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文檔簡介
1、轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理制度體系創(chuàng)立思考提升源自“人力的企業(yè)競爭實力林澤炎國務院開展研究中心人力資源研究培訓中心副主任研究員博 士林澤炎簡介 國務院開展研究中心人力資源研究培訓中心副主任,研究員,博士,九屆、十屆中華全國青年聯(lián)合會委員。1968年出生農(nóng)家,1986年中師畢業(yè)到煤礦子校任小學和初中教師;1996年畢業(yè)于中國科學院獲人力資源管理博士,到國家勞動部工作,歷任高級工程師、副總經(jīng)理、雜志欄目主編;2001年到國務院開展研究中心工作,歷任室主任、黨組書記秘書期間到英國劍橋大學進修企業(yè)管理。兼任國家人事部高級職稱評審委員、多所高校研究生導師及國內(nèi)多家學術(shù)刊物專家委員,中國人才研究會和中國人力
2、資源開發(fā)研究會常務理事等。國家重點課題負責人及中央人才政策撰寫參與者,國內(nèi)各類企事業(yè)單位人力資源管理制度體系、企業(yè)文化及開展戰(zhàn)略咨詢研究組長。適合中國企業(yè)特點的人力資源管理3P模式理論首創(chuàng)者,國內(nèi)第一本?中國人力資源開展報告轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理?籌劃、主編,國家級?中國人才資源狀況白皮書?撰寫者,已發(fā)表180余篇學術(shù)論文,20本著作,屢次獲獎如中國開展研究三等獎、中國勞動學會優(yōu)秀成果特等獎等,并被亞太人力資源研究協(xié)會及國際人力資源管理協(xié)會授予“2005年度杰出奉獻獎。報告內(nèi)容第一局部 競爭優(yōu)勢與人力資源管理第二局部 轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特點分析第三局部 基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理
3、制度建設(shè)第四局部 管理者品質(zhì)及管理技巧訓練 我們的信念和追求創(chuàng)造基于人力資源管理的 持久性組織國家、企業(yè)DRCDRC競爭優(yōu)勢規(guī)那么與制勝全球化規(guī)那么與市場的全球化社會層面國家層面組織層面團隊層面?zhèn)€人層面主導參與實力是關(guān)鍵成為真正的系統(tǒng)集成者第一局部競爭優(yōu)勢與人力資源管理 DRC競爭優(yōu)勢與相關(guān)資源的關(guān)系競爭優(yōu)勢早期:暢通的籌資渠道、 科技、規(guī)模經(jīng)濟 等。如今:無形資產(chǎn)人力資 本及企業(yè)的人力資 本管理系統(tǒng)因果關(guān)系我們的追求未來企業(yè)的風險來自無形資產(chǎn)無形資產(chǎn)有形資產(chǎn)顧客資產(chǎn)與顧客、供方、利益相關(guān)方的關(guān)系 結(jié)構(gòu)資產(chǎn)專利、程序、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò),品牌等人力資本人的技術(shù)和知識總市場價值傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假
4、設(shè) 關(guān)鍵人風格人力資源管理模式企業(yè)命運環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運與人力資源管理的關(guān)系反 饋認識人=管理人資料來源:林澤炎,兩種企業(yè)兩種命運,?中國人力資源開發(fā)? 國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)對人的看法國內(nèi)破產(chǎn)企業(yè)人員管理理念失誤企業(yè)名稱 主要理念失誤員工表現(xiàn)理念綜合分析飛龍集團 總裁姜偉總結(jié)的“二十大失誤”:1、決策的浪漫化; 2、決策的模糊性;3、決策的急躁化;4、沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略;5、人才機制沒有市場化;6、單一的人才結(jié)構(gòu);7、人才選拔不暢; 8、企業(yè)發(fā)展缺乏遠見;9、企業(yè)創(chuàng)新不力; 10、企業(yè)理念無連貫性;11、管理規(guī)章不實不細;12、忽視現(xiàn)代管理;13、對國家經(jīng)濟政策反應遲緩;14、利益機
5、制不均衡;15、資金撒胡椒面;16、市場開拓的同一模式;17、虛訂的市場份額;18、沒有全面的市場推進節(jié)奏;19、地毯式轟炸的無效廣告;20、國際貿(mào)易的理想化。 經(jīng)常處于急躁、驚恐和不平衡的心態(tài)中;軍閥割據(jù),占山為王;總裁說了不實施 不管是飛龍集團,還是巨人集團,他們在人力資源管理方面的認識或許是正確的,但是,他們確實又在這方面出現(xiàn)了巨大失誤。其主要原因是在具體管理工作中卻又表現(xiàn)出了太多的“家長式”作風;并缺乏具體落實措施, 巨人集團決策失誤、人才缺乏、管理跟不上、個人意見占主導地位,未形成科學、合理的管理程序,急躁冒進。 拿回扣走人、頭腦發(fā)熱、盲目自信 企業(yè)獲勝的關(guān)鍵因素是什么?員工在企業(yè)里
6、感到很快樂幽默和友善較好的待遇多樣化授權(quán)和滿足顧客需要為社會事業(yè)作奉獻靈活的工作方案關(guān)心員工企業(yè)獲勝的關(guān)鍵因素是什么?續(xù)智力挑戰(zhàn)人才開展戰(zhàn)略鼓勵職業(yè)規(guī)劃員工有興奮感平等主義文化私人生活和個人生活之間平衡學習型文化員工得到賞識提升競爭優(yōu)勢的人力資本管理系統(tǒng)要素創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資本管理六大要素:1、員工2、工作過程3、管理結(jié)構(gòu)管理指示和個人判斷4、信息和知識內(nèi)部交流和外部交流5、決策影響企業(yè)策略、運營、財務、營銷、銷售等6、獎勵鼓勵努力工作、創(chuàng)新開展的財務和非財務鼓勵等以上不同組合,表達了企業(yè)的不同人力資本管理策略、 戰(zhàn)略人才競爭的本質(zhì)系統(tǒng)工程:數(shù)量培養(yǎng)人力資本的積累質(zhì)量配置與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務結(jié)構(gòu)
7、等的匹配價值環(huán)境使用、平臺搭建、管理創(chuàng)新等效率非認知型技能培育 中國企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的 人力資本管理策略選擇早期或初創(chuàng):人力資源配置或調(diào)配量的積 累中期或開展:人力資源管理制度建設(shè)質(zhì)的 優(yōu)化、強制管理與自我管理的 結(jié)合后期或成熟:文化管理與領(lǐng)導力開發(fā)理念 自覺標準提升競爭力管理員工的16種實踐活動一就業(yè)保障重視招聘高額工資獎勵津貼雇員持股共享信息員工參與資料來源:?Competitive Advantage Through People -Unleashing the Power of the Work Force?提升競爭力 管理員工的16種實踐活動二工作團隊技能開發(fā)一員多能上下平等減少薪差
8、內(nèi)部提升長期規(guī)劃及時評價系統(tǒng)哲學資料來源:?Competitive Advantage Through People -Unleashing the Power of the Work Force?績優(yōu)企業(yè)主要評價標準1、第一把手對企業(yè)的承諾2、全體管理與職工對共同目標認同3、企業(yè)治理機制能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價值4、員工的流動率低5、客戶的忠誠度高6、相關(guān)利益方對企業(yè)的滿意度高7、可持續(xù)開展指數(shù)對企業(yè)效益指標緊密相關(guān)一流企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)價值堅持不懈的努力合作合伙交流溝通文化創(chuàng)新和風險競爭的激情績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋平衡價值確實定 使價值進入每一項日程工作,平衡人和財務兩方面價值執(zhí)著地堅持一個
9、核心策略 制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的根本策略文化系統(tǒng)的聯(lián)系 在政策、系統(tǒng)和過程設(shè)計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高大量多方面的信息交流 通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任績優(yōu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解釋與利益相關(guān)者合伙 建立內(nèi)部和外部關(guān)系以獲得競爭優(yōu)勢的資源合作 公司內(nèi)部互相支持、分享資源和能力,在競爭中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險 管理風險、快速學習并進行面向市場的創(chuàng)新競爭的激情 永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領(lǐng)先于其他公司績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點1、甄選合格的人使用一個能夠吸引適宜候選人的招聘程序?qū)嵤┮粋€適當?shù)墓ぷ鳌徫环治鰧γ恳粋€新員工建立高期望值監(jiān)
10、測招聘程序的效率2、正確的培訓和開展方案使技能的開展?jié)M足經(jīng)營的需要每一個員工都必須建立個人開展方案如果可能,新員工應建立內(nèi)心目標3、有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施對溝通的關(guān)鍵信息,包括成功,作出一個精心準備的規(guī)劃對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點4、每一個人都認識到自己的角色責任致力于個人目標的明晰性,并針對這些目標對工作績效作出評估每年至少要做出一次素質(zhì)評估5、各個層面員工的動機他們必須感覺到自己的價值他們必須被授權(quán),并且懂得使用權(quán)限去行動獎勵體系必須公平合理員工的所有權(quán)必須得到鼓勵防止使用陳腐的“他們和我
11、們的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異,比方,主管專用餐廳等6、在企業(yè)內(nèi)倡導創(chuàng)新精神持續(xù)的遠景展望鼓勵嘗試經(jīng)常是一個更好的方法員工最值得為之工作的企業(yè)特點認為人比利潤更重要;員工能得到公平的對待;具有靈活的工作文化;對員工關(guān)心;領(lǐng)導是優(yōu)秀的角色楷模;支持好的事業(yè);尊重員工。 具有高度推動力的員工能夠產(chǎn)生高的顧客滿意度和成功的業(yè)績。 米其林的幾個指導性原那么利潤不是米其林公司的唯一推動力。誰是真正的老板? 顧客!每一個人都是獨特的, 是不可更換的。(弗朗索瓦.米其林.)如果事實與理論矛盾,忘記理論,尊重事實!老實為首!米其林是什么國籍? 在法國是法國籍, 在意大利是意大利籍,在巴西是巴西籍, 一
12、個建立于米其林的價值觀之上的獨特方略:尊重客戶尊重他人尊重股東尊重環(huán)境尊重事實 米其林的績效與責任憲章為實現(xiàn)企業(yè)使命米其林的價值觀和使命為其企業(yè)責任和績效定位因此,企業(yè)治理原那么必須包括所有與公司相關(guān)各界必須長期性不能足限于其財務效益企業(yè)的管理與監(jiān)督必須嚴格分家,這是企業(yè)的可信度及長期效益的關(guān)鍵。最后,幾點建議小心對企業(yè)領(lǐng)導人的明星化,抵御“福布斯“財富的誘惑!謹防孤立在總經(jīng)理辦公室,時刻與現(xiàn)實世界接觸:你的客戶,你的員工總經(jīng)理不是魔術(shù)師被人羨莫,比不上被人信任總經(jīng)理一職不是關(guān)于權(quán)利,而是關(guān)于效勞員工不是為你工作,而是你為他們工作,與他們一起工作個人致富不能作為企業(yè)領(lǐng)導人的主要動機謹防過度的短
13、期股票報酬及獎金人力資源:人力但不是消費性資源!不管華爾街怎樣說,企業(yè)不僅僅是可買賣的商品管理你的公司,不要管理你的股票股票是你管理公司的結(jié)果西門子卓越人才方案: 吸引最優(yōu)秀的人才 充實全球人才庫全球性公司,本地化企業(yè)全球新興領(lǐng)袖論壇西門子在華管理人員:90% 中國人 以業(yè)績?yōu)闇实钠髽I(yè)文化以業(yè)績?yōu)楦椎男匠曛贫葍?yōu)秀業(yè)績團隊發(fā)現(xiàn)中國高層管理人員 培養(yǎng)專家性人才商務人員卓越開展工程工程管理人員認證技能培訓總部教師授課 卓越領(lǐng)導方案全球工程高級管理培訓西門子管理學院北京目前已培訓人數(shù):1500人英美資源集團 的“五種資本模型金融資本貨幣價值人力資本人員和福利自然資本環(huán)境與自然資源社會資本各種機構(gòu)與團
14、體人造資本所使用的設(shè)備和技術(shù)英美資源集團 的有效“指導原那么以負責任、重道德的方式從事創(chuàng)造價值的生產(chǎn)經(jīng)營;在平安健康的環(huán)境下提供就業(yè)時機;提倡資源利用的高效與創(chuàng)新;把我們的環(huán)境足跡影響控制在最小范圍內(nèi);在保護生態(tài)多樣性上起積極的看管stewardship作用;為公司業(yè)務所在地社區(qū)作出切實奉獻;保持透明化:與員工和其他利益相關(guān)者定期對話。以英美資源集團級 的政策為支撐“作優(yōu)秀公民的企業(yè)準那么為我們確定了如何以富有責任感和可持續(xù)開展的態(tài)度來經(jīng)營企業(yè)。該準那么涵蓋了商業(yè)信譽、對股東的責任、人權(quán)和勞動權(quán)以及健康和環(huán)境等議題。英美資源集團 管理者的社會工具 社會經(jīng)濟評估工具SEAT的目標:指導經(jīng)理如何與
15、利益相關(guān)者和社區(qū)打交道被認為是該產(chǎn)業(yè)的最正確標準世界級優(yōu)秀企業(yè)給我們的忠告把恰當?shù)墓ぞ咴谇‘數(shù)臅r間用到恰當?shù)牡胤紾etting right kit to right place at right time成功不取決于組織機構(gòu),而取決于人!Organizations dont succeed, People do!付出的是價格,獲得的是價值第二局部轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及特點分析轉(zhuǎn)型中國企業(yè)戰(zhàn)略方向選擇中國外鄉(xiāng)企業(yè)成長軌跡:時機經(jīng)營者、產(chǎn)品經(jīng)營者經(jīng)營思路: 時機導向、資源根底、巧妙運作 戰(zhàn)略導向、以能力為根底、全面系統(tǒng)管理大舍才能大得:多元化擴張 專業(yè)化經(jīng)營大賭才能大贏:堅持和持續(xù)的資源投
16、入理性的大拙才能大巧:長期堅持以及全面、系統(tǒng)的配套管理能力的建立戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,在新的環(huán)境下持續(xù)開展:企業(yè)家培養(yǎng)危機意識、自我認識、改變觀念、超越自我、明確戰(zhàn)略定位,選擇方向,全力以赴。中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況1 崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等。 與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、 員工合理化建議、后備干部管理、員工申訴管理等。 DRC較好的方面: 最薄弱的方面:中部地區(qū)企業(yè)較好,東部地區(qū)次之,西部地區(qū)最差;私營企業(yè)最差,集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)
17、等次之,國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好;房地產(chǎn)、地勘水利企業(yè)最差,建筑業(yè)、信息技術(shù)效勞和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之,采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好;境內(nèi)外同時上市的企業(yè)最好,沒有或擬上市的企業(yè)最差;企業(yè)銷售額及資產(chǎn)額越高,人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好,3億元以上的企業(yè)最好,3000萬元以下的企業(yè)最差。 DRC中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況2所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等方面普遍做得較好;在與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等方面普遍做得較差,尤其是與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)
18、合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。大局部人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面在各種不同背景變量企業(yè)之間皆存在顯著性差異p0.05。 不同背景地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等企業(yè)主要還是選擇“自己建立途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。DRC中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況3中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況4典型制度導向: 雇主主導型 員工導向型弱化以人為本中國企業(yè)在“人的管理方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期。 強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),尤其是“關(guān)心員工職業(yè)開展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。差異顯著意味著:“拿來主義行不通根本判斷根本判
19、斷DRC轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析崗位管理: HRM根底地位初步得到表達用工招聘:用工逐漸市場化、技術(shù)標準化,但人際關(guān)系降低 了人才配置的效率績效考核:企業(yè)戰(zhàn)略和員工開展關(guān)注不夠員工培訓:人力資本開發(fā)大都僅停留在觀念層面薪酬管理:嘗試關(guān)注差異,努力激活人力資源,但過程性公 平不夠社會保障:應從政策層面為不同性質(zhì)企業(yè)創(chuàng)造公平競爭環(huán)境高管管理:關(guān)注高管人員的產(chǎn)生、評價、鼓勵機制是必要的, 但科學性有待探索! 詳細結(jié)論請見林澤炎主編:?中國人力資源開展報告轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理?中國勞動社會保障出版社中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 大多數(shù)企業(yè)普
20、遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。 人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。 人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。 國內(nèi)企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想,卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效鼓勵員工努力工作。 1找不到企業(yè)所需要的人才;2用不好人才;3激不活人才;4留不住人才。 中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)特點制度導向:確保實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工價值建設(shè)動因:外因驅(qū)動的制度建設(shè)應逐漸轉(zhuǎn)向內(nèi)因驅(qū)動型的企業(yè)自發(fā)行為路徑選擇:企業(yè)和專家共同研究設(shè)
21、計制度關(guān)注:戰(zhàn)略觀念和技術(shù)事務應并重制度維度:從單一制度模塊轉(zhuǎn)向個性化制度體系創(chuàng)立制度執(zhí)行:調(diào)整管理人員的工作方式是關(guān)鍵人力資源管理開展分析被動接受 主動選聘方案安置 市場配置高層焦慮、中層尾大不掉 全員參與時機主義 系統(tǒng)戰(zhàn)略思考關(guān)注單一技術(shù) 建構(gòu)制度體系注重人際技巧 倚重制度標準拿來主義 自我創(chuàng)立第三局部基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理制度建設(shè)我們堅信制度勝于技術(shù)DRC沒有標準制度企業(yè)照樣成功! 投機行為 個人修為 政策、地域優(yōu)勢 好的產(chǎn)品 市場時機的把握 資源根底人力資源管理是個奢侈品!標準的人力資源管理政策環(huán)境完善的人才市場職業(yè)選擇的多元化良好的價值導向: 能力與業(yè)績導向遵守職業(yè)標準一定的企業(yè)
22、規(guī)模與管理根底中國企業(yè)人力資源管理的五大矛盾外部市場化與內(nèi)部和諧化傳統(tǒng)文化與國外理念管理思想與技術(shù)實現(xiàn)宏觀政策環(huán)境與個體價值觀共性與個性人力資源管理制度建設(shè)的終極追求激活人力資源政府、企業(yè)、中介機構(gòu)與人才的關(guān)系政府中介機構(gòu)企業(yè)人才我們面臨的現(xiàn)實環(huán)境與思考市場競爭的全面展開全球經(jīng)濟的一體化人力資源作為一種可流動資源、其人力資本與其載體的不可別離性為振興區(qū)域經(jīng)濟,政府、人力資源雇傭主體企業(yè)應該怎么辦 ?人力資源管理對象“人的變化人獨立、理性、自主的個體。人力資源管理最大的挑戰(zhàn)來自知識型員工。自主性勞動具有創(chuàng)造性勞動過程很難監(jiān)控勞動成果難以衡量較強的成就動機蔑視權(quán)威流動意愿強“外在主導型的人職匹配方
23、式逐漸轉(zhuǎn)向“自我主導型的人職匹配方式。人才與知識工作者的七點不同之處人才制定和打破規(guī)那么;知識員工墨守成規(guī)人才創(chuàng)造;知識員工實施人才發(fā)起變革;知識員工支持變革人才創(chuàng)新;知識員工從中學習人才指揮;知識員工行動人才鼓勵和鼓舞他人;知識員工接受信息并被鼓勵人才做出了極大的奉獻并創(chuàng)造了極大的財富;知識員工與其共享與波特的競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的三種人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略(沃爾瑪)持續(xù)的資本投資嚴密的監(jiān)督員工嚴格的成本控制,要求經(jīng)常、詳細的控制報告低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責任產(chǎn)品設(shè)計是以制造上的便利為原則有效率的生產(chǎn)明確的工作說明書詳細的工作規(guī)劃強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與
24、技能強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓強調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬使用績效的評估當作控制的機制差異化戰(zhàn)略(英特爾的技術(shù))營銷能力強產(chǎn)品的策劃與設(shè)計基礎(chǔ)研究能力強公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招募團隊基礎(chǔ)的培訓強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬使用績效評估作為發(fā)展的 工具集中化戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織特點結(jié)合了上述人力資源戰(zhàn)略與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略組織要求人力資源戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略:產(chǎn)品市場狹窄效率導向(以麥當勞為例)維持內(nèi)部穩(wěn)定性有限的環(huán)境分析集中化的控制系統(tǒng)標準化的運做程序累計者戰(zhàn)略
25、:基于建立最大化員工投入及技能培養(yǎng)獲取員工的最大潛能開發(fā)員工的能力、技能和知識分析者戰(zhàn)略:追求新市場維持目前存在的市場(以Kellogg為例)彈性嚴密和全盤的規(guī)劃提供低成本的獨特產(chǎn)品協(xié)助者戰(zhàn)略:基于新知識和新技能的創(chuàng)造聘用自我動機強的員工,鼓勵和支持能力、技能和知識的自我發(fā)展在正確的人員配置及彈性結(jié)構(gòu)化團體之間作協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略:持續(xù)地尋求新市場外部導向產(chǎn)品/市場的創(chuàng)新者(聯(lián)邦快遞為例)不斷地陳述改變廣泛的環(huán)境分析分權(quán)的控制系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的正式化程度低資源配置快速效用者戰(zhàn)略:基于極少的員工承諾和高技能的利用雇傭具有目前所需要的技能且可以馬上使用的員工使員工的能力、技能與知識能夠配合特定的工作戰(zhàn)略人
26、力資源管理的關(guān)鍵定位關(guān)鍵: How well do HR policies fit ?關(guān)注五大因素: 1、the social,political,legal,and economic environment; 2、the workforce; 3、the organizations culture; 4、the organizations strategy; and 5、the technology of production and organization of work.Applying the five factors: the case of IBM (change with ti
27、mes.)企業(yè)戰(zhàn)略與相應人力資源戰(zhàn)略舉例企業(yè)戰(zhàn)略例子人力資源戰(zhàn)略收縮(縮減開支)通用汽車公司解雇、降薪、提高生產(chǎn)率、工作再設(shè)計、重新談判勞動協(xié)議增長英特爾大量招聘和雇傭、快速提升工資、職位創(chuàng)造、擴展培訓和發(fā)展計劃復興克萊斯勒管理下的流動、選擇性解雇、組織發(fā)展、調(diào)動/重新安置、提高生產(chǎn)率集中肯德雞專業(yè)化的職位創(chuàng)造、削減其他工作、專業(yè)化的培訓收購通用電氣公司選擇性解雇、調(diào)動/安置/工作合并、上崗引導和培訓、管理文化過度戰(zhàn)略性人力資源管理方法與傳統(tǒng)職能性方法的區(qū)別維度戰(zhàn)略性人力資源管理方法傳統(tǒng)職能性方法規(guī)劃和戰(zhàn)略形成過程參與制定組織的整體戰(zhàn)略方案,使人力資源職能與公司戰(zhàn)略保持一致只包含操作性規(guī)劃職權(quán)
28、最高人事官員具有高層的身份和職權(quán)具有中層的身份和職權(quán)管理范圍涉及全體管理人員和雇員主要涉及計時工、操作工和文員決策包括制定戰(zhàn)略決策只制定操作性決策整合性協(xié)調(diào)性與其他組織職能充分整合:市場營效、財務、法律、生產(chǎn)協(xié)調(diào)所有人力資源行為與其他組織職能具有中等程度或很少的整合不對人力資源的所有職能進行協(xié)調(diào)人力資源管理職能弱化了嗎?自1991年始,人力資源管理預算下降了40%;HR從業(yè)人員縮減了近25%;HRM職能被分配給各直線部門、業(yè)務中心或外包。 價值追求才是唯一: HRM用較少的時間進行不能產(chǎn)生價值增值的管理工作,用更多的時間與直線部門合作來改進整個企業(yè)的運做效率。中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實選擇方向:
29、程式化與人性化的融合關(guān)鍵:程式化制度體系建設(shè)措施:國際化與外鄉(xiāng)化結(jié)合關(guān)注:技術(shù)與管理并重當前國內(nèi)企業(yè)普遍做法:1、拿來主義2、摸著石頭過河3、聘請外腦4、內(nèi)外共同研究?現(xiàn)代企業(yè)HRM目標 關(guān)鍵 目標HRD&M激活人力資源利益相關(guān)者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴激活人動力壓力標準標準圖3.人力資源激活思路人力資源管理職能定位Dave Ulrich 的?人力資源冠軍?工作:把業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源 聯(lián)在一起,“做企業(yè)診斷工作:管理變革,“保證公司有變 革能力工作:傾聽員工心聲, “為員工提供資源工作:企業(yè)流程再造,“使效勞 和資源共享 關(guān)注未來與戰(zhàn)略關(guān)注日常行政工作以流程為主 以人為本 角色:戰(zhàn)略伙
30、伴戰(zhàn)略人力資源管理角色:變革催化劑變革管理行政工作管理角色:行政管理專家員工管理角色:員工代言人現(xiàn)代HR部門的定位與管理理念集團及下屬公司HR定位 1、研究、指導 2、經(jīng)營 3、具體操作執(zhí)行現(xiàn)代HRM的理念 認識人、尊重人、以人為本集團公司與下屬公司HRM關(guān)系HRM綱要性根本規(guī)定根本原那么:理念統(tǒng)一規(guī)劃統(tǒng)一框架統(tǒng)一分權(quán)與協(xié)調(diào): 關(guān)鍵工作:1、集團公司人力資源部與下屬企業(yè)人力資源部關(guān)系 核心人才隊伍建設(shè)2、人員任用、錄用、調(diào)配及解聘3、個體績效考核 管理制度建設(shè)4、分配體系5、員工培訓6、人力資源規(guī)劃7、員工關(guān)系目標:支撐競爭力凝集與歸屬人力資源管理職能五星圖 工作隊伍的方案留住員工 雇傭員工
31、員工開展 薪資管理組織文化現(xiàn)代HRM的內(nèi)涵:系統(tǒng)管理人根底 工作分析與人員分析宏觀層面 人力資源管理環(huán)境、政策 人力資源規(guī)劃 人力資源本錢、效益、競爭力等微觀層面 甄選、培育、考評、薪酬、職業(yè)管理等HRD&M的新準那么 溝通、共識;信任、承諾;尊重、自主;效勞、支持;創(chuàng)新、學習;合作、支援;授權(quán)、賦能。目前中國企業(yè)人力資源管理制度核心價值導向戰(zhàn)略績效導向員工開展導向企業(yè)價值觀導向制度公平導向競爭動力導向HRM機制保證1注重實績的人力資源甄選機制實力2實施適量淘汰的人力資源競爭機制壓力、 競爭力3建立利益共同體的協(xié)作機制合力4推行“工作學習的創(chuàng)新機制活力5營造全員責任環(huán)境影響機制責任力6依靠標準
32、制度的約束機制群體動力7以績效為依據(jù)的薪酬分配機制效力、動力8完善社會化的保障機制平安與保障力當前中國各類企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)立定位三大觀念全員性人力資源管理經(jīng)營性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理三大機制能進能出能上能下鼓勵約束三大隊伍管理人才隊伍專業(yè)技術(shù)人才隊伍人力資源管理隊伍目的: 建立高效、激活人力資源、適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系 績效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng) 戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓開發(fā)勞動關(guān)系職業(yè)管理圖.目前中國企業(yè)HRM核心3P模式人力資源管理制度體系理解(3P模式聯(lián)動)SKAOs績效P行為結(jié)果BREMO激活人力資源崗位P薪酬分配長期收益人崗匹配優(yōu)化
33、崗位設(shè)置崗位描述崗位評價定額定員工作設(shè)計素質(zhì)分析素質(zhì)評價4w戰(zhàn)略分析企業(yè)架構(gòu)企業(yè)文化人員分析政策環(huán)境業(yè)務流程高效人力資源管理質(zhì)量保證體系建設(shè)思路4P 核心核心制 思路度體系 要點內(nèi)涵原理(P)核心技術(shù)(PT)核心流程(PP)哲學理念(P)戰(zhàn)略規(guī)劃崗位分析人才選聘績效管理薪酬管理人才培育職業(yè)管理隊伍建設(shè)轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理制度體系創(chuàng)立建議 流程 方法 目標 依據(jù)人力資源及其管理的系統(tǒng)診斷根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略驅(qū)動配置相關(guān)人才根據(jù)戰(zhàn)略、業(yè)務特點、人員特點及企業(yè)現(xiàn)狀設(shè)計人力資源管理制度體系可持續(xù)競爭優(yōu)勢獲得與員工自覺管理價值認同與自我標準問卷、訪談、統(tǒng)計標準、培育、循序漸進分類、逐步推進業(yè)務、文化、源頭分
34、析切入點人才的質(zhì)與量根底制度、標準的可預期的開展路徑企業(yè)與員工共同開展現(xiàn)狀把握、人力資源管理戰(zhàn)略理解一個成功的組織管理系統(tǒng)OMS具備吸引和保存人才的九大要素為人才制定的以客戶為中心的系統(tǒng)績效和滿意度測評系統(tǒng)參與式管理系統(tǒng)變革管理系統(tǒng)持續(xù)的創(chuàng)新系統(tǒng)工程團隊組建程序員工開展系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)財務支持系統(tǒng)成功的組織管理系統(tǒng)應關(guān)注的幾個關(guān)鍵技術(shù)人員素質(zhì)管理PQM人才滿意度測評TSMS人才記分卡人才分配和XYZ分析技術(shù)人才投資利潤測定技術(shù) 歸根結(jié)底,我們賭的是人,而不是戰(zhàn)略第四局部 管理者品質(zhì)及管理技巧訓練你是一個成功的領(lǐng)導者?請完成以下測驗問題 1能否正確理解業(yè)務內(nèi)容?2是否正確地了解自己擔任的業(yè)務與組織整體的關(guān)聯(lián)?3給部下分配工作時是否有片面性?4創(chuàng)造成績與部下的能力是否相一致?5是否信任部下?6為了同部下取得整體感是否在必要時采取了和藹的態(tài)度,能否以和藹的態(tài)度和部下同心合力地工作? 7對于一些小事是否有些急躁? 8是否有實施能力? 9是否與方案性? 10能否積極地發(fā)揮部下的長處? 你是一個成功的領(lǐng)導者?請完成以下測驗問題11是否尊重部下的意見?12能否讓部
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