1、管理心理與行為學第1頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二管理心理學（Managerial Psychology）：以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。組織行為學（ organizational behavior ）：研究一定組織中人的心理和行為的規律性，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員個人滿意度的科學。第2頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二什么是管理（一）職能說 計劃 組織 指揮 協調 控制 （

2、二）功能說 作用與方式 1、是通過他人之手來完成工作2、協調他人的活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果3、籌劃、組織和控制一個組織或一組人的工作 4、設計和創造一種環境，使活動其間的人們自覺地有效地實現組織目標第3頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二人在管理中的地位和作用的討論（一）管理主體是人，對象也是人 管理者（人） 管理 人 管理 其它各種資源 管理者（人） 管理人 人管理 其它各種資源（二）人力資源 1、資源 2、人力勞動力 3、人力資本討論命題：知識經濟 以人為本第4頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二現代管理的實質：1、現代管理是以人為

3、中心的管理2、管理工作是通過協調他人的活動進行的3、管理者所制定的各種制度、規定、措施、方法等都必須符合人的心理活動規律，才能完成管理的任務。第5頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二管理心理與行為學概述討論命題1、快樂的工人是生產率高的工人。2、當上司表現得友好、可信和平易近人時，工人們都會表現出很高的積極性。3、面試是有效的選拔手段，它可以把績效的申請者和低績效的申請者區別開來。4、每個人都渴望得到一份挑戰性的工作。5、為了讓人們做好他們的工作，你不得不使用少量的恫嚇。6、金錢對每個人都是激勵因素。7、大多數人對別人薪水的關心程度甚至對自己的薪水的關心。8、最有效的工作群

4、體是沒有沖突的群體。第6頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二討論命題 成功的管理與有效的管理者 成功的管理者（根據在組織內部晉升速度來 衡量） 有效的管理者（根據成果貢獻和下級滿意程 度來衡量） 管理中發生的所有問題幾乎都是人的問題。對于管理者來說，技術技能是必要的，但不充分。純粹的技術知識只能使你達到某一個點，超過這個點，人際技能就變得非常重要了。討論命題 談談你對命運的認識第7頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二管理心理與行為學的性質（一）內容 管理心理與行為學關心（個）人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。（二）途徑界定 個體、群體及結構

5、對心理及行為的影響（三）學習管理心理與行為學的重點 系統地分析、解釋、預測人的行為，提高正確和準確性（四）作用 改變工作態度、作風， 提高人際技能,提高質量、生產率和效果第8頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二 二、具體內容 （一）個體（水平）：能力、人格、態度 （二）群體（水平）：群體行為解釋 群體互動 群體結構 工作團隊及管理 （三）領導、領導素質 領導理論 激勵 政治 權力權術 （四）組織 組織結構及設計 推進組織的變革與發展第9頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二研究方法：經驗研究（觀察法、問卷法、談話法、案例研究法、內省法、個案法）實證研究（自

6、然實驗、實驗室實驗）測量研究所（標準化測驗、社會心理測驗） 第10頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二與其他學科的聯系：一、是管理學、心理學、行為科學、社會學、人類學等學科的交叉學科，從這些學科中吸取養分二、是人力資源管理學等的理論來源之一第11頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二管理心理與行為學的社會作用提高現代化管理水平提高勞動生產率和工作效率個人的自我完善第12頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二管理心理與行為學的核心樹立以人為本的管理觀念（人是社會發展的決定性因素）物資獎勵和精神獎勵的統一管理心理與行為學是未來管理科學的核心第

7、13頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二案例分析：三株集團興衰啟示錄P25第14頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二第二章：管理心理與行為學的發展第15頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二自由競爭走向寡頭壟斷規模經濟價格戰 利潤率下降降低工資標準、延長工作日時間薩伊，資本主義制度的局限性1、時代背景（1850年以后）第16頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二工會運動導致“勞工法”頒布八小時工作制最低工資標準阻止利潤率下降的辦法是有效利用勞動力機械工程師效率運動效率工程師協會成立2、美國總工會成立（1886年） 第1

8、7頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二1888年湯制鎖制定“利益分享計劃”通過勞動者合作可以提高利潤(節約原材料、工時利用率、改善作業計劃等)把這部分利潤拿出來分配:50%歸公司,30-40%歸勞動者,10%歸監工并用契約形式明確下來實質是超定額“獎金”分配3、湯制鎖“利益分享計劃” 第18頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二“集體怠工”的根源是“勞資對立”不可能單純依靠工資支付方式解決“勞方”高工資收入“資方”低勞務費支出4、泰勒“勞資兩利”(1895年)第19頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二動作/時間研究，確定工作方法與內容根

9、據工作客觀性，選擇與培訓工作者利益驅動，實行差別計件工資設立人事職能工頭，進行考核評價，提高工作效率，使勞資兩利找到一個組織存在下去的價值與理由5、泰勒的理想第20頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二有效動作必要時間日標準作業量標準的作業條件差別計件工資6、作業管理四原則第21頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二（甲）（乙）7、差別計件工資制解決不滿與分配不公的基礎是：確定一個工人一天應該完成的工作量目標產量20件支付率（￥/件）產量（件）第22頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二實踐的結果 1909年 引入1911年 罷工1913年

10、 高潮效率提高沒給工人帶來好處造成不公正收入差異把工人當作機器附屬，無視人性管理上的專制8、威特吐溫兵工廠的實踐結果第23頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二政府勞資關系委員會主持召開“效率制度與勞動”的公證會決定委托芝加哥大學教授 R.F.霍克斯做深入的調查研究霍克斯從1915年1月至4月，對35家采用泰勒制的工廠進行了實地調查，并訪問了一百五十多人發表了著名的霍克斯報告。9、霍克斯報告第24頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二泰勒制的本質是一種無視工人人格，不斷提高勞動強度的制度體系對一流的熟練工人的工作方法、知識與技能進行提練，形成標準的作業方法與

11、作業期量消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機器的一個組成部分一樣，統一于生產作業過程之中然而，這種制度體系客觀上促進了“以科學技術取代經驗成規”的進程10、霍克斯報告的結論第25頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二對傳統組織理論的修正第26頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二1、產業社會的性質 泰勒制的追隨者認識到，產業社會并非是一個純理性的世界加爾布雷思夫婦在疲勞研究中發現，工人的心理狀態與工作效率之間存在著密切的關系需要尋求新的理念，去修正科學管理的原理 ，把握工作者另一個未知的心理側面，一個非理性的情感側面開始意識到“傳統組織理論

12、”或“科學管理原理”的內在假設存在著缺陷 。第27頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二2、傳統理論的假設存在著缺陷 人的工作動機，歸根結底在于經濟利益；人為經濟利益的最大化而努力工作；每個人都只是組織的一個構成要素與工具；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產生積極的影響；人的情感本質上不具有合理性；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個人的經濟利益；因此，必須排除感情因素的干擾；決不允許組織目標與個人目標產生對立，必須使兩者的目標達到一致等等。 第28頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二3、

13、產業心理學的起源產業心理學起源于近代實驗心理學1879年德裔威爾漢姆.馮特（Wilhelm Wundt）47歲在萊比錫大學的孔維特的一個房間進行“知覺的長度”實驗，被認為是世界上第一個心理學實驗室成為心理學家必去的“麥加”，確立了實驗心理學“知覺的長度”，尋找萬用的心理學原則如聲音產生后，有意識反應和反射式反應，各需要多長時間1880年至1900年，馮特親自指導200多名博士的論文，向歐美輸送人才第29頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二4、實驗心理學的起源在美國各大學建立實驗室，傳播其學術思想，心理學實驗室達26個“有意識反應”概念的提出，使馮特的心理學引入了“有意識的精

14、神過程”，把生理學與精神過程聯系起來了心理學變成一門科學的時代已經來臨，不同于“機械論者” “機械論者”排斥“內省法”，認為這是主觀的，不是科學的心理學的科學的方法，只能是神經反應式的，可謂“沒有靈魂的心理學”第30頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二5、產業心理學馮特的另一位高徒 H.繆恩斯坦波，從事降低產業災害、甄選職工與提高業績等實驗1913年，發表了心理學與產業效率，為產業心理學的發展奠定了基礎基本命題： 1、為特定的職務，及其任職資格或條件，找到最合適的人選； 2、為每個工作者發揮能力與創造最佳業績，確定相應的心理學意義上的各種條件； 3、為使職工的工作心理狀態合

15、乎整體利益，尋求各種外在刺激手段繆恩斯坦波推崇“差異心理學”，否認個體自主決策能力的絕對重要性 第31頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二6、本能心理學的應用1920年，O.戴德與H.C.梅特卡夫，發表有史以來第一本人事管理教科書 ；認為“本能”以“個性”（Personality）形態存在于組織之中，“個性”與本能欲望不同，個性是本能欲望在組織中的綜合反應； “個性”具有兩方面特征，一是作為單個人對組織的要求或目的，二是為實現個人目的而特有的整體協同意愿； 認為人事管理的目的，歸根結底，就是要提高生產效率與效果；然而，要達到這個目的，必須尊重個人的目的，滿足個人內在的要求，

16、從而，喚起每個人的協同精神；這一切必須以“個性解放”為基礎。第32頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二現代組織理論的產生第33頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二1924年，在芝加哥郊外的威斯坦埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進行著一項疲勞研究測試照明方式及強弱對作業效率有何影響 ，包括改善作業條件，引入福利保健制度等等，結果工人還是不滿意，效率低下于是，廠方動員了效率專家進行調查，以弄清其中的原因效率專家采用科學管理的常用方法，先是進行了動作研究與休息時間研究后轉入照明度對疲勞影響的研究 1、霍桑試驗的起因第34頁，共83頁，2022年，5月20日，7點2

17、8分，星期二試驗從1927年11月起，至1932年4月止，歷時四年半，經歷了三個階段第一階段，繼電器組裝作業試驗，1927年至1929年歷時兩年第二階段，面談調查，1928年至1930年，前后分兩次進行，第一次面談者1600人，第二次10300人，共37項內容。主要調查職工對作業條件、監督方式與工作有何不滿，結果發現職工的不滿包含著強烈的“情感”色彩第三階段，機床配線作業試驗，1931年至1932年，歷時半年 2、霍桑試驗的過程第35頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二4、霍桑試驗的結論梅約以“產業心理學”理論為依據，對霍桑試驗的一系列結果作出了理論解釋，于1933年發表產

18、業文明中人的問題；第一，認為組織是人的集合，組織內人際關系以及相互溝通、彼此調整態度與看法等非理性因素，比物理學意義上的理性因素更重要。第二，強化監督者協調溝通能力，強化人際關系訓練，尊重工作者的意見，承認他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調整作業條件更具有提高士氣與生產效率的決定意義。第三，造就組織內社會性協作態勢，比單純對組織進行邏輯性調整更重要。第36頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二4、霍桑試驗的結論第四，尊重作業者的習慣與態度，進而，尊重組織內產生的行為規范，在此基礎上形成正式組織的行為規范，去約束全體成員；比單純依據生產、進而經濟學的邏輯

19、制定行為規范更有效；無論什么社會，都有賴于非理性的社會性規范的發展；產業理性邏輯妨礙了社會性規范的發展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產效率的提高。第五，管理階層對于建立良好的人際關系或協作態勢，是至關重要的；這也是以往組織不能保持最低限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在實現組織目標的同時，滿足組織成員人際關系方面的需要。第37頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二5、人際關系理論的提出 1941年，F.J.洛思利斯伯格發表了著作管理與工作士氣，對霍桑試驗結果，進行了理論研究，確立了“人際關系學”的理論體系認為在大規模的經營組織中，至少存在著兩套評價體系，一套是來

20、自于經營管理當局的體系，另一套來自工作伙伴之間的體系前者是由業績與效率這類可測量的標準構成后者是由某種約定俗成的社會性行為規則構成 第38頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二5、人際關系理論的提出 由于兩套體系的基本出發點不同，前者是經營管理當局的意志體現后者是人際和睦相處上的客觀要求每個人都將受到兩套不同評價體系的不同評價在對一個人進行評價時，兩套體系必然沖突如何維持“最高的效率”與“最大的協作”之間的平衡如何維持人際關系從而協作意愿與生產經營目標之間的動態平衡事情只能這樣，管理者必須正確把握生產經營目標的最低限度與人際關系上的最低要求 第39頁，共83頁，2022年，5

21、月20日，7點28分，星期二6、人際關系理論 組織內部的溝通問題-依靠溝通使每個職工對組織經營目標，自覺地承擔責任與義務；并依靠溝通去了解職工對作業方法與作業條件等方面所持有態度，以及人際間的具體情況。組織內部平衡維持問題-順應職工要求與期望，因勢利導，造就或推進職工在承擔職務過程中，采取真心實意的協作姿態。個體適應作業團體的問題-對于那些難以適應作業團體的職工，要根據其具體狀況，采取相應的手段與方法，予以幫助。第40頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二7、對人際關系理論的批判R.本迪克斯認為，不能把作業現場非正式組織的協調，與受傳統習慣強烈制約的人類社會中的調和相提并論

22、P.德魯克認為，消除職工的恐懼心理，穩定職工的情緒，從而激勵其內在的工作欲望，這一觀點否定了以往理論上的錯誤假設：人原本沒有工作欲望；霍桑試驗結論沒有回答如何賦予職工以積極的工作動機；積極向上的工作動機，源于工作或職務；梅約等人偏向作業團體或作業現場個體心理與情感關系，而輕視對人之間工作關系的研究；企業的任務不是創造抽象的幸福與滿足，而是生產具體的商品 第41頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二現代組織理論的確立第42頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二1、時代背景（一種信念）機械化/自動化社會機構化/職工社會化（分工協作體系的深化）人格等級被否定組織的

23、力量，源于個人自由意志基礎上的協同行為第43頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二2、叔本華的“自由意志”自由意志所追求的滿足，永無止境滿足是短暫的滿足之后就是空虛與焦慮自由意志本身就是痛苦第44頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二3、巴納德的“自律行為”盡管個人行為受“內在心理因素”，如自由意志等支配；然而，個人心理的形成，取決于個人的經歷，進而取決于現實的環境，以及相關外部環境因素。因此，可以認定個人行為本質上是有節制的，是一種在“責任”與“能力”基礎上的自律行為。每個人為實現目標而采取行動，往往會遇到各種障礙與制約，且超越個人承擔責任的能力。于是，個

24、人行為責任者必然要求與他人的合作，通過“協同”，克服障礙，實現目標。“協同”就是為實現單個人不能實現的目標而采取的一種“行為”。第45頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二4、巴納德的協同理論個體行為在責任與能力基礎上的自律行為（自由意志與自我節制）協同行為超越個人承擔責任的能力，尋求與他人的協作協同體系兩個以上的人的協同行為正式組織基于個性活動的“非個性行為體系”第46頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二5、從“協同體系”到“正式組織”每個加入協同體系的人，將不得不接受“協同上的制約”；協同體系中特定的“社會因素”也將對每個成員產生影響，使個人獨立人格有

25、了“新”的側面，這就是按照協同體系，或協同成果的要求，重新塑造“人格”。如果協同體系內產生一種力量，能按整體目標與成果的要求，調整每個人的動機與行為；在這種情況下，協同體系就有了“正式組織”。所謂正式組織，就是有目的、有意識地對兩個以上的個體行為進行調整，由此產生的協同體系。 第47頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二組織并非是單純人的集合，而是基于人的個性活動的“非個性行為體系”組織的存在價值與理由，就是要按共同的目標，進行有意識地調整，調整每個組織成員基于自身動機與目的的“貢獻行為”6、巴納德的“正式組織”社會系統學派的代表人物，美國著名的管理學家。以巴納德組織理論為代

26、表的社會系統學派的觀點奠定了現代組織理論的基礎，對管理思想的發展，特別是組織理論的發展產生了深遠的影響第48頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二西方管理理論與思想的形成和發展一般分為五個階段：1.早期古代管理（18世紀中以前）2.早期傳統管理（18世紀中19世紀末） 3.古典管理理論階段（19世紀末20世紀初）4.現代管理理論階段（20世紀30年代60年代）5.當代最新管理理論階段 (20世紀60年代以來）第49頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二一. 西方早期古代管理思想*主要反映在史籍和宗教教義中，代表性的有： 1.圣經中的分級、分權管理思想； 2.

27、巴比倫法典中反映的法制管理思想 3.古希臘時期的“民主”管理思想； 4.古羅馬帝國時期的“分權集合”的管理思 想； 5.15世紀意大利政治家馬基雅維利的君主 論。第50頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二二. 西方早期傳統管理思想 *主要針對市場經濟與工業化，代表人物有：1.亞當斯密 勞動分工理論（專業化、協作，社會化大生產） 資源配置理論（“看不見的手”） “經濟人”的觀點（認為“利已”是市場經濟的“潤滑劑” ）2.查理巴貝奇 發展了勞動分工理論 提倡利潤分配制度 首創“合理化建議制度”3.羅伯特歐文 重視人的作用和尊重人的地位 被尊稱為“人事管理之父”4.湯恩點燃了“管

28、理革命運動”的火星第51頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二三. 西方古典管理理論 *主要有兩大理論體系1.泰勒的科學管理理論 *主要思想（1）科學管理的主要目的是提高工作效率；（2）提高工作效率的重要手段是科學管理經驗管理；（3）實施科學管理的基礎是勞、資雙方的思想變革。 *主要作法：（1）動作研究與工時定額 定額管理（2）作業標準指導卡 標準化管理（3）差別計件工資制 經濟核算（4）科學地挑選和培訓職工 職工培訓（5）勞動與管理分離 管理專業化第52頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二*貢獻與不足：（1）使推行“泰勒制”的國家和地區生產率提高 23倍

29、（2）人類歷史上首次提出了“科學管理”的思想（3）管理工作分離促進了管理理論和管理實踐（4）忽視“人性”，把人當“經濟人”、“機器人”（5）僅局限于“生產管理”、“車間管理”、“作業 管理” 第53頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二2.法約爾的古典組織管理 *經營與管理，認為企業經營包括六項活動，管理只是其中之一，管理活動具有五項職能，如下圖：*管理原則（14條）（略） 經營技術活動商務活動財務活動管理活動會計活動安全活動計劃組織指揮協調控制第54頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二*主要有兩大理論體系：1.行為科學理論 *主要思想（1）管理的重要目的

30、是妥善處理人際關系，調 動人的積極性（2）行為 動機 需求，三者綜合達到管理目的（3）綜合應用社會學、心理學、人性學、人 機工程學、工業衛生學等多學科知識*產生：梅奧 霍桑試驗 人際關系學: （1）積極性 “士氣” “滿足度” （2）“社會人”觀念 （3）“非正式組織”的存在四. 現代管理理論 第55頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二 *發展:（1）人性理論：X、Y、超Y、Z理論 （2）需求理論：需求層次理論、雙因素理論 （3）激勵理論：內容激勵、過程激勵 （4）領導方式理論：統一體理論、 方格理論 、權變理論1.管理科學 *主要思想（1）管理的主要目的是實現“最優化”（

31、2）最優化的主要手段是“建模”與“求解”（3）基礎是廣泛應用科學思想、科學方法、科學技 術的最新成果 *貢獻：極大地提升了管理科學化的廣度和深度 *不足：將管理過于簡單化 重“物”輕“人”第56頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二五、當代最新管理理論階段（20世紀60年代以來） *1961年，H孔茨，哈佛商業評論，“論管理理論叢林”， 管理理論叢林：行為科學學派、管理科學學派、決策理論 學派、系統管理學派、權變主義學派、經驗主義學派。*1981年，H孔茨，哈佛商業評論，“再論管理理論叢林” 提出了11個學派*90年代以來的發展趨勢（七個轉變）： 1.管理科學管理藝術 2.硬

32、管理軟管理 3.手段人目的人 4.集權分權 5.競爭協作 6.理性直覺 7.外延內涵第57頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二五、當代最新管理理論階段（20世紀60年代以來） *21世紀的新趨勢：（10個方向）：1.創新未來管理的主旋律2.知識企業經營的最重要資源3.“學習型組織”未來成功企業的模式4.快速應變力時代的新要求，“簡捷柔”5.權力結構的變換金字塔倒置6.彈性組織跨功能、跨企業的“團隊”7.全球戰略新世紀企業戰略制勝的關鍵8.跨文化管理管理文化的升華9.“四滿意”管理企業永恒的追求10.“沒有管理的管理”管理的最高境界第58頁，共83頁，2022年，5月20日，

33、7點28分，星期二中國管理思想與實踐 *分為三個時期：1.中國古代管理思想與實踐（19世紀中以前）2.中國近代管理思想與實踐（19世紀中20世紀中）3.中國現代管理思想與實踐（20世紀中以來） 一、中國古代管理思想精要*形成背景：（1）中國兩度成為世界中心 （2）秦代以來的中國統一 （3）中國文化的源遠流長 （4）偉大工程的組織管理 （5）宏大的戰爭實踐與理論*代表作：堯典、孫子兵法、管子 、 荀子、史記、考工記、夢溪筆談第59頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二中國古代管理思想要點：1.順道：“循軌”、“蹈矩”、“守常”2.重人：重人心向背、重人才歸離3.人知：“和為貴”

34、，天時地利人和， “無私者容眾”，“已所匆欲，匆施于人”4.守信：五常之一，“誠信為本，慈悲為懷”，“誠工”、“誠賈”5.利器：“工欲善其事，必先利其器”、“事半功倍”， “利器”=“科技興國”6.對策：“運籌于帷幄之中，決勝于千里之外” 實例：諸葛亮、“田忌賽馬”、“丁謂修官”7.求實：“實事求是”：“守正”、“量力”、“時空”8.節儉：“勤儉持家”、“勤儉建國”9.法制：“法家”，韓非子有度：“一法”、“明法”第60頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二二、新中國成立以來企業管理思想與實踐 *分為四個時期：1.“照搬”時期（建國初期）2.“探索”時期（50年代末60年代初

35、）3.“倒退”時期（“文革十年”）4.“改革、開放”時期（79年以來）第61頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二三、中國企業管理思想與實踐的發展趨勢 1.計劃經濟市場經濟封閉型開放型2.傳統企業制度現代企業制度3.行政官員管理“專家”管理4.單一化多元化5.重物的管理重人的管理6.經驗管理科學化、現代化管理第62頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二案例分析案例概要羅森布路斯國際旅游公司（以下簡稱羅公司）是一家龐大的公司，現有3000名員工分布在 美國、英格蘭和亞洲的582個辦事處。70年代后期，它還是費城一家地方旅行社，營業額為20萬美元。此后，該公司以

36、膨脹的速度發展，到1992年營業額已達15億美元。羅公司有著獨特的經營理念，那就是通過把員工放在客戶之上而實現全心全意的服務。公司為員工創造了一種愉快的工作環境和快樂的體驗；公司對求職者要經過仔細挑選，以發現那些對公司合適的人；求職者一旦被雇傭，很快就會適應旅行社的氛圍；公司更把員工的利益放到顧客之上，為了員工而放棄某些客戶資源。第63頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二 診斷：該公司充分重視并利用了企業經營管理中最活躍的因素人，極大地挖掘了公司員工的潛能，并緊密結合本公司所從事國際旅游這個業務領域的實際情況，使公司獲得了極大的發展。它為我們提供了一個極為成功的案例。問題：

37、 公司獲得巨大成功的根本原因是什么？我們從中能夠獲得什么有益的啟示？ 你愿意為羅公司工作嗎？為什么？ 既然羅森布路斯管理員工的方法很成功，為什么還有很多公司努力創造一種嚴肅的工作氛圍呢？ 你是否認為快樂的工人積極性更高？ 第64頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二四、分析與討論問題的分析與討論：羅公司獲得巨大成功的根本原因就是它“以人為本”的經營理念，通過對員工的高度尊重，以及公司獨特的雇傭和培訓，使員工們感受到了自身存在的價值，并形成了具有高能量的團隊，使公司的經營獲得了極大的發展。它的成功還得益于對自身所在行業經營領域的準確把握，從事旅游領域的公司本質上就是一家服務公司

38、，一家與人打交道的公司，其生存的根本就在于其高質高效的服務。而提供服務的主體是人，是旅游公司的員工，他們自身的喜怒哀樂，情緒的好壞就在很大程度上決定了服務的質量。“只有自己心中充滿了陽光，才能讓別人感受到陽光”。羅公司正是將服務的主體，即自己的員工予以充分地尊重，才使他們獲得了巨大的認同感和歸屬感，進而“心中充滿陽光”地為客戶服務，使客戶切實“感受到了陽光”。而公司經營業績突飛猛進的事實最好地驗證了其經營理念的正確性。我們從該案例中，充分領會了人這個生產力中最活躍、最積極、最富創造性的因素所發揮的巨大能動作用，以后當我們走上管理崗位，應該充分重視人的因素并運用好人際關系技能，使所在公司的人力資

39、源得到最大程度的挖掘，從而實現最大的價值。第65頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二 問題的分析與討論：我非常愿意為羅公司工作。原因主要有以下幾點：a) 公司經營業績頗佳，是一家極具生命力的公司b) 公司的把員工放在客戶之上而實現全心全意服務的經營理念c) 公司為員工創造一種愉快工作環境和快樂體驗的責任感d) 公司挑選求職者時，只挑選那些對公司合適的人e) 公司建立了對新員工高度重視的培訓項目（注：當然，不同的個體，由于價值觀、人生經歷、思考角度、性格氣質等諸多方面的不同，對于問題的回答也會是不盡相同的。）第66頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二 問題

40、的分析與討論：因為這些公司不同于羅公司，他們努力創造嚴肅的工作氛圍，是有著合理的原因的。原因一：經營的業務領域與羅公司不同許多公司經營的業務領域都要求產品具有極高的安全性、可靠性、耐久性，產品的良好質量就成為他們必須全力以赴追求的目標。因此，這就必然要求其相應的生產經營規范化、程序化，所帶來的也一定是一種嚴肅的工作氛圍。如建筑業、汽車制造業、醫藥工業、食品工業等，其產品安全性要求極高，因此這些領域的企業都是在努力創造一種嚴肅的工作氛圍，以此來達到將人為因素造成的失誤盡量減少到最低程度的目的。原因二：同一領域，生產的產品的性質不同同為IT企業，微軟公司和英特爾公司的工作氛圍是截然不同的。前者作為

41、世界最大的軟件供應商，強調員工的創造性，因此管理員工的方法是極具彈性和靈活性的，以此來激發員工的靈感和工作熱情，與羅公司有異曲同工之處；而后者作為全球最大的芯片供應商，卻更強調其產品的精度和可靠性，因此管理員工的方法是極具規范性和嚴格性的，并憑此確保了產品的質量，樹立了公司極佳的市場形象。第67頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二 問題的分析與討論：是的，我認為快樂的工人積極性更高。快樂的工人之所以快樂，就是因為他們從工作當中獲得了成就感和滿足感，而這種積極的心理感受會促使他們去更加積極努力地工作，以期實現其更大的心理滿足。這樣就形成了良性循環。（注：當然，以上的敘述只是心

42、理學的一般性規律，它代表了大多數人的情況。但也不排除個體差異，如人格、習慣等的差異所造成的不同結果。） 第68頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二第三章：個體行為第69頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二一、人們行為及心理概述（一）影響人們行為的心理現象及過程 認識過程：感覺、知覺、認識、注意、想象 情感過程：興趣、需要、價值觀、世界觀、氣質、性格 意志過程：動機、能力、目標、方式（二）對人及個體心理的認識的意義 1.選擇、適應 （1）選擇工作，知人善任 （2）選擇伙伴，群體活動 2.提高、進取 （1）學習、改善 （2）引導、激勵第70頁，共83頁，20

43、22年，5月20日，7點28分，星期二二、個體行為的基礎（一）傳記： 年齡: 年齡與工作績效：年齡越大， 越不愿意離開工作崗位； 年齡越大生產率越低； 年齡與滿意度之間呈正相關或呈U型曲線。 性別: 婚煙狀況: 婚姻與工作績效之間之關系：責任感增加、缺勤率 降低 撫養人數: 任職時間: 與缺勤率成負相關、與流動率成負相關、與滿意度成 正相關 第71頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二（二）能力 1.心理能力算術 快速而準確進行運算的能力言語解釋 理解讀到和聽到的內容、以及詞匯之 間關系的能力知覺速度 迅速而準確辨認視覺上異同的能力歸納推理 鑒定一個問題的邏輯后果，并解決 這

44、一問題的能力演繹推理 運用邏輯評估一項爭論價值的能力空間視知覺 當物體的空間位置變化時，能想象 出物體形狀的能力記憶力 保持和回憶過去經歷的能力第72頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二2.體質能力（1）力量因素動態力量 在一段時間內重復或持續運用肌肉力量的能力軀干力量 運用軀干部肌肉（尤其是腹部肌肉）以達到一定 肌肉強度的能力靜態力量 產生阻止外部物體力量的能力爆發力 在一項或一系列爆發活動中產生最大能量的能力（2）靈活性因素廣度靈活性 盡可能遠地移動軀干或背部肌肉的能力動態靈活性 進行快速、重復的關節活動的能力（3）其他因素軀體協調性 軀體不同部分進行同時活動時相互協調

45、的能力平衡性 受到外力威脅時，依然保持軀體平衡的能力耐力 當需要延長努力時間時，保持最高持續性的能力討論命題 了解自己 能力等級打分。 第73頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二（三）人格性質人格 心理學的解釋： 整個心理系統成長和發展的動力概念。 管理學的解釋： 個體反應方式和交往方式的總和。 人格決定行為 行為決定命運 人格的決定因素 遺傳 環境 情景第74頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二1.早期探索1. 孤獨 對 外向2 遲鈍 對 聰慧3.情緒激動 對 情緒穩定4.順從 對 支配5.嚴肅 對 樂天6.敷衍了事 對 謹慎負責7.膽怯 對 冒險8.理智 對 敏感9.信賴 對 懷疑10.現實 對 幻想11.直率 對 世故12.自信 對 憂慮13.保守 對 激進14.隨群 對 自立15.不拘小節 對 自律嚴謹16.心平氣和 對 緊張困擾第75頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二2. 5維度模型 外傾性、隨和性、責任心、 情緒穩定性、經驗開發性 3. 其它重要人格特質因素 （1）自尊 人們喜愛自己的程度 （相信自己的能力的程度） 第76頁，共83頁，2022年，5月20日，7點28分，星期二（2）自我控制: 根據外部情境因素而調整自 己行為的個體能力 高自我監控者： 對環境有相當高的適應性，根據情景采取不同的行動并能夠使