第三章人力資源開發與管理的基礎工作

第一節組織設計第二節定員定編管理第三節工作分析第四節職位評價第三章人力資源開發與管理的基礎工作第一1

第一節組織設計一、組織設計的基本概念1.組織組織是為了達到某些特定目標經由分工與合作及不同層次的權力和責任制度,而構成的人的集合.2.組織環境投入:環境為組織提供資源\機會\限制產出:組織為環境提供必要的產品和服務反饋環境評價組織的產出,并決定組織將來的投入第一節組織設計一、組織設計的基本概念投入2組織設計的影響因素

管理學者西拉季認為，影響組織設計的因素有4個，即環境、戰略、技術與組織結構。圖8－2顯示了這些要素之間的互動關系。

組織設計的影響因素

（1)環境（2）戰略（3）技術（4）組織規模（5）生命周期戰略外部環境技術組織結構

組合

影響

協調

工作專業化職權規章部門劃分領導系統等級制直線指揮系統控制幅度工作人員與職能參謀系統績效組織設計的權變要素

組織設計的影響因素管理學者西拉季認為，影響組織設3二.組織設計的基本內容1.組織設計面臨的基本矛盾2.組織設計的目的3.組織設計的步驟①工作劃分②建立部門③決定管理跨度④確定職權關系縱向職權關系\橫向職權關系⑤通過組織運行不斷修改和完善組織結構二.組織設計的基本內容4三.組織設計原則1.適應工作任務2.適合技術工藝特性3.適合環境要求概括為:

1、統一指揮原則2、控制幅度原則3、權責對等原則4、柔性經濟原則三.組織設計原則1.適應工作任務5四.常見的組織類型第一,直線制第二,直線職能制第三,矩陣制第四,事業部制第五,模擬分權制第六,虛擬制第七,戰略經營單位四.常見的組織類型第一,直線制6

按職能劃分的部門化組織圖

人事部總經理財務經理總經理辦公室法律事務部研發經理營銷經理生產經理采購經理按職能劃分的部門化7供應部經理A產品經理按產品或服務劃分的部門化組織圖人事部總經理總經理辦公室法律事務部財務部研發部B產品經理營銷經理財務經理生產經理供應部經理營銷經理財務經理生產經理供應部A產品經理按產品或服務劃分的部門化組織圖人事部總經理總8按地域劃分的部門化組織圖人事部總經理日本市場部法律部澳大利亞市場部中國市場部韓國市場部財務經理營銷經理生產經理采購經理研發部財務部按地域劃分的部門化組織圖人事部總經理日本市場部法律部澳大利亞9

按顧客劃分的部門化組織圖

市場部經理法人團體部批發商部零售商部按顧客劃分的部門化組織圖市場部經理法人團體部批發商部零售10燃煤供應部送配電部鍋爐部汽輪機部發電機部維修部人事部生產部財務部按流程劃分的部門化組織圖總經理燃煤供應部送配電部鍋爐部汽輪機部發電機部維修部人事部生產部財11

職能型結構示意圖

總經理財務部經理市場部經理生產部經理人事部經理研發部經理銷售部廣告部運行部裝配部勞資部培訓部職能型結構示意圖總經理財務部經理市場部經理生產部經理人事12分部型結構示意圖

赫爾希食品公司的分部型結構

董事會主席兼首席執行官赫爾希國際分部總裁赫爾希加拿大分部總裁赫爾希軟糖分部總裁赫爾希巧克力美國分部總裁赫爾希冷藏食品分部總裁分部型結構示意圖赫爾希食品公司的分部型結構董事會主席赫爾13矩陣型結構示意圖

某航空公司的矩陣組織

項目A設計組合同組制造組采購組會計組人事組項目B設計組合同組制造組采購組會計組人事組項目C設計組合同組制造組采購組會計組人事組項目D設計組合同組制造組采購組會計組人事組設計工程合同管理制造采購會計人事矩陣型結構示意圖某航空公司的矩陣組織項目A設計組合同組14

網絡組織結構示意圖項目管理小組制造廠商獨立的研發和咨詢機構廣告代理商代理銷售商網絡組織結構示意圖項目管理小組制造廠商獨立的研發廣告代理商15虛擬企業的特征

1、以柔性技術為基礎保持技術領先2、以信息網絡為依托實現資源整合3、網絡組織結構能夠快速響應環境變化

4．學習能力是企業競爭優勢的最終源泉

虛擬企業的特征16虛擬企業經營形式

1、業務外包

2、企業共生

3、策略聯盟

4、虛擬銷售網絡虛擬企業經營形式1、業務外包17

第二節定編定員管理一、定編定員管理的基本概念1定編所謂定編,是指按照一定的程序,采用科學的方法,從組織的生產技術以及工藝狀況出發,合理確定機構的組織形式和規模,以及相應的人員配置.

2定員所謂定員,就是指在定編的基礎上，嚴格按照編制名額和崗位的具體要求，為機構內每個崗位配備合格的人員。第二節定編定員管理一、定編定員管理的基本概念18二、定編定員管理的意義所在1,為企業編制勞動力計劃和進行勞動力調配提供依據2,為企業充分挖掘勞動潛力,節約使用勞動力提供依據。3,為企業不斷改善勞動組織，提高勞動生產率提供條件三、定編定員管理的原則1.企業生產經營目標為核心2.精簡.高效.節約3.同勞動分工與協作關系相適應4.合理安排各類人員的比例關系二、定編定員管理的意義所在19四.定員標準1.含義2.分類①按使用范圍②按綜合程度3.形式①單位用工標準②服務比例標準4.內容①適用范圍和使用說明②各類人員劃分范圍③崗位設置和工作量④生產方法和程序⑤設備名稱和規格⑥各崗位.設備定員人數⑦崗位對人員素質要求四.定員標準1.含義20五、定員方法1.效率定員法2.設備定員法3.比例定員法4.崗位定員法5.職責定員法五、定員方法1.效率定員法21第三節工作分析

當前國內許多人力資源管理的教科書或專著對工作分析的稱呼不統一，有的叫工作分析，有的叫職位分析，有的叫工作研究，有的叫崗位研究，等等，給教學和研究帶來很多不便。我們在此以工作分析(jobanalysis)稱呼。

第三節工作分析當前國內許多人力資源管理的教科書或專著22

美國南北戰爭結束后，生產得到迅速發展，生產技術的變革和企業規模的擴大，使舊有的憑借傳統經驗的管理方式同先進的生產力之間的矛盾越來越突出，生產技術裝備變得越來越先進了，卻遠遠沒有發揮它應有的效率。據文獻記載，當時美國只有少數工廠的產量能達到它們應有產量的60%。企業生產的普遍的低效率，已成為管理者迫切需要解決的問題。美國南北戰爭結束后，生產得到迅速發展，生產技術的變革和23

于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美國開展了一場“提高效率運動”，又稱為“科學管理運動”。1880年，美國機械工程師協會成立，對如何提高企業的效率問題進行了深入的探討。進入二十世紀初，一種系統的、科學的管理理論終于在美國誕生，主要代表者是“科學管理之父”的F·W·泰勒。于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美國開展了一場“24

泰勒把科學管理歸納為六條原理，其中第一條是：“對工人操作的每個動作進行科學的研究，用以代替老的單憑經驗的辦法。”這條原理要求對工人的一項操作從時間、動作、工具三個方面進行研究，確定完成各項作業所需的合理時間、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的勞動定額、形成有差別的計件工資，刺激工人學習新的操作方法，減少不必要的耗費，以提高生產率。泰勒把科學管理歸納為六條原理，其中第一條是：“對工人操25

泰勒開創了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術方法和某些指導思想上對此做了改進。首先，他們用攝影機把工人的動作拍攝下來，同時發明了一種計時器和燈光示跡攝影法，從而清晰看到了每項動作所需的時間。其次，他們把動作劃分為十七項基本要素，分析更加深入。第三，他們于1916年發表了《疲勞研究》一書，探討了如何解決勞動過程中的疲勞問題。第四，他們設計了一種動作最少、時間最省、疲勞程序最小的最佳生產流程。泰勒開創了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術方法26

在泰勒等人的研究基礎上，產生了工作分析制度，從具體的動作研究轉向企業中工作崗位的系統描述，作出規范化的記錄。這一制度首先在工商企業中被廣泛推廣應用。1918年，美國以工作分析制度為基礎編制了熟練工人及非熟練工人的工資調整與標準化方案。1921年，全美鐵路、運輸業在工作分析的基礎上，實行了員工職級制。工作分析制度的推行以及所取得的積極成果引起了人事部門的注意，使這一制度從一個企業傳到另一個企業。在泰勒等人的研究基礎上，產生了工作分析制度，從具體的動27

據有關資料介紹：1930年，美國各大公司采用工作分析方法的約占39%。隨著應用面的擴大，研究工作也在向前發展。1945年，希亞(W·T·Sher)創立工作因素法(WorkFactorSystems)，1948年，梅那德(H·B-Maynard)等著《方法時間測量法》(Method-TimeMeasurement)，創建了“預定時間標準”。二戰后，工作分析不但在美國繼續普及，而且傳播到西歐、前蘇聯、日本等國。美國與前蘇聯還創立了“人類工程學”，使得工作分析得到進一步發展。

據有關資料介紹：1930年，美國各大公司采用工作分析方法28

歷史發展告訴我們:一個組織要有效地進行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點。歷史發展告訴我們:一個組織要有效地進行人力資源管理，29第一節工作分析概述一、工作分析與相關術語二、工作分析的目的與作用第一節工作分析概述一、工作分析與相關術語30一、工作分析與相關術語工作分析也稱職務分析，是對某一組織內部各崗位工作的分析，即分析者采取科學的手段和技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析是以企事業各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經過系統的崗位調查、崗位信息的收集，以及崗位分析和崗位評價，制定出工作說明書等人事管理文件，為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調配、薪酬、和獎懲提供客觀依據的過程。主要從工作內容、工作崗位、工作時間、如何工作、為什么要進行這項工作五個方面進行全面的書面描述。一、工作分析與相關術語工作分析也稱職務分析，是對某一組織內部31工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位。工作任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。職務：即工作。是按規定擔任的工作或為實現某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。職業：由不同時間內不同組織中的相似工作組成。職系：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組。職門：工作性質相近的若干職組的集合。職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。工作：有狹義(某種職業)和廣義（腦力勞動和體力勞動）之分。工作族：性質相似的工作的集合。工作崗位：簡稱崗位。工作崗位分析：工作分析中的相關術語工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位。工作分析中的相32職業職業運動員職業足球職業籃球職業棒球職業曲棍球工作族棒球手工作內野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責一些防守任務職位職位職位工作分析中的術語實例職業職業足球職業籃球職業棒球職業曲棍球工作族工作內野手外野手33二、工作分析的目的與作用促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。（一）工作分析的目的二、工作分析的目的與作用促使工作的名稱與含義在整個組織中表示34（二）工作分析的作用1.人力資源規劃的基礎2.有助于選拔和任用合格人員3.有助于設計積極的員工開發計劃4.可以為績效評估提供標準和依據5.有助于實現公平報酬6.有助于人力資源開發與管理之整合功能的實現7.是實現人力資源調控的基本保障二、工作分析的目的與作用（二）工作分析的作用二、工作分析的目的與作用35第二節工作分析的程序與方法一、工作分析的程序二、工作分析的基本方法三、工作說明書第二節工作分析的程序與方法一、工作分析的程序36一、工作分析的程序（一）工作分析過程準備階段分析階段調查階段完成階段發展趨勢反饋信息工作分析各個階段的關系一、工作分析的程序（一）工作分析過程準備階段分析階段調查階段37準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作計劃，確定工作的基本難度。調查階段編制調查提綱，確定調查內容和調查方法；廣泛收集有關資料、數據；對重點內容做重點、細致調查；要求被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發生頻率等作出等級評定分析階段仔細審核收集到的信息創造性地分析、發現有關工作和工作人員的關鍵成分歸納、總結出工作分析的必需材料和要素完成階段根據規范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”（一）工作分析過程準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；調查階段編制調38（二）工作分析的程序1.制定明確的目標2.制定明確的分析計劃3.分析研究信息4.匯總報告5.控制與運用一、工作分析的程序（二）工作分析的程序一、工作分析的程序39二、工作分析的方法資料分析法問卷調查法訪談法現場觀察法典型事件記錄法時間序列分析法日記法二、工作分析的方法資料分析法40現場觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態度；對提問要求高；易失真 問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；可在業余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致資料分析法成本低，可充分利用現有資料容易被忽視的地方是沒有正確選擇工作崗位分析人員典型事例法可揭示工作的動態性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念部分工作分析方法的優缺點現場觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究41逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“√”，并說明它對工作的重要性代號N12345重要性無關很低低一般高很高1.保護交通事故現場證據______2.在經常發生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計駕駛員的駕駛能力______7.對違反交通規則的人解釋交通規則和法律知識______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發交通傳票______10.對違反交通規則的人發出警告______11.監視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執照或通行證______13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓______15.參加射擊訓練______16.操作電話交換機______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具______民警任務調查表工作分析方法舉例逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“√”，并說明它對工作的重42進行工作崗位分析的最后工作成果就是形成工作說明書，工作說明書是對企業各類崗位在工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法以及本崗位人員的資格條件等所做的統一要求。1.工作描述（1）基本情況（2）工作內容（3）崗位關系（4）工作權限（5）工作環境（6）工作時間2.任職資格描述（1）任職資格（2）心理品質（3）身體條件三、工作說明書進行工作崗位分析的最后工作成果就是形成工作說明書，工作說明書43工作分析的工具——工作說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。工作描述工作概要工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監督；監督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。工作人員運用設備和信息說明 工作分析的工具——工作說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直44任職資格說明

最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。

工作環境工作場所 工作環境的危險性職業病 工作時間特征工作的均衡性 工作環境的舒服程度 工作分析的工具——工作說明書任職資格說明最低學歷；工作環境工作場所 工作環45工作說明書——示例:工作說明書——示例:46工作說明書——示例工作說明書——示例47選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學生，就把學生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經歷？您的工作的主要成果（產出、產品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業績評價標準。練習選擇一個同伴。練習48工作分析因素對比工作分析因素對比49一、崗位評價的作用與步驟二、崗位評價應掌握的信息三、崗位評價的方法第三節崗位評價一、崗位評價的作用與步驟第三節崗位評價50一、崗位評價的作用與步驟（一）崗位評價的概念在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估價。中心是“事”而非“人”。是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程。一、崗位評價的作用與步驟在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡511.對工作進行科學定量測評，以量值表現崗位特征。2.使性質相同或相近的崗位有統一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。3.為企業崗位歸級列等奠定基礎。4.為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據。二、崗位評價的作用1.對工作進行科學定量測評，以量值表現崗位特征。二、崗位評價52（三）崗位評價的步驟1.按工作性質將企業的全部崗位分類2.收集有關崗位的各種信息3.制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。4.以資料為基礎，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素。5.規定統一衡量標準，設計各種問卷和表格。6.先以幾個重點單位作為試點，以發現問題、總結經驗、及時糾正。7.全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數據處理分析等。8.撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門。9.全面總結。（三）崗位評價的步驟1.按工作性質將企業的全部崗位分類531.崗位名稱、編碼。2.崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執行的任務。3.擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數。4.本崗位過去若干年內的使用人數、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、調動的情況如何？產生的原因是什么？5.本崗位擔當什么工作任務？任務的主要項目和內容如何？使用什么樣的設備、工具，加工什么產品？6.本崗位受誰領導，為誰服務，又領導誰，上下左右的關系如何？7.執行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責任。本崗位在企業經營方向上，在科研、設計、生產、檢驗、管理上，在設備、材料、工具、技術安全上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？勝任本崗位工作的必備知識。在基礎理論方面、專業技術工藝方面、企業經營管理方面、實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？勝任本崗位工作的實際經驗。需有什么樣的工作實踐經驗？有多長時間的經驗？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設備、工具儀表、儀器的能力。設備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發生差錯的可能性有多大？其后果如何？二、崗位評價應掌握的信息1.崗位名稱、編碼。二、崗位評價應掌握的信息54其他必備的條件。如科研人員的創造力、高層領導的組織能力、經營人員推銷產品的能力，等等。8.本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關的生理測定指標。9.本崗位定員定額的執行情況，現行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產任務的數量、質量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經濟利益與工作責任的關系如何？10.本崗位的勞動環境和工作環境如何？是否在良好的環境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環境下需工作多長時間？11.執行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發生率如何？產生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？12.本崗位的負荷程度。執行本崗位的工作任務時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續時間有多長？13.本崗位需要進行哪些專業訓練？科目、時間如何？14.本崗位對其它崗位的監督責任如何？監督中有何具體困難，程度如何？15.本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔。二、崗位評價應掌握的信息其他必備的條件。如科研人員的創造力、高層領導的組織能力、經營55三、崗位評價的方法序列法分類法（排列法的改進）評分法因素比較法三、崗位評價的方法序列法56由評價人員憑著自己的判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排列。1.

由有關人員組成評定小組（最好有企業領導、主管部門領導和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。2.了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據。3.評定人員事先確定評判標準，對本企業同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數，得到每一崗位的平均序數。最后，按平均序數的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。（一）序列法步驟由評價人員憑著自己的判斷，根據崗位的相對價值按高低次序進行排57（一）序列法主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結果的準確程度不高且不穩定生產單一、崗位較少的中小企業問題適用（一）序列法主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在58（二）分類法1.

組成評定小組，收集各種有關的資料。2.按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企業的全部崗位分成幾個大的系統3.將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為15-20檔。4.明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。5.明確各系統各檔次（等級）崗位的資格要求。6.評定出不同系統不同崗位之間的相對價值和關系。步驟（二）分類法1.組成評定小組，收集各種有關的資料。步59也稱點數法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。（三）評分法也稱點數法。該法首先是選定崗位的主要影響因素601.

確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、崗位的責任、勞動強度與環境條件；崗位作業緊張、困難程度。2.根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。3.對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數（分值）。4.將全部評價項目合并成一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。權數的大小應根據企業的實際情況，以及各類崗位的性質和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數。5.為了將企業相同性質的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數分為若干級別（三）評分法步驟1.確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、611.

極輕的體力；2.較輕的體力（如在舒適的座椅上有規律地從事辦公室工作所需要的體力）；3.重復連續地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產線上的裝配工、檢驗工）；4.重復連續地站立進行操作所需要的體力（如機械制造業中的車工、銑工、鉗工、刨工等）；5.較重的連續性重復性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業時間的20%左右；6.重體力勞動，其作業中舉、推、拉、搬重物時間占總作業時間的50%以上；7.極重體力勞動所需要的體力，如煤礦掘進、手工裝卸重物等。崗位所需要的體力評價因素的分級——舉例1.極輕的體力；崗位所需要的體力評價因素的分級——舉例62崗位所需體力評分標準評價因素的分級——舉例評價等級x評價項目內容點數y1234567極輕體力較輕體力重復連續(坐下)重復連續(站立)重復連續(較重)重體力極重體力8101420283850其中y=x2–x+8崗位所需體力評分標準評價因素的分級——舉例評價等級x評價項目63容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權數時帶有主觀性。優點生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企業。缺點適用（三）評分法容易被人理解和接受，評定準確性高。工作量大，費時費力，優點生64

先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據工資數額的多寡決定崗位的高低。（四）因素比較法先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分651.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應是公平合理的（必須是大多數人公認的）2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎。一般包括以下五項：智力條件、技能、責任、身體條件、工作環境和勞動條件。3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。4.評定小組對每一崗位的工資總額經過認真協調，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額。5.尚未進行評定的其他各崗位與現有的已評定完畢的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。步驟（四）因素比較法1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬66第三章人力資源開發與管理的基礎工作

第一節組織設計第二節定員定編管理第三節工作分析第四節職位評價第三章人力資源開發與管理的基礎工作第一67

第一節組織設計一、組織設計的基本概念1.組織組織是為了達到某些特定目標經由分工與合作及不同層次的權力和責任制度,而構成的人的集合.2.組織環境投入:環境為組織提供資源\機會\限制產出:組織為環境提供必要的產品和服務反饋環境評價組織的產出,并決定組織將來的投入第一節組織設計一、組織設計的基本概念投入68組織設計的影響因素

管理學者西拉季認為，影響組織設計的因素有4個，即環境、戰略、技術與組織結構。圖8－2顯示了這些要素之間的互動關系。

組織設計的影響因素

（1)環境（2）戰略（3）技術（4）組織規模（5）生命周期戰略外部環境技術組織結構

組合

影響

協調

工作專業化職權規章部門劃分領導系統等級制直線指揮系統控制幅度工作人員與職能參謀系統績效組織設計的權變要素

組織設計的影響因素管理學者西拉季認為，影響組織設69二.組織設計的基本內容1.組織設計面臨的基本矛盾2.組織設計的目的3.組織設計的步驟①工作劃分②建立部門③決定管理跨度④確定職權關系縱向職權關系\橫向職權關系⑤通過組織運行不斷修改和完善組織結構二.組織設計的基本內容70三.組織設計原則1.適應工作任務2.適合技術工藝特性3.適合環境要求概括為:

1、統一指揮原則2、控制幅度原則3、權責對等原則4、柔性經濟原則三.組織設計原則1.適應工作任務71四.常見的組織類型第一,直線制第二,直線職能制第三,矩陣制第四,事業部制第五,模擬分權制第六,虛擬制第七,戰略經營單位四.常見的組織類型第一,直線制72

按職能劃分的部門化組織圖

人事部總經理財務經理總經理辦公室法律事務部研發經理營銷經理生產經理采購經理按職能劃分的部門化73供應部經理A產品經理按產品或服務劃分的部門化組織圖人事部總經理總經理辦公室法律事務部財務部研發部B產品經理營銷經理財務經理生產經理供應部經理營銷經理財務經理生產經理供應部A產品經理按產品或服務劃分的部門化組織圖人事部總經理總74按地域劃分的部門化組織圖人事部總經理日本市場部法律部澳大利亞市場部中國市場部韓國市場部財務經理營銷經理生產經理采購經理研發部財務部按地域劃分的部門化組織圖人事部總經理日本市場部法律部澳大利亞75

按顧客劃分的部門化組織圖

市場部經理法人團體部批發商部零售商部按顧客劃分的部門化組織圖市場部經理法人團體部批發商部零售76燃煤供應部送配電部鍋爐部汽輪機部發電機部維修部人事部生產部財務部按流程劃分的部門化組織圖總經理燃煤供應部送配電部鍋爐部汽輪機部發電機部維修部人事部生產部財77

職能型結構示意圖

總經理財務部經理市場部經理生產部經理人事部經理研發部經理銷售部廣告部運行部裝配部勞資部培訓部職能型結構示意圖總經理財務部經理市場部經理生產部經理人事78分部型結構示意圖

赫爾希食品公司的分部型結構

董事會主席兼首席執行官赫爾希國際分部總裁赫爾希加拿大分部總裁赫爾希軟糖分部總裁赫爾希巧克力美國分部總裁赫爾希冷藏食品分部總裁分部型結構示意圖赫爾希食品公司的分部型結構董事會主席赫爾79矩陣型結構示意圖

某航空公司的矩陣組織

項目A設計組合同組制造組采購組會計組人事組項目B設計組合同組制造組采購組會計組人事組項目C設計組合同組制造組采購組會計組人事組項目D設計組合同組制造組采購組會計組人事組設計工程合同管理制造采購會計人事矩陣型結構示意圖某航空公司的矩陣組織項目A設計組合同組80

網絡組織結構示意圖項目管理小組制造廠商獨立的研發和咨詢機構廣告代理商代理銷售商網絡組織結構示意圖項目管理小組制造廠商獨立的研發廣告代理商81虛擬企業的特征

1、以柔性技術為基礎保持技術領先2、以信息網絡為依托實現資源整合3、網絡組織結構能夠快速響應環境變化

4．學習能力是企業競爭優勢的最終源泉

虛擬企業的特征82虛擬企業經營形式

1、業務外包

2、企業共生

3、策略聯盟

4、虛擬銷售網絡虛擬企業經營形式1、業務外包83

第二節定編定員管理一、定編定員管理的基本概念1定編所謂定編,是指按照一定的程序,采用科學的方法,從組織的生產技術以及工藝狀況出發,合理確定機構的組織形式和規模,以及相應的人員配置.

2定員所謂定員,就是指在定編的基礎上，嚴格按照編制名額和崗位的具體要求，為機構內每個崗位配備合格的人員。第二節定編定員管理一、定編定員管理的基本概念84二、定編定員管理的意義所在1,為企業編制勞動力計劃和進行勞動力調配提供依據2,為企業充分挖掘勞動潛力,節約使用勞動力提供依據。3,為企業不斷改善勞動組織，提高勞動生產率提供條件三、定編定員管理的原則1.企業生產經營目標為核心2.精簡.高效.節約3.同勞動分工與協作關系相適應4.合理安排各類人員的比例關系二、定編定員管理的意義所在85四.定員標準1.含義2.分類①按使用范圍②按綜合程度3.形式①單位用工標準②服務比例標準4.內容①適用范圍和使用說明②各類人員劃分范圍③崗位設置和工作量④生產方法和程序⑤設備名稱和規格⑥各崗位.設備定員人數⑦崗位對人員素質要求四.定員標準1.含義86五、定員方法1.效率定員法2.設備定員法3.比例定員法4.崗位定員法5.職責定員法五、定員方法1.效率定員法87第三節工作分析

當前國內許多人力資源管理的教科書或專著對工作分析的稱呼不統一，有的叫工作分析，有的叫職位分析，有的叫工作研究，有的叫崗位研究，等等，給教學和研究帶來很多不便。我們在此以工作分析(jobanalysis)稱呼。

第三節工作分析當前國內許多人力資源管理的教科書或專著88

美國南北戰爭結束后，生產得到迅速發展，生產技術的變革和企業規模的擴大，使舊有的憑借傳統經驗的管理方式同先進的生產力之間的矛盾越來越突出，生產技術裝備變得越來越先進了，卻遠遠沒有發揮它應有的效率。據文獻記載，當時美國只有少數工廠的產量能達到它們應有產量的60%。企業生產的普遍的低效率，已成為管理者迫切需要解決的問題。美國南北戰爭結束后，生產得到迅速發展，生產技術的變革和89

于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美國開展了一場“提高效率運動”，又稱為“科學管理運動”。1880年，美國機械工程師協會成立，對如何提高企業的效率問題進行了深入的探討。進入二十世紀初，一種系統的、科學的管理理論終于在美國誕生，主要代表者是“科學管理之父”的F·W·泰勒。于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美國開展了一場“90

泰勒把科學管理歸納為六條原理，其中第一條是：“對工人操作的每個動作進行科學的研究，用以代替老的單憑經驗的辦法。”這條原理要求對工人的一項操作從時間、動作、工具三個方面進行研究，確定完成各項作業所需的合理時間、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的勞動定額、形成有差別的計件工資，刺激工人學習新的操作方法，減少不必要的耗費，以提高生產率。泰勒把科學管理歸納為六條原理，其中第一條是：“對工人操91

泰勒開創了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術方法和某些指導思想上對此做了改進。首先，他們用攝影機把工人的動作拍攝下來，同時發明了一種計時器和燈光示跡攝影法，從而清晰看到了每項動作所需的時間。其次，他們把動作劃分為十七項基本要素，分析更加深入。第三，他們于1916年發表了《疲勞研究》一書，探討了如何解決勞動過程中的疲勞問題。第四，他們設計了一種動作最少、時間最省、疲勞程序最小的最佳生產流程。泰勒開創了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術方法92

在泰勒等人的研究基礎上，產生了工作分析制度，從具體的動作研究轉向企業中工作崗位的系統描述，作出規范化的記錄。這一制度首先在工商企業中被廣泛推廣應用。1918年，美國以工作分析制度為基礎編制了熟練工人及非熟練工人的工資調整與標準化方案。1921年，全美鐵路、運輸業在工作分析的基礎上，實行了員工職級制。工作分析制度的推行以及所取得的積極成果引起了人事部門的注意，使這一制度從一個企業傳到另一個企業。在泰勒等人的研究基礎上，產生了工作分析制度，從具體的動93

據有關資料介紹：1930年，美國各大公司采用工作分析方法的約占39%。隨著應用面的擴大，研究工作也在向前發展。1945年，希亞(W·T·Sher)創立工作因素法(WorkFactorSystems)，1948年，梅那德(H·B-Maynard)等著《方法時間測量法》(Method-TimeMeasurement)，創建了“預定時間標準”。二戰后，工作分析不但在美國繼續普及，而且傳播到西歐、前蘇聯、日本等國。美國與前蘇聯還創立了“人類工程學”，使得工作分析得到進一步發展。

據有關資料介紹：1930年，美國各大公司采用工作分析方法94

歷史發展告訴我們:一個組織要有效地進行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點。歷史發展告訴我們:一個組織要有效地進行人力資源管理，95第一節工作分析概述一、工作分析與相關術語二、工作分析的目的與作用第一節工作分析概述一、工作分析與相關術語96一、工作分析與相關術語工作分析也稱職務分析，是對某一組織內部各崗位工作的分析，即分析者采取科學的手段和技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析是以企事業各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經過系統的崗位調查、崗位信息的收集，以及崗位分析和崗位評價，制定出工作說明書等人事管理文件，為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調配、薪酬、和獎懲提供客觀依據的過程。主要從工作內容、工作崗位、工作時間、如何工作、為什么要進行這項工作五個方面進行全面的書面描述。一、工作分析與相關術語工作分析也稱職務分析，是對某一組織內部97工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位。工作任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。職務：即工作。是按規定擔任的工作或為實現某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。職業：由不同時間內不同組織中的相似工作組成。職系：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組。職門：工作性質相近的若干職組的集合。職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。工作：有狹義(某種職業)和廣義（腦力勞動和體力勞動）之分。工作族：性質相似的工作的集合。工作崗位：簡稱崗位。工作崗位分析：工作分析中的相關術語工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位。工作分析中的相98職業職業運動員職業足球職業籃球職業棒球職業曲棍球工作族棒球手工作內野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責一些防守任務職位職位職位工作分析中的術語實例職業職業足球職業籃球職業棒球職業曲棍球工作族工作內野手外野手99二、工作分析的目的與作用促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。（一）工作分析的目的二、工作分析的目的與作用促使工作的名稱與含義在整個組織中表示100（二）工作分析的作用1.人力資源規劃的基礎2.有助于選拔和任用合格人員3.有助于設計積極的員工開發計劃4.可以為績效評估提供標準和依據5.有助于實現公平報酬6.有助于人力資源開發與管理之整合功能的實現7.是實現人力資源調控的基本保障二、工作分析的目的與作用（二）工作分析的作用二、工作分析的目的與作用101第二節工作分析的程序與方法一、工作分析的程序二、工作分析的基本方法三、工作說明書第二節工作分析的程序與方法一、工作分析的程序102一、工作分析的程序（一）工作分析過程準備階段分析階段調查階段完成階段發展趨勢反饋信息工作分析各個階段的關系一、工作分析的程序（一）工作分析過程準備階段分析階段調查階段103準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；制定工作計劃，確定工作的基本難度。調查階段編制調查提綱，確定調查內容和調查方法；廣泛收集有關資料、數據；對重點內容做重點、細致調查；要求被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發生頻率等作出等級評定分析階段仔細審核收集到的信息創造性地分析、發現有關工作和工作人員的關鍵成分歸納、總結出工作分析的必需材料和要素完成階段根據規范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”（一）工作分析過程準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；調查階段編制調104（二）工作分析的程序1.制定明確的目標2.制定明確的分析計劃3.分析研究信息4.匯總報告5.控制與運用一、工作分析的程序（二）工作分析的程序一、工作分析的程序105二、工作分析的方法資料分析法問卷調查法訪談法現場觀察法典型事件記錄法時間序列分析法日記法二、工作分析的方法資料分析法106現場觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態度；對提問要求高；易失真 問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；可在業余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致資料分析法成本低，可充分利用現有資料容易被忽視的地方是沒有正確選擇工作崗位分析人員典型事例法可揭示工作的動態性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念部分工作分析方法的優缺點現場觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究107逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“√”，并說明它對工作的重要性代號N12345重要性無關很低低一般高很高1.保護交通事故現場證據______2.在經常發生事故的地段注意防止新事故______3.使用閃光信號燈指揮交通______4.使用交通燈指揮交通______5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表______6.估計駕駛員的駕駛能力______7.對違反交通規則的人解釋交通規則和法律知識______8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況______9.簽發交通傳票______10.對違反交通規則的人發出警告______11.監視交通情況，搜尋違章車輛和人員______12.檢查駕駛執照或通行證______13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路______14.參加在職培訓______15.參加射擊訓練______16.操作電話交換機______17.擦洗和檢查裝備______18.維修本部門的交通工具______民警任務調查表工作分析方法舉例逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“√”，并說明它對工作的重108進行工作崗位分析的最后工作成果就是形成工作說明書，工作說明書是對企業各類崗位在工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法以及本崗位人員的資格條件等所做的統一要求。1.工作描述（1）基本情況（2）工作內容（3）崗位關系（4）工作權限（5）工作環境（6）工作時間2.任職資格描述（1）任職資格（2）心理品質（3）身體條件三、工作說明書進行工作崗位分析的最后工作成果就是形成工作說明書，工作說明書109工作分析的工具——工作說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。工作描述工作概要工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等工作職責工作結果工作關系：受誰監督；監督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯系。工作人員運用設備和信息說明 工作分析的工具——工作說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直110任職資格說明

最低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。

工作環境工作場所 工作環境的危險性職業病 工作時間特征工作的均衡性 工作環境的舒服程度 工作分析的工具——工作說明書任職資格說明最低學歷；工作環境工作場所 工作環111工作說明書——示例:工作說明書——示例:112工作說明書——示例工作說明書——示例113選擇一個同伴。確定你的工作。如果你是學生，就把學生作為你的工作。就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經歷？您的工作的主要成果（產出、產品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業績評價標準。練習選擇一個同伴。練習114工作分析因素對比工作分析因素對比115一、崗位評價的作用與步驟二、崗位評價應掌握的信息三、崗位評價的方法第三節崗位評價一、崗位評價的作用與步驟第三節崗位評價116一、崗位評價的作用與步驟（一）崗位評價的概念在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估價。中心是“事”而非“人”。是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程。一、崗位評價的作用與步驟在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡1171.對工作進行科學定量測評，以量值表現崗位特征。2.使性質相同或相近的崗位有統一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。3.為企業崗位歸級列等奠定基礎。4.為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據。二、崗位評價的作用1.對工作進行科學定量測評，以量值表現崗位特征。二、崗位評價118（三）崗位評價的步驟1.按工作性質將企業的全部崗位分類2.收集有關崗位的各種信息3.制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。4.以資料為基礎，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素。5.規定統一衡量標準，設計各種問卷和表格。6.先以幾個重點單位作為試點，以發現問題、總結經驗、及時糾正。7.全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數據處理分析等。8.撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門。9.全面總結。（三）崗位評價的步驟1.按工作性質將企業的全部崗位分類1191.崗位名稱、編碼。2.崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執行的任務。3.擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數。4.本崗位過去若干年內的使用人數、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、調動的情況如何？產生的原因是什么？5.本崗位擔當什么工作任務？任務的主要項目和內容如何？使用什么樣的設備、工具，加工什么產品？6.本崗位受誰領導，為誰服務，又領導誰，上下左右的關系如何？7.執行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責任。本崗位在企業經營方向上，在科研、設計、生產、檢驗、管理上，在設備、材料、工具、技術安全上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？勝任本崗位工作的必備知識。在基礎理論方面、專業技術工藝方面、企業經營管理方面、實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？勝任本崗位工作的實際經驗。需有什么樣的工作實踐經驗？有多長時間的經驗？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設備、工具儀表、儀器的能力。設備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發生差錯的可能性有多大？其后果如何？二、崗位評價應掌握的信息1.崗位名稱、編碼。二、崗位評價應掌握的信息120其他必備的條件。如科研人員的創造力、高層領導的組織能力、經營人員推銷產品的能力，等等。8.本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關的生理測定指標。9.本崗位定員定額的執行情況，現行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產任務的數量、質量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經濟利益與工作責任的關系如何？10.本崗位的勞動環境和工作環境如何？是否在良好的環境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環境下需工作多長時間？11.執行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發生率如何？產生的原因和后果是什么？對人會