精選優質文檔-----傾情為你奉上精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業專心---專注---專業精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業Bz公司績效薪酬設計方案一公司現狀BZ公司是由1985年組建成立的鄉鎮企業GA進出口包裝有限公司改制而成，注冊資金68萬元。主要從事包裝用紙箱的生產和銷售，年產值達2000多萬元。現有各類人員65人，組織機構已基本健全。該公司雖然在改制后資產規模和經濟效益都得到了快速發展，但面對知識經濟和經濟全球化的浪潮，特別是中國加入WTO所帶來的機遇和挑戰，對主業仍是傳統產業的BZ公司來說，面臨的是“二次創業”。由于BZ公司是由鄉鎮企業改制組建而成的，員工的素質低，企業沒有建立現代企業管理制度，管理極不規范，隨著企業的不斷發展由此而帶來的弊端顯現無疑。為了適應市場競爭的需要，保證公司產業和規模的有序擴張與良性發展，BZ公司希望能對公司現有的組織機構進行調整，建立員工績效薪酬管理體系，以此來規范公司的內部管理，為公司的產業擴張做好準備。二、組織結構圖公司總經理（1）公司總經理（1）常務副總（1）營銷副總（1）常務副總（1）營銷副總（1）銷售部（14）財務科（4）客戶服務部（5）供應部（5）辦公室銷售部（14）財務科（4）客戶服務部（5）供應部（5）辦公室（3）生產部（24）技術部（5）質管部（2）三、各類人員工作說明書生產主管職位名稱生產主管職位代碼025所屬部門生產部職系生產職等職級主管直屬上級常務副總薪金標準填寫日期核準人職位概要:組織下屬并指導其完成企業生產計劃，實現企業生產目標。工作內容:--規劃并完成組織生產目標；協調生產管理團隊的工作；指導完成生產線組裝工藝，并進行產品調試；主持編寫工藝文件；主持制定產品使用說明文檔；與其他部門協作共同滿足現有及潛在的客戶需求。任職資格:教育背景:◆理工類或相關專業本科以上學歷。培訓經歷:◆受過生產管理、管理學、管理技能開發、項目管理、產品知識等方面的培訓。經驗:◆5年以上生產管理經驗。技能技巧:◆熟悉所在產業、行業的生產過程，熟悉原材料的供應渠道；◆熟悉生產規程以及質量標準；◆熟練使用辦公軟件；態度:◆具有敬業精神和拼搏精神，能夠帶領團隊，發揮較好的團隊合作精神；◆優秀的表達能力、溝通能力、領導能力，能夠承受高強度的工作壓力。工作條件:工作場所:辦公室及工作場所。環境狀況:舒適。危險性:基本無危險,無職業病危險。直接下屬生產部員工間接下屬無晉升方向副總輪轉崗位設備主管績效設計一

目的

為了建立和優化公司的績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運行效率；保證薪酬管理體系的動態、持續發展，成為員工激勵的有效方式；為構筑系統、高效的人力資源管理體系打下良好基礎，保證某某公司事業的可持續發展，特制訂本規程。二

基本目標

1.

通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰略目標相一致，提高在市場競爭環境中的核心競爭能力與整體運作能力。

2.

通過對部門工作業績的評估，促進其實現整體業績的改善與提升及人員的團隊合作精神。

3.

依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.

通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

5.

在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業凝聚力。三．

基本原則

1.

公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。

2.

客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3.

開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4.

差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定切合實際的標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5.

常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業績是管理者重要的管理工作內容，績效管理必須成為管理者常規性的管理工作。四、績效計劃的制定績效管理是一個持續的溝通過程。這個過程是通過上級和員工以共同合作的方式達成目標協議來保證完成的。績效計劃是績效管理循環的第一個環節，發生在新的績效期間的開始。它通過上級和員工共同參與，就員工績效期間的工作職責、各項任務的重要性等級和授權水平、績效的衡量、上級提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識，是整個績效管理體系中最重要的環節。績效計劃的作用在于幫助員工找準路線，認清目標，具有前瞻性，而孤立的績效考核則是在績效完成后進行評價和總結，具有回顧性。同時績效計劃加強了各級員工的參與感，使績效管理更具操作性。基于績效計劃在績效管理體系中的重要作用，所以在為BZ公司設計績效管理體系時，我們制定了其績效計劃。表3－5即是生產主管的績效計劃表：表3－5生產主管績效計劃表受約人：職位：生產主管直接主管：常務副總經理績效期間：2004年1月25日至2005年1月24日五、制定績效指標和標準通過生產主管的工作說明書了解了生產主管的主要職責后，就可以明確地界定其工作產出和衡量這些工作產出的績效標準。在此基礎上根據SMART原則（S代表的是Specific；M代表的是Measurable；A代表的是Attainable；R代表的是Realistic；T代表的是Time-bound）把關鍵指標分為數量、質量、時間、成本、行為五種類型，就形成了比較完整的績效指標體系。同時在設定績效標準的時候，方案中把績效分為基本標準和卓越標準。通過基本指標一方面讓被考核人清楚自己的工作必須達到的什么樣的標準，另一方面可以使考核人能夠明確地判斷被考核人的績效能否滿足基本要求。通過卓越指標可以讓被考核人知道公司的期望是什么，自己在工作中上升的空間有多大，從而從正面引導被考核人通過自身的努力來達到公司所期望的更高的績效水平。下面是生產主管的關鍵指標體系和績效標準表生產主管的關鍵指標體系和績效標準表考核要素指標類型具體指標績效標準基本標準卓越標準工作能力工作計劃性數量、時間工作計劃的制定按時、完整地完成計劃的制定數量、時間計劃完成情況按時完成計劃超額完成計劃人力資源管理時間、行為質量對下屬的考核按時考核與下屬共同制定績效計劃考核結果要與被考核人溝通考核數據準確行為、質量對下屬的培養工作中能對下屬授權指導對下屬的工作當自己不在時下屬能替代自己的工作消耗分析時間消耗分析按時提交消耗分析報告領導能力質量、行為領導能力確保部門目標的完成及時排解工作中的糾紛保證信息傳遞的準確性能根據具體情況做出正確的決策控制能力質量、行為控制能力有監督的措施和辦法能對工作中的偏差提出糾正措施工作業績生產消耗控制成本生產消耗控制生產消耗指標達標生產消耗低于標準的5％以內生產消耗低于標準的5％以上產品質量質量產品質量控制廢品率達標，或1批次產品出現200-300個的不合格品廢品率低于指標的10％以內或1批次產品出現100-200個的不合格品產品降價控制成本發出產品降價控制發出產品因質量問題降價在3000元發出產品因質量問題降價在2000-3000元發出產品因質量問題降價在2000元以下生產進度時間生產進度控制按時完成生產計劃，保證生產期生產安全時間、行為、成本安全生產定期進行安全檢查定期進行安全教育及時處理安全隱患安全事故造成的經濟損失環境衛生時間、行為質量環境衛生管理按時進行衛生檢查發現問題及時督促整改所負責的區域環境衛生達標工作態度執行工作流程行為執行工作流程能按規定高效地出來日常事務，無失誤遵守公司制度行為遵守公司制度遵守公司制度，無違規現象部門協調行為部門支持能及時與公司相關部門協調配合配合的內容和形式符合公司要求其他行為提合理化建議能提出技改和合理化建議五、考核權限確定：考核者被考核者一般職員處級主管副總經理總經理一般職員互評上評審核----處級主管考評互評上評審核副總經理--------考評說明：考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導或直屬下級；如上述表中出現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；考核期間，因工作轉換、人事調動、原有的考核關系變更，導致不能對被考核者進行充分的考核，或者造成評價困難，可以尋找能夠替代原直接上級的考核者，完成考核工作；以上情況原則上由現任直接上級實施考核，同時可以征求前任直接上級的意見作為參考；在其他難以確定考核者的情況下，原部門主管，可以在征得副總經理意見的情況下，指定考核人員。六．考核時間安排：每年1月與7月，即半年一次績效考核，具體時間見通知。附表1-1生產主管績效考核表。七、績效考核的程序：1、培訓評價者：評價目的，方法，實施要領等的培訓2、第一次評價的實施。所有員工的互評，上下評。3、第二次評價的實施。各部門主管進行審核，績效反饋。附1-2績效考核面談表4、公布評價結果。八、結果應用1、盡量準確、真實反映員工半年的工作成績，指導員工及上級及時溝通發現問題，改進績效計劃，提高工作效率。2、與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。3、年度績效考核結果的其他應用：培訓，升降職務等九、其他1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；3、本制度自頒布之日起實行。4、本制度由總經理負責解釋表1-1生產主管績效考核表被考核人姓名考核日期考核人：啊考核內容目標分值實際得分領導意見管理工作指標工作計劃工作計劃的制定5考核人意見：審核意見：工作計劃完成情況5人力資源管理對下屬的考核5對下屬的培養5消耗分析5領導能力5控制能力5業績指標生產消耗的控制10產品質量控制10發出產品降價控制5生產進度目標控制10安全生產10環境衛生管理5工作態度指標執行工作流程5遵守公司制度5部門支持5額外加分指標提合理化建議合計100被考核人意見：被考核人簽名：說明：目標分值為項目的最高得分，5（10）分為完全達到績效計劃和績效標準。4（8--9）分為較好達到績效計劃和績效標準。3（6--7）分為基本達到績效計劃和績效標準。2（4--5）分為部分達到績效計劃和績效標準。1（1--3）分為幾乎完全沒達到績效計劃和標準。表1-2績效考核面談表部門職位姓名考核日期

年月日工作成功的方面

工作中需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓

本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況

本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？

對考核有什么意見

希望從公司得到怎樣的幫助

下一步的工作和績效的改進方向

面談人簽名日期備注說明：

1.績效考核面談表的目的是了解員工對績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業績；

2.績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報人力資源部備案薪酬設計一、目的優化公司薪資結構，體現崗位勞動差異，建立“適才適崗，適崗適酬，按崗取酬”的分配機制，實現薪資的合理分配，激勵員工愛崗敬業，增強企業發展核心競爭力，實現企業生產經營目標。二、崗薪制設計的整體原則1、市場化原則：導入市場化的理念，適度將管理、技術、資本要素參與分配，體現人力資本、智力資本、技術資本的市場價值，逐步實現勞動力價格的市場化。2、系統性原則：全面系統地進行方案設計，結合公司現有條件和政策環境，把崗薪制的建立與公司人力資源管理和各項經營管理工作有機結合。3、激勵性原則：根據崗位分析和評價結果，進行崗薪定位；將員工的履職結果與公司收益掛鉤，實現有效激勵；通過崗薪設計中的條件安排，建立員工能上能下、合理流動和崗位競爭的機制，實現人力資源的優化配置。三．崗位評價基于以上幾個原則，我們建立以職位作為基本薪酬基準的薪酬體系，其核心工作就是對職位本身價值及其對組織貢獻度的大小進行評價，然后再根據這種評價以及外部勞動力市場的薪酬狀況來確定應當對不同的職位支付的薪酬水平高低。而能夠幫助公司確定不同職位之間在企業中的重要性高低的技術就是職位評價。基于公司現狀及戰略我們對公司職位進行記點法評價。具體過程如下：1、確定報酬評價要素及權重。評價要素權重評價細目細目權重備注知識技能25%學歷要求20%專業知識精專程度15%所需知識廣度20%工作經驗要求20%文字能力要求10%語言表達能力要求15%能力要求20%組織協調能力30%溝通25%分析思維能力20%管理創新能力25%責任與貢獻40%指導監督責任25%決策責任35%工作結果責任20%工作出錯的后果20%工作強度與條件10%工作復雜與難易程度35%工作負荷與工時利用程度35%工作條件20%其他因素5%市場100%附表2-1：評價要素定義及等級分類2、確定每一種評價要素在內部的不同等級。評價要素評價細目細目權重要素等級基本點值最終點值知識技能25%學歷要求25%1256.2525012.537518.75410025專業知識精專程度15%1153.752307.534511.2546015所需知識廣度20%1205240103601548020工作經驗要求20%1205240103601548020文字能力要求10%1102.522053307.544010語言表達能力要求15%1153.752307.534511.2546015能力要求20%組織協調能力30%13062601239018412024溝通25%12552501037515410020分析思維能力20%120424083601248016管理創新能力25%12552501037515410020責任與貢獻40%指導監督責任25%125102502037530410040決策責任35%1351427028310542414056工作結果責任20%1208240163602448032工作出錯的后果20%1208240163602448032工作強度與條件10%工作復雜與難易程度35%1353.52707310510.5414014工作負荷與工時利用程度35%1353.52707310510.5414014工作條件20%1202240436064808其他因素5%市場100%110052200103300154400203、運用評價要素來評價每一個職務。表2-24、經評價后各職務點值劃分形成的等級結構圖附圖職位評價并經點值劃分后形成的職位等級結構圖職級點值范圍職位6330以上副總310-3295290-309辦公室主任財務科長270-2894250-269生產主管技術人員230-249質管人員客戶服務人員3210-229供應主管190-2092170-189財務人員150-1691130-149辦公室人員銷售人員130以下生產人員四、薪酬調查。薪酬調查旨在確定公司基本職位的薪酬水平。它可以增強公司對競爭對手的了解，有助于公司及時調整自己的薪酬戰略，此外薪酬調查的結果對于公司實現薪酬方面的效率、公平、合理的目標有重要影響。1、薪酬調查問卷。薪酬調查問卷說明：本調查問卷旨在調查分析同行業和本地區企業的基本薪酬情況，為本企業確定薪酬水平提供參考依據。請被調查者如實填寫。一、一般信息1、公司名稱：2、聯系方式：姓名：職位：電話：地址：E—MAIL:3、行業類型：銀行業石油/化工/能源業建筑業醫藥保險業消費品行業電信業高科技企業交通業制造業對外貿易保險業房地產其他行業4、公司在職員工數：管理人員：非管理人員：操作人員：二、薪酬信息1、崗位工資（1）現在崗位工資為多少？（2）你對公司薪酬制度了解多少？（3）公司多久調整一次崗位工資？（4）崗位工資調整幅度有多大？2、獎金（1）公司有那幾種獎金方式？（2）有保障的獎金相當于多少崗位工資？（3）每年的浮動獎金相當于多少崗位工資？（4）公司有沒有股票期權？什么樣的員工享受股票期權？3、福利（1）公司福利制度滿不滿意？（2）公司福利有那幾種方式？（3）對你自己最有用的是那種福利方式？2、調查結果分析。這次設計時間有限，問卷調查沒能實施，下面處理的各項結果都來自地方年鑒和各個咨詢機構所公布的調查結果。不同地區同行業調查結果統計分析。副總辦公室主任薪酬浮動范圍(元)企業數量薪酬浮動范圍(元)企業數量2000-220021500-170032201-240051701-190022401-260021901-210042601-280012101-23001平均值2240平均值1760財務科長生產主管薪酬浮動范圍(元)企業數量薪酬浮動范圍(元)企業數量1400-160031200-140041601-180041401-160021801-200031601-180032001-220001801-20001平均值1520平均值1420技術人員質管人員薪酬浮動范圍(元)企業數量薪酬浮動范圍(元)企業數量1200-140021000-120021401-160031201-140021601-180031401-160051801-200021601-18001平均值1500平均值1300客戶服務人員供應主管薪酬浮動范圍(元)企業數量薪酬浮動范圍(元)企業數量900-11002800-100031101-130041001-120031301-150041201-140021501-170001401-16002平均值1140平均值1120財務人員辦公室人員薪酬浮動范圍(元)企業數量薪酬浮動范圍(元)企業數量500-7005400-6003701-9003601-8006901-11002801-100011101-130001001-12000平均值640平均值560銷售人員生產人員薪酬浮動范圍(元)企業數量薪酬浮動范圍(元)企業數量300-5003400-6002501-7004601-8007701-9002801-10001901-110011001-12000平均值520平均值580不同行業同地區調查結果統計分析副總辦公室主任財務科長生產主管技術人員質保人員客戶服務人員供應主管財務人員辦公室人員銷售人員生產人員制造業22001960200018001750160016501300850650400620建筑行業24002050215022002000180016001360860600450650銀行254321602300210018001150780消費品行業19601800175017001680165016001350750600400450石油化工24362310210020002000195018001610800650420570高科技行業28602100200018002300230020001800950700500550電信業3102278026002300220019501200720420醫藥保險業30012650250022002150210017001020850400平均值25632226217519002041190818441581958694427568綜合上面分析的結果，我們發現本地區薪資水平低于各地區的平均水平，屬于低薪資地區，并且自己行業為印刷業，也屬于低薪資