4/4人力資源狀況分析報告人力資源狀況分析報告Preparedon22November2020

人力資源狀況分析報告(截至2016年7月)

分析的目的：通過對公司人力資源現狀的分析，總結目前人力資源管理工作存在的問題，把握人力資源動態，使人力資源工作與企業發展戰略相結合；同時提出人力資源招聘與配置、培訓、管理信息化等方面的工作建議，形成以下分析報告：

一、公司人力資源的總體狀況

截至2016年7月11日，公司員工合計64人。其中，高層管理人員6人，占比9%,中層人員(核心員工)19人，占比30%，基層普通人員39人，占比61%。

注：1、高層：總經理、總監2、中層：經理，或核心員工3、基層員工：專員或助理

二、人員組織分布

從人員的組織分布上看，64人中福州總部31人，占比48%(其中研發14人，占比21%，不包含黃總監)；廈門運營中心5人，占比8%，各大區辦事處(四川、江西、安徽)28人，占比44%。

從以上數據可以看出，人員組織分布較為合理。作為公司核心的研發團隊占比21%，各大區辦事處占比44%；研發部門保障了公司產品品質及產品創新，各大區辦事處為公司創造了直接效益。從公司的長遠發展看，公司應走集團化發展思路，集團各職能部門主要起監管與規范作用。

隨著公司的不斷的發展、新市場的開拓，公司人員配置應向各大區辦事處傾斜，占比由現在的44%逐步提高至50%~60%。隨著新市場的不斷開拓，及儲備人才招聘工作的開展，大區辦事處人員比重逐步增加是未來發展的趨勢。

從目前各部門人才需求上看，招聘工作中應注意的問題：區域銷售經理(儲備)需要從外部補充3-4人，客服專員補充1人。

三、年齡結構分析

注：1、高層：總經理、總監2、中層：經理，部門負責人3、基層員工：專員或助理

從公司年齡結構分布上看：各層級年齡分布較為合理。高層、中層隊伍是公司各項工作具體指導和推進的兩個層級，平均年齡為歲及歲，正值年富力強之際；作為執行層的基層隊伍平均年齡歲，以青年工為主。

公司全員平均年齡：歲，可以看出公司屬于年輕化的企業組織，與高科技it行業、互聯網的企業戰略定位相匹配。

公司這樣的年齡結構，在市場開拓與發展進程中，可以充分發揮出經驗豐富的老員工的穩重、年輕人有沖勁的特點，管理重點是“老帶新”，發揮各自的特長。

從總體平均年齡上看，30歲及以下年齡員工占比51%，30歲及以上年齡員工占比49%，人員年齡結構相對合理（30歲及以下員工占比應向60%以上發展)。因為此年齡階段員工(其中包括15名去年和今年的應屆生)具備年輕人奮發向上、朝氣蓬勃的特點，工作執行力強，渴望工作經驗的積累及自身的突破成長。同時亦是公司中層梯隊的主要后備人才來源，具良好的可塑性，值得公司重點關注與培養。

在年齡問題上，招聘工作中應注意的問題：公司是高科技it行業中的創業型團隊，團隊宜向年輕化發展，在招聘新員工時，應注意以招聘工作經驗1-2年，或應屆畢業生，即90后年輕員工為主；且能夠適應駐外或經常性出差要求，個人無家庭干擾因素。

四、司齡情況

公司成立于2012年4月，最早從2014年11月起計算員工司齡。截至2016年7月員工最高司齡20個月，即1年8個月。

從司齡上看，需要關注的問題：公司目前在職員工司齡普遍較短，有1/3的員工處于試用期，70%員工的司齡在一年之內，公司團隊建設還處于初步階段，存在不穩定因素。如何做好試用期員工的考核、優勝劣汰工作，如何留下優秀的人才，即儲備人才的選、用、育、留，值得人力綜合部、用人部門重點關注。

五、性別結構

公司員工現有64人，其中男性員工50人，占比78%；女性員工14人，占比22%，女性員工主要集中在公司營銷部、財務部、人力綜合部、客服部等。

今后在部門員工配置中，將嚴格限制在男女比例及進行合理調整。女性員工比例不得高于現在22%的比重，之后新員工招錄過程中逐步降低女性員工比重。

同時在招聘工作中，以招聘年輕男性員工優先；在如遇特殊情況需招錄女性員工，原則上要求已婚已育且無二胎打算，盡量減少因生育帶來的用工風險、避免帶來崗位空缺的情況。所有女性員工的招錄必須上報公司總經理備案，在征得審批同意后方可錄用。

六、學歷結構分析

高層隊伍：6人學歷結構較合理，83%學歷在本科以上。建議：高層隊伍的學歷結構可以進一步提升，在不影響正常工作的前提下，公司可鼓勵高層隊伍進行學歷提升。例如在職碩士、MBA等學歷的攻讀，以提升公司全局管理水平，帶來最新管理理念。在簽署服務協議的前提下，公司可予以相應補貼政策。

中層隊伍：學歷水平整體較高，本科及以上學歷占比84%。

基層隊伍：學歷水平整體較偏低，本科及以上學歷占比只占44%。針對基層隊伍學歷普遍偏低的現實，在不影響正常工作的前提下，可適當鼓勵基層員工進行進修，同時人力綜合部在新員工招聘時，應嚴把學歷關，例如儲備區域銷售經理的崗位，必須是本科及以上學歷。

另外，目前崗位與所學專業不對口的情況較為普遍。針對這個問題，建議在招聘新員工時，盡量做到專業對口，最好是科班出生。例如，營銷部門人員專業上要求必須是計算機類、市場營銷類專業；研發人員專業必須是計算機類、軟件工程類專業。

七、人力資源工作中存在的問題及建議

總體上，公司人力資源管理各項制度相對完善，管理水平也在不斷提高。但是由于受目前企業規模、歷史（成立時間短)、人力綜合部員工經驗水平因素的影響，人力資源管理仍然存在著功能不到位、職能未充分發揮的問題。人力資源管理與公司的發展戰略尚處于事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用，一定程度上影響和制約著公司未來的發展。

公司現正處于高速發展階段，人才在較大程度上決定著企業的發展動力與方向。基于公司目前人力資源管理的現狀，尤其是在組織發展、員工招聘與配置、培訓與開發、員工關系等方面存在的問題，提出以下工作建議：

1、制定公司人力資源規劃及開展組織發展工作

①、人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，隨著公司戰略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業對環境適應能力更強，更具有競爭力。所以應根據3-5年公司發展的既定目標，規劃需要配備的人員數量、質量，及各部門、各層級人員如何正確配置。

②、隨著公司的不斷的發展、新市場的開拓，公司人員配置應向創造直接效益的各大區辦事處傾斜，占比由現在的44%逐步提高50%至60%。

③、設計員工職業發展通道與成長線路，進行職業生涯規劃，讓員工相信未來有發展。企業在幫助員工有了更好的職業發展同時，也能獲得更大的人才梯隊儲備。依據員工能力大小，參照員工實際情況擇優安排員工進行輪崗、兼崗、晉升等，從多個角度體現員工的價值，讓員工擁有事業成就感。

2、關于招聘工作

①、目前緊要的空缺崗位，有1、區域銷售經理(儲備)3-4人，2、售后客服專員1人。缺編人員應在在7月底前招聘到位。(研發崗位2人已經招聘到位，正處于試用期)

②、招聘員工以90后年輕男性為主，30歲以下員工比例向60%以上發展，保持企業組織的年輕化；同時限制女性員工比例。

③、部分招聘權下放，可由大區辦事處提出申請，總部指定具體負責人開展當地招聘(例如，成都辦事處已指定吳春潔負責在當地開展招聘)，總部人力綜合部做好任職資格的審查工作。

④、針對目前招聘渠道單一局限（以網絡招聘為主)，在獲取中高端人才資源上力量不足的現狀，人力綜合部應不斷拓展招聘渠道，例如周末參加福州當地現場招聘會，鼓勵員工內部推薦(被推薦人員如試用合格后，可對推薦人給予推薦獎勵)，加入hr專業信息群等形式。

⑤、招聘嚴把學歷關，做到專業與崗位匹配，提升公司整體學歷層級。

⑥、負責招聘的專員其招聘專業技能和素養還需進一步提升，目前公司面試以非結構化面試為主，人員專業選拔也應引入結構化面試。

⑦、注重招聘儲備人才、后備人才的，避免出現“頭痛醫頭，腳痛醫腳”招聘方式，導致重要職位有空檔對公司發展造成的不利影響。

3、關于員工培訓

目前公司培訓工作總體上較為薄弱，體現在：①培訓方式較少，主要通過入職培訓及引導、員工自主學習(學習包)、導師帶徒形式開展。②沒有定期開展專項培訓及外部培訓。③在日常工作中，未能做到關注員工思想動態。④、同時對試用期員工如何進行考核，未形成一套科學評價標準及考核方案。

建議由人力綜合部牽頭，其他部門配合，開展培訓需求收集、具體實施、效果評價、結果反饋。以月為單位每部門至少組織一次專項培訓；制定試用期員工考核標準及方案。

應要求新入職員工除了每周寫工作總結與計劃的同時，應要求每周寫一份學習總結，每半個月召開一次新員工座談會。

培養內部優秀講師，對主持培訓的的講師可適當獎勵。

培訓工作開展時應注重，不僅僅局限于企業制度、產品的了解、工作技能的開發上，更應該創造出員工之間相互學習、共同進步的氛圍，打造學習型團隊。

4、關于薪酬福利工作的反饋

有少數員工提到了住房公積金需求。

5、關于企業文化建設

建議增加企業文化展示區域，表現例如員工風采、集團活動、公司表彰通知、企業榮譽等內容。

6、后勤宿舍管理：

建議增加宿舍。目前公司承租有兩套宿舍，目前只有1個床