人力資源開發管理（一）現代人力資源開發理念葉延紅人力資源開發管理（一）現代人力資源開發理念葉延紅1思考？為什么要把人事部改名為人力資源部？人事部和人力資源部在管理理念和工作內容上主要不同？這種轉變給我們帶來什么樣的挑戰？思考？為什么要把人事部改名為人力資源部？2宋德福（1995年12月18日）

在全國人事廳局長會議上提出

人事工作兩個調整當前我國企業人事管理上亟待實現的兩大根本性轉變：一是從政策性人事管理盡快調整和轉變到現代自主性、規范化的人事管理體系上來，盡快建立起適合本企業特點和需要的規范化人事管理體系。（市場化）二是從傳統的人事管理盡快調整和轉變到以開發員工潛能、激發員工活力為根本的現代人力資源開發管理上來。（科學專業化）宋德福（1995年12月18日）

在全國人事廳局長會議上提出3炸掉人事部

“在你的公司中存在著一個暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺—譯者注）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個東西就是你公司中的一個部門。這個部門所屬雇員80%的時間都用在了日常性的行政管理事務上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領導人無法描述出它們對公司的價值增值所作的具體貢獻是什么，而只能用一些流動的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解。然而，正如毒蛇不會受到自己的毒液感染一樣，這個部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴它們如何精簡那些不會給公司帶來價值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個部門中工作的專業人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。我所描述的當然就是你們公司的人事管理部門，因此我想給你的一個小小建議是：為什么不把你的人事管理部門炸掉算了？”———《財富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特（ThomasA.Stewart）

炸掉人事部

“在你的公司中存在著一個暖洋洋的、昏昏欲睡的，就4成功的企業特質：

美國《幸福》雜志曾對美、日兩國成功的企業與失敗的企業作過一次比較調查，結果發現幾乎所有成功的企業都具有下列特質：—以人為本、尊重個人的企業文化—對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查—重視企業內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間—重視員工發展的長遠計劃—重視優秀人才的選拔與訓練成功的企業特質：

美國《幸福》雜志曾對美、日兩國成功的企業與5管理新實踐

傳統的金字塔形組織正被其它組織形態取代（如GE的“無邊界組織”）員工被授權作更多的決策，“金字塔”被顛倒過來組織扁平化工作本身越來越多地以項目方式進行權力的基礎發生了變化管理人員不再管理。經理把自己看成“贊助者”、“團隊領導人”或“內部顧問”今天的經理必須建立承諾（員工的承諾和自我控制比任何時候都更重要）管理新實踐

傳統的金字塔形組織正被其它組織形態取代6管理新實踐

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優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼管理新實踐

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優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起7管理新實踐

n

我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇管理新實踐

n

我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。8知識經濟就是人才經濟知識經濟中，企業的真正價值存在于員工的創造性思維能力之中。

知識經濟的核心是實現持續創新的人才。

----諾貝爾獎教授貝克爾

知識經濟就是人才經濟知識經濟中，企業的真正價值存在于員工的9企業第一開發部當人的創造力成為企業核心競爭力時，企業的人力資源管理將由管理為主轉變為以開發人的潛力、人的創造力為主。人力資源部為企業第一開發部。它是企業其它開發工作和創新工作的根本保證。我們必須向發展技術潛能那樣發展人的潛能。

----《生存競爭》企業第一開發部當人的創造力成為企業核心競爭力時，企業的人力資10對人的管理的變化前工業時代后工業時代知識經濟時代嚴格控制組織行為組織人力資源開發約束管理+激勵自我激勵、激發創造力訓練紀律性訓練職業能力終身學習對人的管理的變化前工業時代11知識經濟時代的人力資源特征企業的核心競爭力來源從資本優勢競爭向人才優勢競爭轉化由資金資本雇傭人力資本轉向相互雇傭。具有知識優勢和創新能力的人才的市場價值提升，這樣的人才會在人才市場中通過流動來尋求價值的認可正確的評估、管理、開發知識人才是企業管理的新挑戰。知識經濟時代的人力資源特征企業的核心競爭力來源從資本優勢競爭12人才爭奪戰—流動加快高新技術人才的流動比率：30%清華大學80%畢業生、北大76%畢業生流動到國外國際大公司將他們的研究院辦到了中關村各企業都感到缺人才人才爭奪戰—流動加快高新技術人才的流動比率：30%13

人力資源管理面臨的挑戰

全球化的挑戰

新技術的挑戰

變化管理的挑戰

開發人力資源的挑成本抑制的挑戰人力資源管理面臨的挑戰

全球化的挑戰14

人力資源管理者的新角色

1未來/戰略現在/操作過程人員變革推動員工激勵戰略伙伴人事專家

人力資源管理者的新角色

1未來/戰略現在/操作過程人員15傳統人事管理與現代人力資源管理的區別管理視角管理活動比較項目管理內容管理地位部門性質視員工為成本、重使用、輕開發傳統人事管理簡單/行政事務、執行層/技術含量低、管理、控制視員工為第一資源、資產重視開發/現代人力資源管理專業工作戰略決策層服務、開發對待員工命令式、獨裁式；機密強調尊重、民主；參與、透明傳統人事管理與現代人力資源管理的區別管理視角管理活動比較項目16人力資源部在企業中新定位

—戰略經營伙伴協助一線經理實施經營戰略經營、管理智力資本建立戰略需求機制—提高企業變革能力提供服務—建立良好員工關系、提高員工忠誠度人力資源部在企業中新定位

17人力資源部在企業中新定位

—戰略經營伙伴經營、管理智力資本智力資本=人力資本+結構資本+顧客資本人力資源部在企業中新定位

18經營、管理智力資本人力資本=知識員工所具備的分析能力、綜合能力、聚集能力、創新能力。管理人力資本挑戰：促進新知識產生、促進學習新知識、挖掘知識員工知識、授權和技能提升管理你不懂的知識。經營、管理智力資本人力資本=知識員工所具備的分析能力、綜合能19經營、管理智力資本管理結構資本的挑戰：結構資本=組織把人力資本轉化為財富的機制——〈新經濟規則〉造成效率低下，其85%起因于機制的陳腐。

——《激勵員工》“企業并不是缺少人才，而是缺少使人才產生的機制。”——張瑞敏經營、管理智力資本管理結構資本的挑戰：20經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

結構和機制無所不在。不同的人處在

相同的機制（結構）中

行為趨向相同經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

結構和機制無所不在21經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

計劃經濟的人事機制：工作分配制員工身份制干部任命制工資分配平均化、福利分配需求化提升論資排輩市場經濟人事機制：招聘無身份差別聘用隱形分配顯性、單值機會均等、公平競爭經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

計劃經濟的人事機制22經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

不同的人進入計劃經濟的人事機制：工作分配工作制員工身份制干部任命制工資分配平均化、福利分配需求化提升論資排輩思想模式行為模式患不均安全感等靠要經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

不同的人進入計劃經23經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

不同的人進入市場經濟人事機制：招聘無身份差別聘用隱形分配顯性、單值職業發展機會均等、公平競爭思想模式行為模式接受差異接受挑戰尋求機會依靠自己創造經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

不同的人進入市場經24經營、管理智力資本結構資本=組織把人力資本轉化為財富的機制管理結構資本的挑戰：信息暢通、知識、人員自由流動、自愿分享和學習、知識回報、

自愿變革經營、管理智力資本結構資本=組織把人力資本轉化為財富的機制25經營、管理智力資本顧客資本=顧客忠誠度管理顧客資本的挑戰：

建立和保持員工忠誠、建立和保持顧客忠誠經營、管理智力資本顧客資本=顧客忠誠度26人力資源部在企業中新定位

—促進改革和變化學習型組織建設為組織變革準備工具、流程幫助變革的培訓組織發展新思維：

創新管理才智庫利用電子化學習、電子化中的員工參與人力資源部在企業中新定位

27促進改革和變化“我堅信：如果組織內部的變化速度慢于外部變化速度，那么失敗就在眼前。”

Cin≤

C

out失敗、死亡促進改革和變化“我堅信：如果組織內部的變化速度慢于外部變化速28促進改革和變化改變戰略、結構和體系是不夠的，除非它們賴以產生的思維方式也發生變化。我們不能用發生問題時的思維模式，去解決問題！

——《變革之舞》促進改革和變化改變戰略、結構和體系是不夠的，29促進改革和變化“改革開放為海爾帶來最本質、最核心、最打動人的東西是什么？想來想去，比來比去，我認為就是四個字：觀念革命。中國20年的輝煌，海爾15年的成就主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西，這就是觀念、思維方式的全新的變革”——張瑞敏促進改革和變化“改革開放為海爾帶來最本質、最核心、最打動人的30促進改革和變化“你是一個磚，那里需要，那里安。”“大河有水，小河滿；大河無水，小河干”相馬：人可以認識物，創造物，是企業取之不盡、用之不竭的資源。”小河有水，大河滿變相馬為賽馬：取消身份歧視競聘上崗、上位促進改革和變化“你是一個磚，那里需要，那里安。”人可以認識物31學習型組織建設

構筑終身教育體系，建設學習型社會———江澤民學習型組織建設

構筑終身教育體系，32學習型組織建設

十年植樹，百年樹人機器式思維方式視變革是能人驅動、操作變革。學習型組織是把組織看成有生命的機體：

生命體成長和變化有其自身規律需要的是園藝工，創造變革的環境。機器可以修理，但人不可以修理。任何外界的控制都無法使一個生命充分地發揮，充分的成長。只能創造合適環境，幫助員工成長。——《學習型學校》

學習型組織建設

十年植樹，百年樹人33`與時俱進—學習學習能力新知識、新觀念新技能、新創造應變能力核心競爭力+巨變的世界巨變的世界`與時俱進—學習學習能力新知識、新觀念新技能、應變能力+巨變34學習型組織建設

以學習來塑造組織的變革能力，其本質在于將組織建成一個這樣的組織：不斷地自我更新、自我創造，自適應組織，而和外界變化相互推動、引導和發展。———彼得圣吉學習型組織建設

以學習來塑造組織的變革能力，其本質在于將組織35人力資源部在企業中新定位

—建立良好員工關系認可員工價值怎樣測量人力資本員工參與公開溝通和信任環境建設建立核心員工的保留機制對員工的能力發展投資人力資源部在企業中新定位

36人本管理建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制創造管理制度與企業文化并重的管理環境將企業的具體管理模式建立在與員工價值系統和企業目標系統相適應的基礎上注重開發式管理：積極性的開發、創造性的開發、潛能的開發最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發展”人本管理建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制37人本管理在人本理念指導下，管理者不再把員工作為管理的對象，而是戰友和同盟軍。管理者對員工的態度將發生根本的轉變，真正從心底尊重員工，相信每一個員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內在原始沖動。為此，他們將致力于管理環境的優化，致力于員工思想的溝通、素質的提高和潛能的開發，致力于管理體系的設計與實施，致力于企業文化的塑造，致力于職工需求的滿足。

人本管理在人本理念指導下，管理者不再把員工作為管理的38人本管理在人本理念指導下，管理者不再把員工作為管理的對象，而是戰友和同盟軍。管理者對員工的態度將發生根本的轉變，真正從心底尊重員工，相信每一個員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內在原始沖動。為此，他們將致力于管理環境的優化，致力于員工思想的溝通、素質的提高和潛能的開發，致力于管理體系的設計與實施，致力于企業文化的塑造，致力于職工需求的滿足。

這種情況下，職工的行為將發生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎勵而向管理者展示積極性，蘊藏在職工心理深處的價值實現感、成就欲、事業心、自尊、自愛、自強心理與主動性、創造性，將自然地傾瀉出來。他們將自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。企業和員工將得到共同的發展。人本管理在人本理念指導下，管理者不再把員工作為管理的39建立良好員工關系良好工作環境的核心是？如何吸引和留住有才干的員工？建立良好員工關系良好工作環境的核心是？40新時代和終身學習

對于高科技人員的求職意向調查顯示，影響力排在前面：1、工作挑戰性、2、接觸新技術的機會、3、事業機會、4、工作環境、5、培訓機會

6、工資——《管理知識員工》在工作中更新提升知識水平；在學習中提升工作技能？？提升自己市場競爭力新時代和終身學習

對于高科技人員的求職意向調查顯示，影響力排41建立核心員工的保留機制

對員工的能力發展投資

經濟的繁榮，并不意味著工作的保證關鍵在于拖動企業“核心競爭力”。和個人發展的個人的市場競爭力。僅以“忠誠”和“付出”來獲取工作保證的時代正在離去。

—《未來競爭》建立核心員工的保留機制

對員工的能力發展投資

經濟的繁榮，并42建立核心員工的保留機制

對員工的能力發展投資

蘋果公司的老板說：“蘋果公司不能承諾給任何人提供一份終身工作，甚至連五年也不能。但是我們承諾，你在蘋果公司工作期間，你將受到不斷挑戰，你能不斷學習和進步。這段職業生涯，使你在當地，甚至在全世界的人才市場上有競爭力，有很高的市場價值。”

-----《管理革命》建立核心員工的保留機制

對員工的能力發展投資

蘋果公司的老板43領導的承諾？“我不想任何一個人下崗。”“我不能給你一個終身保證，只能給你提供一個學習進步的環境。”“希望無論發生什么變化，你仍然擁有明天。”

——延安電信總經理領導的承諾？“我不想任何一個人下崗。”44我們的共識？在未來網絡時代，我們每個組織、每個個人，都必須投入35%的資源為未來而學習。這些資源是為未來的投資。

———JayForester我們的共識？在未來網絡時代，我們每個組織、每個個人，都必須投452、我有作好我工作需要的材料和設備？1、我知道對我工作的要求？我的獲取3、我每天都有機會做我最擅長的事嗎？4、過去的七天里，我因工作出色而受到表揚？5、我覺得我的主管和同事關心我個人情況？6、工作單位有人鼓勵我的發展？我的奉獻7、在工作中我的意見受到重視？8、公司的使命是我覺得我的工作重要？9、我和同事致力于高質量工作？10、在工作單位我有一位最好朋友？我的歸屬11、在過去六個月中，有人給我談及我的進步？12、在過去一年中，我有機會學習和成長？共同成長成長發展測量人力資本的12個問題2、我有作好我工作需要的材料和設備？我的獲取3、我每天都有機46測量人力資本的12個問題一、問題1、2、3、5、7與員工保留率有關系，而這些問題，與員工的直接上司有關。這使我們知道，員工不滿經理是離職主要原因。所以經理決定你的工作軟環境。人是人的環境。二、1—6問題與業績有關。測量人力資本的12個問題一、問題1、2、3、5、7與員工保47建立核心員工的保留機制

對員工的能力發展投資

人力資源開發如何建立使人的能力提升：崗位資格和考核職業發展和職能工資制績效領導和績效考核培訓和學習建立核心員工的保留機制

對員工的能力發展投資

人力資源開發如48人力資源管理的職能體系企業遠景經營宗旨核心價值觀企業經營戰略人力資源戰略組織結構工作分析開發管理計劃招聘選拔員工管理雇用管理薪酬管理教育訓練職業計劃績效評價工資獎金福利內部員工關系員工激勵勞資關系人力資源管理的職能體系企業遠景經營宗旨核心價值觀企業經營戰略49有效的人力資源管理

功能模型有效的人力資源管理

功能模型50有效的人力資源管理模型流程模型1.期望：7。重點：適應未來的挑戰3.發展：績效管理培訓職業發展5。保持：較高的績效2.吸引力：工作吸引公平就業工作分析選聘6。成功的變化4。激勵：薪酬福利不斷變化的激勵有效的人力資源管理模型3.發展：5。保持：2.吸引力：4。激51人力資源管理和開發課程要點1、如何在人力資源管理的各個關鍵崗位（部門）的工作設計中貫徹市場化和科學化原則。2、如何創造性的推進人力資源開發工作3、政策和程序的設計是一個不斷發展和改進過程。4、指導原則和實踐的藝術統一。全部工作是一個系統工程。人力資源管理和開發課程要點1、如何在人力資源管理的各個關鍵崗52演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！53人力資源開發管理（一）現代人力資源開發理念葉延紅人力資源開發管理（一）現代人力資源開發理念葉延紅54思考？為什么要把人事部改名為人力資源部？人事部和人力資源部在管理理念和工作內容上主要不同？這種轉變給我們帶來什么樣的挑戰？思考？為什么要把人事部改名為人力資源部？55宋德福（1995年12月18日）

在全國人事廳局長會議上提出

人事工作兩個調整當前我國企業人事管理上亟待實現的兩大根本性轉變：一是從政策性人事管理盡快調整和轉變到現代自主性、規范化的人事管理體系上來，盡快建立起適合本企業特點和需要的規范化人事管理體系。（市場化）二是從傳統的人事管理盡快調整和轉變到以開發員工潛能、激發員工活力為根本的現代人力資源開發管理上來。（科學專業化）宋德福（1995年12月18日）

在全國人事廳局長會議上提出56炸掉人事部

“在你的公司中存在著一個暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺—譯者注）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個東西就是你公司中的一個部門。這個部門所屬雇員80%的時間都用在了日常性的行政管理事務上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領導人無法描述出它們對公司的價值增值所作的具體貢獻是什么，而只能用一些流動的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解。然而，正如毒蛇不會受到自己的毒液感染一樣，這個部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴它們如何精簡那些不會給公司帶來價值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個部門中工作的專業人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。我所描述的當然就是你們公司的人事管理部門，因此我想給你的一個小小建議是：為什么不把你的人事管理部門炸掉算了？”———《財富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特（ThomasA.Stewart）

炸掉人事部

“在你的公司中存在著一個暖洋洋的、昏昏欲睡的，就57成功的企業特質：

美國《幸福》雜志曾對美、日兩國成功的企業與失敗的企業作過一次比較調查，結果發現幾乎所有成功的企業都具有下列特質：—以人為本、尊重個人的企業文化—對員工需求經常進行評估，定期做員工滿意度調查—重視企業內部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間—重視員工發展的長遠計劃—重視優秀人才的選拔與訓練成功的企業特質：

美國《幸福》雜志曾對美、日兩國成功的企業與58管理新實踐

傳統的金字塔形組織正被其它組織形態取代（如GE的“無邊界組織”）員工被授權作更多的決策，“金字塔”被顛倒過來組織扁平化工作本身越來越多地以項目方式進行權力的基礎發生了變化管理人員不再管理。經理把自己看成“贊助者”、“團隊領導人”或“內部顧問”今天的經理必須建立承諾（員工的承諾和自我控制比任何時候都更重要）管理新實踐

傳統的金字塔形組織正被其它組織形態取代59管理新實踐

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優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業。——（美）湯姆·彼得斯小羅伯特·沃特曼管理新實踐

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優秀公司所以優秀是因為他們能把普通人組織起60管理新實踐

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我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。他們比絕大多數的首席執行官都要優秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇管理新實踐

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我最大的成就是發現人才，發現一大批人才。61知識經濟就是人才經濟知識經濟中，企業的真正價值存在于員工的創造性思維能力之中。

知識經濟的核心是實現持續創新的人才。

----諾貝爾獎教授貝克爾

知識經濟就是人才經濟知識經濟中，企業的真正價值存在于員工的62企業第一開發部當人的創造力成為企業核心競爭力時，企業的人力資源管理將由管理為主轉變為以開發人的潛力、人的創造力為主。人力資源部為企業第一開發部。它是企業其它開發工作和創新工作的根本保證。我們必須向發展技術潛能那樣發展人的潛能。

----《生存競爭》企業第一開發部當人的創造力成為企業核心競爭力時，企業的人力資63對人的管理的變化前工業時代后工業時代知識經濟時代嚴格控制組織行為組織人力資源開發約束管理+激勵自我激勵、激發創造力訓練紀律性訓練職業能力終身學習對人的管理的變化前工業時代64知識經濟時代的人力資源特征企業的核心競爭力來源從資本優勢競爭向人才優勢競爭轉化由資金資本雇傭人力資本轉向相互雇傭。具有知識優勢和創新能力的人才的市場價值提升，這樣的人才會在人才市場中通過流動來尋求價值的認可正確的評估、管理、開發知識人才是企業管理的新挑戰。知識經濟時代的人力資源特征企業的核心競爭力來源從資本優勢競爭65人才爭奪戰—流動加快高新技術人才的流動比率：30%清華大學80%畢業生、北大76%畢業生流動到國外國際大公司將他們的研究院辦到了中關村各企業都感到缺人才人才爭奪戰—流動加快高新技術人才的流動比率：30%66

人力資源管理面臨的挑戰

全球化的挑戰

新技術的挑戰

變化管理的挑戰

開發人力資源的挑成本抑制的挑戰人力資源管理面臨的挑戰

全球化的挑戰67

人力資源管理者的新角色

1未來/戰略現在/操作過程人員變革推動員工激勵戰略伙伴人事專家

人力資源管理者的新角色

1未來/戰略現在/操作過程人員68傳統人事管理與現代人力資源管理的區別管理視角管理活動比較項目管理內容管理地位部門性質視員工為成本、重使用、輕開發傳統人事管理簡單/行政事務、執行層/技術含量低、管理、控制視員工為第一資源、資產重視開發/現代人力資源管理專業工作戰略決策層服務、開發對待員工命令式、獨裁式；機密強調尊重、民主；參與、透明傳統人事管理與現代人力資源管理的區別管理視角管理活動比較項目69人力資源部在企業中新定位

—戰略經營伙伴協助一線經理實施經營戰略經營、管理智力資本建立戰略需求機制—提高企業變革能力提供服務—建立良好員工關系、提高員工忠誠度人力資源部在企業中新定位

70人力資源部在企業中新定位

—戰略經營伙伴經營、管理智力資本智力資本=人力資本+結構資本+顧客資本人力資源部在企業中新定位

71經營、管理智力資本人力資本=知識員工所具備的分析能力、綜合能力、聚集能力、創新能力。管理人力資本挑戰：促進新知識產生、促進學習新知識、挖掘知識員工知識、授權和技能提升管理你不懂的知識。經營、管理智力資本人力資本=知識員工所具備的分析能力、綜合能72經營、管理智力資本管理結構資本的挑戰：結構資本=組織把人力資本轉化為財富的機制——〈新經濟規則〉造成效率低下，其85%起因于機制的陳腐。

——《激勵員工》“企業并不是缺少人才，而是缺少使人才產生的機制。”——張瑞敏經營、管理智力資本管理結構資本的挑戰：73經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

結構和機制無所不在。不同的人處在

相同的機制（結構）中

行為趨向相同經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

結構和機制無所不在74經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

計劃經濟的人事機制：工作分配制員工身份制干部任命制工資分配平均化、福利分配需求化提升論資排輩市場經濟人事機制：招聘無身份差別聘用隱形分配顯性、單值機會均等、公平競爭經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

計劃經濟的人事機制75經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

不同的人進入計劃經濟的人事機制：工作分配工作制員工身份制干部任命制工資分配平均化、福利分配需求化提升論資排輩思想模式行為模式患不均安全感等靠要經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

不同的人進入計劃經76經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

不同的人進入市場經濟人事機制：招聘無身份差別聘用隱形分配顯性、單值職業發展機會均等、公平競爭思想模式行為模式接受差異接受挑戰尋求機會依靠自己創造經營、管理智力資本

管理結構資本的挑戰：

不同的人進入市場經77經營、管理智力資本結構資本=組織把人力資本轉化為財富的機制管理結構資本的挑戰：信息暢通、知識、人員自由流動、自愿分享和學習、知識回報、

自愿變革經營、管理智力資本結構資本=組織把人力資本轉化為財富的機制78經營、管理智力資本顧客資本=顧客忠誠度管理顧客資本的挑戰：

建立和保持員工忠誠、建立和保持顧客忠誠經營、管理智力資本顧客資本=顧客忠誠度79人力資源部在企業中新定位

—促進改革和變化學習型組織建設為組織變革準備工具、流程幫助變革的培訓組織發展新思維：

創新管理才智庫利用電子化學習、電子化中的員工參與人力資源部在企業中新定位

80促進改革和變化“我堅信：如果組織內部的變化速度慢于外部變化速度，那么失敗就在眼前。”

Cin≤

C

out失敗、死亡促進改革和變化“我堅信：如果組織內部的變化速度慢于外部變化速81促進改革和變化改變戰略、結構和體系是不夠的，除非它們賴以產生的思維方式也發生變化。我們不能用發生問題時的思維模式，去解決問題！

——《變革之舞》促進改革和變化改變戰略、結構和體系是不夠的，82促進改革和變化“改革開放為海爾帶來最本質、最核心、最打動人的東西是什么？想來想去，比來比去，我認為就是四個字：觀念革命。中國20年的輝煌，海爾15年的成就主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西，這就是觀念、思維方式的全新的變革”——張瑞敏促進改革和變化“改革開放為海爾帶來最本質、最核心、最打動人的83促進改革和變化“你是一個磚，那里需要，那里安。”“大河有水，小河滿；大河無水，小河干”相馬：人可以認識物，創造物，是企業取之不盡、用之不竭的資源。”小河有水，大河滿變相馬為賽馬：取消身份歧視競聘上崗、上位促進改革和變化“你是一個磚，那里需要，那里安。”人可以認識物84學習型組織建設

構筑終身教育體系，建設學習型社會———江澤民學習型組織建設

構筑終身教育體系，85學習型組織建設

十年植樹，百年樹人機器式思維方式視變革是能人驅動、操作變革。學習型組織是把組織看成有生命的機體：

生命體成長和變化有其自身規律需要的是園藝工，創造變革的環境。機器可以修理，但人不可以修理。任何外界的控制都無法使一個生命充分地發揮，充分的成長。只能創造合適環境，幫助員工成長。——《學習型學校》

學習型組織建設

十年植樹，百年樹人86`與時俱進—學習學習能力新知識、新觀念新技能、新創造應變能力核心競爭力+巨變的世界巨變的世界`與時俱進—學習學習能力新知識、新觀念新技能、應變能力+巨變87學習型組織建設

以學習來塑造組織的變革能力，其本質在于將組織建成一個這樣的組織：不斷地自我更新、自我創造，自適應組織，而和外界變化相互推動、引導和發展。———彼得圣吉學習型組織建設

以學習來塑造組織的變革能力，其本質在于將組織88人力資源部在企業中新定位

—建立良好員工關系認可員工價值怎樣測量人力資本員工參與公開溝通和信任環境建設建立核心員工的保留機制對員工的能力發展投資人力資源部在企業中新定位

89人本管理建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制創造管理制度與企業文化并重的管理環境將企業的具體管理模式建立在與員工價值系統和企業目標系統相適應的基礎上注重開發式管理：積極性的開發、創造性的開發、潛能的開發最重要的是“理念共享、愿景共建、行為互動、共同發展”人本管理建立“自我”與“超我”有機結合的激勵機制90人本管理在人本理念指導下，管理者不再把員工作為管理的對象，而是戰友和同盟軍。管理者對員工的態度將發生根本的轉變，真正從心底尊重員工，相信每一個員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內在原始沖動。為此，他們將致力于管理環境的優化，致力于員工思想的溝通、素質的提高和潛能的開發，致力于管理體系的設計與實施，致力于企業文化的塑造，致力于職工需求的滿足。

人本管理在人本理念指導下，管理者不再把員工作為管理的91人本管理在人本理念指導下，管理者不再把員工作為管理的對象，而是戰友和同盟軍。管理者對員工的態度將發生根本的轉變，真正從心底尊重員工，相信每一個員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內在原始沖動。為此，他們將致力于管理環境的優化，致力于員工思想的溝通、素質的提高和潛能的開發，致力于管理體系的設計與實施，致力于企業文化的塑造，致力于職工需求的滿足。

這種情況下，職工的行為將發生根本的改變：職工不再因害怕懲罰而被迫工作，也不再因期望獎勵而向管理者展示積極性，蘊藏在職工心理深處的價值實現感、成就欲、事業心、自尊、自愛、自強心理與主動性、創造性，將自然地傾瀉出來。他們將自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。企業和員工將得到共同的發展。人本管理在人本理念指導下，管理者不再把員工作為管理的92建立良好員工關系良好工作環境的核心是？如何吸引和留住有才干的員工？建立良好員工關系良好工作環境的核心是？93新時代和終身學習

對于高科技人員的求職意向調查顯示，影響力排在前面：1、工作挑戰性、2、接觸新技術的機會、3、事業機會、4、工作環境、5、培訓機會

6、工資——《管理知識員工》在工作中更新提升知識水平；在學習中提升工作技能？？提升自己市場競爭力新時代和終身學習

對于高科技人員的求職意向調查顯示，影響力排94建立核心員工的保留機制

對員工的能力發展投資

經濟的繁榮，并不意味著工作的保證關鍵在于拖動企業“核心競爭力”。和個人發展的個人的市場競爭力。僅以“忠誠”和“付出”來獲取工作保證的時代正在離去。