1、規章制度的合法程序【篇一：涉及職工的規章制度程序】第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者?！窘庾x】本條是關于用人單位規章制度的規定。一、用人

2、單位應當依法建立和完善勞動規章制度用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據1997年11月勞動部頒發的勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制

3、裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任?！倍⒁幷轮贫群椭卮笫马椀臎Q定程序規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。.關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企

4、業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加?！惫痉ǖ谑藯l第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞

5、動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定?！边@樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“

6、共決權”。我國的全民所有制工業企業職工代表大會條例規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照全民所有制工業企業職工代表大會條例的有關規定執行。.平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規

7、章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。3.具體制定程序:根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。三、規章制度的異議程序用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定

8、，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。四、規章制度的告知程序規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制

9、度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。篇二：制訂企業規章制度程序的法律操作實務制訂企業規章制度程序的法律操作實務制定規章制度的法律操作實務，包括合法性及程序性的要求。如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導致規章制度的無效。民主程序及要求最高人民法院的司法解釋里面規定，民主程序就是企業行政一方制定出規章制度以后，提交職工代表大會或者政務大會討論通過。這是目前法律生效的唯一規定。根據目前國家體制，包括企業工會體制建立方式，這個民主程序形同虛設。工會或者職工代表大會，對制定規章起不到監督制度作用。雖然有這樣的法律規定，企

10、業行政一方把規章制度拿出來進行民主討論，但是結果還是按照企業行政一方的意志來辦。基于這種情況，在制定新的法律，尤其在勞動合同法制定的過程中，對企業規章制度的民主程序環節上要求更加嚴格。它把企業規章制度分為兩部分：涉及員工切身利益的制度；不涉及員工切身利益的制度。對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。法律具體規定：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、培訓、勞動紀律、以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項，應當經過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這是勞動合同法的條文，對企業的約束更大了，首先把規章制度進

11、行了分類。（一）企業的兩類規章制度.涉及員工切身利益的制度涉及員工切身利益的，比如說勞動報酬，涉及到企業的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規定，涉及到加班費的支付問題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞動安全衛生、福利、培訓、勞動技能等。把八類規章制度基本上涵蓋了。企業日常管理員工的所有的規章制度，基本上都要經過勞動合同法所規定的民主程序。這些規章制度或者重大事項，應當經過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討論才能出一個規章制度的方案。這樣的規定是合理的，是符合勞動關系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關

12、系，如果授予企業行政一方單方制定規章的權利，那對勞動者是不公平的?，F在的法律規定，職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進行協商確定。職工代表需要推舉或者選舉產生，企業沒工會不要緊，上級有工會，上級工會要知道企業選舉職工代表，并真正代表著員工利益。要經過這樣一個民主程序。【案例】企業要制定一個獎懲制度，規定：如果員工做一件好事，獎勵100元，如果做一件壞事，懲處100元。企業行政一方把這個想法提交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認為這個制度不好，應該是做一件好事獎勵500元，做一件壞事一般的警告處分。如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好按照員工的來辦。員工后面有工會，有職工

13、代表協商通過。民主程序對企業是一個很大的難處，勞動合同法頒布以后，企業的規章制度更加難以擬定。涉及到員工切身利益的規章制度無法通過的時候，企業如何行使自己的管理權？如何在勞動權利義務履行過程中進行管理？其實，勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切身利益的規章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內容，包括權利、義務的分配方案，放在勞動合同里面，這樣就避免了經過民主程序。勞動合同一定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規章都是四五十頁，而且是3個月一簽，體現了勞動合同的個性化管理。勞動合同法實施以后，勞動合同實行個性化的管理，是個大的趨勢。.不涉及員工切身利益的規

14、章例如企業章程、董事會的議事規則，這些規章制度的適用范圍是不一樣的，只是對領導層、決策層、部分人員來使用這個規章制度，沒必要經過民主程序。（二）民主程序證據的保存及運用既然民主程序作為規章制度生效的一個要件，那么人力資源工作者就要想辦法把證據保存下來。如果沒有證據證明經過民主程序，企業就很容易陷入被動的局面。在保存證據時還存在一個誤區，好多企業會下達一個文件，說這個規章制度已經經過了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，職代會討論通過提出方案，又經過和工會協商確定下來，現在予以發布，大家遵守執行。這個制度是單方面的意思表示，實際并沒有起到證據保存的作用。還要有充分的依據來證明。是哪些證據呢？比如職

15、代會討論方案的時候，討論過程的記錄，記錄上參與討論人員的簽字等，這應該是第一份證據；第二份證據是當討論形成一致意見的時候，決議性的文件以及相關人員的簽字；第三份證據就是和工會或者職工代表協商的過程記錄，協商的過程可能會產生一些意見的分歧，相應的記錄有沒有，雙方達成協商一致的時候，證據有沒有。這些必須有客觀的書面的證據。只有這樣，才能起到一個證據的作用。一旦發生爭議，就有相關的證據作為基礎性的材料來佐證。勞動合同法實施以后，就是2008年1月1日起，一些基本的規章制度，都要經過這樣的程序。公示的程序及要求（一）公示的目的是讓員工知曉公示很簡單，目的就是為了讓員工知道，就是通過如通知、會議等公開告

16、知的形式，使員工知道我們企業有這樣的規章制度，作為企業的員工是必須遵守的。（二）hr必須做到有證據證明員工已經知曉作為人力資源工作者，還必須要有證據證明員工已經知道了這樣的規章制度，如果員工不知道的話，后果非常嚴重。【案例】北京的一個汽車生產公司，到某報社來做廣告，要求的廣告式樣是跨營業中位廣告，就是上下距離是一樣的。結果廣告登出來以后，發現了一個問題，這個廣告變成了跨營業下位廣告。那么這個企業就不愿意了，你做的廣告沒有按照合同的要求去做跨營業中位廣告，作成跨營業下位廣告，要求報社進行賠償。雙方進行談判，報社同意免費再做一期。按照廣告實際履行過程中報價，這種廣告一期就是16.3萬元。這樣就發生

17、了什么后果，勞動法第25條第3項，是某一個員工嚴重失職，某一個合版沒有合好，給企業造成了16.3萬元這樣重大的損害。于是企業就要處罰員工，殺一儆百，最后找到有責任的合版員，解除了他的勞動關系。這個合版員在這個報社工作了11年，月薪1萬元，他就非常冤枉，要求賠償。畢竟這種違紀性的解除是沒有補償的。篇三：40-030修立規章涉及員工切身利益時,要遵守哪些流程問：修立規章涉及員工切身利益時，要遵守哪些流程？答：訂立或修訂規章制度涉及員工切身利益時，要遵守民主管理程序，具體包括兩個步驟：第一步，討論程序企業訂立或修訂規章制度的內容草案提交職工代表大會或全體職工大會討論，提出訂立或修立的方案和意見。第二

18、步，協商程序經職工代表大會或者全體職工大會討論過的方案和意見，由企業與職工代表或工會協商，確定最終方案。勞動法第8條和勞動合同法第4條都對這一民主程序的內容作出了一些指引。勞動合同法對上述兩個步驟中企業合作對象的規定采用了不同的措詞方式。在第一步討論程序中，企業要合作的對象是“職工代表大會”或者“全體職工”。在第二步協商程序中，企業要合作的對方可以是“職工代表”，也可以是“工會”，而不是“職工代表大會”或“全體職工”。另外企業需要注意，職工代表的選舉、職工代表大會及“全體職工”的組織程序需要合乎法律規定。參考法規：.勞動法第4條、第8條；.勞動合同法第4條；.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適

19、用法律若干問題的解釋第19條。例：2006年10月23日，鄭某到山東省某壽險公司工作。雙方簽訂協議約定：鄭某在壽險公司擔任理財經理，起始時間是2006年11月1日，基本工資為2,000元。2007年10月31日，雙方簽訂了一份勞動合同，期限自2007年10月31日起至2008年10月30日。自2008年4月28日到2008年7月10日，鄭某先后3次請病假，之后未再到公司上班。2008年9月，壽險公司向鄭某補發了2008年5月至2008年9月的工資（生活費）2,280元。2008年10月16日，鄭某以壽險公司沒有按照合同約定按時發放工資及繳納社會保險費為由要求解除勞動合同。2008年10月25日

20、，壽險公司向鄭某發出復函，稱根據公司的相關考核辦法，由于其未完成公司考核，自2008年5月1日起，她的職位已降低，因此其薪資和社保繳費基數也相應降低。2008年10月27日，鄭某向濟南市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：1）解除勞動合同；2）壽險公司支付其2008年5至8月份工資、經濟補償6,886.7元。法院認為：本案中，壽險公司為證明鄭某在2008年4月份因未完成考核指標被降級導致勞動報酬減少，而提交了相關的規章制度，但是沒有提供證據證明這些規章制度是經過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定的，也未提供證據證明上述規章制度已對職工公示或者告知了鄭某。故，上述規章制度

21、并不足以成為其減少鄭某勞動報酬的依據，鄭某的工資標準仍然應當按照被降級前的每月2,000元計算。壽險公司未及時向鄭某支付2008年5月至10月的病假工資和生活費，鄭某因此提出解除勞動合同，并要求壽險公司支付相應的經濟補償。因此，法院判決：壽險公司與鄭某之間的勞動合同于2008年10月16日解除；壽險公司于本判決生效之日起10日內向鄭某支付病假工資差額38.28元、2008年7月11日至10月16日的生活費1,737.87元、經濟補償金6,886.7元。解：本案提示了以下法律要點：未經民主程序修立（或雖經民主程序但企業未能證明）的規章制度，不具有合法性，不能作為員工管理的依據。本案中，壽險公司向

22、法庭提交了公司的規章制度的考核辦法，但未能證明這些考核辦法是通過民主程序修立的，因此法院否決了其效力，不能用于對鄭某的考核，企業必須按照修訂前的考核辦法向鄭某計發工資。操作提示：1）企業要注意，企業運行民主程序時，要注意合作對象的合法性。2）現在尚未有法律或行政法規對依何種程序選舉的職工代表屬于合法、依何種程序組織的職工代表大會或全體職工屬于合法作出具體規定。但已有一些地方性法規對此作了較為具體的規定。如果企業所在地有相關的地方法規，企業應當遵照執行。【篇二：企業規章制度制定的程序】企業規章制度的制定程序企業規章制度是指用人單位為加強勞動管理，在本單位實施的保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動

23、義務的行為準則。這種行為準則對單位的全體人員都具有約束力。按照勞動合同法的規定，企業制定勞動規章制度應該遵守法定程序。勞動合同法第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”；第四款規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！逼髽I規章制度的制定是企業的一種內部“立法”行為，這是法律賦予企業的一項重大權利，用以體現和貫徹企業的管

24、理意志。但是，企業規章制度必須按照法律規定的程序來制定。企業如何制定和執行規章制度，才能最大限度地起到維護經營秩序的作用?根據勞動合同法的規定，需要從以下幾個方面加以考慮：一、企業職工民主參與現代企業是以民主管理為基礎的，它強調全員管理，充分調動廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業經營決策的準確性和透明度。而且，勞動規章制度只有在吸收和體現職工一方的意志，或者得到職工認同的情況下，才能確保很好地實施。但是，職工代表大會的通過不能作為勞動規章制度生效的要件，因為職工代表大會僅存在于全民所有制企業，而我國公司法只對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監事，而對非國有股參股的公

25、司卻沒有規定。按照勞動合同法和有關法律、法規及最高法院司法解釋的規定，制定企業規章制度應通過以下程序：（一）召開職工大會或者職工代表大會通過；（二）由企業工會參與制定；（三）如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設立工會，則應通過適當方式，在制定規章制度的過程中使員工有提出意見、建議的權利，并且員工的建議和意見應充分反映在規章制度的制定過程中。值得注意的，企業在采取上述方式制定規章制度的過程中，應注意保留職工大會、工會或者員工參與制定規章制度的證據。二、規章制度的公示企業內部規章制度的適用對象是本企業的全體職工和本企業行政的各個組成部分，所以它必須為企業的所有成員所知悉。勞動合同法對此已有

26、明確規定；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條也規定，用人單位根據勞動法第四條的規定：“通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據”。目前，在我國的一些企業中，僅將勞動規章制度寫在員工手冊里就作為正式公布，這是不妥當的，此種方式僅是使勞動規章制度的內容為員工所知曉，而不是對勞動規章制度的正式公布。企業對規章制度進行公示的時候，要注意保留已經公示的證據。通常，以下方法可以達到這樣的效果：（一）將規章制度交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制

27、作單頁的聲明由員工簽字，內容包括員工確認“已經閱讀”并且承諾“遵守”；（二）在廠區將規章制度內容公告，并且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區的治安、物業管理等人員見證；（三）召開職工大會公示，并以適當方式保留證據；（四）委托工會公示，并保留證據。三、規章向勞動行政部門報送備案用人單位勞動規章制度的內容體現了國家法律、法規、勞動政策的執行，因此各國立法都將勞動規章制度的制定置于國家的監督之下。在我國，因為不能將職工代表大會的通過作為用人單位勞動規章制度的生效要件，所以，報送備案就顯得更為重要。報送備案的環節能夠及時發現和解決用人單位在制定勞動規章制度的過程_葉t可能存在的問題

28、，預防違法行為的發生，以此保障勞動規章制度內容的合法性，保護全體職工的利益。但是，企業在向勞動行政部門報送的過程中，要注意以下幾點：（一）企業規章制度生效及生效時間，應以是否符合規章制度生效要件為準，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規章制度的效力；（二）遇到勞動糾紛需要適用企業規章制度時，如果證明規章制度生效的三個要件存在一定困難，那么，經過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規章制度合法化的作用。因此，如果企業當地的勞動行政部門對企業規章制度提供審查和備案服務，建議企業在規章制度制定后送交勞動行政部門審查和備案。【篇三：制訂企業規章制度程序的法律操作實務】制訂企業規

29、章制度程序的法律操作實務制定規章制度的法律操作實務，包括合法性及程序性的要求。如果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就會導致規章制度的無效。民主程序及要求最高人民法院的司法解釋里面規定，民主程序就是企業行政一方制定出規章制度以后，提交職工代表大會或者政務大會討論通過。這是目前法律生效的唯一規定。根據目前國家體制，包括企業工會體制建立方式，這個民主程序形同虛設。工會或者職工代表大會，對制定規章起不到監督制度作用。雖然有這樣的法律規定，企業行政一方把規章制度拿出來進行民主討論，但是結果還是按照企業行政一方的意志來辦?；谶@種情況，在制定新的法律，尤其在勞動合同法制定的過程中，對企業規章制度的民主

30、程序環節上要求更加嚴格。它把企業規章制度分為兩部分：涉及員工切身利益的制度；不涉及員工切身利益的制度。對待兩類制度的制定過程，民主程序的要求是不一樣的。法律具體規定：涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、培訓、勞動紀律、以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項，應當經過職工代表大會，或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這是勞動合同法的條文，對企業的約束更大了，首先把規章制度進行了分類。（一）企業的兩類規章制度.涉及員工切身利益的制度涉及員工切身利益的，比如說勞動報酬，涉及到企業的薪酬制度，涉及到扣或者減，懲處員工時候的工資規定，涉及

31、到加班費的支付問題以及加班方面的制度、工作時間，涉及到工時制度、休息休假、勞動安全衛生、福利、培訓、勞動技能等。把八類規章制度基本上涵蓋了。企業日常管理員工的所有的規章制度，基本上都要經過勞動合同法所規定的民主程序。這些規章制度或者重大事項，應當經過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，就是說，只有職工代表大會或者職工大會討論才能出一個規章制度的方案。這樣的規定是合理的，是符合勞動關系的特征的。勞動者和用人單位之間實際是勞動合同關系，如果授予企業行政一方單方制定規章的權利，那對勞動者是不公平的。現在的法律規定，職工代表大會或者職工大會討論拿出方案進行協商確定。職工代表需要推舉或者選舉產生

32、，企業沒工會不要緊，上級有工會，上級工會要知道企業選舉職工代表，并真正代表著員工利益。要經過這樣一個民主程序。【案例】企業要制定一個獎懲制度，規定：如果員工做一件好事，獎勵100元，如果做一件壞事，懲處100元。企業行政一方把這個想法提交到職代會上，職工代表在討論的過程中，有的員工認為這個制度不好，應該是做一件好事獎勵500元，做一件壞事一般的警告處分。如果行政一方做不通這些職工代表的工作的話，只好按照員工的來辦。員工后面有工會，有職工代表協商通過。民主程序對企業是一個很大的難處，勞動合同法頒布以后，企業的規章制度更加難以擬定。涉及到員工切身利益的規章制度無法通過的時候，企業如何行使自己的管理權？如何在勞動權利義務履行過程中進行管理？其實，勞動合同是管理員工一個很好的辦法。既然涉及到員工切身利益的規章制度民主程序很難通過，那么能不能把涉及員工切身利益的這些內容，包括權利、義務的分配方案，放在勞動合同里面，這樣就避免了經過民主程序。勞動合同一定要實行個性化的管理，在微軟公司，他們的規章都是四五十頁，而且是3個月一簽，體現了勞動合同的個性化管理。勞動合同