1、激勵與管理第1頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四一、激勵的概念 員工的積極性與他們需要是滿足程度成正比，也與工作動機成正比。 激勵就是激發人的動機的心理過 二、激勵的過程 人類行為模式-個體需要-）-行為-目標（反饋刺激內外誘因動機內驅力個體需要行為目標人類行為模式圖第一節 激勵概述第2頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四實質是處理三類變量 刺激變量-刺激條件 自然 社會環境 （內外誘因、目標） 機體變量- 個體特性 性格 動機 （需要、動機） 反映變量-行為變化激勵過程的內容，不同制度下根本不同的- 但是就形式而言是上面的模式。（西柏坡：最后一碗

2、糧送去做軍糧， 棉襖-擔架、寸布-軍裝、好兒郎-上戰場） 支配行為的動機除了需要之外， 還有愿望、意志、情感、興趣、價值觀等第3頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 三、激勵的作用 （一） 促使企業管理職能完善 人的因素無法精確預測、計劃和控制-建立科學的激勵機制 （二） 實現高水平組織目標 吸引人才-美國的（IBM）待遇：養老金、保險、療養、培訓 激勵員工-發揮作用3-4倍； 提高工效-日本的參與：合理化建議獎第4頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 主要集中分析個體的多種需要。 管理者的任務就- 創造一種積極滿足各種個體需要的工作環境。 第二節

3、內容型激勵理論第5頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四人的需要： （一）概念 是指個體缺乏某種東西而產生對其需求的一種主觀的內在狀態。它是產生行為的原動力。 （二）需要的產生 1。刺激因素 （1）內部刺激 （2）外部刺激 2。產生機理 人的本能及心理活動客 觀 環 境內部外部刺激需要意向定向第6頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 （三）需要的特點 1。物質需要與精神需要相結合 物質需要的滿足并不能使一個真正的人感到幸福，只有加上精神需要的滿足，才能引起強烈的幸福感。 2。勞動創造性與滿足需要相結合 人的需要不僅通過勞動創造來滿足，而勞動也可以創造出

4、人的新的需要。 3。人的需要的發展性特點 沒有需要就沒有生產，也就沒有生產的發展，生產推動生產的發展；沒有生產的發展也不可能滿足人們日益增大的需要，生產創造需要。 4。人的需要與社會生活條件 社會生活條件是指：社會制度、社會地位、職業、生活水平、生活及工作環境。第7頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 （四）需要的分類 1。按性質分：生理需要 心理需要 2。按需要的迫切程度分：間接需要 直接需要 3。按范圍分：個人需要 組織需要 （五）需要的滿足 1。需要滿足的途徑 （1）間接滿足 職務以外需要的滿足。不是通過工作本身來獲得，而是在工作以后由其它方式獲得。 （2）直接滿足

5、 職務之內需要的滿足。一個在進行工作時，由工作及工作環境本身所帶來的滿足。第8頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四心理測試自我需要1， 寫出你最想得到的5種事物，可以是： 現實的、想象的、眼前的、未來的、物質的、精神的- 由于條件所限要劃去一個； 又由于- 最后剩余的一個。 說說為什么劃去以及劃去的順序。點評： 可以看出來每個人需要的不同。 人的需要是由自己的人生價值觀支配的。第9頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四人們的總需要合理的需要不合理的需要一時解決不了的需要當前能解決的需要靠組織幫助解決的需要靠同志幫助解決的需要不現實的需要不正當的需要靠自

6、己努力解決的需要創造條件逐步解決并做好解釋工作采取措施予以支持教育引導# 人的總需要綜合分析 第10頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四人的動機（一）動機的概念 是指引起個體行為，維持該行為，并將此行為導向某一目標（個人需要的滿足）的原因或條件。 1。動機不是一種個性特質 2。動機是個人與環境相互作用的結果 3。動機應包括三個關鍵因素：努力、組織目標和個人需要。 4。人類的行為無一不是動機性行為（二）動機的行為模式 1。動機的來源：（1）內在條件 （2）外在刺激 2。動機模式刺激行為動機（欲望）緊張不舒服需要（意向）目標需要滿足緊張消失第11頁，共33頁，2022年，5月

7、20日，13點46分，星期四 （三）動機的種類 1。生理性動機 2。心理性動機 3。優勢動機 我們把決定一個人的行為的全部動機結構中強度最高的動機叫優勢動機 （四）動機行為模式的影響因素 1。嗜好或興趣 決定動機行為所要達到的目標方向。 2。價值觀 代表一個人對周圍事物的好壞、善惡以及重要性的評價。它決定人們期望、態度和行為的心理基礎。 3。抱負水準 是指一種想把自己的工作做到某種質量標準的心理需求。一個人的嗜好和價值觀決定著人的行為動機的方向，而抱負水準則決定著動機行為要達到的程度。有三個因素影響抱負水準：成就動機的強弱，過去的經驗和第三者的影響。第12頁，共33頁，2022年，5月20日，

8、13點46分，星期四 （二） 需要層次理論的基本內容 1， 生理需要 2， 安全需要 3， 歸屬和愛的需要 4， 尊重的需要 5， 自我實現的需要 一、需要層次理論 （一） 需要層次理論的提出54321需要相對程度心理發展需要層次的演進圖需要層次第13頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 （三） 需要層次理論的應用 1， 滿足職工不同層次的需要 2， 滿足職工各自不同的需要 3， 滿足要有針對性 第14頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 二、雙因素理論 （一） 雙因素理論的提出 美國的心理學家赫茨伯格-調查工程師、會計師： 滿意、不滿意、原因 （二

9、） 雙因素理論的基本內容 1， 保健因素維持因素 管理、監督、工作條件、福利 2， 激勵因素 成就感、社會認可、工作的挑戰性、負有重大責任。-不滿意 傳統觀點 沒有滿意-滿意不滿意-沒有不滿意激勵值保健因素激勵因素 O +滿意-不滿意 （傳統觀點）雙因素理論圖解第15頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四（三） 雙因素理論的應用 1， 注意保健因素 2， 指導獎金發放 忌平均，變為保健因素 3， 作好思想工作 物質與精神獎勵 4， 改進工作方式 工作豐富化，工作擴大化、工作彈性化 第16頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 三、生存相互關系和成長需要理

10、論 （一） ERG理論的提出 美國心理學家阿德弗研究-應該為三個層次 （二） ERG理論的基本內容 1，人類的三種需要 生存（生理、安全）、相互關系和諧（歸屬、愛、尊重）、 成長（自我實現） 2，三種關系及變化發展規律 （1）需要滿足：同一層次中，得到少量滿足，會求更多的滿足。 （2）需要上級：低層次越充分滿足，會求高層次滿足， 反之高層次的會萎縮。可能越級。 （3）需要挫折：需要上到高水平后，滿足的少（需要受挫）， 會對低層次的需要更為強烈（貪） 第17頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四（三） ERG理論的應用ERG-工作行為-工作結果-滿足需要-反饋不同需要-不同的

11、行為-不同績效-滿足需要所以，應首先了解職工的真實需要。 （四） ERG與需要層次、雙因素理論的比較 滿足受挫3，成長的需要2，相互關系和諧的需要1，生存的需要可能退化ERG 理論圖第18頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 四、成就需要理論 （一） 成就需要理論的提出 美國心理學家麥克利蘭對成就需要做了大量研究，1969年提出。 （二） 成就需要理論的基本內容 人在生理需要基本滿足的前提下的需要：（1）權力需要 是發展過程 依賴別人-相信自己-控制別人 -自我隱退而為全社會追求權力 權力：個人權力與社會權力（2）友誼需要,負全責的管理者把友誼看的比權力更重要。（3）成就

12、需要,挑戰性成就有快感，增強斗志，對行為起主要作用。第19頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 不同的人的三種需要排列次序和所占比重是不同的。 具有高成就需要的人對企業和國家都有重要作用。 高 成就需要是后天培養的。 突出的表現是-貢獻比報酬更重要；喜歡挑戰性工作； 無視議論；成就欲無止境。 （三） 成就需要理論的應用成就需要是更內化了的需要，是取得績效的主要動力。只要滿足他們的工作和生活需要-研究人員、開拓者第20頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 圍繞人的激勵過程及其對工作行為的決定性影響， 特別是注重解釋需要、獎勵和行為之間的關系和相互作用問

13、題一、期望理論 （一） 期望理論的提出 美，弗魯姆1964年在工作與激勵中提出。 （二） 期望理論的基本內容 目標的激發力量的大小決定于-目標價值（效價）與期望概率。 有5種結合 M = V E（高、中、低、低、低） （高、中、低、低、高） （高、中、低、高、低） 第三節過程型激勵理論第21頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 人的期望模式： 個人努力-個人成績-組織獎勵-個人需要 要處理好三種關系；努力與成績-期望概率（主客觀的）、 成績與獎勵、 獎勵與滿足個人需要 （三） 期望理論的應用 1， 注意目標激勵的全過程 2， 注意動機力量的動態變化 3， 注意期望與現實的

14、關系第22頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四二、目標設置理論 （一） 目標設置理論的提出 美，洛克提出。 （二） 目標設置理論的基本內容 目標設置對績效的影響- （三） 目標設置理論的應用 1，把握目標的屬性 難度、 明確性、 可接受性 2，注意兩方面的積極性 個人努力與組織支持 3，注意兩種報酬作用 內酬與外酬目標的難度目標明確性績效-目標設置理論模式第23頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 四、公平理論 （一） 公平理論的提出 美，亞當斯20世紀60年代在工人關于工資不公平的內心沖突及其同生產率的關系中提出。 （二） 公平理論的基本內容 工人

15、不僅關心自己收入的絕對值，更關心自己收入的相對值。 -自己收入與付出之比同他人收入與付出之比的比值- Q-獲報酬感覺 I-做貢獻感覺 Qp / Ip = Qo / Io 感到公平 Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（報酬不足） Qp / Ip Qo / Io 感到不公平（報酬過多） -自己歷史收入的縱向比較-三種情況- 有公平感，會努力工作。第24頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四（三） 公平理論的應用 1，確立正確的公平觀 中外人的公平觀-獎金 2，認真實施公平原則 第25頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 五、綜合激勵理論 （一） 綜

16、合激勵理論的提出 波兒特1968年提出 （二） 綜合極力理論的基本內容 激勵努力績效滿足感F=E.V內在獎勵外在獎勵績效的期望概率報酬的估價值組織幫助環境條件能力技能角色認知組織評價個人評價公平感綜合激勵模式第26頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 （三） 綜合理論的應用 考慮綜合因素 針對不同的對象- 第27頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四主要分析個體行為的改變規律以及原因與因果關系等。 一、強化理論 （一） 強化理論的提出 美，斯金納提出，強調行為結果對期行為的反作用。 第四節 改造型激勵理論斯金納箱 1956第28頁，共33頁，2022年

17、，5月20日，13點46分，星期四 （二） 強化理論的基本內容 人的行為可以分為應答性行為和操作性行為- 應答性行為是由環境的刺激所引起的行為 操作性行為是在內部需要的刺激下自身發出的行為。 在操作性行為中，如果行為結果使其需要得到滿足，這種行為便會重復并得到增強-正強化和負強化強化理論是 內容型激勵理論的補充和發展-需要 職工 報 酬 職工 激勵動機- 行為- 后 果 - 行為- 后果 第29頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四 1， 獎賞訓練 正強化 2， 取消訓練 正、負強化 3， 逃避訓練 負強化 4， 懲罰訓練 （三） 強化理論的應用 1，明確行為管理者的兩項基

18、本任務 激勵積極行為和改造消極行為 2，努力作到懲罰分明 使期望行為 發 生 使非期望行為 - 不發生 獎賞刺激 獎賞訓練 取消訓練 懲罰刺激 逃避訓練 懲罰訓練手 段 用 法 目 的強化手段的四種用法第30頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四二、歸因理論 （一）歸因理論的提出 美國社會心理學家F.海德為創始人。 1958年人際關系心理學提出，后H，凱利等發展。（二）歸因理論的基本內容 個人闡釋他人或自己行為的原因 1，歸因類別。外部原因-情景歸因 內部原因-個性傾向性歸因 2，歸因標準。一貫性、普遍性、差異性 3，歸因的因素。能力、努力、任務難度、機遇 不穩定 穩 定 內 因 努 力 能 力 外 因 機 遇 任務難度歸 因 的 因 素第31頁，共33頁，2022年，5月20日，13點46分，星期四（四）