1、YCF正版可修改PPT(本科）績效管理NO9教學課件績 效 管 理第九章 績效考核實務與績效管理制度高層管理人員的績效考核第一節中層管理人員的績效考核第二節一般員工的績效考核第三節績效管理制度第四節 學習目標了解企業組織中各層級人員的考核內容。掌握企業組織中各層級人員考核的設計思路和方法。掌握績效管理制度的制定原則、主要內容和要求。第九章 績效考核實務與績效管理制度第一節高層管理人員的績效考核01第一節 高層管理人員的績效考核對于企業來講，高層管理人員是運營的關鍵人物。企業對高層管理人員的業績評價是否公正、合理，影響著對其激勵是否有效，最終將影響企業的正常運行和長期發展。高層管理人員的業績體現

2、在組織運營狀況上，但組織運營的結果并非高層管理人員努力的全面反映，因此對其業績評價指標的設計應遵循一定的原則。一、 高層管理人員績效考核的內容 (一)組織系統高層管理人員所做決策的正確與否直接影響組織的發展與衰亡，對于高層管理人員而言，其必須從戰略的高度把握組織發展的方向。所以，對高層管理人員進行績效考核的關鍵是判斷高層管理人員是否能“做正確的事”。當前，對高層管理人員的績效考核更多的是從對股東負有直接責任的財務指標進行，涉及股東回報率、資產回報率、銷售增長率、凈資產收益率及成本、產值、利潤等指標。也就是說，對高層管理人員的考核采用以業績考核為基礎的考核方式，其更多地注重具體的、可量化的且與組

3、織運營相關的指標。此外，影響這些可量化的目標達成的因素還包括高層管理人員的能力和素質，如學習能力、工作能力等。因此，組織對高層管理人員的績效考核還應包括團隊合作、持續學習能力、決策力等指標。高層管理人員應具備的基本能力如下：（1） 領導能力。（2） 計劃能力。（3） 預見能力。（4） 管理能力。（5） 創新能力。（6） 溝通和協調能力。（7） 人才培養能力。一、 高層管理人員績效考核的內容二、 高層管理人員績效考核指標的設計思路整體績效的提升是對組織高層管理人員進行考核的重點，最有效的方法是應用平衡計分卡的思想進行指標體系的設計。圍繞著組織的戰略目標，運用平衡計分卡的方法，設計有關財務、客戶、

4、運營及學習成長方面的關鍵績效指標和合作目標，并給予不同的權重。財務面績效考核指標可顯示出組織的戰略及其實施和執行是否正在為最終經營結果的改善做出貢獻。財務面指標考核的主要內容一般為收入的增長率、成本降低率、資產的利用率、勞動生產率和投資回報率等。二、 高層管理人員績效考核指標的設計思路財務面指標考核1.平衡計分卡要求組織將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的要點與目標。其主要考核內容為市場份額、顧客滿意度、新客戶獲得率、老客戶挽留率等。二、 高層管理人員績效考核指標的設計思路客戶面指標考核2.通常建立平衡計分卡的順序是先制定財務和客戶方面的目標與指標，然后制定組織內部流程方面的目標與指標。這一順

5、序能夠使組織抓住重點，專心衡量那些與股東和客戶目標息息相關的流程。它主要考核對客戶滿意度和實現財務目標影響最大的業務流程改良/創新過程、經營過程、售后服務過程等。二、 高層管理人員績效考核指標的設計思路內部運營面指標考核3.削減對組織學習和成長能力的投資，是企業控制成本的給一種簡單且常用的方法，雖然能在短期內增加財務收入，但由此造成的不利影響將在未來給組織帶來較大影響。學習和成長面指標涉及員工的能力提高、激勵、授權、相互配合和信息系統的構建等。二、 高層管理人員績效考核指標的設計思路學習和成長面指標考核4. (一)業績考核的KPI形式KPI形式是企業對高層管理人員進行業績考核所采取的一般方式。

6、為了動態地監控組織的經營業績，可以根據組織的產品特點、現場狀況和管理能力等來具體確定管理人員的考核周期，通常設置為一年、半年、一個季度或一個月。KPI是根據平衡計分卡分解得到的指標。常見的對高層管理人員的KPI考核如表9-1和表9-2所示。通常，在設計KPI時應注意以下幾點：考核指標不宜過多，以控制在510個為宜，以免忽視了考核關鍵；選擇的指標應對經濟效益影響較大；選擇的指標可控性應較強；指標計算不要過于復雜。三、 對高層管理人員考核的方法三、 對高層管理人員考核的方法三、 對高層管理人員考核的方法表9-1填寫說明：（1） KPI完成情況的填寫。填寫報告考核期內KPI完成情況并與同期水平相比，

7、明確工作的進展情況，審視計劃期目標和目標的達成程度，說明差距和原因。若計劃調整，需將相應的經營重點和KPI進行調整，調整內容在“計劃調整”欄中體現。（2） 日常工作完成情況。日常工作完成情況是對KPI完成的補充，可以作為KPI考核的有效補充。（3） 有關說明。承擔不同職責的高層管理人員根據分管的情況，可以對以下內容進行說明，并作為KPI考核的有效補充：三、 對高層管理人員考核的方法 工作成績。針對KPI目標和影響KPI的原因，按照優先次序列出最主要的三項不足和最主要的三項成績，并扼要地指出原因。 市場數據及競爭對手比較、業務環境及最佳基準比較。通過準確、扼要的數據和指標，說明客戶、競爭對手和自

8、身的地位、策略、差異與潛力，特別關注變化、動向、機會和風險，關注影響公司和部門KPI實現的市場因素與環境因素，以及業界最佳基準。 核心競爭力提升的策略與措施。核心競爭力提升的策略與措施是指那些完成KPI和增強公司潛力的關鍵策略及措施，圍繞組織目標，回顧業務策略、中心工作及核心產品業務改進措施的落實情況和進展情況，并對策略及措施的實施結果進行計劃。三、 對高層管理人員考核的方法可以看出，表9-1的形式與表9-2有所不同。表9-1為定期績效考核表；表9-2的考核時間更加靈活，它按照經營重點分別將指標分解給分管不同方面的高層管理人員。例如，銷售副總經理、生產管理副總經理、總會計師等人分管的工作不同，

9、負責的KPI項目不同，要求KPI考核完成的時間也不同。 (二)能力和態度考核的自我述職形式表9-1和表9-2是對高層管理人員的業績考核，在對其進行工作能力和工作態度考核時可以采用述職報告的形式進行。這是將組織對高層管理人員的能力和素質考核要求設計到考核表中，并逐項考核打分。常見的高層管理人員述職綜合考核如表9-3所示。當然，高層管理人員的述職也有書面報告的形式。表9-3改變了書面報告長篇累牘式的匯報，減少了因考核而帶來的額外負擔，在規定的工作能力和素質考核方面進行簡單的自我總結，能夠抓住要點，達到考核目的。因為工作能力和態度的變化頻率低，所以“述職綜合考核表”一般的考核周期為一年。三、 對高層

10、管理人員考核的方法三、 對高層管理人員考核的方法三、 對高層管理人員考核的方法表9-3中的下半部分是綜合打分表，KPI得分來自表9-1或表9-2的評價。（1） 關于指標權重?！癒PI完成”在考核得分中占80，“業績改進”和“工作創新”屬于能力類的考核，分別占考核得分的10。業績指標是考核高層管理人員的重點，所以占的權重較大；也可以根據不同情況和需要，將能力考核的指標多設計一些，將指標權重重新分配，以適合具體組織考核的要求。（2） 關于考核者權重。表9-3中“考核者打分”占80，“自評打分”占20，在設計中可以根據組織的實際情況具體確定各自的權重。（3） 關于考核等級?！翱己说燃墶笔强己苏邔Ρ豢?/p>

11、核者的績效進行綜合評價的結論。“考核等級”可分為五個層次：A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(需改進)、E(不合格)。常見的指標等級含義的解釋如表9-4所示。三、 對高層管理人員考核的方法第二節中層管理人員的績效考核02第二節 中層管理人員的績效考核“為政之要，莫先于用人”。而正確的評價干部是選準、用好干部的前提。一個企業要發揮中層管理人員的積極性和創造性，推動企業持續、健康的發展,就必須建設一支高素質的干部人才隊伍，建立科學的干部考核評價體系，形成正確的用人導向,引導中層管理人員樹立正確的政績觀和權力觀。一、 中層管理人員績效考核的內容中層管理人員在企業中有著十分重要的地位和作用，通常他

12、們是直面一線員工的，企業政令的實施和落實實際上主要是靠中層管理人員推進與實現的。中層管理人員是按照管理組織層次、上下級組織關系進行分類，位于高層管理人員與基層工作人員中間，貫徹高層管理人員的命令、指示及計劃，對基層人員布置工作任務的管理人員。在我國組織中，中層管理人員主要包括分廠廠長、業務經理、部門經理等?！叭绾巫鍪隆笔侵溉绾问垢邔討鹇跃哂锌蓤绦行圆㈩I導員工實現組織戰略，這是中層管理人員績效考核的關鍵所在。對組織中層管理人員考核的內容主要如下：（1） 業績指標。（2） 專業知識和技能的考核。（3） 管理能力。（4） 指導能力。（5） 溝通和協調能力。（6） 創新能力。一、 中層管理人員績效考核

13、的內容二、 中層管理人員績效考核指標的分解財務面指標分解舉例1.二、 中層管理人員績效考核指標的分解客戶面指標分解舉例2.二、 中層管理人員績效考核指標的分解內部運營面指標分解舉例3.二、 中層管理人員績效考核指標的分解學習和成長面指標分解舉例4.360度績效考核法通常被用于對中層管理人員的考核，考核維度及權重各有不同。中層管理人員績效評價和自評報告如表9-5、表9-6所示。三、 中層管理人員績效的考核方法三、 中層管理人員績效的考核方法三、 中層管理人員績效的考核方法三、 中層管理人員績效的考核方法三、 中層管理人員績效的考核方法三、 中層管理人員績效的考核方法第三節一般員工的績效考核03一

14、、 一般員工績效考核的主要內容企業戰略的執行、部門目標的實現等最終都是由一般員工來完成的。對一般員工進行績效管理的關鍵在于如何保證其能“正確地做事”。一、 一般員工績效考核的主要內容 (一)年度和月度業績考核年度和月度業績考核將主要依據營銷部與財務部聯合統計的各類營銷人員的月度和年度銷售業績進行，包括銷售額、利潤率、回款率、回款日期等各類財務指標。 (二)服務考核銷售的競爭從某種意義上說就是服務的競爭，包括售前、售中和售后。因此，無論銷售是否完成，所有營銷人員都必須做好對顧客的服務工作。員工服務能力的考核取決于顧客當月和全年投訴率，一般員工的投訴率不應高于5。員工的服務不僅在顧客投訴率上得到反

15、映，還應在為其他部門提供的服務上得到反映，此項考核由各部門分別完成。一、 一般員工績效考核的主要內容能力考核是指通過員工的工作行為和表現，觀察、分析、評價其所具備的工作能力。此項考核可結合員工職業生涯規劃和當月工作計劃，從其工作的計劃性及目標的完成情況來考核員工的工作效率和工作質量。（1） 溝通能力。（2） 創新能力。（3） 信息收集能力。（4） 工作態度。一、 一般員工績效考核的主要內容 (三)能力考核不按照安全工作制度工作的員工可能會損壞設備或者使自己或他人受到身體上的傷害，或由于操作不當，從而使企業遭受不必要的損失。一、 一般員工績效考核的主要內容 (四)工作的安全性和規范性考核（1）

16、出勤。出勤指員工在規定時間和規定地點按時參加工作。非正常出勤包括遲到、早退、事假、病假等。（2） 其他工作紀律的遵守情況。（3） 團隊協作能力和敬業精神。 (五)工作的紀律性考核一、 一般員工績效考核的主要內容二、 一般員工績效的考核方法對一般員工的績效考核通常采取由直接上級對其考核的方法。因為員工的直接上級具有判斷員工行為與工作目標、組織目標一致性方面的優勢。員工工作表現/貢獻評估如表9-7所示。二、 一般員工績效的考核方法二、 一般員工績效的考核方法二、 一般員工績效的考核方法第四節績效管理制度04第四節 績效管理制度前面介紹及討論了組織中高、中層管理人員和一般員工的考核方法與特點，要保證

17、這些考核的過程順利進行，必須有與此相適應的規定和制度予以保障。企業的人力資源部門應該制定有效的績效管理考核制度，從制度的角度給組織的績效管理提供良好的保障環境。一、 制定績效管理制度的基本原則 (一)公開與開放的原則公開與開放的原則是指績效管理制度必須在公開性、開放式的要求下建立和實施。開放式的績效管理制度首先應體現在評價的公開、公正、公平上，借此才能取得上、下各級的認同和接受，使績效管理得以順利且有效地推行；其次，評價標準必須是十分明確的，上、下各級之間可直接對話，實現面對面的溝通，進行績效管理工作。一、 制定績效管理制度的基本原則在把握開放性原則時應注意以下幾點：（1） 根據工作的要求，通

18、過崗位分析以確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準；通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確地規定下來，得以加強考評的總體性和全局性，進而成為人力資源管理的有效組成部分。（2） 破除組織績效管理活動神秘感，實現公開化，進行上、下各級的直接對話，將技能開發與員工發展的要求引入考評體系之中。（3） 為盡量完善和補充公開的工作績效評價，需引入自我主體及自我申報機制。通過自我評價來增進組織目標的實現。（4） 根據不同的組織類型，要分階段引入績效管理的評價標準和規則，使員工有一個逐步認識、理解的過程。一、 制定績效管理制度的基本原則 (二)反饋與修改原則反饋與修改

19、原則是指績效管理的結果應該及時反饋給被考核方，將正確的行為、方法、程序、步驟、計劃措施堅持下來，發揚光大；不足之處，加以糾正和彌補。一、 制定績效管理制度的基本原則作為一種連續性的管理過程，績效管理必須定期化與制度化地開展。績效管理既是對員工能力、工作態度和工作績效的評價，又是對未來行為表現的一種預測。因此，只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發現組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。 (三)定期化與制度化原則一、 制定績效管理制度的基本原則 (四)可靠性與正確性原則可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工

20、作態度、工作績效等信息的穩定性和一致性。它強調不同考核者之間對同一個人或一組人評價的結果應該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么測評者就能在同樣的基礎上評價員工，從而有助于改善信度。正確性又稱效度，是指某項測量有效地反映其所測量內容的程度。績效管理的效度是指績效管理方法測量員工的能力與績效內容的準確性程度。它強調的是績效管理內容的效度，即績效管理事項真實反映特定工作程序與方法（行為、結果和責任）的程度。一、 制定績效管理制度的基本原則 (五) 可行性與實用性原則可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、財力、人力和物力等，要能夠被使用者及其實施的客觀環境和條件所允許。通常，企業

21、在制定績效管理方案時應根據績效管理目標和要求合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。（1） 限制因素分析。任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該方案所擁有的技術、資源及其他條件，并深入、全面地分析績效管理方案的對象與范圍的適用性。（2） 目標與效益分析。這項分析是全面分析和確定績效管理所要實現的目標，全面評價績效管理方案給人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經濟效益和社會效益。一、 制定績效管理制度的基本原則 (五) 可行性與實用性原則（3） 潛在問題分析。這一分析是預測每個考評方案可能發生的困難、問題和障礙，問題等發生的可能性及可能產生的不良效果，并找出原

22、因，提出應變措施。解決潛在問題的辦法通常是在實施績效管理活動前對各種績效管理考評工具進行調試，通過調試發現問題，減少績效管理的誤差。所謂的實用性包括兩層含義：一是指要根據績效管理目的設計測評工具和方法，績效管理考核工具和方法應適合不同績效管理的目的與要求；二是指所設計的績效管理方案應適合企業的不同部門和崗位的人員素質的特點與要求。二、 績效管理制度的基本內容和要求 (一)績效管理制度的基本內容績效管理制度一般應由總則、正文和附則等章節組成，并包括以下內容：（1） 概括說明建立績效管理制度的原因，明確績效管理的地位和作用，即在企業單位中加強績效管理的重要性和必要性。（2） 對績效管理的組織機構設

23、置、業務分工、職責范圍做出說明，并要具體地規定出各級參與績效管理活動的人員的責任、義務、權限和要求。（3） 要明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體要求。（4） 要簡要、確切地解釋和說明各類人員績效考核的方法、設計依據和基本原理、考核指標和標準體系。二、 績效管理制度的基本內容和要求（5） 詳細規定績效考核的類別、層次和考核期限，包括何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考核，何時面談反饋，何時上報結果，等等。（6） 對績效管理所使用的報表格式、考評量表、評述撰寫、填寫方法、統計口徑和上報期限，以及對考核結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。

24、（7） 要明確規定績效考核結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法。（8） 對各個職能和業務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規定。（9） 對績效考核中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確而詳細的規定。（10） 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。二、 績效管理制度的基本內容和要求 (二)起草績效管理制度的要求作為組織實施績效管理活動的規則和行為的規范，績效管理制度是以組織規章規則的形式，對績效管理的目的、性質、意義和特點，以及組織實施績效管理的程序、方法、步驟、原則和要求所做的統一規定。

25、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定、起草時不能脫離實際，一定要從組織現實生產技術組織條件和管理工作的水平出發，一定要注重科學性、嚴密性、系統性和可行性。如果措辭不當，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發揮作用，以致各有關責任人相互扯皮、推諉，考評工作無法落實，造成績效管理“推而不動，停滯不前”。二、 績效管理制度的基本內容和要求全面性與完整性1.全面性與完整性是績效管理的多維性帶來的要求。為了能最大限度地避免績效的片面性，績效管理雖不能包羅萬象、過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素。二、 績效管理制度的基本內容和要求相關性與有效性2.相關性與有效性是對績效管理制度在內容上的要求，一定要切實保障績效管理的效度，使績效管理名副其實。例如，個人生活習慣、癖好之類瑣碎內容便不宜包括在績效管理的內容之中。二、 績效管理制度的基本內容和要求明確性與具體性 3.明確性與具體性是對績效管理標準的要求，如果考評標準含