1、試論企業人力資源管理外包試論企業人力資源管理外包摘要：企業人力資源外包的出現是經濟全球化以及科技迅速開展的必然結果。本文主要介紹了企業的人力資源管理外包問題，首先是闡述了企業人力資源管理外包的內容以及開展歷程，然后介紹了人力資源管理外包面臨的風險因素。論文聯盟.Ll.一、企業人力資源外包產生及開展企業人力資源外包的出現是經濟全球化以及科技迅速開展的必然結果。人力資源管理外包就是指企業從外部尋求可以從事內部人力資源管理職能的資源，本質是包出，把握企業人力資源管理首先應該明確人力資源管理外包的主要內容應當為非核心職能。將不涉及企業機密的，重復性比擬高的管理工作委托給第三方人力資源管理外包效勞機構代

2、為處理，進而提升企業人力資源管理的程度，進步管理效率，降低企業經營本錢，最終進步整體競爭優勢。對于被外包的人力資源管理職能，產權照舊歸企業所有，行使權那么由人力資源管理外包商承當。人力資源管理外包的業務內容應以外包合約為根據，明確規定雙方的權利、義務以及彼此的詳細職責，同時包括費用等其他相關問題。外包商必須按照合約規定獨立從事外包組織的人力資源管理職能，并且不受外包組織的影響，具有獨立的決策權和工作方式，但其工作效果必須對外包組織負責。企業人力資源管理外包的最大的優勢首先是為了獲取外部專業化的效勞，其次是為了降低人力資源投資風險，然后是降低人力資源管理本錢，最后是消除時間壓力以及獲取最新最全面

3、的相關信息。通過人力資源管理外包，企業的人力資源策略與規劃可以獲得人力資源專業機構的意見和建議，獲取最先進的人力資源信息管理技術，及時優化配置人力資源，進步消費效率，從而實現節約本錢、降低風險的最終目的。企業的人力資源管理活動主要包括人力資源管理規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利、員工關系管理、績效管理六大模塊。根據其戰略重要性可將這些模塊分為事務性活動和戰略性活動，通常情況下，事務性的工作指的是那些對企業開展戰略起輔助功能的業務單元，如招聘、甄癬培訓、人事檔案管理、員工關系等;與之相比，戰略性活動那么關系到企業的長遠開展，是人力資源管理部門與企業高層管理者在戰略層次上對企業人員的規劃，如

4、職位需求分析、工作分析等，抑或是對企業的開展會產生較大影響的，如績效考核、薪酬福利等等。20世紀60年代，在美國出現了企業資源外包這種管理形式，但是直到20世紀80年代這種形式才被群眾所承受，走向專業化。美國在外包業務上的成功引來了其他國家的紛紛效仿，外包業務開場在日本、歐洲一些國家盛行起來。企業都成功地施行了外包策略，并因此在瞬息萬變的環境中占領了領先地位。目前在世界上許多國家和地區，外包業務得到了極大的肯定和廣泛的應用。目前全世界年收入在500萬美元以上的公司，都普遍開展了業務外包。預計外包將在新世紀的頭20年內以更快的速度增長，外包也將逐漸成為21世紀世界商業開展的新態勢。我國外包業務的

5、研究和理論雖然起步較晚，但開展勢頭迅猛。越來越多的企業已經開場認識到外包業務可以能為企業和經濟開展所帶來的良好效益，開場著手構筑企業的外包效勞體系。外包業務正漸漸成為一種可以有效降低本錢、進步效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境快速應變才能的新型管理形式。二、企業人力資源外包風險分析由于企業面臨著復雜多變的市場競爭，企業自身的競爭才能也有限，加上外包效果預測的程度不夠充分，企業就很有可能在人力資源管理活動的局部或全部內容外包的過程中，造成的實際外包結果與預期目的相背離，甚至整個外包活動失敗。外包的過程是具有不同核心才能的企業間以利益為驅動的合作，是一個復雜多變的合作過程，存在著潛在風險

6、，在決定選擇外包業務的時候，預期的效益要與可能存在的風險需要同時考慮。1.我國的法律法規還不健全。目前來講，我國的企業管理外包的還不成熟，國家的法律法規監視保障體制不夠健全。對人力資源管理外包商的監管和約束應該在宏觀方面運用法律、法規進展約束和標準。但在我國當前，人力資源管理外包行業的運作尚無完善的法律法規來標準，外包主體和外包合作者之間的權利和義務缺乏有效的監管，企業的合法權益保障不夠健全，隨著人力資源效勞公司與機構的迅猛開展，個別出現非法操作、違規經營，外包效勞商的誠信度受到非常大影響，如何建立有效的監視機制來監控人力資源外包商的行為和這種長期穩定的合作關系、如何有效躲避、降低企業風險、健

7、全法律法規，這是一個社會性的問題，不僅需要企業多加考慮，更需要整個社會、行業和政府等多方面的協助和推動。2.企業人力資源外包管理體制不健全。我國企業人力資源管理外包市場仍處于起步開展階段，尚未成熟。人力資源管理外包市場還沒有開展到成熟階段，相應的市場調節機制并不健全，并且穩定性相對較差，在出現市場動亂和突發狀況時，必然會對外包效勞商和企業造成一定的影響，并且這種影響是很難去預測和防范的。加上企業人在施行人力資源管理外包后，迫于合同的規定，外包商照舊有權利繼續采用較為落后的方法對企業人力資源管理活動進展管理，在未獲得外包效勞商同意的情況下，企業無法改變外包方式和方法，這就會影響到管理的靈敏性，繼

8、而影響到整個人力資源管理工作的效果。3.承包企業面臨著來自外包商的風險。企業要把人力資源管理外包給外包商，就會使企業面臨文化溝通方面的風險，企業文化是企業在長期開展過程中積累和沉淀下來的成果，一旦形成很難改變。假如人力資源管理外包商不能很好地理解和融入企業的文化當中去，也會影響外包的效果。企業在選擇外包商的時候也面臨著風險。企業很難在短期時間內對外包商各方面情況掌握得非常清楚，所以外包商是否有足夠強大的專業執行才能，是否可以到達企業的要求，也存在著一定的風險。企業還應該防范個別外包商存在時機主義心理，尤其是當企業給與他們的報酬不能到達他們理想的程度時，這種心理和行為就更容易發生。4.企業自身存在著風險。企業對自身實際情況認識的缺乏。企業假如期待外包商提供優質的效勞，首先要對自身的狀況做出一個全面而客觀的評價。有些企業管理者在外包前甚至不清楚企業真正的運行狀況、員工的需求是什么，繼而就更不會有明確的外包目的，這就導致在外包過程中不容易發現產生的問題。對外包商的調查理解不夠充分。企業施行外包前假如沒有對外包市場和外包商做全面而充分的理解，就不能按照外包的目的選擇合適自己的外包商，這勢必會造成外包準備的缺乏，這也是外包風險產生的一個重要原因。外包前沒有進展全面、科學的本錢效益分析。人力資源管理外包不僅僅是簡單地從外表上看外包的費用