份工作拿一份報酬就可以了【答案】C42、()不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標準C.戶籍制度D.社會保障制度【答案】A43、()是人對某種事物與特定對像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動機D.態(tài)度【答案】D44、為提高績效管理質(zhì)量和水平,應(yīng)在績效管理方式方法上,提高考評者的()。A.精確度B.過程關(guān)注度C.認同度D.認知理解度【答案】D45、面試考官過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,以致不能全面了解應(yīng)聘者,這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)【答案】C46、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議,應(yīng)當自受理調(diào)解申請之日起()天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】A47、以下關(guān)于工資指導線的表述,不正確的是()。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D48、在培訓效果評估的層級體系中,反應(yīng)評估的評估內(nèi)容是()。A.受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B.受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何【答案】D49、用于說明企業(yè)勞動關(guān)系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準的信息載體是()。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B50、()亦稱模擬分權(quán)制或模擬分散管理組織。A.模擬分權(quán)組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業(yè)部組織【答案】A多選題(共30題)1、下面關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷的說法正確的是()。A.把相關(guān)的問題分開,分散收集信息B.調(diào)查問卷語言規(guī)范,問題簡單明確C.充分考慮信息處理的簡便性和正確性D.確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的E.先明確薪酬調(diào)查問卷的主要內(nèi)容,再設(shè)計調(diào)查表【答案】BCD2、在勞動關(guān)系中()是關(guān)系勞動關(guān)系雙方利益的重大問題。A.工資的決定方式B.工資制度C.工資形式D.工資水平E.工資發(fā)放【答案】ABCD3、關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是()。A.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的抽象形態(tài)B.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是雙反關(guān)系C.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.勞動法律關(guān)系具有國家強制性E.勞動法律關(guān)系不具有國家強制性【答案】CD4、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同,可以將其分為()。A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.管理崗位E.基層崗位【答案】ABCD5、以下關(guān)于工作崗位分析的說法,正確的有()。A.為搞好崗位分析工作,要與員工建立友好合作關(guān)系B.如果能采用重點調(diào)查、抽樣調(diào)查方式,就不必進行全面調(diào)查C.為節(jié)省時間,不必要組織有關(guān)人員學習掌握調(diào)查的內(nèi)容D.工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小的單元逐項完成E.必要時可先對若干重點崗位進行初步調(diào)查,以取得經(jīng)驗【答案】AB6、組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了()等多個階段。A.古典組織理論B.新古典組織理論C.近代組織理論D.當代新組織理論E.現(xiàn)代組織理論【答案】AC7、一般地說,勞動爭議的解決機制包括()方式。A.自力救濟B.社保救濟C.社會救濟D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結(jié)合【答案】ACD8、企業(yè)培訓管理中的工作團隊具有以下特點()。A.具有更多的工作自主權(quán)B.注重個體自我開發(fā)C.體現(xiàn)流程團隊的特性D.注重團隊成員的同質(zhì)性E.體現(xiàn)個體學習、團隊培訓、組織開發(fā)三位一體【答案】AB9、在進行崗位設(shè)計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權(quán)限D(zhuǎn).所受監(jiān)督E.權(quán)力【答案】BC10、包裝策略主要包括()。A.相似包裝策略B.差別包裝策略C.組合包裝策略D.復用包裝策略E.附贈品包裝策略【答案】ABCD11、按照勞動爭議主體的不同,可以把勞動爭議劃分為()。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】CD12、在制定培訓規(guī)劃時,應(yīng)進行綜合平衡,即平衡()。A.培訓項目與培訓完成期限B.員工培訓需求與師資來源C.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目D.培訓費用與員工培訓意愿E.員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】BC13、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系,包括()。A.引進新產(chǎn)品B.引用新技術(shù)C.實現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開辟新市場E.改進生產(chǎn)裝備設(shè)施【答案】ABCD14、關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法,正確的是()A.強調(diào)測評的區(qū)分功能B.具有較強的系統(tǒng)性C.測評的內(nèi)容十分精細D.測評指標具有靈活性E.測評的結(jié)果不公開【答案】BC15、在培訓所使用的各種媒體中。崗位指南的優(yōu)點包括()。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.翔實全面【答案】ABCD16、根據(jù)人崗匹配的要求,需要做到()。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD17、運用勞動力市場工資指導價位時,必須處理好指導價位與()的關(guān)系。A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC18、狹義的人力資源規(guī)劃包括()。A.培訓計劃B.補充計劃C.配備計劃D.薪酬計劃E.晉升計劃【答案】BC19、計件工資制的具體形式有()。A.累進計件工資制B.超額計件工資制C.包工工資制D.提成工資制E.綜合計件工資制【答案】ABCD20、各類測評方法在效度、公平程度、實用性和成本四項指標上使用的方法包括()。A.智力測驗B.性向和能力測定C.個性與興趣測驗D.同行評定E.評價中心【答案】ABCD21、我國常用的教學設(shè)計程序主要步驟有()。A.確定教學對象B.闡明教學目標C.分析教學對象的特征D.選擇教學策略E.選擇教學方法及媒體【答案】BCD22、企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時,應(yīng)考慮的因素主要有()A.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點B.企業(yè)規(guī)模的大小C.各項專業(yè)工作的性質(zhì)D.人員素質(zhì)的高低E.各個單位的管理層級【答案】ABCD23、企業(yè)建立考評者培訓制度的主要目的是()。A.使考評者了解如何消除和克服績效考評誤差與偏見B.使考評者掌握考評方法和具體的考評程序以及各種專用表格C.統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解D.使考評者認識到績效考評的意義以及在人力資源管理中的地位和作用E.幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導【答案】ABCD24、制定勞動力市場工資指導價位應(yīng)()。A.堅持市場取向B.優(yōu)先保護勞動者C.定期公開發(fā)布D.優(yōu)先考慮企業(yè)利益E.堅持實事求是【答案】A25、人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的()要素相協(xié)調(diào)。A.企業(yè)的外部環(huán)境B.企業(yè)的行業(yè)特征C.企業(yè)的文化特征D.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E.工作的組織方式【答案】ABCD26、培訓目標可分解為不同的層次,它們?yōu)椋ǎ.可以達到的目標B.應(yīng)該達到的目標C.必須達到的目標D.高層管理人員目標E.基層人員目標【答案】ABC27、設(shè)定培訓評價指標和標準時,應(yīng)注重評價指標和標準的()。A.相關(guān)性B.可靠性C.精確度D.可行性E.區(qū)分度【答案】ABD28、員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括()。A.對薪酬水平的滿意度B.對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度【答案】ABCD29、人崗匹配包括()。A.崗位與崗位之間相匹配B.員工與員工之間相匹配C.工作報酬與員工貢獻相匹配D.工作要求與員工素質(zhì)相匹配E.工作報酬與員工學歷相匹配【答案】ABCD30、面試中常見的問題有()。A.面試目的不明確B.面試標準不具體C.面試缺乏系統(tǒng)性D.問題設(shè)計不合理E.面試考官存在偏見【答案】ABCD大題(共10題)一、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一,快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想,因此大規(guī)模地招聘人才,員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人,但是隨著全球IT泡沫的破滅,市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制,人員富余情況比較嚴重,一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴重,另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴重不足,盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復蘇,發(fā)展前景普遍看好,但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,該企業(yè)領(lǐng)導和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括:①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退,對一些接近而還未達退休年齡者,應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施,如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡,有條件的企業(yè),還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助),鼓勵提前退體。適當裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員,并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì),如制定全員輪訓計劃,使員工始終有一部分在接受培訓,為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀,該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓講座。⑤加強培訓工作,使企業(yè)員工掌握多種技能,增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè),同時,可撥出部分資金,開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間,隨之降低工資水平,這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù),企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟,制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為:①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預測工作準備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源供求進行預測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時,企業(yè)要注意,規(guī)劃應(yīng)當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化,必須明確有什么部門或人員承擔了相應(yīng)責任:為保證有效地完成計劃,規(guī)劃應(yīng)有適當?shù)膹椥裕o予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán);最后應(yīng)當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。二、2、【公文二】類別:電子郵件發(fā)件人:張超金工車間主任接收人:陳莉人力資源部經(jīng)理日期:5月9日陳經(jīng)理:你好!我是金工車間張超,鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大,迫切需要一批既有一定專業(yè)知識,也能進行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生,但由于我公司薪酬水平較低,已有一半流失。為此,我們希望人力資源部盡快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內(nèi)容:1.派員去金工車間進行流失人員情況調(diào)查,并分析原因。(2分)2.與財務(wù)部門溝通,溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3.加強企業(yè)文化建設(shè),提高員工忠誠度。(2分)4.派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5.向公司高層匯報,爭取高層支持。(2分)6.派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查,并與金工車間作對比分析。(2分)7.及時與人力資源市場聯(lián)系,提出招聘需求信息。(2分)8.對參加校園招聘工作的人員進行培訓,提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9.嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10.派員設(shè)法與流失人員面談,了解流失原因。(2分)三、自去年以來,某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴重困難,今年年初,公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議,主要理由是:推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍,減少人才流失,更有利于有效控制人工成本,使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對此,公司專門召開董事會進行討論,并批準了總經(jīng)理的建議。5天之后,公司人力資源部設(shè)計了具體方案,其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成,有如下規(guī)定:(1)公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成,雇主一方代表由公司董事長指定,雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。(2)經(jīng)由公司董事會指定,協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表,在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席,負責有關(guān)組織工作,并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。(3)為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性,協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表,但不得超過4人。(4)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則,履行代表職責,并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。(5)協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況,廣泛征求各方意見,接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。(6)同時,該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例,回答以下問題:1.該實施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定?(10分)2.該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時,應(yīng)考慮哪些因素?(8分)【答案】(1)工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會帶代表,未建立工會的,由雇員民主推舉代表,并得到半數(shù)以上雇員同意。(2)案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會主席擔任,未建立工會的,由雇員民主推舉代表,不能由董事會指定。(3)案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表,因此外部專家最多2人。2.答:(1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平(2)地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平(3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位(4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)(5)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益(6)上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平(7)其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況四、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人,2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同,在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工,合同試用期為6個月。譚某參加工作后,看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到,于是向M機械制造有限公司提出要求,希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi),不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法,向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴,要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后,經(jīng)過調(diào)查,譚某反映的情況屬實,裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期,不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的,是沒有法律依據(jù)的,侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的,具體分析如下:(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利,這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定,勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動保護制度上,更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備,對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定,用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。可見,勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容,用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中,用人單位發(fā)給職工勞動保護用品,是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要,保護勞動者健康為依據(jù)的,是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定,凡是在應(yīng)當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者,都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期,不是正式職工為由,不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定,勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中,M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工,只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè),用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。五、自去年以來,某中外合資玩具制造公司生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了嚴重困難,今年年初,公司中方總經(jīng)理提出了建立工資集體協(xié)商制度的建議,主要理由是:推行該制度不但有利于穩(wěn)定員工隊伍,減少人才流失,更有利于有效控制人工成本,使員工與公司攜手合作共渡難關(guān)。對此,公司專門召開董事會進行討論,并批準了總經(jīng)理的建議。5天之后,公司人力資源部設(shè)計了具體方案,其中關(guān)于集體協(xié)商雙方代表的組成,有如下規(guī)定:(1)公司集體協(xié)商代表應(yīng)由雇主與雇員兩方代表共7人組成,雇主一方代表由公司董事長指定,雇員一方代表由公司總經(jīng)理指定。(2)經(jīng)由公司董事會指定,協(xié)商雙方各設(shè)一名首席代表,在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席,負責有關(guān)組織工作,并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理意見。(3)為了提高工資集體協(xié)商的科學性和公平性,協(xié)商雙方可以委托公司外部專家作為本方協(xié)商代表,但不得超過4人。(4)協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則,履行代表職責,并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。(5)協(xié)商代表應(yīng)了解和掌握工資分配有關(guān)情況,廣泛征求各方意見,接受本方人員對工資集體協(xié)商有關(guān)問題的質(zhì)詢。(6)同時,該方案還對集體協(xié)商的內(nèi)容、程序步驟和工資協(xié)議期限等作了規(guī)定。請結(jié)合案例,回答以下問題:1.該實施方案的哪些內(nèi)容不符合我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定?(10分)2.該公司通過集體協(xié)商確定工資水平時,應(yīng)考慮哪些因素?(8分)【答案】(1)工資集體協(xié)商代表的選派是錯誤的。雇員一方代表應(yīng)為工會帶代表,未建立工會的,由雇員民主推舉代表,并得到半數(shù)以上雇員同意。(2)案例中表述首席代表的產(chǎn)生是錯誤的。雇員一方的首席代表應(yīng)該由工會主席擔任,未建立工會的,由雇員民主推舉代表,不能由董事會指定。(3)案例中委托外部專家作為協(xié)商代表的要求有錯誤。協(xié)商雙方可委托外部專家作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不能超過本方代的1/3。案例中雙方共7名代表,因此外部專家最多2人。2.答:(1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平(2)地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平(3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位(4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)(5)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益(6)上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平(7)其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況六、某地一家知名電子科技研發(fā)公司,每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認真的研究,公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法,按照一定比例進行人員篩選,然后采用無領(lǐng)導小組討論的方式進行精選,最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案,并做好各項準備工作。請結(jié)合本案例,回答以下問題:(1)在組織無領(lǐng)導小組討論前應(yīng)做好哪些準備工作?(2)在編制無領(lǐng)導小組討論的題目時應(yīng)當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導小組討論的前期準備工作包括:①編制討論題目。②設(shè)計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時,應(yīng)當注意以下問題:①首先要對所招聘崗位進行工作分析,了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性,題材要為大家所熟悉,且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目,應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選,確定出最符合本崗位工作特點的題目。七、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外,還設(shè)有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心,有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性,采用得分因素法,奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員,只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步,他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意,幾乎沒有什么正式的抱怨。然而,在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后,薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到,在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查,看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000~8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn),奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500~10000元人民幣。很顯然,奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題,黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級,以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑,他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度,并會導致士氣問題,特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點,認為李約翰提出的方案,將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式,建立其整體的薪酬體系,以符合內(nèi)部公平原則,當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時,難免會受到其他員工的質(zhì)疑,破壞公司制度,進而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較,它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認為,自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性,即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別,體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足:一個有效的薪酬管理制度,除了要重視內(nèi)部公平性外,外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時,其支付的薪酬便不具備外部競爭力,從而導致理療師流動率偏高,甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中,由于醫(yī)院的薪酬體系很完善,員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性,反而會誘發(fā)很多問題。其實,針對該問題,可以采取軟性薪酬的辦法來解決,如:①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分,通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等,都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化,股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式,股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此,在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。八、吳某是某物流公司的貨運司機,自2014年1月起,因物流公司效益不好,吳某想利用自己的專長,到社會上掙點外快。從此,吳便經(jīng)常以請病假為由不上班,在社會上開出租車。2015年2月8日,物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明,吳某交不出來,且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名:并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后,向物流公司領(lǐng)導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條,并承認錯誤,要求物流公司撤銷除名決定,但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào),均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查,吳某已超過申訴時效,答復吳某此案不予受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效,勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的,具體分析如下:(1)《勞動法》第八十二條規(guī)定,提出仲裁要求的一方當事人應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據(jù)人保部《關(guān)于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]298號)的規(guī)定,勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》(國務(wù)院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》(勞部發(fā)[1993]276號)規(guī)定,勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日,對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應(yīng)在仲裁時效內(nèi)審理結(jié)案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延長的情況:仲裁庭處理勞動爭議,應(yīng)從組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復雜需要延期的,報仲裁委員會批準后可適當延長,但最長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定,仲裁庭處理集體勞動爭議,應(yīng)當自組成仲裁庭之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的,報經(jīng)仲裁委員會批準,可以適當延期,但是延長的期限不得超過15日。根據(jù)人保部關(guān)于《(企業(yè)勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發(fā)[1993]244號)的規(guī)定,企業(yè)開除職工、除名處理職工應(yīng)發(fā)通知書,辭退職工應(yīng)發(fā)證明書。職工對此不服,申請仲裁應(yīng)提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人,知道其權(quán)利被侵害之日,一般是指職工收到被除名的通知書之日,仲裁機關(guān)計算申訴時效應(yīng)從此日開始。本案中,職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的,他知道自己權(quán)利被侵害之日應(yīng)
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