1、 小組：Golden Partner Guanghua School of Management 組員： 劉小路，杜克，代少勇，常偉 PAGE PAGE 10不受歡迎迎的薪酬酬計劃問題：為為什么公公司新出出臺的薪薪酬計劃劃不受經經理們的的歡迎？內容提綱綱：一、案例例背景及及案例分分析二、解決決方案三、深入入思考和和啟示從薪薪酬計劃劃看企業業變革一、案例例背景及及案例分分析1、案例例背景（1）公公司為什什么要提提出QFFA管理理？出臺新的薪酬方案，目的在于加強部門間，成員間協作，提高公司整體業績。但是遭到許多部門經理的反對公司三年前實行了QFA(quality for all) 全面質量管理，Q

2、FA 實施后產生了許多令人鼓舞的改變。但是，公司發現舊的薪酬體系嚴重滯后新戰略的要求QFA實實施初期期，受到到員工較較強烈的的反對。但是實實施三年年以后，出出現以下下變化：員工合作作度提高高；新品上市市速度加加快；產品質量量提高；效率提高高；成本降低低。（2）新新舊的薪薪酬方案案的對比比：舊的薪酬酬方案新的薪酬酬方案與戰略匹匹配度與公司整整體戰略略（QFFA）不不匹配 與公司司戰略方方面相匹匹配薪酬標準準以等級，職職位高低低，年齡齡，每天天工作時時間等作作為薪酬酬標準工資固定定，只有有4%的的績效浮浮動分為2部部分：基本工資資：原工工資額的的75%浮動工資資：原工工資額的的25%合作精神神不鼓

3、勵成成員間、部門間間合作鼓勵成員員、部門門間為提提高公司司整體業業績而合合作激勵度不能有效效激勵員員工公司整體體業績下下降，各各部門將將會受到到懲罰（3）不不同部門門對新的的方案的的反應研發部門門反對 這樣樣的薪酬酬計劃讓讓研發人人員花費費過多時時間對付付別的部部門，不不能專注注于實驗驗室工作作； 實驗驗室都是是科學家家，應該該做自己己的事；包裝部門門反對 在過過去幾年年中，非非常努力力的工作作，而且且做出很很大成績績，但是是收入沒沒有增加加，辛勤勤勞動沒沒有得到到物質獎獎勵。新的報報酬計劃劃會更糟糟糕，表表現好的的部門會會因為不不好的部部門遭受受相同的的懲罰。財務部支持公司以前前對員工工不錯

4、，以以前不論論經營好好壞都保保證給員員工固定定的收入入，現在在員工也也應該與與公司有有福同享享，有難難同當；培訓部支持新計劃把把各個部部門的待待遇與公公司整體體業績掛掛鉤，可可以鼓勵勵人們互互相幫助助，分享享經驗；聚合物部部門部分支持贊成新新計劃。同時提提出替代代方案認認為公司司還可以以通過裁裁員155%的方方法削減減成本（把把新的薪薪籌方案案誤解為為消減成成本的方方案）。2案例例分析要分析這這個案例例，我們們需要先先回答22個問題題，再回回答第33個問題題：（1）為為什么TTop Cheem三年年前要推推行QFFA全面面質量管管理體系系？（2）為為什么現現在Toop CChemm需要重重建新

5、的的薪酬體體系？（3）新新的薪酬酬計劃完完美嗎？（1）為為什么TTop Cheem3年年前推行行QFAA全面質質量管理理體系？企業實施施QFAA的實質質是一一項旨在在進行提提高生產產效率，擴擴大市場場占有率率，提高高客戶滿滿意度的的變革。圍繞每每一項新新產品的的推出，要要求研發發、生產產、人力力資源、培訓、財務、銷售部部門等緊緊密配合合，達到到“成本更更低，速速度更快快，質量量更好”的目標標。（查查項目管管理理論論，矩陣陣式管理理中的合合作和配配合理論論）（2）為為什么現現在Toop CChemm需要重重建新的的薪酬體體系？Top cheem認為為現在面面臨的最最大問題題是部門門間配合合不夠，

6、各各自為政政，希望望用新的的薪酬計計劃加強強部門間間協作。我們來看看看TOOP CCHEMM各部門門間是否否確實存存在協作作不足的的問題：研發部門門包裝部門門財務培訓聚合物部部門研發工作作很重要要，我們們聘請的的都是科科學家，花花時間與與其它部部門溝通通是浪費費時間研發部門門的人自自以為是是，研發發應該和和市場結結合才有有價值。觀念錯誤誤，其實實有效激激勵才能能讓員工工更有效效。認為各個個部門之之間可以以相互教教，其實實專業技技能不能能在部門門之間交交流。培訓部的的人只會會指手畫畫腳，別別的部門門的人怎怎么能懂懂得教我我們正確確做事？培訓部浪浪費了太太多時間間和金錢錢去做培培訓由此，我我們可以

7、以得出結結論：TTop Cheem公司司確實存存在嚴重重的部門門間配合合問題，各各個部門門都認為為自己的的工作最最重要，很很少站在在其它部部門的角角度考慮慮問題。我們可以以看到，舊舊的薪酬酬體系與與組織戰戰略目標標不匹配配，不具具備適用用性和公公平性；不能對對員工進進行有效效激勵，不不鼓勵部部門間 、成員員間跨部部門合作作。因此此，必須須對舊的的薪酬體體系進行行變革。（3）在在了解了了正確的的考核體體系后，接接下來我我們要提提出一個個重要問問題新的薪薪酬計劃劃完美嗎嗎？首先，我我們來對對新的薪薪酬計劃劃進行一一個SWWOT分分析： 優勢勢分析：與公司司總戰略略相匹配配，得到到高層支支持 劣勢勢

8、分析：考核指指標設計計中還存存在一些些問題A單一一的考核核體系，不不能滿足足不同部部門的要要求，不不具備可可操作性性；B公司司總績效效增加，但但是部門門收入不不增加；C只懲懲罰，不不獎勵D缺乏乏對個人人的激勵勵 機會會：來自自某些部部門的經經理和員員工的贊贊成 威脅脅： 來來自某些些部門的的經理和和員工的的反對；公司部部門間的的合作度度不高；公司內內部對QQFA和和新的薪薪酬體系系的重要要性認識識不夠。從以上分分析我們們可以看看出新的的薪酬計計劃本身身存在一一些問題題，而且且它也沒沒能解決決實施環環境中存存在的障障礙。二、解決決方案在我們提提出解決決方案之之前，我我們需要要先考察察3個概概念“

9、績效效考核的的三個層層次”，“績效考考核在人人力資源源管理中中的位置置”和“什么是是好的績績效考核核體系？”1、績效效考核的的三個層層次成本 利潤組織學習能力 企業長期價值最大化企業整體業績業績部門學習成長能力對組織價值鏈的貢獻部門業績個人業績 個人學習成長能力對組織價值鏈的貢獻個人業績結論：好好的考核核指標不不能只偏偏頗于某某一個或或某兩個個層次，要要全面均均衡不同同層次。2、績效效考核在在人力資資源管理理中的位位置結論：薪薪酬體系系的目標標是使個個人目標標和組織織目標相相一致，服服從人力力戰略資資源，要要有機結結合人力力資源管管理的其其它方面面。員工管理理方面工資分配配方面晉升機制制方面考

10、核機制制方面培訓、成成長方面面3、好的的績效體體系應該該具有下下述特點點：（1）組組織目標標的匹配配程度（人人力資源源戰略、績效管管理、薪薪酬機制制與公司司總變革革戰略的的匹配程程度）（2）適適用性（3）公公平性（4）可可實施性性（5）可可衡量性性（6）管管理成本本的合理理性盡可能能低成本本取得（7）激激勵作用用 赫茨伯格格的雙因因素理論論保健健因素，激激勵因素素員工期望望理論對未未來的變變化不確確定，會會增加措措施推行行的難度度（以上可可以用圖圖表進行行歸納和和詳細分分析，尤尤其是員員工激勵勵理論，可可以發揮揮）在考察了了以上33個概念念后，我我們提出出以下解解決方案案：（1）對對新方案案進

11、行改改進目的：使使薪酬體體系符合合公司總總戰略的的要求，使使人力資資源戰略略服務于于公司目目標。針對不同同的部門門進行方方案改進進 對于于不能產產生短期期利潤的的部門，如如研發部部門，財財務部門門，后勤勤，銷售售服務部部門（有有哪些指指標，各各占多少少）； 對于于產生利利潤的部部門（銷銷售）。 對管管理層的的激勵（2）“從上而而下“與“從下而而上”相結合合的考核核指標制制定方式式不僅從物物質上給給予員工工切實激激勵，而而且要注注意適度度放權，使使員工自自我激勵勵，自我我決策，自自我控制制。 包裝部門門心聲“WWe llikee maakinng oour ownn deecissionns,

12、andd, ffrannklyy, mmostt off uss thhougght thaat iif wwe hhad thee poowerr too maake chooicee wee coouldd doo itt ass weell as uppper mannageemenntmayybe bettterr.（3）新新方案的的實施使方案短短期目標標和長期期目標有有機結合合（2）提提高員工工對方案案的接受受度溝通、溝通、再溝通通，克服服員工恐恐懼和對對未來改改變的抗抗拒，降降低新措措施可能能遇到的的阻力。（3）落落實新方方案可操操作性（部部門職責責和崗位位目標，崗崗位描述述）（4）對對實施中中出現的的問題及及時做出出反應，調調整（持持續、閉閉環系統統）三、深入入思考及及啟示1改變變是一項項系統工工程企業戰略略調整，是是一項需需要企業業文化，組組織機構構，人力力資源（績績效考核核），財財務，業業務流程程等多方方面配合合才能成成功的系系統工程程。而每每一個部部分的“動“，都會會牽動其其它環節節，個別別的一個個或幾個個環節跑跑得太快快或太慢慢，都會會造成”木桶現現象“。這就就要求企企業領導導人和中中高層管管理者要要用全局局性視野野運籌帷帷幄，全全面均衡衡。（ 木桶桶圖 ）2對變變革/改改變遇到到的困難難要有