勞動關系LaborRelations第一頁，共二十六頁。勞動關系勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。企業所有者、經營者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系，主要包括：所有者與全體職工（包括經營管理人員）的關系；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。概念第二頁，共二十六頁。勞動關系三要素勞動法律關系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位主體主體雙方依法享有的權利和承擔的義務內容客體主體的勞動權利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等概念第三頁，共二十六頁。我國勞動關系現狀第四頁，共二十六頁。勞動關系趨向經營者職位權力與職工民主權利的逆向涌動危機感與主人翁責任感的逆向涌動競爭意識與合作意識的逆向涌動利益驅動與理想信念的逆向涌動我國勞動關系現狀第五頁，共二十六頁。勞動關系現狀勞動關系的主體初步確立勞動關系日趨多樣化、復雜化、動態化勞動爭議日漸顯性化我國勞動關系現狀第六頁，共二十六頁。我國勞動關系現狀勞動爭議的特點勞動爭議案件數高速增長其他性質企業勞動爭議案件數量明顯超過國有企業勞動爭議案件勞動者的申訴率高，勝訴率也高經濟發達地區的勞動爭議案件大大多于經濟發展滯后的地區勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大第七頁，共二十六頁。我國勞動關系現狀勞動爭議案件數高速增長第八頁，共二十六頁。我國勞動關系現狀第九頁，共二十六頁。宏觀原因我國勞動關系現狀勞動關系主體雙方的具體經濟利益差異性更加明顯勞動立法及勞動法規的制定滯后且不配套人們的法制觀念淡薄我國勞動力供過于求過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化第十頁，共二十六頁。微觀原因——企業層次我國勞動關系現狀企業內部勞動規章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企業法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業訓練企業改制和一些企業經營困難導致了勞動爭議的產生一些企業知法犯法造成勞動爭議第十一頁，共二十六頁。微觀原因——個人層次我國勞動關系現狀貪圖私利，鉆企業政策空子的心理法制觀念淡薄習慣觀念制約第十二頁，共二十六頁。非公有制企業（主要是外資企業）的問題工人以民工為主，存在求職盲目性（原因是信息不充分、競爭）、組織渙散性、工作短期性的問題，因而不易建立組織工人對待不公待遇的方法：跳槽、消極怠工、破壞機器、罷工（但范圍、作用都不大）加班加點、拖欠克扣工資、忽視勞動保護（安全、衛生）、沒有保險、體罰、侮辱職工人格我國勞動關系現狀第十三頁，共二十六頁。勞動法規第十四頁，共二十六頁。勞動法第一章總則第二章促進就業第三章勞動合同和集體合同第四章工作時間和休息休假第五章工資第六章勞動安全衛生第七章女職工和未成年工特殊保護第八章職業培訓第九章社會保險和福利第十章勞動爭議第十一章監督檢查第十二章法律責任第十三章章附則勞動法規第十五頁，共二十六頁。第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。第三條勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受勞動技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高勞動技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。第十三條婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。勞動法規第十六頁，共二十六頁。第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。第三十一條勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位.第三十三條企業職工一方與企業可以就勞動報酬、作息時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。第三十四條集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。勞動法規第十七頁，共二十六頁。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。勞動法規第十八頁，共二十六頁。解決勞動爭議的基本原則調解和及時處理原則在查清事實的基礎上，依法處理原則，即合法原則當事人在適用法律上一律平等原則，即公正原則勞動爭議及處理第十九頁，共二十六頁。解決勞動爭議的途徑和方法通過勞動爭議調解委員會進行調解通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決通過人民法院處理勞動爭議及處理第二十頁，共二十六頁。未來發展第二十一頁，共二十六頁。勞動關系整合整合所有者與經營者之間的關系（政企分開，法人治理結構）整合經營者與職工之間的關系整合職工與職工之間的關系整合企業與職工之間的關系未來發展第二十二頁，共二十六頁。長期目標建立勞動關系雙方依法自主協商、政府依法調整與監察的新型體制以勞動法律法規和勞動政策基準為依據以勞動關系雙方平等自主協商為基礎以實行勞動合同制度與集體協商和集體合同制度為基本形式以勞動爭議處理工作和勞動監察為維護勞動關系雙方合法權益的保障手段以科學的理論和工作研究為支撐建立宏觀預警系統，為指導勞動關系調整與監察工作及時提供信息未來發展第二十三頁，共二十六頁。處理勞動關系的原則兼顧各方利益；協商為主解決爭議；以法律為準繩；勞動爭議以預防為主。未來發展第二十四頁，共二十六頁。改善勞動關系的途徑立法；發揮工會及企業黨組織的作用；培訓主管人員；提高職工的工作生活質量；職工參與民主管理。未來發展第二十五頁，共二十六頁。內容總結勞動關系。主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。經濟發達地區的勞動爭議案件大大多于經濟發展滯后的地區。勞動立法及勞動法規的制定滯后且不配套。微觀原因——企業層次。企業改制和一些企業經營困難導致了勞動爭議的產生。微觀原因——個人層次。(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任