2022年4月職業生涯規劃與管理復習資料一、單選1、職位是一定的職權和相應的責任的集合體。2、1925年，G.康茨第一次使用他自己編制的職業聲望量表，對美國的職業聲望進行調查。3、自評法，即讓被試者評價自己所從事的職業在職業社會地位層級序列中的位置。4、民意法，即讓一群被測試者評價一系列職業。5、指標法，即在“職業環境”，“職業功能”和“任職者素質”三項決定職業聲望高低的主要因素中，分別選取一些有代表性的指標，并給這些指標一定的分值，然后根據這些指標的總分值來評價某些職業的聲望。6、職業價值觀是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為。7、勝任原則，是指在選擇職業時，應對自己的能力有一個客觀實在的評價，包括學識水平、職業技能、身體素質以及個性特點等，是否符合職業要求，不能盲目攀比。8、興趣原則，即擇己所愛原則。興趣與成功幾率有著明顯的正相關性。在設計自己的職業生涯時，一定要考慮自己的興趣，擇己所愛，選擇自己喜歡的職業。9、特長原則，擇己所長原則。不同的職業對從業者的要求不同。任何職業都要求從業者掌握一定的技能，具備一定的能力條件。10、能力是指完成一定活動的本領，包括完成一定活動的具體方式以及所必須的心理特征。11、在現實社會中，人們實際上卻普遍地存在著職業高低貴賤之分的認知，這種認識即是職業的社會評價。12、內職業生涯指從事一種職業時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受因素的組合及其變化過程。13、外職業生涯指從事職業時的工作單位、工作時間、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。14、傳統職業路徑是一種基于過去組織內員工的實際發展道路而制定出的一種發展模式。15、行為職業路徑是一種建立在對各個崗位上的行為需求分析基礎上的職業發展路徑設計。16、雙重職業路徑主要是用來解決某一領域中具有專業技能，既不期望在自己的業務領域內長期從事專業工作，又不希望隨著職業的發展而離開自己的專業領域。17、“特性—因素匹配理論”。該理論是由美國波士頓大學教授弗蘭克.帕森斯最早提出的。18、施恩的職業錨理論。19、職業錨實際就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀，是自我意向的一個習得部分。20、自主/獨立型職業錨：自主/獨立型的人希望隨心所欲的安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，最大限度的擺脫組織的限制和制約。他們寧愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。21、挑戰型職業錨：挑戰型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。22、標準化職業生涯決策理論認為，決策者能夠加工所有相關信息，能夠做出完全理性的選擇，在選擇是遵循著效用最大化原則23、克朗伯茲將社會學習理論應用到職業生涯輔導上，用以了解在個人決策歷程當中社會、遺傳與個人因素對于決策的影響。24、沖動型：抓住遇到的第一個選擇，不再考慮其他的選擇或收集信息。其想法是“先決定，以后再考慮”。25、煩惱型。過度收集信息，使用信息時有顧慮重重，反復比較，當斷不斷，心境表現常常是“我就是拿不定主意”。26、薩柏的職業生涯發展的五階段理論。27、成長階段（0~14歲）：認同并建立起自我概念，對職業的好奇心占主導地位，并逐步有意識的培養職業能力。28、探索階段（15~24歲）：主要通過學習進行自我考察、角色鑒定和職業探索，完成擇業和初步就業。29、確立階段（25~44歲）：獲取一個合適的工作領域，并謀求發展。這一階段大多數人職業生涯周期中的核心部分。30、我國學者廖泉文教授，在總結國外學者職業生涯發展階段觀點的基礎上提出了職業發展的“三三三”理論。將人的職業生涯分為三個階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段；（填）輸出階段又分為三個子階段：適應階段、創新階段和再適應階段。而其中再適應階段又可以分為：順利晉升、原地踏步、降到波谷。31、個人職業生涯規劃主要集中在自我測評、自我學習和社會實踐等微觀層面的個人行為。32、個人職業生涯規劃的第一個要素是立志。36、人—職匹配理論是現代人才測評的理論基礎。37、20實際50年代美國心理學家薩柏提出了人—組織匹配理論。38、無邊界職業生涯概念的最早出現于20世紀90年代，是由亞瑟在1994年組織行為雜志的特刊上首先提出來的。39、“義務本位模式”反應了工業經濟時代之前個人進行職業生涯規劃的一種狀態。40、“義務本位模式”的特征是個體被動接受社會等級制度的身份安排和職業承襲，被動履行職業賦予的勞動業務，對自身職業發展權利主張處于不自覺地狀態。41、“權利本位模式”是工業經濟時期職業規劃的主要形式。42、進入知識經濟時代地表現是“權利—社會模式”。上首先提出來的。43、是自己知道、別人也知道的部分，稱為“公開我”，屬于個人展現在外、無所隱藏的部分。8644、是自己知道、別人不知道的部分，稱為“隱私我”，屬于人內在的私有秘密部分。8645、是自己不知道、別人也不知道的部分，稱為“潛在我”，屬于有待開發的部分。8646、是自己不知道，別人知道的部分，稱為“背脊我”，猶如一個人的背部，自己看不到，別人卻看得很清楚。47、表格式。這種格式的規劃書為不完整的職業生涯規劃書。適合作為日常警示使用。9948、論文格式。一份優秀的論文格式的職業規劃書能夠對一個人職業生涯規劃做全面、詳細的分析和闡述，是最完整的職業生涯規劃書。49、職業生涯路線圖是一個包”字形的圖形。50、一步到位型：針對在現有條件下可以達成的職業目標，動用現有資源很快就能實現。51、多步趨近型：對于那些目前無法實現的目標，先選擇一個與目標相對接近的職業，然后逐步趨近，以達成自己的理想目標。10252、從業期待型：在自己無法實現理想目標，也沒有相近的職業可以選擇的情況下，先選擇一個職業投入工作，等待機會，以實現自己的理想目標。53、約翰。霍蘭德提出了職業性向理論。54、社會性向。具有這種性向的人，通常表現為社會、友好、合作、理解等個性特質，會被吸引去從事那些包含著較多人際交往，幫助和提高別人活動內容的職業。55、常規性向。具有這種性向的人，通常表現為順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性等個性特質，會被吸引去從事那些包含大量結構性的且規則較為固定的職業，在這些職業中，員工個人的需要往往服從于組織的需要。56、企業性向。具有這種性向的人，通常表現為自信、進取、精力充沛、盛氣凌人等個性特征，會被吸引從事那些包含著大量以影響他人或獲得權利為目的的職業。57、利益整合原則是指進行個人職業生涯開發是要注意處理好個人發展與組織發展的關系，尋找到結合點，從而實現個人利益與組織利益的整合，實現雙贏。58、職業道德。就是同人們的職業活動緊密梁溪的符合職業特點所要求的道德準則、道德情操與道德品質的總和，它既是對本職人員在職業活動中行為的要求，同時又是職業對社會所負的道德責任與義務。59、法國社會學家皮埃爾。布迪厄提出了社會資本的概念。60、工作策略是指個人為實現個人工作績效目標而擬定采取的各種針對績效維持和改進的行動的集合。61、人際交往策略是個人在職業生涯開發過程中，針對個人關系的維持和開發而采取的各種措施。62、傳統職業通道是員工在組織中從一個特定的職位到下一個職位縱向向上發展的一條路徑。63、職業準備階段，其年齡一般為0~18歲。職業生涯初期，其年齡一般為25~40歲。職業生涯中期，其年齡一般為40~55歲。64、職業生涯準備期所面臨的主要問題是樹立職業目標，做出職業選擇。65、職業生涯早期是指個人從進入組織開始到適應組織并初步確立自己在組織內的職業生涯戰略的階段。66、職業管理專家認為早期的職業生涯是職場社會化的最重要階段。67、職業生涯早期個人所面臨的主要任務用一句話概括就是完成個人的組織化。68、對于剛剛進入職業生涯的新人，一個首要的自我管理策略是“認清自己”，就是回答一個“我是誰”的問題一，ho”014869、對于處于職業生涯早期的新員工，第二重要的自我管理策略是學會進行自我生涯規劃，即明白“我在哪里，我想到哪里，我如何達致目標”一“where”。70、職業生涯早期第三個重要的自我管理策略是時間管理。14971、職業生涯早期第四個重要的自我管理策略是情緒管理。管理學家認為，情緒管理是管理活動中最重要也是最困難的一個課題。72、職業生涯中期是個人職業生涯發展的關鍵期。73、職業生涯中期員工優勢的累積主要體現在能力經驗和資源兩個方面。74、明星員工。這類員工工作績效水平極高，也擁有很大的晉升潛力。75、靜止員工。這類員工績效水平較高，但進一步晉升的機會很小。76、枯萎員工。這類員工績效水平沒有達到組織可接受的水平，獲得進一步晉升的機會微乎其微。77、工作重新設計的主要方法有四種：工作輪換、工作擴展、彈性工時和工作項目化。78、職業選擇決策指的是個人運用習得的知識和經驗，對所獲取的信息加以分析和處理，完成職業選擇的過程。（單、填）79、根據職業生涯晚期階段個人身心特征和職業工作的變化情況，處于這一階段的員工面臨著特定的角色轉變和心理調適的問題和任務。80、退休管理的核心部分是退休計劃。81、統籌性原則就是把職業生涯規劃和實施看成是一個系統過程，納入組織的整體發展戰略。82、所謂差異性原則就是指在制定和實施職業生涯規劃的過程中要充分考慮不同職業、崗位和專業之間的實際情況，有區別地制定目標。83、發展性原則是指在選擇實施職業生涯規劃具體措施的時候，要以促進員工發展為目的，把崗位實踐與有效教育、培訓結合起來，使組織在教育、培訓與發展上的投資能夠收到應有的回報—員工真正在職業生涯規劃中得到發展，就是組織的發展。84、員工的職業生涯規劃和管理是以自身的準確定位為基本前提的。85、組織職業生涯開發是指組織為提高員工的職業知識、技能、態度和水平，進而提高員工的工作績效，促進員工職業生涯發展而開展的各類有計劃、有系統的教育訓練活動。86、一般來說，職業生涯通道設計的重點是短期的通道，要設計得具有可操作性，長期通道和人生通道則可以設計的相對靈活和富有彈性。87、各部門負責人是該部門員工的法定咨詢員。88、美國學者克拉克在2000年提出的工作/家庭邊界理論是實行工作/家庭平衡計劃的重要理論基礎。89、工作家庭沖突對個人、家庭、組織和社會而言，尤其不同的影響方式和表現形式。其中，受沖突影響最大的是員工本人。90、職業生涯規劃理論研究起始于20世紀60年代。91、在20世紀90年代，職業生涯規劃理論關注的重心在于個人和組織兩者之間達到平衡。92、員工是組織職業生涯規劃的核心。93、動態性：規劃未來的職業生涯目標和行動，涉及到許多不確定的因素。因此，組織職業生涯規劃應具有動態性和靈活性，隨著環境和自身條件的變化，隨時調整職業生涯規劃方案。94、可行性：組織職業生涯規劃不是沒有依據或不著邊際的幻想，必須依照個人及組織環境的顯示來制定，從而使其成為能夠實現和落實的計劃方案。95、人力資源已成為21世紀組織發展的核心資源。20096、實現人的全面發展成為組織職業生涯規劃的最終目標.97、職業生涯面談類型。啟發型、情感型、鞭策型。98、職業生涯規劃指導手冊是組織在展開員工職業生涯規劃之前編輯的參考性文本，向員工提供職業生涯規劃相關流程理論、崗位信息、規劃方法和工具的介紹。99、職業生涯發展文件就是個人職業發展檔案。它是記錄員工職業發展歷程、職業發展現狀和職業未來計劃的一種極為有效的職業生涯規劃工具。100、人力資源部門是組織職業生涯規劃的執行部門。101、職業生涯階梯中的等級在4級以下者稱為短階梯，在10級以上者稱為長階梯，在5~10級之間稱為中等長度的階梯。102、目前，組織中實行最多的職業生涯階梯模式是雙階梯模式。103、縱向發展，即員工職務等級由低級到高級的提升。104、向核心方向發展，指雖然職務沒有晉升，但卻擔負更多的責任，有更多的機會參加組織決策活動。105、教練功能。教導被指導者的一些相關事務，對他們的工作績效和潛能提供積極或消極的反饋。222106、保護功能。對工作和生活方面的問題提供支持，替一些被指導者所發生的錯誤承擔責任，在必要時作為一個緩沖帶。222107、角色示范的功能。展示其看中的行為、態度和技能，幫助被指導者獲得能力、贏得信任和認同。222108、心理輔導的功能。為被指導者解決個人生活及專業探索方面所遇到的問題，并提供有幫助的建議。通過傾聽建立信任關系，使雙方在設計關鍵問題時能坦誠地交換意見。109、根據指導關系的形成方式，導師制有正式與非正式之分。110、根據年齡、地位的差異性，指導關系有異輩和同輩之分。111、一對一、一對多和多對多的指導關系：這種劃分方式送股根據指導關系雙方的人數而定。112、職業生涯早期階段是指一個人由學校進入組織并在組織內逐步“組織化”，為組織所接納的過程。113、相互接納，是新員工在職業生涯早期順利經過進大組織和社會化階段之后，組織和新員工雙方達到心理認同，個人接受組織并決心為組織作出貢獻，組織也正式接受員工并積極為其提供工作支持的發展過程。114、溢出理論：該理論認為，假定在工作和家庭之間存在“溢出”關系，員工在工作系統和家庭系統之間不斷跨越時，會把在一個系統的感情帶到另一個系統。115、補償理論：該理論認為，假定在工作和家庭之間存在相反的關系，員工在一個系統中有所喪失，就會在另一個系統中投入更多企圖加以彌補。116、美國學者克拉克在2000年提出的工作/家庭邊界理論是實行工作/家庭平衡計劃的重要理論基礎。117、情緒緊張沖突，員工要同時扮演工作角色和家庭角色，兩種角色中任意一種角色產生的緊張狀態都會影響都另外一種角色，這就是情緒緊張造成的沖突。118、行為沖突，當員工工作角色的行為與非工作角色的行為不一致時，就容易發生行為沖突。119、在職培訓法。是在實際工作職務和工作場地所進行的職業訓練的方法，員工可以通過觀察領班或同事的動作和行為進行學習。264120、工作輪換法。是讓員工通過工作輪換從事各種工作職務從而獲得不同崗位的工作經驗的方法，特別適宜于組織職業生涯開發培訓中對新員工的培訓。254121、視聽技術法，這是使用電腦、電視幻燈片、錄像、電影等視聽材料對學員培訓的方法。122、案例研究法是哈佛商學院創造的一種開發員工決策和解決問題能力的古老方法之一，案例分析的要點是對已經發生的典型管理事件，參與分析者盡可能從客觀公正的觀察者立場加以描述或敘述，以腳本等形式說明一個管理事件有關的情況，力圖再現問題并提供解決方案。123、工作模擬法。此方法采用一組模擬情境和模擬工作任務來對管理人員進行培訓，以提高其解決問題的能力、決策能力和處理人際關系的能力，對高層人員特別適用。266124、角色扮演法。設定一個最接近某種工作狀況的培訓環境，指定受訓者扮演某種角色，借助角色的訓練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實，解決問題的能力，尤其是處理人際關系的能