1、員工績效效考核管管理暫行行制度第一章 總 則則第一條 根據據中華華人民共共和國公公司法、中中華人民民共和國國勞動法法等有有關法律律法規，結合公公司改革革發展實實際情況況，制定定本暫行行制度。第二條 績效效考核是是對公司司員工在在一定時時期內的的工作能能力、工工作態度度、工作作業績等等方面進進行全面面的、客客觀的評評價。第三條 績效效考核的的目的：了解員員工的工工作態度度、個性性、能力力、工作作績效等等基本狀狀況，為為公司人人員選拔拔、晉升升、考核核、調動動、任免免和績效效工資分分配工作作提供決決策依據據。為公司司員工的的職業生生涯規劃劃、人職職匹配、職業培培訓、獎獎懲等提提供依據據。以考核核來

2、進一一步強化化員工自自我管理理意識，實現員員工與上上級更好好的溝通通，發掘掘員工潛潛能，激激勵提高高員工的的工作績績效。第四條 績效效考核的的原則公開、透明、一致性性的原則則。明確規定定考核標標準、考考核程序序和考核核責任，并在一一定時間間內保持持考核內內容等的的一致性性或連續續性，同同時要向向全體員員工公開開考核標標準、考考核程序序和對考考核責任任者的規規定等，以保證證員工對對績效考考核工作作的支持持和理解解。客觀公公正的原原則。考核人在在進行考考核時要要客觀、公正，不得徇徇私舞弊弊，不得得存有偏偏見，對對員工的的績效考考核應當當根據明明確的考考核標準準，針對對客觀資資料進行行考核，用“事實

3、來來說話”，切忌忌主觀武武斷，缺缺乏事實實依據。要客觀觀反映員員工的實實際情況況，避免免由于光光環效應應、新近近性、偏偏見等帶帶來的誤誤差。考核內內容分明明的原則則。堅持對被被考核者者所在崗崗位工作作的主要要工作內內容進行行考核，即只對對考核時時期和工工作范圍圍內的表表現進行行考核。績效考考核是對對考核期期內工作作成果的的綜合的的評價，應就事事論事而而不可將將與工作作無關的的因素帶帶入考核核工作，也不應應將本考考核之前前的行為為強加于于本次的的考核結結果中，更不能能取近期期的業績績或比較較突出的的一兩個個成果來來代替整整個考核核期的業業績。直線考考核為主主，及時時反饋的的原則。對員工工的考核核

4、，要堅堅持主要要由被考考核者的的直接上上級來考考核的原原則，同同時對考考核結果果要及時時反饋給給被考核核者，肯肯定成績績和進步步，說明明不足之之處，并并提供今今后努力力的意見見及方向向。第五條 公司司績效考考核的對對象和范范圍：除經理層層以外的的所有員員工均屬屬公司績績效考核核的范圍圍，包括括試用期期員工和和臨時工工。第六條 績效效考核的的主要依依據有：一、公司司各項規規章制度度；二、人事事、組織織部門提提供的員員工行政政、黨紀紀違紀記記錄和崗崗位違紀紀記錄；三、被考考核者承承擔的公公司或本本部門考考核指標標及管理理目標的的材料;四、被考考核者的的上級主主管人員員提供的的工作記記錄；五、崗位位

5、說明書書；六、工作作計劃的的完成情情況；七、職工工工作行行為要求求等其他他依據。第七條 公司司對員工工的考核核分為月月度考核核、半年年度考核核、年度度考核。對操作作服務人人員根據據每日工工作記錄錄實行月月度考核核，對基基層管理理人員和和專業技技術人員員主要實實行半年年度考核核，對中中層管理理人員主主要實行行年度考考核。第二章 績效效考核組組織領導導和執行行關系第八條 公司司成立以以公司經經理為組組長的績績效考核核領導小小組，具具體負責責公司員員工績效效考核的的指導、監督和和仲裁工工作。績績效考核核領導小小組由公公司經理理層、人人事部主主任、組組織部長長、改制制開發部部主任及及相關工工作人員員組

6、成。公司人人事部負負責公司司績效考考核日常常事務工工作。公司人事事部的主主要職責責：負責開開發公司司績效考考核系統統并組織織實施；為各單單位績效效評估者者提供績績效考核核方法、技巧的的培訓和和指導；負責受受理部分分員工對對績效考考核結果果的申訴訴工作；負責組組織實施施公司中中層管理理人員績績效考核核工作；負責監監督和評評估各單單位績效效考核的的開展情情況；負責執執行公司司績效考考核領導導小組對對公司績績效考核核管理工工作作出出決議和和決定。第九條 公司司各職能能部室和和二級單單位也成成立本單單位績效效考核工工作小組組，具體體負責本本單位員員工績效效考核工工作，該該工作小小組由本本單位黨黨政一把

7、把手和具具體辦事事人員組組成。各單位績績效考核核工作小小組的主主要職責責：組織實實施公司司統一要要求的績績效考核核工作計計劃、要要求、措措施；制定并并實施本本單位內內部績效效考核實實施方案案； 按期完完成本單單位員工工（除中中層管理理人員）的績效效考核工工作，提提出考核核結論及及處理建建議，并并上報公公司人事事部備案案；負責對對本單位位員工績績效考核核結果的的面談反反饋，促促進員工工工作績績效的改改進提高高工作。第十條 公司司各層次次的績效效考核執執行者應應滿足如如下條件件:應當了了解公司司有關管管理政策策、被考考核職務務(崗位位)的工工作性質質、工作作內容、工作要要求及考考核標準準；應當熟熟

8、悉被考考核者本本人的工工作表現現，尤其其是本考考核周期期內的工工作表現現，最好好具有直直接的近近距離密密貼觀察察其工作作的機會會；考核執執行者應應當公正正、客觀觀，不具具有偏見見。第十一條條 績績效考核核的執行行者的成成員根據據考核對對象的不不同可從從如下人人員中選選擇：直接上上級；間接上上級；同級員員工；直接下下屬；他業務務相關部部門的職職工。操作服務務人員的的考核執執行者主主要由其其直接上上級、間間接上級級、同級級員工組組成；基基層管理理人員的的考核執執行者主主要由其其直接上上級、同同級員工工、直接接下屬組組成；專專業技術術人員的的考核執執行者主主要由其其行政、技術直直接上級級主管、技術業

9、業務同級級員工、技術業業務下級級員工組組成；中中層管理理人員的的考核執執行者主主要由公公司經理理層、同同級員工工、直接接下屬、間接下下屬和其其他業務務相關部部門的職職工組成成。第三章 績效效考核內內容和等等級第十二條條 根根據員工工崗位職職責及任任職要求求，主要要考核員員工的工工作業績績、工作作能力和和工作行行為。工作業業績:指指工作成成績和成成果,主主要包括括:工作作質量和和數量;創造經經濟效益益情況;其他邊邊際效益益情況等等內容。對業績績的考核核是績效效考核的的核心，但根據據員工崗崗位和責責任不同同，對其其業績考考核應有有所側重重。工作能能力：指指業務、技術、管理水水平，包包含顯在在能力和

10、和潛在能能力。主主要包括括動手操操作能力力、認識識能力、思維能能力、表表達能力力、研究究能力、組織指指揮能力力、協調調能力、分析能能力、獨獨立工作作能力及及是否勝勝任現職職工作的的能力等等。工作行行為：是是指工作作過程中中在行為為、態度度等方面面的表現現，主要要包括協協調性、勤奮性性、適應應性、積積極性、主動性性、創造造性和紀紀律性等等。第十三條條 對對不同層層級、類類別的員員工，其其工作業業績、工工作能力力、工作作行為所所占的比比重應有有所不同同，各類類人員的的考核各各有側重重。對中中層管理理人員，側重對對經濟效效益、員員工隊伍伍建設、敬業精精神、協協調能力力、廉潔潔自律方方面的考考核；對對

11、技術、業務人人員，側側重技術術、業務務水平和和實際成成果；對對操作人人員，應應側重對對工作態態度、勝勝任工作作程度和和出勤率率的考核核。具體體考核內內容由各各系統和和部門負負責細化化。第十四條條 員員工考核核評定等等級標準準分為：優秀、稱職、基本稱稱職、不不稱職四四個等級級，各類類人員的的具體等等級標準準及獎懲懲辦法在在各類人人員的考考核辦法法中進行行描述。績效考核核的階段段和步驟驟流程第十五條條 績績效考核核的階段段按先后后順序依依次是：計劃階階段、監監控實施施階段、考核階階段、反反饋階段段。第十六條條 績績效考核核的計劃劃階段主主要是制制定績效效考核計計劃和績績效考核核標準階階段，是是新的

12、績績效期間間的開始始階段。這一階階段的主主要任務務是要告告訴被考考評者在在這個考考評期內內應該做做什么、做到什什么程度度、為什什么要做做、何時時做完等等問題。制定計計劃的主主要依據據是公司司的經營營的戰略略目標、近期的的工作重重點和崗崗位職責責等，各各單位要要將本部部門承擔擔的績效效目標由由上到下下進行分分解，形形成各層層次員工工的績效效目標。在績效效計劃階階段，被被考核者者直接上上級和被被考核者者之間需需要對被被考核者者要達到到的績效效目標達達成共識識，在共共識的基基礎上被被考核者者要對績績效目標標做出承承諾。第十七條條 績績效監控控和實施施階段是是績效考考核的中中間環節節，在這這一階段段要

13、對員員工的工工作績效效進行監監控、測測定和記記錄，并并對員工工的工作作進行指指導和監監督，對對發現的的問題及及時予以以解決，并對績績效計劃劃進行調調整。績績效計劃劃并不是是在制定定了之后后就一成成不變，隨著工工作的開開展應根根據實際際情況的的變化而而調整。第十八條條 績績效考核核階段是是考評者者依據員員工的績績效目標標，對員員工的績績效目標標完成情情況進行行分析和和評估，從而獲獲得績效效考核的的結論。第十九條條 績績效考核核反饋階階段，是是績效考考核結論論與員工工見面的的階段。得到績績效考核核結論后后，考評評者還要要與員工工進行一一次面對對面的交交談。通通過績效效反饋面面談，一一方面會會讓員工

14、工更加清清楚上級級主管對對自己工工作的期期望，也也會清楚楚自己工工作中的的不足和和缺陷，以便在在以后的的工作中中加以改改進；另另一方面面考評者者也會清清楚下屬屬工作中中的困難難和問題題，從而而在以后后的工作作中給下下屬提供供更好的的幫助和和指導。通過績績效反饋饋考評者者和員工工都會找找出工作作中的不不足從而而找出改改進工作作績效的的辦法。第二十條條 在在績效考考核階段段，公司司要求按按組織層層級逐級級進行績績效考核核，按由由下而上上的流程程進行，即先對對基層進進行績效效考核，再對中中層進行行績效考考核。第五章 績效效考核結結果要求求和運用用第二十一一條 績效考考核結果果將在很很多方面面影響到到

15、員工的的切身利利益，為為避免考考核結果果過嚴或或過松的的情況，使各部部門之間間的考核核結果具具有可比比性，所所以我公公司不采采用常態態分布的的做法（即不按按絕對積積分分值值分布區區域情況況確定考考核等級級），而而采用不不同考核核等級分分布硬性性規定比比例的做做法。第二十二二條 績效考考核結果果由公司司績效考考核領導導小組和和被考核核者所在在單位績績效考核核領導小小組分類類管理，并根據據職責范范圍執行行有關結結果。第二十三三條 績效考考核結果果也可用用來了解解員工和和部門對對培訓工工作的需需要，也也可為公公司人力力資源規規劃提供供基礎信信息。 績效考考核結果果申訴第二十四四條 被考核核員工如如果對考考核結果果不服，可以在在得知考考核結果果之后的的兩個星星期內向向相應績績效考核核領導小小組提出出復議申申請，績績效考核核領導小小組在接接到申請請之后的的兩個星星期內做做出最終終裁定。第七章 附 則第二十五五條 公司配配套出臺臺中層層管理人人員績效效考核試試行辦法法、基層管管理人員員績效考考核試行行辦法、專專業技術術人員績績效