某醫藥（集團）**公司人力資源管理咨詢項目建議書

深圳市***企業管理咨詢有限公司1內容提要一、項目背景二、調研分析三、解決方案四、項目規劃五、莊重承諾六、項目保障七、成功理由八、項目預算2某醫藥（集團）**公司（簡稱**公司）原系全資國有企業，于1952年成立，擁有50年的藥品、醫療器械、化學試劑、玻璃儀器商品的批發經銷經驗。主要經營醫藥藥品及醫療器械的銷售及其它相關輔業，下轄十二個子公司，員工八百多人，其中5個主業醫藥銷售子公司。公司一直注重商品質量和服務質量的管理，在國內率先通過了國家藥品監督管理局的GSP認證和ISO9002國際質量體系認證。憑借優質的產品和優良和服務，公司贏得了廣大客戶的信任。經過幾代人工智能奮斗，已成為國內知名的大型醫藥商業企業。隨著國家“國退民進”經濟體制改革浪潮的推進，為提升企業的核心競爭力，**公司決定將主業和輔業分開管理，并將下轄的藥品公司、粵興醫藥、東方新特、**新特、南方醫藥五大子公司進行資源整合，組建一個新的大型醫藥商業公司，并對藥品批發專業公司全面采用現代化的管理方法，完全脫離原來的國有體制，現有員工重新競聘上崗，進行大刀闊斧的改革。為保證改制后企業快速進入發展軌道，提升資本增值速度，全面規劃企業的經營與管理，尤其是企業的人力資源管理方面，**公司希望注入先進的、現代化的人力資源管理方法，徹底改變國有企業的激勵和分配機制，從而拉動企業發展，成為行業的領袖。一、項目背景3二、調研分析7月29、30日，深圳市***企業管理咨詢有限公司應某醫藥**公司的委托，由總裁覃友茂博士親自率領兩名顧問對**公司進行了為期兩天的調研訪談，主要對**公司目前的人力資源管理狀況進行了解、分析和診斷，找出原來人力資源管理體系中存在的問題，為藥品批發專業公司成立后人力資源管理的改進，以及新的人力資源管理體系的搭建提出設想和具體方法，同時為藥品批發專業公司的組建提供相關信息。本次調研的主要內容有以下三點：1、目前公司的人力資源管理體系狀況；2、員工對企業改制的反應及心態；3、目前員工尤其是中層管理人員的能力狀況。本次調研的主要方式有：人員訪談及資料查閱。4二、調研分析本次訪談人員名單為：序號姓名部門職務訪談人序號姓名部門職務訪談人1陳長清總經辦副總經理覃友茂2黃穗南總經辦副總經理覃友茂3陳健華人力資源總監覃友茂4許素霞財會總監覃友茂5李元輝藥品公司主任覃友茂6馮泳儀藥品公司主任覃友茂7樊智勇藥品公司員工覃友茂8孫毅東方新特員工覃友茂9甘露人力資源員工覃友茂10劉國強黨辦主任覃友茂11陳杰榮南方醫藥副經理覃友茂12李曉燕質量管理經理覃友茂13周志昌總經辦經理劉新珍14黎麗燕財會主任劉新珍15黃承棹東方新特主任劉新珍16吳玨靜藥品公司員工劉新珍17莫妙華財會員工劉新珍18陳偉娜營運規劃員工劉新珍19李倩如總辦員工劉新珍20李華東方新特經理楊蕾21陳有和電腦管理經理楊蕾22林敏藥品公司副經理楊蕾23郭小瑩藥品公司主任楊蕾24楊永明電腦管理主任楊蕾25羅毅營運規劃主任楊蕾26伍麗華電腦管理員工楊蕾27余厚軍工會副主席楊蕾28張衛群質量管理主任楊蕾29曾子建藥品公司經理助理楊蕾30段琢**新特主任楊蕾5二、調研分析通過調研我們了解到：**公司在業務上已經建立了覆蓋面廣、實力雄厚的商業網絡，在行業內已具有一定的知名度；在銷售方面已具有相當的競爭優勢，贏得了廣大客戶的認可與信任在管理方面，**公司在國有體制的基礎上，作過許多探索和改進，如流程、機制等各方面作過許多嘗試和努力，也已取得一定效果。但作為一家老牌國有企業，其一些根深蒂固的東西必須經過體制改革才能得以徹底改變，這也是這次變革的原因。在人力資源管理方面，**公司已在薪酬、考核、招聘、培訓方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受國有體制的影響，**公司的人力資源管理現狀距現代化的人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和運用，整體的管理基礎還很薄弱，具體體現在以下方面：6二、調研分析序號問題表現產生原因1人力資源管理體系不健全人力資源部以前只負責檔案管理、工資核算等一些人事工作人力資源管理的系統機制沒有建立起來人力資源管理的專業人員缺乏，專業能力不足受國有體制的影響；公司注重業務的發展，相對忽視人力資源管理2基礎管理薄弱前不久組織過部門職責分析，但還沒有進行過系統的職位分析，職位的職責、權限、任職要求等不明確職責不明確，職位的工作安排隨意性較強職位的相對價值大小未經過科學的評估和衡量未進行職位分析3薪酬的內部合理性較差員工對工資調整結果不滿意職能部門與業務部門的工資不平衡工資結構單調，缺乏牽引力各子公司薪酬政策不統一，藥品公司所有員工與整體業績掛鉤；粵興有考核，工資與考核掛鉤；其他公司只有業務與業績掛鉤……工資水平差參不齊，有的子公司員工認為工資水平中等偏上，有的則認為偏低工資給付沒有科學依據工資調整沒有標準沒有統一的考核政策和考核體系，不能支持薪酬分配沒有進行過職位評估，無法科學衡量各職位的相對貢獻大小7序號問題表現產生原因4績效考核不系統，不夠科學有的已推行考核，有的還未推行已有的考核主要是對銷售人員的考核，對管理人員的考核也是用的財務指標如營業額、利潤、回款率等。職能部門員工希望考核，但沒有量化指標。很多員工反映上級可能對自己有評價，但自己不知道評價結果以及評價的依據很多員工不知道如何做才能得到公司的認可，不明了自己的努力方向未建立系統的考核體系（含方法、制度、流程、相關表格等）未制訂統一的考核政策未建立KRA/KPI指標體系中層管理人員還未真正掌握考核這種管理工具5人才培養不力人員培養的針對性不強員工反映培訓不少，但不實用人力資源部認為員工參與培訓的積極性不高培訓體系不健全缺乏對培訓的牽引培訓課程的提煉不科學6招聘管理有待加強與規范任職要求模糊人才測評的專業性不夠，面試過程不規范招聘時受關系網影響較大招聘管理體系不健全專業人員缺乏無職位說明書7員工職業發展通路阻塞只有一條發展通道：行政職位員工不知道以后怎么走，干什么，目標不明確未建立業務發展通道未建立任職資格管理體系8人力資源政策不完整、不統一人力資源政策不明確人力資源政策嚴重不統一，各做各的專業人力資源人員缺乏二、調研分析8二、調研分析目前**公司正在進行企業體制改革，體制的改革要通過機制的改革來落實和支撐。改制后的藥品批發專業公司是否注入活力，取決于幾個方面的機制：經營機制、市場機制、用人機制、價值評估機制、價值分配機制等，而機制上改革又會以制度體現出來，而制度的執行要建立在觀念改變的基礎之上，觀念改變了，企業的行為才會得到根本的改變，現代化的企業管理模式才能真正得以實現。通過我們對**公司的初步了解，在人力資源管理方面的需求主要體現在：配合企業改制，為新組建的公司搭建一個現代化的、基于用人機制、評估機制和分配機制基礎上的人力資源管理體系?？傮w需求分析：體制機制制度觀念企業行為9通過調研，我們認為，**公司改制過程中，在組建藥品批發專業公司過程中，將面臨以下問題：序號問題具體表現備注1如何整體設計企業的組織結構？藥品批發專業公司成立后，如何確定組織結構，如何設立各職能部門，設置哪些職位，設置怎樣的匯報關系，設計怎樣的工作流程，以保證組織機構精簡、高效？公司自行解決2如何合理確定部門的主要職責和權限？如何區分各部門之間的職責和權限，使各部門工作有序，并專業化？3如何合理地進行職位定位？如何使每個職位的設置目的及職責更清晰，權限更明確，以提高工作效率？如何使職位的工作關系、入職要求、工作依據等變得清晰、明了？請外腦來解決4如何進行合理的人員配置，如何定員定編？如何分析人員工作量是否合理，各部門人員如何配置，如何制訂人員編制？公司自行解決5如何為職位配置合適的人選？如何確定職位的用人要求，如何對現有人員進行甄別，如何把合適的人才放到合適的崗位上去。請外腦來解決二、調研分析10序號問題表現備注6改制后富余人員如何安置？定員后，出現冗員如何處理，如何安置富余人員，既能為企業減負，又能使人心相對穩定？公司自行解決7如何進行職位的等級定位？每個職位的相對貢獻大小如何界定，同是經理級別，是否其貢獻大小就一樣？請外腦來解決8如何進行績效考核，科學評價員工績效？如何衡量員工的績效？如何使績效與薪酬掛鉤，獎勵績效優良的員工，鞭策績效差的員工？9如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？什么樣的薪酬可以獎勤罰懶，拉開收入的差距？如何使薪酬既可以保持對外的競爭力，又可基本保障內部的合理性？如何建立這樣一個薪酬體系？10如何幫助員工進行職業發展？如何整體提高人員素質水平？如何打通員工的職業生涯發展通道？如何牽引員工不斷提高任職能力，如何讓員工始終具有積極向上的動力？請外腦在將來解決11如何完善企業的培訓管理？如何激發員工內在的培訓動力？如何提煉更有針對性的培訓課程？如何培養內部講師？如何更好地組織培訓？如何建立有效的培訓制度/流程等？二、調調研分分析11將要解解決的的人力力資源源管理理問題題有：：序號問題解決方法1如何進行企業重組？2如何合理確定部門的主要職責和權限？部門職責分析3如何合理地進行職位定位？職位分析4如何進行合理的人員配置，如何定員定編？工作分析5如何建立招聘管理體系？如何為職位配置合適的人選？招聘管理、內部競聘6改制后富余人員如何安置？7如何進行職位的等級定位？職位評估8如何進行績效考核，科學評價員工績效？KRA/KPI、績效考核9如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？建立新的薪酬機制10如何幫助員工進行職業發展？如何整體提高人員素質水平？建立任職資格管理體系11如何完善企業的培訓管理？建立新的培訓機制二、調調研分分析12需要借借助咨咨詢公公司解解決的的人力力資源源管理理問題題有：：序號問題解決方法1如何合理地進行職位定位？職位分析2如何為職位配置合適的人選？內部招聘3如何進行職位的等級定位？職位評估4如何進行績效考核，科學評價員工績效？KRA/KPI、績效考核5如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？建立新的分配機制6如何幫助員工進行職業發展？如何整體提高人員素質水平？建立任職資格體系7如何完善企業的培訓和招聘管理？建立新的科學的培訓與招聘體系二、調調研分分析注：其中前前面5大方方面問問題須須在藥藥品批批發專專業公公司正正式運運行之之前解解決，，也就就是說說在9月20日日前所所有的的方案案必須須出臺臺；后面2個問問題可可以藥藥品批批發專專業公公司運運行之之后再再建立立和實實施，，可放放在下下一階階段進進行；；藥品批批發專專業公公司駁駁離后后，資資產經經營公公司的的運作作模式式可學學習、、模仿仿藥品品批發發專業業公司司，不不納入入本項項目之之列。。13三、解解決方方案針對上上述問問題，，我們們的總總體解解決思思路如如下：：序號模塊解決思路1職位分析建立公司整套職位說明書，明確各職位的職責、權限等，為職位評估和KRA/KPI提供直接依據，并為其它模塊提供參考依據，為人力資源管理打下堅實基礎。2職位評估進行職位評估，評估出每個職位在企業中的相對價值大小，為薪酬的職位等級定位提供直接依據3建立KRA/KPI體系建立KRA/KPI體系，明確各職位的關鍵績效指標，指引員工的績效努力方向，為考核打下堅實基礎。4建立績效考核管理體系建立以KRA/KPI體系為基礎的績效改進考核體系，結合公司的目標管理、計劃管理、預算管理，使考核相對客觀、公司合理，考核流程簡單，可操作性強，并與薪酬緊密掛鉤根據不同職位性質，確定考核方式建立績效考核管理辦法/流程/表格，規范考核，確?？己隧樌菩?4序號模塊解決思路5建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系建立動態薪酬模式，以職位等級、任職能力和績效為依據，使薪酬對外具有一定的競爭力，對內相對公平合理，且符合**公司目前薪酬戰略定位。根據不同性質的職位類，設計不同的薪酬結構，牽引員工盡職盡責完成本職工作。建立薪酬管理辦法，制訂薪酬管理制度，規范薪酬定位、調整、發放等方法。6內部招聘/招聘管理體系建立招聘管理的制度、流程及相關表格；設計內部招聘的方法，設計相關制度/流程/表格，確保招聘活動有序有效進行明確職位的任職要求；實行競聘上崗，根據職位的任職要求對競聘人員進行任職適應性評估，確保每個職位都使用合適的人；三、解解決方方案15三、解解決方方案3.1職職位位分析析職位分分析模模塊通通過對對各職職位工工作內內容、、職位位間的的相互互關系系等方方面的的信息息進行行收集集、整整理和和分析析，審審視職職位設設置的的合理理性，，明確確職位位的職職責與與權限限，從從而為為職位位評估估、KRA/KPI、考考核、、薪酬酬等人人力資資源管管理打打下堅堅實的的基礎礎。結果達成目目標設計內內容主要活活動1.為為招聘聘、培培訓等等人力力資源管管理工工作提提供依依據2.各各職位位職責責、要要求、、相互關關系明明確3.為為職位位定員員提供供依據據或建議議調研設計職職位說說明書書表格格及模模板進行職職位分分析培培訓輔導填填寫職職位說說明書書并修修改中高層層管理理者職職位說說明書書評審審職位分分析16三、解解決方方案項目需求項目成果***承諾對**公司的要求職位分析全套職位說明書讓員工明確其所在職位的目的、任職要求、主要職責、工作依據等提供必要的信息并填寫相關問卷相關人員參與職位說明書的編制該模塊成果的評價要點：1、職位的目的是否合理、充分？2、任職要求是否適合公司狀況，學歷、素質與技能是否劃分清楚？3、主要職責幾大塊分類是否合理、有無重復交叉或不完善部分4、各部門職責上有無模糊不清或交叉部分？5、職責和相應的權限是否明確、準確？3.1職職位位分析析(續續）是企業業進行行分工工管理理的基基礎；；指導員員工日日常工工作；；是招聘聘的依依據；；可作為為培訓訓的依依據；；是KRA/KPI的的依據據；是考核核的依依據；；是職位位評估估的基基礎和和依據據。17結果達成目目標設計內內容主要活活動1、明明晰各各職位位的貢貢獻大小2、為為薪酬酬結構構中職職能工資確確定提提供依依據設計評評估模模型職位評評估培培訓確定典典型職職位典型職職位評評估評估結結果分分析職位調調整、、并靠靠設計職職位評評估軟軟件職位評評估3.2職職位評評估職位評評估模模塊通通過設設計科科學、、量化化的職職位評評估模模型，，將各各職位位按設設定的的標準準進行行衡量量、比比較，，公正正、合合理地地確定定各職職位的的相對對等級級和相相對價價值大大小。。三、解解決方方案183.2、職職位評評估（（續））是一種種職位位定級級的規規范制制度，，通過過將各各職位位按某某一約約定標標準進進行衡衡量、、比較較，公公正、、合理理地確確定各各職位位的相相對等等級評估各各職位位對企企業的的相對對價值值大小小解決薪薪酬體體系的的內部部合理理性問問題為職位位工資資的確確定提提供了了基本本依據據項目需求項目成果***承諾對**公司的要求職位評估職位評估表要素選擇科學、可操作提供必要的信息參與職位評估職位矩陣表職位等級公平、合理該模塊評價的幾個要點：1、評估要素是否與公司導向一致2、評估模型是否做到了量化3、評估等級感覺是否合理三、解解決方方案19部門KRA/KPI職位KPI部門職職責職位說說明書書部門目目標職位目目標1、層層層分分解2、可可控性性3、結結果與與過程程平衡衡4、20/80原理理3.3、建建立KRA/KPI體系系企業KRA/KPI企業戰戰略三、解解決方方案203.3、建建立KRA/KPI體系系（續續）三、解解決方方案結果達成目目標內容主要活活動1、監監控公公司目目標和和戰略的實實現2、為為績效效考核核提供供基本的依依據KRA/KPI的培培訓中高層層研討討確定定公司司級KRA/KPI中高層層研討討、確確定各各部門門KRA/KPI部門內內部討討論確確定各各職位位KPIKRA/KPI213.3、建建立KRA/KPI體系系（續續）KRA—關關鍵結結果領領域KPI—關關鍵績績效指指標使管理理量化化監控公公司目目標和和戰略略的實實現為績效效考核核提供供基本本的依依據項目需求項目成果***承諾對**公司的要求KRA/KPI公司級KRA/KPI指標合理、標準具體、容易理解和操作經過研討與輔導，由相關人員制訂各部門KRA/KPI所有職位KPI該模塊評價的幾個要點：1、KPI是否都量化了2、KPI是否符合“二八原則”3、數據是否可收集三、解解決方方案223.4、建建立績績效改改進考考核體體系績效改改進考考核是是一套套以牽牽引和和輔導導為主主要手手段，，通過過考核核員工工的工作績績效，激勵勵員工工不斷斷提升升自身身績效效和業業績改改進，，從而而使企企業人人力資資源效效率效效益不不斷提提高的的考核核模式式。績效改進考核核還是管理雙雙方不斷發現現及改進工作作中存在的問問題來實現目目標任務的一一種行為過程程，是一種不不斷提升企業業及個人績效效水平的管理理方法。三、解決方案案23比較項目績效改進考核其它考核主要目的提升企業的人力資源能力和效益獎罰，表象地提高工作效率主要方式牽引和輔導監督和控制主要特征將員工績效的提升與能力的提升有機結合能力的考核與績效的考核分開或混雜關注點現在與未來檢查過去考核重點過程與結果并重結果考核雙方主動被動與HR系統接軌與薪酬、調配、培訓等有機結合有結合，但有些方面欠合理，欠緊密在HR系統中的角色融入人力資源開發的系統思想部分體現人力資源管理思想三、解決方案案3.4、建立立績效改進考考核體系(續續）24三、建議方案案績效改進考核核模式績效計劃績效輔導績效報酬績效溝通績效評價績效診斷績效改進績效改進考核核績效改進考核核的流程：3.4、建立立績效改進考考核體系(續續）25三、解決方案案3.4、建立立績效改進考考核體系(續續）達成目標設計內容主要活動建立科學合理理的、易操作作的考核模式使使考核具有強強大的激勵作用用考核現狀調研績效考核培訓訓確定考評模型型定立考核目標標并量化確定考核要素素及考核標準準考評結果應用用考核體系26項目需求項目成果***承諾對**公司的要求考評體系考評制度/流程制度/流程科學、可操作提供必要的信息全套考評表格表格涵蓋信息全面、實用簡潔、容易理解該模塊評價的幾個要點：1、方法是否可操作2、考核制度是否合理3、試推行結果是否相對公平正確評價員工工工作表現激勵員工不斷斷改進工作、、提高績效提升企業的人人力資源能力力與效率效益益為薪酬回報提提供科學、合合理的依據三、解決方案案3.4、建立立績效改進考考核體系(續續）273.5、建立立動態薪酬體體系動態薪酬體系系根據員工的的職位、能力力、績效等可可變因素而決決定支付的水水平，從而使使員工所得報報酬隨時與其其價值創造相相匹配。比較項目動態薪酬體系傳統薪酬體系理念拉開差距，合理波動平均主義、大鍋飯彈性可調整范圍大調整的范圍很小薪酬結構多樣單一設置依據責任、貢獻、市場水平學歷、資歷、行政級別激勵作用較大較小三、解決方案案28三、建議方案案職位薪酬能力薪酬績效薪酬職位評估決定職位等級及其薪酬任職資格認證決定能力薪酬績效考核決定績效薪酬薪酬福利模塊塊幫助客戶建建立動態薪酬酬體系，該體體系根據員工工的職位、能能力、績效等等可變因素決決定支付水平平，使員工所所得報酬隨時時與其價值創創造相匹配。。動態薪酬體系系的模式3.5、建立立動態薪酬體體系（續）29三、解決方案案達成目標設計內容主要活動1.明確職能能薪酬依據2.明確薪酬酬組合(框架架)3.完善薪酬酬管理流程/制度4.使薪酬具具有激勵性顧問輔導實施施薪酬調研確定企業薪酬酬戰略顧問輔導設計計薪酬組合顧問輔導構建建薪點表制定薪酬管理理制度薪酬管理體系系3.5、建立立動態薪酬體體系（續）30項目需求項目成果***承諾對**公司的要求薪酬體系薪點表分布合理、與公司的薪酬水平定位基本一致提供必要信息薪酬框架比例設置合乎企業現狀、與公司期望一致薪酬管理制度/流程制度/流程科學、可操作該模塊評價的幾個要點：1、薪酬體系是否具有激勵性2、是否符合反映行業狀況3、獎金發放辦法是否可操作、依據充足激勵員工努力力工作、提高高績效留住優秀員工工吸引高素質人人員淘汰績效低下下的員工三、解決方案案3.5、建立立動態薪酬體體系（續）313.6、內部部招聘藥品批發專業業公司成立后后，相關員工工全部下崗，，然后重新競競聘上崗。此此項工作成功功與否，人員員的甄別至關關重要！三、解決方案案本次內部招聘聘就是這次改改革的關鍵，，有人支持，，有人反對；；必須堅定，，必須公正；；必須準備充充分，必然會會遇到困難；；時間緊，工工作量大，難難度大。需要要公司的大力力配合。可能能出現的情況況：有些員工對自自身認識的不不足，不能正正確面對落榜榜；群體利益受損損時的集體抵抵觸情緒；關系網的干擾擾；……32三、建議方案案3.6、內部部招聘(續））內部招聘的主主要工作是把把合適的人選選拔出來。人人才的衡量主主要是素質的的評估。素質質包括：基本本素質和業務務素質。業務素質基本素質素質評估的難難點是基本素素質的考察基本素質是人人才的重要特特征，它比業業務素質即知知識和技巧更更重要，對將將來工作產生生的影響要大大得多，而基基本素質是隱隱含的，難以以發現的，因因此，基本素素質測評是招招聘工作中的的難點中之難難點。我們通過為各各類人員設計計素質模型，，并固化為軟軟件，通過軟軟件的基本素素質測評來為為企業識別人人才，即相對對準確，又方方便。33三、解決方案案達成目標咨詢內容主要活動1.有序組織織內部招聘活活動2.有效地進進行人才甄別別3.提出明確確的用人建議議幫助企業建立立招聘管理方方案（制度、、流程、表格格）幫助企業設計計內部招聘方方案（方法、、流程、表格格）指導企業組織織內部招聘活活動幫助企業進行行面試為企業用人提提供建議設計基本素質質測評軟件內部招聘3.6、內部部招聘(續））34項目需求項目成果***承諾對**公司的要求進行內部招聘招聘管理方案內部招聘方案各職位的任職要求錄取人員建議名單人才任用建議報告招聘管理及內部招聘方案可行各職位任職要求明確面試過程和結果符合公司要求人才任用建議具體提供必要信息進行招聘活動的組織與安排該模塊評價的幾個要點：1、內部招聘活動是否有序2、錄取與淘汰人員的理由是否充分，依據是否明確3、方法與流程是否科學合理幫助企業整合合人力資源，，優化主業的的人力資源隊隊伍，增加主主業的核心競競爭力優勝劣汰，為為各職位找到到最適合的人人選統一招聘的標標準和要求，，使改革順利利進行三、解決方案案3.6、內部部招聘(續））35四、項目規劃劃1）項目計劃劃時間(周)項目內容1234561.項目啟動、總體調研2.職位分析3.KRA/KPI4.職位評估5.薪酬體系6.考核體系7.內部招聘及招聘體系362）項目組織織四、項目規劃劃項目總監項目經理項目小組***項目經經理：景成芳實施顧問：景成芳、劉新新珍何穩根、余來來文李少榮、、楊蕾蕾孔豐豐趙趙麗麗***：覃友茂**公司領導導**公司項目目經理**公司HR部門人員、其他參參與人員37項目指導者對對于項目實施施的各個階段段都舉足輕重重，主要職責責有：審批項目計劃劃、并宣告實實施。確保項目所需需資源的獲得得行使或監督對對項目的考評評審批、并簽發發提交的項目目成果為項目成果的的推進實施提提供有力保證證***項目管管理者的主要要職責有：準備項目計劃劃組建合適的、、強大的項目目團隊為團隊成員確確定角色，并并設定目標確保信息在項項目團隊中順順暢流動監控工作按計計劃進展的情情況。與**公司項項目指導者一一直保持示范范與聯系**公司管理者的主要要職責有：審核項目計劃劃，并監控其其執行情況協調需要**公司有關部部門及人員參參加的活動。。負責組織提供供項目所需的的**公司方方面的資料。。負責***方方法論轉移的的接收工作。。負責與***公司的聯絡絡。負責根據項目目預算安排付付款事宜。2.1、職職責劃分：：四、項目規劃劃383）項目成成員介紹：四、項目規劃劃覃友茂：公司總裁、資資深顧問，管管理學博士經驗：有在國家機關關、大學、國國企、民企、、外企工作的的經歷。曾在在深圳兩家通通信公司擔任任過高級管理理職務。參與與過招聘、考考評、任職資資格、導師制制培訓、職位位分析、定編編定崗、成本本管理、預算算管理、組織織設計、戰略略管理、計劃劃管理和IPD等多個管管理項目的開開發或指導性性工作。擁有有國際上最先先進的人力資資源管理理念念與實際操作作方法，93年開始涉足足管理咨詢，，已先后為多多家企業提供供過管理咨詢詢服務。專長：人力資源管理理、企業綜合合管理、跨文文化經營項目實踐：曾負責或參與與完成青島煙煙廠、揚子江江藥業、揚子子石化、興維維華數碼、新新鴻光石油、、雄韜電源、、高凌通訊、、朗天通信等等多家企業咨咨詢工作。39景成芳：咨詢顧問，工工學碩士經驗：曾在深圳某大大型香港上市市通信電源高高技術企業工工作多年。任任職期間，主主要從事研發發與技術管理理工作。曾獨獨立組織CAD部門的籌籌建和培訓；；負責香港VTECH與與英國SENSEI公司司多款通信電電源的研制開開發和外協管管理工作。后后曾在某管理理咨詢公司任任咨詢顧問，，參與戰略規規劃、組織設設計、人力資資源管理等多多方面的咨詢詢項目。專長：研發管理、人人力資源管理理。項目實踐：負責某高新技技術企業新產產品的研發和和生產組織，，并完成其一一關鍵部門的的規劃、組建建和培訓；負負責或參與多多個人力資源源管理項目的的實施。四、項目規劃劃40劉新珍：咨詢顧問，計計算機、信息息管理雙學士士經驗：八年人力資源源管理經驗，，先后在東莞莞大型（上萬萬人）港資企企業“愛高””、“偉易達達”及大型（（兩萬多人））日資企業““新科”擔任任人力資源經經理。后在深深圳某上市通通信公司任總總裁助理，全全面負責人力力資源管理工工作。專長：薪酬設計、績績效管理項目實踐：幫助冠日科技技、太光電信信等高科技企企業完成薪酬酬轉換設計，，建立考評體體系，建立員員工關系及情情緒管理體系系，參與期權權方案設計；；負責捷順科科技項目，全全面搭建人力力資源管理平平臺。四、項目規劃劃41何穩根：咨詢顧顧問，香港國國際商學院EMBA經驗：八年外資公司企企業管理工作作經驗、先后后從事過人力力資源管理、、質量/環境境體系管理、、經營管理、、營銷管理等等工作。曾任任某港資集團團公司人力資資源部經理、、管理者代表表、總裁助理理等職。專長：管理架構設計計、人力資源源管理體系建建設及培訓、、業務流程優優化、質量/環境管理體體系建立。項目實踐：組織完成某著著名港資集團團公司人力資資源管理體系系、質量/環環境管理體系系的建立；參參與完成一家家外商獨資企企業的流程設設計及建立實實施業績改進進體系，負責責完成多家高高科技企業人人力資源管理理體系、組織織架構的建設設及實施。四、項目規劃劃42余來文：咨詢顧問，澳澳門科技大學學工商管理碩碩士經驗：曾在深圳某大大型投資擔保保集團公司和和IT公司擔擔任高層職位位。主要從事事人力資源管管理、企業戰戰略管理實踐踐和研究工作作，對人力資資源戰略規劃劃、績效考核核、薪酬福利利和制度建設設等具有實務務操作經驗；；對公司的戰戰略規劃、核核心競爭力研研究，能作出出戰略方案及及實施。目前前在省級以上上核心刊物發發表和研究的的學術論文有有：《企業核核心能力研究究》、《知識識經濟與中小小企業管理創創新》、《企企業核心能力力與多元化經經營》、《平平衡記分卡與與企業戰略管管理》專長：戰略管理、人人力資源策略略管理項目實踐：已幫助多家高高科技企業完完成組織設計計及其推行實實施工作，幫幫助兩家民營營企業設計KRA/KPI體系，幫幫助多家企業業推行人力資資源規劃，輔輔導企業進行行戰略管理。。四、項目規劃劃43楊蕾：咨詢顧問，企企業管理工程程學士，講師師經驗：五年人力資源管管理、企業高高層管理工作作經驗，八年年管理理論教教學經驗，曾曾任高等院校校講師，具有有豐富的授課課及培訓經驗驗，曾在大型型國有企業、、大型知名外外資企業、民民營高科技企企業擔任人力力資源經理、、管理者代表表、總經理助助理等職務。。參與過企業業主業務流程程設計、品質質保證體系建建立及ERP實施等大型型企業活動，，具有先進的的企業管理理理論和豐富的的實操經驗專長：人力資源管理理、人力資源源培訓與開發發、企業綜合合管理項目實踐：曾參與完成日日海通訊和朗朗天通訊的人人力資源體系系設計，參與與富山王氏的的職位分析等等項目。四、項目規劃劃44李少榮：助理顧問，管管理學碩士經驗：五年人力資源源管理和行政政管理工作經經驗，曾在國國家機關、大大型國企任辦辦公室主任、、人力資源主主管等職務。。具有先進的的人力資源管管理理論知識識和豐富的實實操經驗專長：職位分析、人人力資源規劃劃項目實踐：曾參與完成亞亞洲最大的火火力發電廠——廣東省某火火力發電公司司、深圳某大大型印刷集團團公司的人力力資源體系設設計四、項目規劃劃45五、莊重地承諾***咨詢公公司在本次項項目咨詢過程程中，作出如如下承諾：重點投入：在項目過程中中，項目領導導、項目經理理和主要設計計人員不變動動，保證把最最優秀的咨詢詢顧問投入到到本項目中；；按期完成：在整個項目過過程中，嚴格格執行總計劃劃和周工作計計劃（周工作作計劃由雙方方項目小組共共同確認）；；若計劃發生生變動，須經經雙方協商同同意；及時到位：顧問的投入與與工作要求，，嚴格按周工工作計劃執行行，由于顧問問不能及時到到位，影響項項目進度，由由***公司司負責；快速解決問題題：每一個模塊方方案設計完成成之后，須經經**公司評評審通過后方方能宣布為““完成”，凡凡存在的屬于于咨詢公司咨咨詢項目范圍圍應解決的問問題，***咨詢組將無無條件快速解解決；有問必答：在項目過程中中，凡與項目目相關的問題題，顧問以熱熱情的態度，，有問必答，，直至滿意；；46五、莊重地承諾（（續）協助推行：項目方案在推推行階段遇到到的問題，顧顧問保證認真真調查，仔細細分析，提出出具體的解決決方法與路徑徑；定期回訪：項目結束后，，***公司司保證定期派派專人或電話話回訪，若需需幫助，***公司提供供免費服務；；協助評估：每一個模塊，，本公司主動動提出評審點點和具體的效效果承諾；授之以漁：***項目小小組將盡最大大努力，讓**公司的有有關人員掌握握項目相關的的所有人力資資源管理方法法并能具體操操作，盡最大大努力幫助**公司培養養一批人力資資源管理專才才，使他們人人力資源管理理的意識和能能力有明顯的的提升，使企企業人力資源源管理上一個個檔次；“三性”兼顧顧：本公司所提供供的咨詢方案案在保障適用用性和可操作作性的基礎上上，應與現代代企業先進的的人力資源管管理思想和理理念保持一致致，能夠適合合**公司的的行業特征；；47***咨詢公公司為了保證證咨詢質量達達到預定的效效果，特擬定定以下保障措措施：人員保障：1、咨詢人員員的數量保證證足夠以確保保工作質量和和工作效率；；2、咨詢項目目核心咨詢負負責人不隨意意變更；3、雙方派出出得力的項目目領導；組織保障：4、嚴密周全全的組織分工工；5、雙方成立立強有力的項項目小組；制度保障：6、咨咨詢過過程嚴嚴格遵遵守咨咨詢項項目管管理制制度；；管理保保障：：7、采采用項項目目目標管管理制制和實實施周周密的的計劃劃管理理；8、合合作雙雙方的的高層層定期期進行行溝通通，保保證方方案設設計思思想與與企業業現狀狀及需需求統統一；；監控保保障：：9、三三級評評審(咨詢詢公司司內審審、項項目小小組初初審、、項目目領導導終審審），，以保保證咨咨詢的的效果果；六、咨詢質質量保保證措措施48七、項目成成功理理由***咨詢詢公司司：1、專專業的的人力力資源源管理理咨詢詢公司司；2、堅堅持““三位位一體體”的的咨詢詢原則則：調調研深深入、、方案案實用用、實實施徹徹底；；3、與與世界界先進進的人人力資資源管管理思思想同同步，，與Hay、CRG、IBM等國國際咨咨詢公公司有有過合合作背背景；；4、擁擁有一一批經經驗豐豐富的的職業業化咨咨詢顧顧問；；5、已已有多多家成成功咨咨詢案案例，，并創創下品品牌；；6、我我司對對本次次項目目的重重視與與投入入。**公公司：：1、高高層管管理者者高度度的重重視；；2、項項目運運作規規范；；3、變變革決決心大大；4、參參與人人員有有熱情情；5、目目標明明確；；49模塊咨詢費報價(萬元)備注職位分析81、根據市場價格，本報價已給予8折優惠2、**公司提供辦公場所及電腦3、**公司安排食宿，交通費由**公司實報實銷或按每周1000元標準支付；4、營業稅5%由**公司支付（如需開發票）5、付款方式:

項目協議簽定5個工作日內支付40%；項目進行到第3周支付40％；第6周結清20%余款。6、內部招聘面試、測試需求量20天以上時間，面試與測試的人員可能會多達400-500人次職位評估5KRA/KPI8薪酬管理6績效考核6內部招聘招聘體系12合計43八、項項目預預算50Go-future519、靜夜四無無鄰，荒居居舊業貧。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。21:49:1821:49:1821:4912/13/20229:49:18PM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。12月月-2221:49:1821:49Dec-2213-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。21:49:1821:49:1821:49Tuesday,December13,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2221:49:1821:49:18December13,202214、他鄉生生白發，，舊國見見青山。。。13十十二月20229:49:18下午午21:49:1812月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月229:49下下午12月-2221:49December13,202216、行動出成成果，工作作出財富。。。2022/12/1321:49:1821:49:18