1、第4章員工招聘學習目標通過本章內容的學習，需學生掌握如下知識點：1、招聘的定義、目的與意義2、招聘工作的基礎3、內部招聘與外部招聘的優缺點4、內部招聘的渠道與方式5、外部招聘的渠道與方式6、招聘的流程4.1招聘概述4.1.1招聘的目的、定義和意義招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選，或招聘是企業與內部或外部人力資源的一種有計劃的交接方式（麥克納和比奇，1995）。通過招聘可以：保證組織必需的高質量人力資源輸入新生力量，彌補組織人力資源的供給不足注入新的管理思想，增加新的活力了解員工的動機與目標，便于整合擴大組織的知名度有利于勞動力的合理流動4.1.2招聘工作的基礎人力資源規劃：是對企

2、業人力資源需求和供應的分析和預測的過程。它為招聘提供了“量”的要求，從而確定配備、補充或晉升的規模。崗位/工作分析：主要分析組織中該崗位的職責、工作任務、工作關系等，以及什么樣素質的人才能勝任這一崗位，即任職資格。它為招聘提供了“質”的要求，從而明確誰適合該崗位。人力資源規劃的結果能夠確定組織究竟缺哪些崗位；而崗位/工作分析的結果，能夠使管理者了解什么樣的人應該被招聘進來填補這些空缺。4.1.3招聘的原則1、效率優先原則2、雙向選擇原則3、公開公平公正原則4、確保質量、有效配置的原則4.1.4人力資源部和部門經理在招聘中的職責1、人力資源部在招聘過程中的職責（1）設計申請表格（2）甄選技術的開

3、發（3）組織甄選，如組織面試或實施心理測驗（4）背景調查。到他原來所在的組織去做背景調查，這只有某些關鍵職位才需要。（5）參與雇傭決定。進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門經理，注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定。（6）對部門經理適當的培訓和咨詢。如招聘容易出哪些偏差或錯覺，應如何克服，怎么面試、提問題、設門檻等等，這些都需要人力資源部對部門經理實施培訓。2、部門經理在招聘過程中的職責（1）確定招聘職位所需的能力。所有的職位，都有相應的素質能力的要求。比方說客戶服務的意識、團隊和壓力、承受能力，但是落實到每一個具體的職位，職位之間也有差別。因為部門經

4、理最了解其管轄的職位，而不是人力資源部的人，因而職位所需要的能力由部門經理最初提出，人力資源管理者配合其完成能力素質的描述，并提出專家意見。（2）招聘需求的提出部門經理根據本部門的生產經營與人員流動、能力素質狀況提出人員的補充和招聘需求。（3）評估候選人并做出錄用決策。部門經理根據各項專業或業務測試的結果進行崗位候選人的評價，并最終做出錄用決策。4.2招聘來源與渠道類別4.2.1招聘渠道的選擇1、招聘渠道應具備的特征1）招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求。2）招聘渠道的經濟性。指在招聘到合適人員情況下所花費的成本最小。（3）招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現實情況

5、，具有可操作性。2、招聘渠道選擇的步驟（1）分析組織的招聘需求。明確組織各部門、各崗位對人力資源的需求。（2）分析招聘人員的特點。根據崗位與任職資格的要求，分析招聘人員的特點。（3）確定適合的招聘來源。選擇內部招聘還是外部招聘。（4）選擇適合的招聘方法。3、內部招聘與外部招聘的比較分析內部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地大，利于召到一流人才可鼓舞士氣，激勵員工,亠帶來新思想、新方法可更快適應工作可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾來源局限、水平有限、曰進入角色慢“近親繁殖”了解少4.2.2內部招聘的方法1、推薦選拔2、工作布告3、人員調動招聘廣告人才招聘會網絡招聘獵頭組織人才交流中心職業

6、介紹所校園招聘內部推薦4.2.4招聘方法的選擇表4.1各類招聘方法的優缺點比較招聘方法優點缺點內部調動花費少；有利于提高雇員士氣；申請者了解企業的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標地針對某一特殊群體會吸引來很多不合格的申請者內部推薦可通過現有的雇員提供有關的信息；推薦者會根據自己對企業的了解對申請者進行篩選對增加雇員的種類和改變結構不利獵頭組織對“獵取”高級和臨時人才特別有用可能上當受騙校園招聘針對性比較強；能夠吸引比較大量的申請者應聘者缺乏實踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率人事外包能夠滿足企業的臨時人力資源需求雇員缺乏忠誠度4.3招聘的流程圖4.2員工招聘工作標準流程圖4.3.1確

7、定人員需求階段1、招聘環境分析（1）招聘外部環境分析（2）招聘內部環境分析2、招聘需求分析的步驟第一步：崗位信息的采集搜集第二步：崗位信息的整理提煉第三步：匯總崗位的用人要求第四步：有效招聘要素的選擇3、招聘需求確定1、招聘計劃的內容2、招聘計劃制定的步驟4.3.3人員甄選階段1、評價求職人員申請表2、初試3、筆試4、面試5、背景調查6、作出甄選決定7、檢查身體8、正式錄用4.3.4招聘評估階段1、招聘成本效益評估(1)招聘成本的內容(2)招聘成本效益評估2、錄用人員數量質量評估錄用人員數量質量評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價，主要指標是應聘比、錄用比、招聘完成比。（1）應聘

8、比二應聘人數三計劃招聘人數x100%錄用比二錄用人數三應聘人數x100%（3）招聘完成比二錄用人數三計劃招聘人數x100%3、信度與效度評估（1）信度評估。信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數和評分者的信度。穩定系數:同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。不適用于：受熟練程度影響較大的測試。等值系數：對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試的結果的一致性。內在一致性系數：把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干個部分加以考察，各部分

9、所得結果之間的一致性。評分者的信度：不同評分者對同樣對象評定結果的一致性。（2）效度評估測試方法的效度是指測評方法的有效性或精確性，指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。通常效度可分為：預測效度、內容效度和同測效度。預測效度：說明預測將來的行為的有效性。根據應聘者在進入企業前的特征來對其進入企業后的工作表現進行預測成功的程度，測試的結果與測試內容的相關系數。適用于：潛力測試。內容效度：預測方法能真正測出想測的內容的程度。如打字員的打字能力與手眼協調性，手指靈活度。適用于：知識測試與實際操作測試，不適用于：能力和潛力測試。同測效度：對現在員工實施某種測試，將測試結果與其實際的工作績

10、效考核結果相比較。不適用于：人員選拔測試。本章小結1、招聘定義為企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。因而，招聘通常包括三個必不可少的環節：招募、甄選與錄用。2、招聘過程是建立在兩項基礎性工作基礎上的：一是企業的人力資源規劃；二是崗位/工作分析。3、招聘要遵循效率優先原則、雙向選擇原則、公開公平公正原則、確保質量、有效配置的原則。4、招聘流程分為招聘計劃階段；招聘策略發展階段；尋求候選人階段；候選人篩選階段和檢查評估階段。5、招聘效果的評估，首先要考慮招聘成本與效益即招聘的成效，這當中也包括錄用員工的數量與質量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同時還要考慮招聘方法的信度與效度。6、主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數和評分者的信度。7、測