第5講公共部門人員招募與甄選5.1公共部門人員招募與甄選概述5.2公共部門人力資源供求分析5.3公共部門人員招募途徑5.4公共部門人員甄選技術方法5.5我國公務員考試與領導干部選拔制度第5講公共部門人員招募與甄選5.1公共部門人員招募與甄選概述1開篇案例1清末1905年科舉考試VS2015公務員國考你有何感想或看法？開篇案例1清末1905年科舉考試VS2015公務員國考2開篇案例2張教授的所有初中同學都不是博士，通過張教授而認識其職業生涯發展研究所同事的都是博士;張教授的一個初中同學通過張教授認識了王研究員。以下哪項能作為結論從上述中推出?()A.王研究員是張教授的職業生涯發展研究所同事B.王研究員不是張教授職業生涯發展研究所同事C.王研究員是博士D.王研究員不是張教授的初中同學開篇案例2張教授的所有初中同學都不是博士，通過張教授而認識其3開篇案例2雞兔同籠,共有30個頭,88只腳.求籠中雞兔各有多少只?屋里有3個燈，屋外有3個開關。只能進屋一次，如何分出哪個開關控制哪個燈?兩個盲人在同一家商店各自買了兩雙黑襪子和兩雙白襪子，八雙襪子的質地，大小完全相同。等到要分手各自回家的時候，注意到由于買襪子的時候一時匆忙，不小心將八雙襪子混在一起了。他們該如何把襪子分開？開篇案例2雞兔同籠,共有30個頭,88只腳.求籠中雞兔各有多45.1公共部門人員招募與甄選概述5.1.1公共部門人員招募與甄選的概念5.1.2公共部門人員招募與甄選的功能意義5.1.3公共部門人員招募與甄選的前提5.1.4公共部門人員招募與甄選的步驟5.1公共部門人員招募與甄選概述5.1.1公共部門人員招55.1.1公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員招募公共部門人員招募是指公共組織在人力資源規劃的基礎上，依靠人力資源供需信息，通過一定渠道和手段吸引并獲取求職者補充組織空缺職位的活動與過程，此為人力資源管理的“入口”環節。其過程包括制定人力資源規劃、制定與審批人力資源獲取計劃、發布招募信息和對申請職位者進行登記等一系列活動。5.1.1公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員招募65.1.1公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員甄選公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的認識測評手段，從應聘候選人中擇優挑選出符合組織職位工作性質，具備職位所需的KAS要求，勝任工作職責和任務要求的人員的過程。其過程包括應聘候選人的資格審查、初選、筆試、面試、心理測試、體檢等環節。5.1.1公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員甄選75.1.2公共部門人員招募與甄選的功能意義奠定良好的公務人力資源配置基礎，實現源頭控制為公共部門提供新生力量，實現人員更新和優化配置保證公共部門人力資源穩定性，減少人才流失降低人員培訓與開發費用保障公共部門未來發展總之，其關系到公共部門的工作效率與事業發展，同時也關系到國家行政能力與公信力。5.1.2公共部門人員招募與甄選的功能意義奠定良好的公務人85.1.3公共部門人員招募與甄選的前提公共部門人力資源規劃——差距工作分析與工作說明書——工作分析職位評價5.1.3公共部門人員招募與甄選的前提公共部門人力資源規劃95.1.4公共部門人員招募與甄選的步驟人力資源規劃工作分析招募計劃正式錄用資格審查求職者申請計劃審批發布招聘信息確定招募人員筆試面試、管理評價中心培訓與試用確定候選人招募甄選錄用5.1.4公共部門人員招募與甄選的步驟人力資源規劃工作分析105.2公共部門人力資源供求分析5.2.1公共部門人員規劃的概念5.2.2公共部門人員規劃的程序5.2.3公共部門人員需求預測5.2.4公共部門人員供給預測5.2公共部門人力資源供求分析5.2.1公共部門人員規劃115.2.1公共部門人員規劃的概念公共部門人員規劃是指在公共部門戰略規劃目標的框架下，對人力資源現有數量、質量與結構，預測公共組織人力資源需求變化和外部人力資源供給能力進行分析的基礎上，制定相關的公職人員招募任用計劃，并安排績效評估、激勵、薪酬、開發培訓、職業管理等人事政策，以維持人力資源發展的管理活動。5.2.1公共部門人員規劃的概念公共部門人員規劃是指在公共12公共部門人員規劃的具體工作現有人力資源狀況審查組織內人力資源需求分析人力資源內外部供給狀況分析組織人力資源總體規劃組織內人力資源各業務層的規劃人事政策制定公共部門人員規劃的具體工作現有人力資源狀況審查135.2.2公共部門人員規劃的程序分析公共部門內外部人力資源供求現狀確定公共部門人員規劃目標制定公共部門人員規劃實施、評估、反饋、修正人員規劃5.2.2公共部門人員規劃的程序分析公共部門內外部人力資源145.2.3公共部門人員需求預測人力資源需求預測是指以分析影響人力資源需求的有關因素為基礎，預測未來一定時期內公共部門對人力資源數量、結構的需求，把握組織事業發展和人力資源開發之間的相互關系。5.2.3公共部門人員需求預測人力資源需求預測是指以分析影15影響人力資源需求的因素整體經濟環境——希臘破產與失業問題政治壓力科學技術進步——技術型人才、專業技術崗位組織政策——服務型政府影響人力資源需求的因素整體經濟環境——希臘破產與失業問題16人力資源需求預測方法德爾菲法發展趨勢預測法比率預測法工作負荷預測法人力資源需求預測方法德爾菲法175.2.4公共部門人員供給預測公共部門人員供給預測是通過一定的分析方法對未來一段時間內公共部門內外部可能供應的人力資源情況進行預測。內部供給預測&外部供給預測5.2.4公共部門人員供給預測公共部門人員供給預測是通過一18內部供給預測人員繼承法馬爾科夫轉移矩陣法內部供給預測人員繼承法19外部供給預測的影響因素人口因素經濟因素教育因素——適齡人口減少而導致的學校撤銷政策因素外部供給預測的影響因素人口因素205.3公共部門人員招募途徑5.3.1內部招募途徑5.3.2外部招募途徑5.3公共部門人員招募途徑5.3.1內部招募途徑215.3.1內部招募途徑內部招募對象的主要來源提升——將內部符合條件的低級崗位人員提升到高一級崗位交流調配——根據工作需要和本人意愿，從其他公共組織挑選合適人員安排的特定崗位上，如調任、轉任、掛職、輪換內部公開招募——在本部門內，面向全體人員進行公開招聘5.3.1內部招募途徑內部招募對象的主要來源225.3.1內部招募途徑內部招募的主要途徑布告法推薦法檔案法——政審與函調5.3.1內部招募途徑內部招募的主要途徑235.3.2外部招募途徑廣告招募校園招募職業中介機構招募網絡招募獵頭公司招募推薦5.3.2外部招募途徑廣告招募24廣告招募特點：信息傳播范圍廣、速度快，吸引求職者數量大、層次多。需注意的問題：AIDAA——引起求職者注意I——激發人們興趣D——激發求職意愿A——方便求職行為廣告媒體的選擇：報刊雜志、電視、網絡廣告招募特點：信息傳播范圍廣、速度快，吸引求職者數量大、層次25公共人力資源管理第5講-公共部門人員招募與甄選課件26廣告招募優勢：快速、及時、形象、受眾廣劣勢：真實性問題、組織成本問題廣告招募優勢：快速、及時、形象、受眾廣27校園招募優勢：1招聘人才素質較高，知識結構優，可塑性強2公共部門以大量畢業生為選擇樣本，選擇余地大劣勢：1期望值問題——組織社會化問題2應屆畢業生工作經驗欠缺，培訓成本高校園招募優勢：28公共人力資源管理第5講-公共部門人員招募與甄選課件29中介機構招聘優勢：1提供的信息量大、針對性強，節省雙方成本2用人單位與求職者均可得到專業咨詢服務，招募成功率高劣勢：1信息不對稱問題2管理漏洞與制度漏洞造成的不誠信行為中介機構招聘優勢：30網絡招募優勢：1成本低2受眾強，不收時空限制3求職者檢索吸收信息便捷劣勢：1信息真實性問題2缺乏交互的細致了解與體驗網絡招募優勢：31公共人力資源管理第5講-公共部門人員招募與甄選課件32獵頭公司招募獵頭公司是專門為組織尋找一些符合某一特定職位要求的，具有較為豐富的工作經驗的高層管理人員與技術人員的中介機構。其采取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式為雇主招募人才。優勢：信息掌握全面，針對性強，實現供需高度匹配。劣勢：獵取時間長、成本高，商業機密問題等。獵頭公司招募獵頭公司是專門為組織尋找一些符合某一特定職位要求33推薦當組織出現崗位空缺時，通過組織內相關人員推薦人員，也是組織招聘的重要形式。其可選擇的范圍小，同時易于造成任人唯親、小團體主義等問題。推薦當組織出現崗位空缺時，通過組織內相關人員推薦人員，也是組345.4公共部門人員甄選技術方法筆試面試心理測試測評中心5.4公共部門人員甄選技術方法筆試35筆試筆試是應試者在規定的時間和地點，根據試卷要求，解答試卷上的題目，考試主辦方通過卷面分數來評判其掌握的基本知識、專業知識、管理知識的程度及其綜合分析能力，文字表達能力和邏輯思維能力等的考試形式。論文式筆試&標準化筆試筆試筆試是應試者在規定的時間和地點，根據試卷要求，解答試卷上36論文式筆試論文式筆試是以論文型試題為主要考試形式的筆試，屬開放性試卷，側重考察應試者理解能力、文字表達能力、邏輯思維能力等。——申論中國、英國、法國等國家都有采用論文式筆試論文式筆試是以論文型試題為主要考試形式的筆試，屬開37標準化筆試標準化筆試試卷以客觀題為主，采用標準化的試題編制和標準化的評分標準，客觀地測評應試者的知識掌握程度和范圍。——行政能力測試中國、美國等國家都有采用此種形式標準化筆試標準化筆試試卷以客觀題為主，采用標準化的試題編制和38面試面試是甄選公職人員過程中最常用的一種形式，通過主考官與應試者進行面對面交流，或應試者之間交流等多種方式，由主考官根據應試者面試過程中的語言、行為和心理表現，科學地測評應試者的綜合素質、發展潛力和知識技能，判斷應試者與擬錄用職位是否匹配。面試面試是甄選公職人員過程中最常用的一種形式，通過主考官與應39面試的類型非結構化面試結構化面試壓力面試集體面談模式化行為描述面試的類型非結構化面試40面試過程中應注意的問題面試較多的依賴主考官的經驗與素質評分標準不客觀不統一類我效應暈輪效應與從眾效應面試次序引起的差異面試過程中應注意的問題面試較多的依賴主考官的經驗與素質41提高面試信度和效度的措施挑選訓練有素、經驗豐富的面試官——HR為面試官準備工作說明書——自身&面試職位面試前提準備需充分與其他甄選技術結合使用提高面試信度和效度的措施挑選訓練有素、經驗豐富的面試官——H42心理測試能力測試——智力測試&特殊能力測試人格測試——投射法&自陳式問卷調查法心理測試能力測試——智力測試&特殊能力測試43測評中心情景模擬公文處理無領導小組討論演講角色扮演測評中心情景模擬44小組討論面試小組討論就是大家俗稱的小組面試，主要考察個人的交際與合作(RelationshipSkill&TeamSpirits)，以及建立在此之上的個人性格與能力(IndividualCharacter&Capacity)。小組面試絕不是為了拼得你死我活，更不是為了樹立有別他人的鮮明的性格特征。小組面試或者小組討論的實質是一個了解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協、達成結論的一個過程。小組討論面試小組討論就是大家俗稱的小組面試，主要考察個人的交45無領導小組討論面試減分項忽略別人的論述不友好的打斷啰嗦過于消極的意見教條不予余力的充當領導者加分項聆聽并反饋給予他人支持對他人觀點的創造性改進適時地提出自己觀點引導正確的討論方向恰當的妥協時間觀念進行領導無領導小組討論面試減分項加分項46課中案例開展無領導小組討論的面試模擬——平時成績加分項情景案例：過期的面包假設你們是某公司的業務員。現在公司派你去偏遠地區銷毀一卡車的過期面包（不會致命的，無損于身體健康）。在行進的途中，剛好遇到一群饑餓的難民堵住了去路，因為他們堅信你所坐的卡車里有能吃的東西。這時報到難民動向的記者也剛好趕來。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你們業務員來說，你是要銷毀面包的。請問你將如何處理？課中案例開展無領導小組討論的面試模擬——平時成績加分項475.5我國公務員考試與領導干部選拔制度5.5.1我國公務員考試錄用制度的緣起與發展5.5.2公務員考試錄用制度的價值5.5.3我國公務員考試錄用制度設計5.5.4我國領導干部公開選拔制度5.5我國公務員考試與領導干部選拔制度5.5.1我國公務485.5.1我國公務員考試錄用制度的緣起與發展5.5.1我國公務員考試錄用制度的緣起與發展495.5.2公務員考試錄用制度的價值有利于優秀人才選拔，提高公務員隊伍整體素質抵制公務員任用制度不正之風，利于廉政建設激發公務員競爭意識，提高了行政效率5.5.2公務員考試錄用制度的價值有利于優秀人才選拔，提高505.5.3我國公務員考試錄用制度設計《公務員法》中的一些法條：錄用主任科員及以下職位的非領導職務，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法。主任科員以上職位的錄用則主要采取推薦、選拔、調配等方式委任。——P1815.5.3我國公務員考試錄用制度設計《公務員法》中的一些法51公務員考試錄用的基本原則公開原則平等原則競爭原則擇優原則公務員考試錄用的基本原則公開原則52公務員考試錄用的程序發布招考公告資格審查公開考試嚴格考察和體檢確定擬錄用名單并公示備案或審批公務員考試錄用的程序發布招考公告535.5.4我國領導干部公開選拔制度領導干部公開選拔制度是指公共部門根據領導職位條件要求，面向社會通過公開考試與考核相結合的檢測手段，選拔擔任一定領導職務人員的制度。1980（重慶）→1985（浙江）→1990s（迅速發展）→2002（《黨政領導干部選拔任用工作條例》）→2005（《公開選拔暫行規定》）5.5.4我國領導干部公開選拔制度領導干部公開選拔制度是指54我國領導干部公開選拔制度的意義擴大了干部任用民主化，增強了干部工作透明度，客服了不正之風，創造了良好環境提高了執政隊伍素質，提高了行政執政能力，增強了公信力，鞏固了執政基礎營造了良好組織風氣，引導各層干部不斷學習，增強了領導干部隊伍的核心競爭力我國領導干部公開選拔制度的意義擴大了干部任用民主化，增強了干55我國領導干部公開選拔制度的基本原則黨管干部原則任人唯賢、德才兼備原則群眾公認、重視實績原則公開、平等、競爭、擇優原則民主集中原則依法辦事原則我國領導干部公開選拔制度的基本原則黨管干部原則56我國領導干部公開選拔制度的實施程序發布職位、報考人員資格條件、基本程序辦法報名與資格審查統一考試、民主測評、競爭上崗組織考察、研究選任方案黨委（組）討論決定決定任用，辦理任職手續我國領導干部公開選拔制度的實施程序發布職位、報考人員資格條件57第5講公共部門人員招募與甄選5.1公共部門人員招募與甄選概述5.2公共部門人力資源供求分析5.3公共部門人員招募途徑5.4公共部門人員甄選技術方法5.5我國公務員考試與領導干部選拔制度第5講公共部門人員招募與甄選5.1公共部門人員招募與甄選概述58開篇案例1清末1905年科舉考試VS2015公務員國考你有何感想或看法？開篇案例1清末1905年科舉考試VS2015公務員國考59開篇案例2張教授的所有初中同學都不是博士，通過張教授而認識其職業生涯發展研究所同事的都是博士;張教授的一個初中同學通過張教授認識了王研究員。以下哪項能作為結論從上述中推出?()A.王研究員是張教授的職業生涯發展研究所同事B.王研究員不是張教授職業生涯發展研究所同事C.王研究員是博士D.王研究員不是張教授的初中同學開篇案例2張教授的所有初中同學都不是博士，通過張教授而認識其60開篇案例2雞兔同籠,共有30個頭,88只腳.求籠中雞兔各有多少只?屋里有3個燈，屋外有3個開關。只能進屋一次，如何分出哪個開關控制哪個燈?兩個盲人在同一家商店各自買了兩雙黑襪子和兩雙白襪子，八雙襪子的質地，大小完全相同。等到要分手各自回家的時候，注意到由于買襪子的時候一時匆忙，不小心將八雙襪子混在一起了。他們該如何把襪子分開？開篇案例2雞兔同籠,共有30個頭,88只腳.求籠中雞兔各有多615.1公共部門人員招募與甄選概述5.1.1公共部門人員招募與甄選的概念5.1.2公共部門人員招募與甄選的功能意義5.1.3公共部門人員招募與甄選的前提5.1.4公共部門人員招募與甄選的步驟5.1公共部門人員招募與甄選概述5.1.1公共部門人員招625.1.1公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員招募公共部門人員招募是指公共組織在人力資源規劃的基礎上，依靠人力資源供需信息，通過一定渠道和手段吸引并獲取求職者補充組織空缺職位的活動與過程，此為人力資源管理的“入口”環節。其過程包括制定人力資源規劃、制定與審批人力資源獲取計劃、發布招募信息和對申請職位者進行登記等一系列活動。5.1.1公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員招募635.1.1公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員甄選公共部門人員甄選是指公共組織通過一定的認識測評手段，從應聘候選人中擇優挑選出符合組織職位工作性質，具備職位所需的KAS要求，勝任工作職責和任務要求的人員的過程。其過程包括應聘候選人的資格審查、初選、筆試、面試、心理測試、體檢等環節。5.1.1公共部門人員招募與甄選的概念公共部門人員甄選645.1.2公共部門人員招募與甄選的功能意義奠定良好的公務人力資源配置基礎，實現源頭控制為公共部門提供新生力量，實現人員更新和優化配置保證公共部門人力資源穩定性，減少人才流失降低人員培訓與開發費用保障公共部門未來發展總之，其關系到公共部門的工作效率與事業發展，同時也關系到國家行政能力與公信力。5.1.2公共部門人員招募與甄選的功能意義奠定良好的公務人655.1.3公共部門人員招募與甄選的前提公共部門人力資源規劃——差距工作分析與工作說明書——工作分析職位評價5.1.3公共部門人員招募與甄選的前提公共部門人力資源規劃665.1.4公共部門人員招募與甄選的步驟人力資源規劃工作分析招募計劃正式錄用資格審查求職者申請計劃審批發布招聘信息確定招募人員筆試面試、管理評價中心培訓與試用確定候選人招募甄選錄用5.1.4公共部門人員招募與甄選的步驟人力資源規劃工作分析675.2公共部門人力資源供求分析5.2.1公共部門人員規劃的概念5.2.2公共部門人員規劃的程序5.2.3公共部門人員需求預測5.2.4公共部門人員供給預測5.2公共部門人力資源供求分析5.2.1公共部門人員規劃685.2.1公共部門人員規劃的概念公共部門人員規劃是指在公共部門戰略規劃目標的框架下，對人力資源現有數量、質量與結構，預測公共組織人力資源需求變化和外部人力資源供給能力進行分析的基礎上，制定相關的公職人員招募任用計劃，并安排績效評估、激勵、薪酬、開發培訓、職業管理等人事政策，以維持人力資源發展的管理活動。5.2.1公共部門人員規劃的概念公共部門人員規劃是指在公共69公共部門人員規劃的具體工作現有人力資源狀況審查組織內人力資源需求分析人力資源內外部供給狀況分析組織人力資源總體規劃組織內人力資源各業務層的規劃人事政策制定公共部門人員規劃的具體工作現有人力資源狀況審查705.2.2公共部門人員規劃的程序分析公共部門內外部人力資源供求現狀確定公共部門人員規劃目標制定公共部門人員規劃實施、評估、反饋、修正人員規劃5.2.2公共部門人員規劃的程序分析公共部門內外部人力資源715.2.3公共部門人員需求預測人力資源需求預測是指以分析影響人力資源需求的有關因素為基礎，預測未來一定時期內公共部門對人力資源數量、結構的需求，把握組織事業發展和人力資源開發之間的相互關系。5.2.3公共部門人員需求預測人力資源需求預測是指以分析影72影響人力資源需求的因素整體經濟環境——希臘破產與失業問題政治壓力科學技術進步——技術型人才、專業技術崗位組織政策——服務型政府影響人力資源需求的因素整體經濟環境——希臘破產與失業問題73人力資源需求預測方法德爾菲法發展趨勢預測法比率預測法工作負荷預測法人力資源需求預測方法德爾菲法745.2.4公共部門人員供給預測公共部門人員供給預測是通過一定的分析方法對未來一段時間內公共部門內外部可能供應的人力資源情況進行預測。內部供給預測&外部供給預測5.2.4公共部門人員供給預測公共部門人員供給預測是通過一75內部供給預測人員繼承法馬爾科夫轉移矩陣法內部供給預測人員繼承法76外部供給預測的影響因素人口因素經濟因素教育因素——適齡人口減少而導致的學校撤銷政策因素外部供給預測的影響因素人口因素775.3公共部門人員招募途徑5.3.1內部招募途徑5.3.2外部招募途徑5.3公共部門人員招募途徑5.3.1內部招募途徑785.3.1內部招募途徑內部招募對象的主要來源提升——將內部符合條件的低級崗位人員提升到高一級崗位交流調配——根據工作需要和本人意愿，從其他公共組織挑選合適人員安排的特定崗位上，如調任、轉任、掛職、輪換內部公開招募——在本部門內，面向全體人員進行公開招聘5.3.1內部招募途徑內部招募對象的主要來源795.3.1內部招募途徑內部招募的主要途徑布告法推薦法檔案法——政審與函調5.3.1內部招募途徑內部招募的主要途徑805.3.2外部招募途徑廣告招募校園招募職業中介機構招募網絡招募獵頭公司招募推薦5.3.2外部招募途徑廣告招募81廣告招募特點：信息傳播范圍廣、速度快，吸引求職者數量大、層次多。需注意的問題：AIDAA——引起求職者注意I——激發人們興趣D——激發求職意愿A——方便求職行為廣告媒體的選擇：報刊雜志、電視、網絡廣告招募特點：信息傳播范圍廣、速度快，吸引求職者數量大、層次82公共人力資源管理第5講-公共部門人員招募與甄選課件83廣告招募優勢：快速、及時、形象、受眾廣劣勢：真實性問題、組織成本問題廣告招募優勢：快速、及時、形象、受眾廣84校園招募優勢：1招聘人才素質較高，知識結構優，可塑性強2公共部門以大量畢業生為選擇樣本，選擇余地大劣勢：1期望值問題——組織社會化問題2應屆畢業生工作經驗欠缺，培訓成本高校園招募優勢：85公共人力資源管理第5講-公共部門人員招募與甄選課件86中介機構招聘優勢：1提供的信息量大、針對性強，節省雙方成本2用人單位與求職者均可得到專業咨詢服務，招募成功率高劣勢：1信息不對稱問題2管理漏洞與制度漏洞造成的不誠信行為中介機構招聘優勢：87網絡招募優勢：1成本低2受眾強，不收時空限制3求職者檢索吸收信息便捷劣勢：1信息真實性問題2缺乏交互的細致了解與體驗網絡招募優勢：88公共人力資源管理第5講-公共部門人員招募與甄選課件89獵頭公司招募獵頭公司是專門為組織尋找一些符合某一特定職位要求的，具有較為豐富的工作經驗的高層管理人員與技術人員的中介機構。其采取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式為雇主招募人才。優勢：信息掌握全面，針對性強，實現供需高度匹配。劣勢：獵取時間長、成本高，商業機密問題等。獵頭公司招募獵頭公司是專門為組織尋找一些符合某一特定職位要求90推薦當組織出現崗位空缺時，通過組織內相關人員推薦人員，也是組織招聘的重要形式。其可選擇的范圍小，同時易于造成任人唯親、小團體主義等問題。推薦當組織出現崗位空缺時，通過組織內相關人員推薦人員，也是組915.4公共部門人員甄選技術方法筆試面試心理測試測評中心5.4公共部門人員甄選技術方法筆試92筆試筆試是應試者在規定的時間和地點，根據試卷要求，解答試卷上的題目，考試主辦方通過卷面分數來評判其掌握的基本知識、專業知識、管理知識的程度及其綜合分析能力，文字表達能力和邏輯思維能力等的考試形式。論文式筆試&標準化筆試筆試筆試是應試者在規定的時間和地點，根據試卷要求，解答試卷上93論文式筆試論文式筆試是以論文型試題為主要考試形式的筆試，屬開放性試卷，側重考察應試者理解能力、文字表達能力、邏輯思維能力等。——申論中國、英國、法國等國家都有采用論文式筆試論文式筆試是以論文型試題為主要考試形式的筆試，屬開94標準化筆試標準化筆試試卷以客觀題為主，采用標準化的試題編制和標準化的評分標準，客觀地測評應試者的知識掌握程度和范圍。——行政能力測試中國、美國等國家都有采用此種形式標準化筆試標準化筆試試卷以客觀題為主，采用標準化的試題編制和95面試面試是甄選公職人員過程中最常用的一種形式，通過主考官與應試者進行面對面交流，或應試者之間交流等多種方式，由主考官根據應試者面試過程中的語言、行為和心理表現，科學地測評應試者的綜合素質、發展潛力和知識技能，判斷應試者與擬錄用職位是否匹配。面試面試是甄選公職人員過程中最常用的一種形式，通過主考官與應96面試的類型非結構化面試結構化面試壓力面試集體面談模式化行為描述面試的類型非結構化面試97面試過程中應注意的問題面試較多的依賴主考官的經驗與素質評分標準不客觀不統一類我效應暈輪效應與從眾效應面試次序引起的差異面試過程中應注意的問題面試較多的依賴主考官的經驗與素質98提高面試信度和效度的措施挑選訓練有素、經驗豐富的面試官——HR為面試官準備工作說明書——自身&面試職位面試前提準備需充分與其他甄選技術結合使用提高面試信度和效度的措施挑選訓練有素、經驗豐富的面試官——H99心理測試能力測試——智力測試&特殊能力測試人格測試——投射法&自陳式問卷調查法心理測試能力測試——智力測試&特殊能力測試100測評中心情景模擬公文處理無領導小組討論演講角色扮演測評中心情景模擬101小組討論面試小組討論就是大家俗稱的小組面試，主要考察個人的交際與合作(RelationshipSkill&TeamSpirits)，以及建立在此之上的個人性格與能力(IndividualCharacter&Capacity)。小組面試絕不是為了拼得你死我活，更不是為了樹立有別他人的鮮明的性格特征。小組面試或者小組討論的實質是一個了解場景、交流想法、分析問題、提出解決方案、相互尊重、相互妥協、達成結論的一個過程。小組討論面試小組討論就是大家俗稱的小組面試，主要考察個人的交102無領導小組討論面試減分項忽略別人的論述不友好的打斷啰嗦過于消極的意見教條不予余力的充當領導者加分項聆聽并反饋給予他人支持對他人觀點的創造性改進適時地提出自己觀點引導正確的討論方向恰當的妥協時間觀念進行領導無領導小組討論面試減分項加分項103課中案例開展無領導小組討論的面試模擬——平時成績加分項情景案例：過期的面包假設你們是某公司的業務員。現在公司派你去偏遠地區銷毀一卡車的過期面包（不會致命的，無損于身體健康）。在行進的途中，剛好遇