人力資源法律風險控制卓言三諾人力資源法律風險控制1人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃2目錄12345招聘錄用環(huán)節(jié)方面的風險及應對策略入職環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項錄用環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項試用期的風險及應對策略崗位調(diào)整方面的風險及應對策略目錄12345招聘錄用環(huán)節(jié)方面的風險及應對策略入職環(huán)節(jié)·需3專題勞動合同

假期、加班、工資保險（工傷、醫(yī)療、生育、養(yǎng)老、失業(yè)）人力資源工作法律風險控制課件4法律法規(guī)

風險應對策略

課件順序法律法規(guī)風險應對策略課件順序5相關(guān)法律法規(guī)《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險法》《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》《工會法》《勞動合同法實施條例》《工傷保險條例》《住房公積金管理條例》《職工帶薪年休假條例》《工商認定辦法》《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《實施中華人民共和國社會保險法的若干規(guī)定》《最低工資規(guī)定》《工資支付暫行規(guī)定》《勞動保障監(jiān)察條例》《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》相關(guān)法律法規(guī)《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險6招聘錄用環(huán)節(jié)方面的風險及應對策略一招聘錄用環(huán)節(jié)方面的風險及應對策略一7◆《勞動合同法》第八條：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明?！薄簟秳趧雍贤ā返诙鶙l：“以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效?！薄簟秳趧雍贤ā返诰攀粭l：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！薄簟秳趧雍贤ā返谌藯l：因本法第二十六條第一款的規(guī)定致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。◆《勞動合同法》第三十九條：勞動者在試用期不符合錄用條件的或因本法第二十六條第一款的規(guī)定致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金?！簟秳趧雍贤ā返诎藯l：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知8實踐中用人單位如果不注重入職審查，可能會帶來以下風險：◆勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；◆招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！粽衅讣颁浻铆h(huán)節(jié)，如未明確錄用條件，將會導致試用期欲解除合同證據(jù)不充分。2、如用人單位未履行如實告知義務，勞動者會以受到欺詐為由主張解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。實踐中用人單位如果不注重入職審查，可能會帶來以下風險：91、要嚴格履行用人單位的告知義務，對于特殊情況（如職業(yè)危害）要保證告知的真實性。如可考慮在員工入職登記表中聲明：本人入職時，公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及本人要求了解的其他所有情況，本人無任何異議?；蛟趧趧雍贤a充協(xié)議中約定：“甲方在正式簽訂《勞動合同書》前，已如實向乙方告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及甲方規(guī)章制度等具體情況，并對乙方要求了解的其他情況給予了答復。乙方對即將從事的工作的上述情況完全清楚并了解，愿意與甲方簽訂《勞動合同書》及本補充協(xié)議”。1、要嚴格履行用人單位的告知義務，對于特殊情況（如職業(yè)危害）10入職資料清單

入職資料清單

112、解除勞動合同證明招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。2、解除勞動合同證明123、資料真實性審查實踐中還要注意核實員工的資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷等，進行適度的調(diào)查。要求勞動者書面承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。如可在勞動合同補充協(xié)議中約定“乙方保證在就職于甲方前，已與其他單位解除勞動關(guān)系，不存在未解除勞動關(guān)系而就職于甲方的情形，并且沒有與其他單位未解決的糾紛。乙方對所有以前的工作單位，均未承擔任何有關(guān)商業(yè)秘密的保密、不使用義務及競業(yè)限制義務。因而乙方在甲方公司工作任何知識的使用，均與以前單位無關(guān)，乙方承擔甲方交付的任何任務，均不會侵犯以前單位的商業(yè)秘密，不會侵犯原單位的利益”。3、資料真實性審查實踐中還要注意核實員工的資料的真實性，比如134、要注意入職登記聲明的運用

在入職登記表中，應增加員工聲明一欄，要求員工聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷、通訊地址等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償。4、要注意入職登記聲明的運用14※員工通訊地址的重要性。建議在勞動合同補充協(xié)議中增加“乙方確認為其通訊地址。當出現(xiàn)甲方無法與乙方取得聯(lián)系的特殊情況時，乙方在此指定的聯(lián)系人及聯(lián)系方式為。《勞動合同書》及本補充協(xié)議項下的全部聲明、文件、信件和通知等，乙方應當親自到甲方處簽署并領取，確有特殊原因不能親自領取的，乙方可以委托甲方的其他員工代為領取，代領人憑乙方出具的授權(quán)委托書，可以代乙方領取上述文件資料。乙方既不親自領取，亦不委托他人領取的，甲方將以書面形式由專人送至或以特快專遞形式寄至前述地址。通知以郵寄形式發(fā)出的，發(fā)出后三日視為送達。乙方通訊地址或聯(lián)系方式及電話發(fā)生變更后，未及時通知甲方的，視為未變更，因此而產(chǎn)生的責任由乙方自行承擔”。※員工通訊地址的重要性。155、注意女職工隱瞞懷孕情況。

5、注意女職工隱瞞懷孕情況。

16一、法律分析：

1、用人單位能否在勞動合同或規(guī)章制度中明確：在職期間不能結(jié)婚、生育等內(nèi)容？答：不說神一樣的對手了，估計就是豬一樣的隊友都知道，答案是不能的，因為，憲法保護公民的婚姻自由權(quán)和生育權(quán)，任何單位或個人均不能對此進行限制，所以，如用人單位在勞動合同或規(guī)章制度中有這樣的限制內(nèi)容，都屬于違法的條款，是無效的。一、法律分析：

1、用人單位能否在勞動合同或規(guī)章制度中明確：172、婚姻狀況是否是個人隱私？答：我國法律層面實際上并無隱私權(quán)的規(guī)定，法律規(guī)定的是人格權(quán)，隱私權(quán)是公民人格權(quán)的重要組成部分。對隱私權(quán)所保護的內(nèi)容不僅不能編造、刺探，也不能傳播。但婚姻狀況就沒有這樣嚴重，把某人結(jié)婚或離婚的消息告訴親朋好友，不能說侵犯這個人的隱私權(quán)。不能一提隱私權(quán)，就把跟個人有關(guān)的情況都填進去，這樣做，會模糊隱私權(quán)的范圍，不利于建立完善的隱私權(quán)制度，從而不利于保護公民權(quán)利。因此，婚姻狀況，在大多數(shù)情況下，不被認定為隱私權(quán)。再者，公民結(jié)婚，是公開登記行為，從這角度出發(fā)，婚姻狀況也不應該屬于隱私權(quán)范圍。2、婚姻狀況是否是個人隱私？答：我國法律層面實際上并無隱私權(quán)183、招聘時，用人單位是否可以問勞動者個人信息問題，如婚姻狀況、生育情況等？

答：《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，用人單位招聘勞動者時有知情權(quán)，勞動者也有如實說明的義務。那么，招聘時，用人單位是否可以詢問勞動者的如：婚姻狀況、生育情況等個人信息呢？用人單位行使知情權(quán)有著范圍限制，即只有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如與崗位直接相關(guān)的知識技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況，與勞動合同及工作崗位無關(guān)的婚姻狀況、生育情況等個人信息并不包括在用人單位的知情權(quán)范圍內(nèi)。因此，用人單位不可以詢問勞動者婚姻狀況、生育等個人信息問題。即使問到了，用人單位也不得強求勞動者告知這些與工作無關(guān)的個人信息。因為勞動者無論是否結(jié)婚或生育，一般說來均與工作沒有沖突，用人單位顯然不能以勞動者的婚姻狀況、生育情況決定是否錄用，否則，就會違反《就業(yè)促進法》的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成就業(yè)歧視。3、招聘時，用人單位是否可以問勞動者個人信息問題，如婚姻狀況194、員工隱瞞婚姻狀況或生育情況等入職的，是否構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動合同是否有效，用人單位是否可以此理由辭退？《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐的手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效。第39條規(guī)定，因勞動者有欺詐的情形導致勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同?！秳趧硬筷P(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第18條規(guī)定，“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。那么符合什么情形才構(gòu)成《勞動合同法》第26條所規(guī)定的“欺詐”呢，筆者認為，訂立勞動合同時的欺詐無效須同時具備以下三個要件：一、勞動者在簽訂勞動合同時實施了欺詐行為，比如隱瞞真實情況或者提供虛假信息。二、勞動者的欺詐使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同，也就是說如果勞動者不實施欺詐行為，或者說不隱瞞真實情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會與勞動者訂立勞動合同。三、勞動者提供真實情況后用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法合法。對比上述三要件，可以得知，勞動者隱瞞婚姻狀況、生育情況入職，具備前兩個要件：勞動者實施了欺詐行為，而且該欺詐行為還使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同。但是，是否也具備了第三個要件呢，關(guān)鍵要看，勞動者如實告知用人單位已婚或已育的事實，用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法是否合法。顯然，用人單位的這種做法違反了《就業(yè)促進法》的相關(guān)規(guī)定，屬于侵犯了已婚已育女性的就業(yè)權(quán)，構(gòu)成就業(yè)歧視，不合法。所以從法律的角度講，勞動者隱瞞其婚姻狀況、生育情況入職不構(gòu)成欺詐，雙方的勞動合同合法有效，不屬于《勞動合同法》第26條規(guī)定的以欺詐手段使對方在違背真實意思訂立勞動合同的情況，用人單位也不能根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除與勞動者的勞動合同。4、員工隱瞞婚姻狀況或生育情況等入職的，是否構(gòu)成欺詐，雙方簽205、勞動者隱瞞婚姻狀況、生育情況是否屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，用人單位能否以此為由予以辭退？答：回答這一問題首先要看用人單位是否以婚姻狀況、生育情況作為招聘勞動者的條件。因《就業(yè)促進法》保護已婚已育女職工的就業(yè)權(quán)，如果用人單位以是否結(jié)婚、生育來作為招人標準，在招聘之初就明確表態(tài)，概不錄用已婚已育女職工，并以此為由解聘錄用的已婚已育女職工的，確實是違反了法律的規(guī)定，屬于歧視就業(yè)者。但用人單位只是按照一般條件招聘錄用已婚已育女職工之后予以解聘的，而不是在錄用之初因婚姻狀況而解除對已婚女職工的聘用，就不屬于法律規(guī)定的就業(yè)歧視。其次，用人單位有廣泛的管理自主權(quán)，可以依法制定單位的規(guī)章制度并據(jù)此實施勞動管理。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，用人單位對勞動者的誠信有嚴格的要求，單位并不會因勞動者已婚或已育拒絕錄用，勞動者負有提供真實個人信息的義務，如果所述信息與客觀情況不符的，用人單位將視作欺騙行為，欺騙行為屬于嚴重違反規(guī)章制度。則用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者在婚姻狀況、生育情況上隱瞞事實時，用人單位可以依法行使用工自主權(quán)，解除與實施隱婚隱育欺騙行為的勞動者的勞動關(guān)系，此時，不涉及就業(yè)歧視的問題。因為，用人單位解除的理由并不是勞動者到底是已婚還是未婚，已育還是未育，而是勞動者實施了隱婚隱育行為，構(gòu)成欺騙，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。(提醒一下：我一般給單位弄法律文件的時候，一般會把前面規(guī)章制度的表述的類似于這些內(nèi)容，弄到員工入職聲明中來的。)也就是說，如果用人單位以婚姻狀況、生育情況作為招聘勞動者的條件，則用人單位的行為違法，構(gòu)成就業(yè)歧視。即使用人單位規(guī)定了勞動者隱婚隱育是欺騙行為，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，用人單位也不能予以辭退勞動者。但是，如果用人單位未以婚姻狀況、生育情況作為招聘勞動者的條件，同時規(guī)定了勞動者隱婚隱育是欺騙行為，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，則勞動者存在隱婚隱育行為時，用人單位就可以以勞動者嚴重違反公司規(guī)章制度為由予以解除勞動合同。5、勞動者隱瞞婚姻狀況、生育情況是否屬于嚴重違反規(guī)章制度的行212、婚姻狀況是否是個人隱私？答：我國法律層面實際上并無隱私權(quán)的規(guī)定，法律規(guī)定的是人格權(quán)，隱私權(quán)是公民人格權(quán)的重要組成部分。對隱私權(quán)所保護的內(nèi)容不僅不能編造、刺探，也不能傳播。但婚姻狀況就沒有這樣嚴重，把某人結(jié)婚或離婚的消息告訴親朋好友，不能說侵犯這個人的隱私權(quán)。不能一提隱私權(quán)，就把跟個人有關(guān)的情況都填進去，這樣做，會模糊隱私權(quán)的范圍，不利于建立完善的隱私權(quán)制度，從而不利于保護公民權(quán)利。因此，婚姻狀況，在大多數(shù)情況下，不被認定為隱私權(quán)。再者，公民結(jié)婚，是公開登記行為，從這角度出發(fā)，婚姻狀況也不應該屬于隱私權(quán)范圍。2、婚姻狀況是否是個人隱私？226、要明確員工的錄用條件?！囉闷趦?nèi)員工可以提前三天通知解除合同，無需理由。而用人單位如解除合同，需有證據(jù)證明不符合錄用條件。建議用人單位在招聘和錄用環(huán)節(jié)，除了學歷等基本條件外,還應根據(jù)崗位實際情況，列明崗位的技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)、需達到的工作目標、團隊要求等基本錄用條件?？梢栽谡衅笍V告中予以明確，也可在決定錄用時，要求員工對錄用條件予以簽署確認。6、要明確員工的錄用條件?！囉闷趦?nèi)員工可以提前三天通知解除23新員工錄用條件確認書

新員工錄用條件確認書

247、要注意加強對員工試用期的考核。要注意保留員工不符合要求或工作存在錯誤的證據(jù)。（如考勤，發(fā)布進一步規(guī)范考勤制度的通知）7、要注意加強對員工試用期的考核。要注意保留員工不符合要求或258、員工檔案的建立勞動者信息檔案（包括個人信息資料、勞動合同、培訓記錄、獎懲記錄、工資臺帳、用工名冊等）不但是企業(yè)對勞動者進行有效管理的依據(jù)，很多資料如勞動合同、工資臺帳、職工名冊等還是法律規(guī)定企業(yè)必須建立和保留的資料。一人一檔。8、員工檔案的建立勞動者信息檔案（包括個人信息資料、勞動合同26入職環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項

二入職環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項二27

1、對于企業(yè)HR而言，都需要收集哪些入職材料?(1)個人簡歷考慮到個人簡歷上載明了員工的工作履歷、學習經(jīng)歷、從業(yè)資質(zhì)等情況，建議讓候選人在簡歷首頁簽字，以證明該份文件是候選人提交的，避免簡歷“注水”。(2)入職登記表相對于個人簡歷而言，員工入職登記表的內(nèi)容可能會稍豐富一些，包括個人家庭住址、緊急聯(lián)系方式、子女情況、對表格所填寫信息真實性的承諾等。1、對于企業(yè)HR而言，都需要收集哪些入職材料?(1)個人簡28入職資料清單

入職資料清單

29(3)離職證明

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第24條，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。離職證明，是入職的必備材料之一，用來確認候選人已經(jīng)與上一家單位合法解除或終止勞動關(guān)系，作為簽署勞動合同的前提。根據(jù)違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%”。因此，招聘尚未取得離職證明的員工的風險是比較大的。實務操作中，有HR認為，既然候選人拿不到離職證明，可能是原單位故意不給，于是讓候選人自己寫聲明，提到“本人已合法解除/終止與上一家單位的勞動關(guān)系，無未了事宜”等內(nèi)容。(3)離職證明

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第24條，“用30(4)五險一金材料在入職時，企業(yè)也有義務督促員工及時提交辦理社會保險和住房公積金所需的材料。如未能及時辦理社會保險，將可能導致員工無法享受醫(yī)療報銷、工傷待遇、失業(yè)金等，給企業(yè)用工管理帶來麻煩。(5)學歷資格證明考慮到有可能出現(xiàn)學歷造假等情況，建議讓候選人在相關(guān)學歷/學位證明的復印件上簽字，以證明該份文件是候選人提交且真實無誤。(4)五險一金材料31錄用環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項

三錄用環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項三321、體檢證明

在入職前，企業(yè)通常會要求候選人在指定機構(gòu)做體檢，以確認健康狀況。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。1、體檢證明

在入職前，企業(yè)通常會要求候選人在指定機構(gòu)33人力資源工作法律風險控制課件342、背景調(diào)查

企業(yè)在認為必要時，有可能對員工的工作履歷、教育經(jīng)歷等進行復核，以確認員工提交的入職文件或資料的真實性。所以，背景調(diào)查報告也可以作為入職材料之一，放入員工在企業(yè)的“個人檔案”中。2、背景調(diào)查

企業(yè)在認為必要時，有可能對員工的工作履歷、353、無犯罪記錄核實

有些情況下，企業(yè)也有可能對員工是否有“不良記錄”進行核實，包括有無受過拘留、刑事處罰等。有無犯罪記錄的核實，通常適用于企業(yè)高管和重要崗位的員工。3、無犯罪記錄核實

有些情況下，企業(yè)也有可能對員工是否有36試用期的風險及應對策略四試用期的風險及應對策略四37[法律法規(guī)]

◆《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！簟秳趧雍贤ā返诙畻l：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”◆《勞動合同法實施條例》第十五條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！薄簟秳趧雍贤ā返诎耸龡l規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。[法律法規(guī)]

◆《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以38[實踐誤區(qū)及風險分析]1、實踐中，用人單位往往隨便約定試用期，或以勞動者尚待考察或未提交轉(zhuǎn)正申請為由，單方延長試用期，但勞動合同法對試用期限做了嚴格限定，如果合同已經(jīng)約定了固定的試用期，則用人單位單方面變更試用期無效。2、實踐中，用人單位往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。此種情況試用期不成立。3、實踐中，很多用人單位在試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這也是一種誤解。有權(quán)要求解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。4、實踐中，有單位認為試用期內(nèi)可以隨意解雇員工。5、違約法定試用期，將承擔賠償金（實際是支付“雙倍工資”）[實踐誤區(qū)及風險分析]1、實踐中，用人單位往往隨便約定試用期39[應對策略]1、要依法約定試用期；[應對策略]1、要依法約定試用期；40[應對策略]2、不符合錄用條件的設定要全面，如勞動者在試用期內(nèi)公司擬解雇，則最好以“被證明不符合錄用條件”為理由。3、根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》規(guī)定：用人單位對勞動者提供出資技術(shù)培訓的，勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。因此，要謹慎對待試用期的出資培訓。[應對策略]2、不符合錄用條件的設定要全面，如勞動者在試用期41崗位調(diào)整方面的風險及應對策略五崗位調(diào)整方面的風險及應對策略五42[法律法規(guī)]※法定可以調(diào)整崗位的情形◆《勞動合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式”?！簟秳趧雍贤ā返?0條“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”?！皠趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”?！粼瓌趧硬俊蛾P(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容”。[法律法規(guī)]※法定可以調(diào)整崗位的情形43調(diào)崗通知及回執(zhí)

調(diào)崗通知及回執(zhí)

44[法律分析]1、除了協(xié)商一致和前述幾種法定情形可以調(diào)整崗位外，用人單位不能隨意調(diào)整員工的工作崗位，否則，員工有權(quán)拒絕。企業(yè)以此理由解除勞動合同，會被認定為違法解除。2、勞動合同中約定可以調(diào)整崗位的效力，目前存在爭議。但應把握兩個原則：◆雙方必須要有約定可以根據(jù)經(jīng)營需要調(diào)整崗位◆該調(diào)整應保證充分合理性[法律分析]1、除了協(xié)商一致和前述幾種法定情形可以調(diào)整崗位外45[應對建議]1、可考慮在《勞動合同》補充協(xié)議中約定“鑒于甲方項目的特殊性，乙方同意甲方可根據(jù)實際經(jīng)營需要，委派或調(diào)動乙方至甲方分公司、子公司或甲方的關(guān)聯(lián)公司工作，乙方對此無異議”?！凹追揭勒辗煞ㄒ?guī)規(guī)定及本合同約定調(diào)整乙方工作崗位后，乙方同意由甲方按調(diào)整后的工作崗位勞動報酬標準向其支付勞動報酬”。2、勞動合同中的崗位，盡量約定的模糊。3、承擔保密的人員，可考慮約定“乙方勞動合同終止或解除前，甲方有權(quán)根據(jù)保密工作需要提前[]個月通知乙方調(diào)整工作崗位、變更勞動合同相關(guān)內(nèi)容，乙方對此無異議”。[應對建議]1、可考慮在《勞動合同》補充協(xié)議中約定“鑒于甲方46做HR的，要具備以下條件：會電腦會攝影會微信會溝通會演講會培訓你以為干個HR，容易啊能熬夜能早起能受氣懂舍得懂政治懂娛樂受得了死忙還要會哄人會算賬會法律會咨詢會看人會吹牛會風水做HR的，要具備以下條件：會電腦你以為干個HR，容易啊能熬夜47結(jié)束語學習、學習、再學習！2018結(jié)束語學習、學習、再學習！201848人力資源法律風險控制卓言三諾人力資源法律風險控制49人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理人力資源管理六大模塊人力資源規(guī)劃50目錄12345招聘錄用環(huán)節(jié)方面的風險及應對策略入職環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項錄用環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項試用期的風險及應對策略崗位調(diào)整方面的風險及應對策略目錄12345招聘錄用環(huán)節(jié)方面的風險及應對策略入職環(huán)節(jié)·需51專題勞動合同

假期、加班、工資保險（工傷、醫(yī)療、生育、養(yǎng)老、失業(yè)）人力資源工作法律風險控制課件52法律法規(guī)

風險應對策略

課件順序法律法規(guī)風險應對策略課件順序53相關(guān)法律法規(guī)《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險法》《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》《工會法》《勞動合同法實施條例》《工傷保險條例》《住房公積金管理條例》《職工帶薪年休假條例》《工商認定辦法》《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《實施中華人民共和國社會保險法的若干規(guī)定》《最低工資規(guī)定》《工資支付暫行規(guī)定》《勞動保障監(jiān)察條例》《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》相關(guān)法律法規(guī)《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》《社會保險54招聘錄用環(huán)節(jié)方面的風險及應對策略一招聘錄用環(huán)節(jié)方面的風險及應對策略一55◆《勞動合同法》第八條：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明?！薄簟秳趧雍贤ā返诙鶙l：“以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。”◆《勞動合同法》第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”◆《勞動合同法》第三十八條：因本法第二十六條第一款的規(guī)定致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。◆《勞動合同法》第三十九條：勞動者在試用期不符合錄用條件的或因本法第二十六條第一款的規(guī)定致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金?！簟秳趧雍贤ā返诎藯l：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知56實踐中用人單位如果不注重入職審查，可能會帶來以下風險：◆勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；◆招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。◆招聘及錄用環(huán)節(jié)，如未明確錄用條件，將會導致試用期欲解除合同證據(jù)不充分。2、如用人單位未履行如實告知義務，勞動者會以受到欺詐為由主張解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。實踐中用人單位如果不注重入職審查，可能會帶來以下風險：571、要嚴格履行用人單位的告知義務，對于特殊情況（如職業(yè)危害）要保證告知的真實性。如可考慮在員工入職登記表中聲明：本人入職時，公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及本人要求了解的其他所有情況，本人無任何異議?；蛟趧趧雍贤a充協(xié)議中約定：“甲方在正式簽訂《勞動合同書》前，已如實向乙方告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及甲方規(guī)章制度等具體情況，并對乙方要求了解的其他情況給予了答復。乙方對即將從事的工作的上述情況完全清楚并了解，愿意與甲方簽訂《勞動合同書》及本補充協(xié)議”。1、要嚴格履行用人單位的告知義務，對于特殊情況（如職業(yè)危害）58入職資料清單

入職資料清單

592、解除勞動合同證明招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。2、解除勞動合同證明603、資料真實性審查實踐中還要注意核實員工的資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷等，進行適度的調(diào)查。要求勞動者書面承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。如可在勞動合同補充協(xié)議中約定“乙方保證在就職于甲方前，已與其他單位解除勞動關(guān)系，不存在未解除勞動關(guān)系而就職于甲方的情形，并且沒有與其他單位未解決的糾紛。乙方對所有以前的工作單位，均未承擔任何有關(guān)商業(yè)秘密的保密、不使用義務及競業(yè)限制義務。因而乙方在甲方公司工作任何知識的使用，均與以前單位無關(guān)，乙方承擔甲方交付的任何任務，均不會侵犯以前單位的商業(yè)秘密，不會侵犯原單位的利益”。3、資料真實性審查實踐中還要注意核實員工的資料的真實性，比如614、要注意入職登記聲明的運用

在入職登記表中，應增加員工聲明一欄，要求員工聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷、通訊地址等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償。4、要注意入職登記聲明的運用62※員工通訊地址的重要性。建議在勞動合同補充協(xié)議中增加“乙方確認為其通訊地址。當出現(xiàn)甲方無法與乙方取得聯(lián)系的特殊情況時，乙方在此指定的聯(lián)系人及聯(lián)系方式為。《勞動合同書》及本補充協(xié)議項下的全部聲明、文件、信件和通知等，乙方應當親自到甲方處簽署并領取，確有特殊原因不能親自領取的，乙方可以委托甲方的其他員工代為領取，代領人憑乙方出具的授權(quán)委托書，可以代乙方領取上述文件資料。乙方既不親自領取，亦不委托他人領取的，甲方將以書面形式由專人送至或以特快專遞形式寄至前述地址。通知以郵寄形式發(fā)出的，發(fā)出后三日視為送達。乙方通訊地址或聯(lián)系方式及電話發(fā)生變更后，未及時通知甲方的，視為未變更，因此而產(chǎn)生的責任由乙方自行承擔”?！鶈T工通訊地址的重要性。635、注意女職工隱瞞懷孕情況。

5、注意女職工隱瞞懷孕情況。

64一、法律分析：

1、用人單位能否在勞動合同或規(guī)章制度中明確：在職期間不能結(jié)婚、生育等內(nèi)容？答：不說神一樣的對手了，估計就是豬一樣的隊友都知道，答案是不能的，因為，憲法保護公民的婚姻自由權(quán)和生育權(quán)，任何單位或個人均不能對此進行限制，所以，如用人單位在勞動合同或規(guī)章制度中有這樣的限制內(nèi)容，都屬于違法的條款，是無效的。一、法律分析：

1、用人單位能否在勞動合同或規(guī)章制度中明確：652、婚姻狀況是否是個人隱私？答：我國法律層面實際上并無隱私權(quán)的規(guī)定，法律規(guī)定的是人格權(quán)，隱私權(quán)是公民人格權(quán)的重要組成部分。對隱私權(quán)所保護的內(nèi)容不僅不能編造、刺探，也不能傳播。但婚姻狀況就沒有這樣嚴重，把某人結(jié)婚或離婚的消息告訴親朋好友，不能說侵犯這個人的隱私權(quán)。不能一提隱私權(quán)，就把跟個人有關(guān)的情況都填進去，這樣做，會模糊隱私權(quán)的范圍，不利于建立完善的隱私權(quán)制度，從而不利于保護公民權(quán)利。因此，婚姻狀況，在大多數(shù)情況下，不被認定為隱私權(quán)。再者，公民結(jié)婚，是公開登記行為，從這角度出發(fā)，婚姻狀況也不應該屬于隱私權(quán)范圍。2、婚姻狀況是否是個人隱私？答：我國法律層面實際上并無隱私權(quán)663、招聘時，用人單位是否可以問勞動者個人信息問題，如婚姻狀況、生育情況等？

答：《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，用人單位招聘勞動者時有知情權(quán)，勞動者也有如實說明的義務。那么，招聘時，用人單位是否可以詢問勞動者的如：婚姻狀況、生育情況等個人信息呢？用人單位行使知情權(quán)有著范圍限制，即只有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如與崗位直接相關(guān)的知識技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況，與勞動合同及工作崗位無關(guān)的婚姻狀況、生育情況等個人信息并不包括在用人單位的知情權(quán)范圍內(nèi)。因此，用人單位不可以詢問勞動者婚姻狀況、生育等個人信息問題。即使問到了，用人單位也不得強求勞動者告知這些與工作無關(guān)的個人信息。因為勞動者無論是否結(jié)婚或生育，一般說來均與工作沒有沖突，用人單位顯然不能以勞動者的婚姻狀況、生育情況決定是否錄用，否則，就會違反《就業(yè)促進法》的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成就業(yè)歧視。3、招聘時，用人單位是否可以問勞動者個人信息問題，如婚姻狀況674、員工隱瞞婚姻狀況或生育情況等入職的，是否構(gòu)成欺詐，雙方簽訂的勞動合同是否有效，用人單位是否可以此理由辭退？《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐的手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效。第39條規(guī)定，因勞動者有欺詐的情形導致勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第18條規(guī)定，“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。那么符合什么情形才構(gòu)成《勞動合同法》第26條所規(guī)定的“欺詐”呢，筆者認為，訂立勞動合同時的欺詐無效須同時具備以下三個要件：一、勞動者在簽訂勞動合同時實施了欺詐行為，比如隱瞞真實情況或者提供虛假信息。二、勞動者的欺詐使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同，也就是說如果勞動者不實施欺詐行為，或者說不隱瞞真實情況或者提供虛假信息的話，用人單位就不會與勞動者訂立勞動合同。三、勞動者提供真實情況后用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法合法。對比上述三要件，可以得知，勞動者隱瞞婚姻狀況、生育情況入職，具備前兩個要件：勞動者實施了欺詐行為，而且該欺詐行為還使得用人單位在違背真實意思的情況下與之訂立了勞動合同。但是，是否也具備了第三個要件呢，關(guān)鍵要看，勞動者如實告知用人單位已婚或已育的事實，用人單位不與勞動者訂立勞動合同，用人單位的這種做法是否合法。顯然，用人單位的這種做法違反了《就業(yè)促進法》的相關(guān)規(guī)定，屬于侵犯了已婚已育女性的就業(yè)權(quán)，構(gòu)成就業(yè)歧視，不合法。所以從法律的角度講，勞動者隱瞞其婚姻狀況、生育情況入職不構(gòu)成欺詐，雙方的勞動合同合法有效，不屬于《勞動合同法》第26條規(guī)定的以欺詐手段使對方在違背真實意思訂立勞動合同的情況，用人單位也不能根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定解除與勞動者的勞動合同。4、員工隱瞞婚姻狀況或生育情況等入職的，是否構(gòu)成欺詐，雙方簽685、勞動者隱瞞婚姻狀況、生育情況是否屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，用人單位能否以此為由予以辭退？答：回答這一問題首先要看用人單位是否以婚姻狀況、生育情況作為招聘勞動者的條件。因《就業(yè)促進法》保護已婚已育女職工的就業(yè)權(quán)，如果用人單位以是否結(jié)婚、生育來作為招人標準，在招聘之初就明確表態(tài)，概不錄用已婚已育女職工，并以此為由解聘錄用的已婚已育女職工的，確實是違反了法律的規(guī)定，屬于歧視就業(yè)者。但用人單位只是按照一般條件招聘錄用已婚已育女職工之后予以解聘的，而不是在錄用之初因婚姻狀況而解除對已婚女職工的聘用，就不屬于法律規(guī)定的就業(yè)歧視。其次，用人單位有廣泛的管理自主權(quán)，可以依法制定單位的規(guī)章制度并據(jù)此實施勞動管理。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，用人單位對勞動者的誠信有嚴格的要求，單位并不會因勞動者已婚或已育拒絕錄用，勞動者負有提供真實個人信息的義務，如果所述信息與客觀情況不符的，用人單位將視作欺騙行為，欺騙行為屬于嚴重違反規(guī)章制度。則用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者在婚姻狀況、生育情況上隱瞞事實時，用人單位可以依法行使用工自主權(quán)，解除與實施隱婚隱育欺騙行為的勞動者的勞動關(guān)系，此時，不涉及就業(yè)歧視的問題。因為，用人單位解除的理由并不是勞動者到底是已婚還是未婚，已育還是未育，而是勞動者實施了隱婚隱育行為，構(gòu)成欺騙，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度的行為。(提醒一下：我一般給單位弄法律文件的時候，一般會把前面規(guī)章制度的表述的類似于這些內(nèi)容，弄到員工入職聲明中來的。)也就是說，如果用人單位以婚姻狀況、生育情況作為招聘勞動者的條件，則用人單位的行為違法，構(gòu)成就業(yè)歧視。即使用人單位規(guī)定了勞動者隱婚隱育是欺騙行為，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，用人單位也不能予以辭退勞動者。但是，如果用人單位未以婚姻狀況、生育情況作為招聘勞動者的條件，同時規(guī)定了勞動者隱婚隱育是欺騙行為，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，則勞動者存在隱婚隱育行為時，用人單位就可以以勞動者嚴重違反公司規(guī)章制度為由予以解除勞動合同。5、勞動者隱瞞婚姻狀況、生育情況是否屬于嚴重違反規(guī)章制度的行692、婚姻狀況是否是個人隱私？答：我國法律層面實際上并無隱私權(quán)的規(guī)定，法律規(guī)定的是人格權(quán)，隱私權(quán)是公民人格權(quán)的重要組成部分。對隱私權(quán)所保護的內(nèi)容不僅不能編造、刺探，也不能傳播。但婚姻狀況就沒有這樣嚴重，把某人結(jié)婚或離婚的消息告訴親朋好友，不能說侵犯這個人的隱私權(quán)。不能一提隱私權(quán)，就把跟個人有關(guān)的情況都填進去，這樣做，會模糊隱私權(quán)的范圍，不利于建立完善的隱私權(quán)制度，從而不利于保護公民權(quán)利。因此，婚姻狀況，在大多數(shù)情況下，不被認定為隱私權(quán)。再者，公民結(jié)婚，是公開登記行為，從這角度出發(fā)，婚姻狀況也不應該屬于隱私權(quán)范圍。2、婚姻狀況是否是個人隱私？706、要明確員工的錄用條件。※試用期內(nèi)員工可以提前三天通知解除合同，無需理由。而用人單位如解除合同，需有證據(jù)證明不符合錄用條件。建議用人單位在招聘和錄用環(huán)節(jié)，除了學歷等基本條件外,還應根據(jù)崗位實際情況，列明崗位的技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)、需達到的工作目標、團隊要求等基本錄用條件?？梢栽谡衅笍V告中予以明確，也可在決定錄用時，要求員工對錄用條件予以簽署確認。6、要明確員工的錄用條件?！囉闷趦?nèi)員工可以提前三天通知解除71新員工錄用條件確認書

新員工錄用條件確認書

727、要注意加強對員工試用期的考核。要注意保留員工不符合要求或工作存在錯誤的證據(jù)。（如考勤，發(fā)布進一步規(guī)范考勤制度的通知）7、要注意加強對員工試用期的考核。要注意保留員工不符合要求或738、員工檔案的建立勞動者信息檔案（包括個人信息資料、勞動合同、培訓記錄、獎懲記錄、工資臺帳、用工名冊等）不但是企業(yè)對勞動者進行有效管理的依據(jù)，很多資料如勞動合同、工資臺帳、職工名冊等還是法律規(guī)定企業(yè)必須建立和保留的資料。一人一檔。8、員工檔案的建立勞動者信息檔案（包括個人信息資料、勞動合同74入職環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項

二入職環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項二75

1、對于企業(yè)HR而言，都需要收集哪些入職材料?(1)個人簡歷考慮到個人簡歷上載明了員工的工作履歷、學習經(jīng)歷、從業(yè)資質(zhì)等情況，建議讓候選人在簡歷首頁簽字，以證明該份文件是候選人提交的，避免簡歷“注水”。(2)入職登記表相對于個人簡歷而言，員工入職登記表的內(nèi)容可能會稍豐富一些，包括個人家庭住址、緊急聯(lián)系方式、子女情況、對表格所填寫信息真實性的承諾等。1、對于企業(yè)HR而言，都需要收集哪些入職材料?(1)個人簡76入職資料清單

入職資料清單

77(3)離職證明

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第24條，“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”。離職證明，是入職的必備材料之一，用來確認候選人已經(jīng)與上一家單位合法解除或終止勞動關(guān)系，作為簽署勞動合同的前提。根據(jù)違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%”。因此，招聘尚未取得離職證明的員工的風險是比較大的。實務操作中，有HR認為，既然候選人拿不到離職證明，可能是原單位故意不給，于是讓候選人自己寫聲明，提到“本人已合法解除/終止與上一家單位的勞動關(guān)系，無未了事宜”等內(nèi)容。(3)離職證明

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第24條，“用78(4)五險一金材料在入職時，企業(yè)也有義務督促員工及時提交辦理社會保險和住房公積金所需的材料。如未能及時辦理社會保險，將可能導致員工無法享受醫(yī)療報銷、工傷待遇、失業(yè)金等，給企業(yè)用工管理帶來麻煩。(5)學歷資格證明考慮到有可能出現(xiàn)學歷造假等情況，建議讓候選人在相關(guān)學歷/學位證明的復印件上簽字，以證明該份文件是候選人提交且真實無誤。(4)五險一金材料79錄用環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項

三錄用環(huán)節(jié)·需重點關(guān)注的事項三801、體檢證明

在入職前，企業(yè)通常會要求候選人在指定機構(gòu)做體檢，以確認健康狀況。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在招、用工過程中，可以根據(jù)實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但除國家法律、行政法規(guī)和衛(wèi)生部規(guī)定禁止從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準。1、體檢證明

在入職前，企業(yè)通常會要求候選人在指定機構(gòu)81人力資源工作法律風險控制課件822、背景調(diào)查

企業(yè)在認為必要時，有可能對員工的工作履歷、教育經(jīng)歷等進行復核，以確認員工提交的入職文件或資料的真實性。所以，背景調(diào)查報告也可以作為入職材料之一，放入員工在企業(yè)的“個人檔案”中。2、背景調(diào)查

企業(yè)在認為必要時，有可能對員工的工作履歷、833、無犯罪記錄核實

有些情況下，企業(yè)也有可能對員工是否有“不良記錄”進行核實，包括有無受過拘留、刑事處罰等。有無犯罪記錄的核實，通常適用于企業(yè)高管和重要崗位的員工。3、無犯罪記錄核實

有些情況下，企業(yè)也有可能對員工是否有84試用期的風險及應對策略四試用期的風險及應對策略四85[法律法規(guī)]

◆《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。◆《勞動合同法》第二十條：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！薄簟秳趧雍贤▽嵤l例》第十五條：“勞動者在試用期的工資不得低