1、用激勵機制調動員工積極性黨的十六大指出，“貫徹三個代表重要思想，全面落實科學發展觀，必須最廣泛、最充分地調動一切積極因素，不斷為中華民族的偉大復興增添新力量”。對企業而言，積極因素和新力量源于廣大的干部員工，只有最大限度地把人的積極性調動起來全面提高人的素質，充分挖掘人的潛力，企業才是最富生命力的，也是最具競爭力的。從可操作性和系統性出發。我們要努力推進人本激勵、資本激勵和智本激勵三位一體的系統激勵機制，為進一步深化人本管理發揮強大的助推作用。 人本激勵機制。一是榮譽激勵，企業對于表現突出的集體和個人進行表彰不僅使獲得者更有向上的驅動力，還為提高公司整體素質產生積極的推動作用。二是命名激勵，公

2、司十分關注群眾中涌現出來的先進苗子，加以總結推廣，進而將其培育成具有先進性、示范性和導向性的群體。三是自我價值激勵以總經理的名義建立由一線駕駛員、修理工組成的工作顧問團，與公司領導一起共商企業發展大計，使員工清楚自己是企業的主人，由此產生強烈的事業心、責任感和榮譽感。四是成長激勵，公司堅持對管理人員進行每半年工作考評、每年述職，績效考評，營造“只要你肯做、愿做、能做，就會有發展機會”的氛圍。 資本激勵機制。資本激勵機制包括物質激勵和資本激勵。在物質激勵上，我們號召干部通過降本增效向管理要效益從而實現提高收入，對員工來講則是憑借優質的服務、精湛的技能、高效率的創造提高收入，并進行物質嘉獎。其次是

3、資本激勵即經營者個人對所經營的企業股份部分的占有，持股人注入了開拓、發展的資本動力，形成經營者獲利越多，員工收入也愈高，企業的效益則更大，三方俱贏。 智本激勵機制。這是指以知識為單位的促進智力資源開發和增值的激勵手段。近年來公司深入開展建設學習型企業加強了現代化企業管理知識的學習強化了系統思考能力和綜合管理能力的培訓，形成廣泛認同的工作理念，豐富了企業文化的內涵，提高了學習能力和創造能力。 學習“三個代表”重要思想，開拓我們的視野，解放我們的思想，使我們在認識上不斷深化，用“三個代表”重要思想指導我們的工作，更堅定了我們走人本管理道路的信心、決心。相信隨著人本激勵、資本激勵和智本激勵三位一體系

4、統激勵機制的建立健全，人本管理的道路將會更寬廣，它必將使我們的企業做到“事業育人、事業留人”。所謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。一、了解激勵對象的能力、氣質和性格是調動人的積極性的基礎安排適當工作，是調動積極性的前提和基礎。作為一個領導者或管理者，要想調動職工的積極性，去完成所必需的工作任務，首先要了解職工的能力、氣質和性格，區別情況委以任務。眾所周知，人的能力是存在差異的，既有一般能力差異（觀察力、想象

5、力、注意力、記憶力和思維能力等），又有特殊能力差異（組織能力等）。如果領導者或管理者不能人盡其才，才盡其用，會給工作帶來影響甚至損失，更嚴重的是對人才的浪費。其次，掌握人的氣質，使管理者能夠知人善任。氣質是指“一個人典型的心理過程的速度強度和心理活動的指向性特點”。一般可劃分為：多血質即活潑好動型，這種氣質的人活潑、好動、朝氣蓬勃，做事機智敏銳，適應性強，善交際等。粘液質型又稱安靜型，這種氣質的人有強烈的感受力，易動感情，但性格較孤僻，怯懦。膽汁質型又稱急躁型，這種氣質的人直率，一針見血、控制力較弱，精力充沛。由此可見，具有第一種氣質的人，適合于做營銷和公關工作，而財會人員應選擇辦事認真細致、

6、安靜、沉穩、善于忍耐，具有粘液質氣質的人為宜。實踐證明，當一個人所具有的氣質特點符合工作要求時，這個人就比較容易適應，工作起來也比較輕松，反之則不適應，工作任務很難完成。因此了解一個人的氣質非常重要。二、滿足人的基本需求，是調動人的積極性的保證需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。

7、在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會表現出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。三、激勵方式的多樣化是調動人的積極性的途徑激勵方式要因人而異、靈活多樣，適應不同年齡、不同

8、愛好、不同部門、不同職務的人們的需要和追求，這是調動人們積極性的有效途徑。一是采取不同的獎勵方式。管理者要根據人與人之間優勢需要的相似性和差異性，采取不同獎勵方式，努力使每種獎勵都能適合不同人的優勢需要，提高激勵效果。二是激勵方式要靈活多樣。激勵方式對職工心理上影響的強弱，并非完全取決于它的經濟價值或精神鼓勵的級別，而依賴于職工個體差異和團體氣氛，依賴于某種激勵方式是否符合絕大多數職工的優勢需要。因此，企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制。例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱

9、情和積極性；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性，使企業得到進一步的發展。三是管理者要把物質激勵與形象激勵有機地結合起來。給予先進模范人物獎金、物品、晉級、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵能使激勵效果產生持續、強化的作用?？偠灾?，在市場經濟的大潮中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動人的積極性的問題，是擺在領導者和管理者面前需要著力解決好的一個新課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進企業有效地運轉，提高競爭能力以至生存，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動勞動者的積極性，使企

10、業成員素質不斷提高，業務不斷熟練，從而保持旺盛的工作干勁，才能使企業能夠健康、快速發展。激勵機制在公司中的實施 HYPERLINK /list/special618_more.shtml 員工激勵是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著 HYPERLINK /list/special703_more.shtml 世界經濟一體化的推進和 HYPERLINK /list/special702_more.shtml 知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為 HYPERLINK /list/special294_more.shtml 企業發展的根本

11、動力。現在人們常說：二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭。 那么企業需要什么樣的人才呢？美國 HYPERLINK /list/9-12.shtml 企業家巨子艾柯卡說：“ HYPERLINK /list/2-2.shtml 企業管理無非就是調動員工積極性”，而調動員工積極性正是管理激勵的主要功能. 世界上成功的企業都是靠人奮斗出來的。成功的企業經營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊緊團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，這才是企業唯一的發展道路。正因為如此，成功的企業，更加重視激發其員工的積

12、極性與創造性，花費更多時間和精力致力于激發員工發揮潛力，并把激勵作為企業長盛不衰的法寶來對待。通過調查，得出影響員工積極性的主要方面是：考核制度不夠健全，獎勵制度不夠完善，員工缺乏再培訓、缺乏對公司廣泛的認同感。 方案設計：從考核、激勵和培訓入手 、考核制度的設計 改進后的考核制度方案設計重點要解決三個問題：一是考核誰，即在分類的基礎上，確定不同的考核對象，包括對員工的考核、部門的考核和項目的考核；二是考核什么，即考核的流程問題，考核的過程應當是規范的，根據一定的流程進行，針對不同的考核對象，設計出不同的操作性強的考核流程。 根據你們公司的具體情況，考核對象為公司的員工、部門和項目。對人員的考

13、核包括對二級經理、工程技術人員、 HYPERLINK /list/special397_more.shtml 銷售人員及 HYPERLINK /list/special834_more.shtml 管理人員的考核，不同人員的考核內容和標準是不一樣的。 如對二級經理的考核由于他的主要職責是使本部門高效有序的運轉，其考核標準側重于整個部門的工作績效（權重，下同）、組織協調能力（）、開拓能力（）、工作 HYPERLINK /list/special601_more.shtml 責任心（）和公正廉潔（）。在個人自評的基礎上還要接受下屬人員的評價，最后由公司主管領導根據個人自評分和下屬人員評分，結合實際

14、情況，決定二級經理的最后考核分數。 同樣，工程技術人員、 HYPERLINK /list/special397_more.shtml 銷售人員和 HYPERLINK /list/special834_more.shtml 管理人員，根據他們的工作性質，確定不同的考核標準和權重，在個人自評的基礎上，由主管領導結合實際情況，給出評分，報人力資源部審核后確定其最終考核分數。 對部門的考核在年底開始，次年度第一個月日前完成。針對不同的部門設計不同的考核標準和權重，由部門經理填寫自評分，人力資源部組織相關部門打出相關部門評分，經公司主管領導根據部門實際工作業績，結合相關部門評分，給出部門的最終考核分。

15、對項目的考核，在項目完成并通過驗收后進行。 HYPERLINK /list/special362_more.shtml 項目經理進行自評，人力資源部組織質量部門對項目質量指標如項目質量（.）、項目完成時間（.）、用戶滿意度（.），以及財務部門對財務指標如預算執行情況（），依據詳細的標準給出相關部門評分，由公司主管領導根據項目的實際完成情況，結合項目部門和相關部門的評分，給出該項目的最終考核分。 、激勵制度的設計 激勵制度方案的設計重點包括四個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是 HYPERLINK /list/12-5.shtml 員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的

16、設計，包括員工參與、溝通等。 獎勵制度的設計要注意以下幾個方面：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛。 一般來說公司應對員工上一年度的出色業績予以及時的獎勵。獎勵制度設計的內容包括晉資、獎金和福利待遇。在晉資程序設計中，根據上年度考核的績效和公司的晉資指標，確定晉資名單。處于原職位最高工資等級的員工，只有獲得職位提升，才能晉資加薪。獎金的設計包括銷售特別獎、部門經理獎和購房基金獎，以對那些做出突出業績和貢獻的員工和經理予以獎勵。同時為了培養員工的 HYPERLINK /list/4-4.shtml 團隊精神，設立部門獎，獎勵依據為部門考核分。 、培訓制度的設計 對員工的培訓

17、制度包括對 HYPERLINK /list/11-7.shtml 項目管理人員和 HYPERLINK /list/special495_more.shtml 營銷人員的培訓，培訓主要從三個方面進行，即知識技能類、基本素質類和能力類。知識技能類包括 HYPERLINK /list/11-7.shtml 項目管理人員和 HYPERLINK /list/special495_more.shtml 營銷人員都應掌握的 HYPERLINK /list/3-26-11.shtml 通用知識如公司概況、產品知識、 HYPERLINK /list/special311_more.shtml 客戶服務、 HYP

18、ERLINK /list/4-17.shtml 客戶管理、英語、電腦等專門知識。項目人員應掌握的專門知識包括管理基礎、計劃控制、 HYPERLINK /list/11-7.shtml 項目管理、現場管理、 HYPERLINK /list/special556_more.shtml 工作流程管理、溝通等， HYPERLINK /list/special495_more.shtml 營銷人員應掌握的專門知識包括市場研究、 HYPERLINK /list/4-1.shtml 市場調查、 HYPERLINK /list/special307_more.shtml 市場分析與定位策略、產品策略、價格策略

19、、 HYPERLINK /list/4-2.shtml 促銷策略等。項目和 HYPERLINK /list/special495_more.shtml 營銷人員還應掌握基本素質類知識包括社會禮儀、自我 HYPERLINK /list/special751_more.shtml 形象設計、 HYPERLINK /list/special411_more.shtml 團隊合作精神等?！叭说男枰笔羌顧C制核心大多數公司不僅希望能夠長期保有員工，還希望他們全心投入工作。為了達到這個目標，公司通過提供員工優厚的薪資、舒適的工作環境等，激勵員工對公司許下寶貴的承諾。但是，很多公司的激勵方法卻不奏效，無法

20、留住員工的腳步。即使留住了員工的人，也留不住員工為公司全力以赴的心。 造成這種情形的六大陷阱為： 1. 誤以為忠誠度等同于承諾。有些員工只是為了享受年資越高所帶來的越好福利，或者因為離開公司所要付出的代價太高等，因此決定留在公司直到退休為止。從員工的離職率來看，這種員工對公司的忠誠度高，但是不見得對工作盡心盡力，而且通常比較不具有創意，比較容易拒絕改變。要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產力、創意，以及態度。 2. 誤以為薪資是所有問題的答案。豐厚的薪資當然重要，但是許多其他的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等。 3. 誤以為公司給的就是員

21、工想要的。不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及分享公司的 HYPERLINK /list/special550_more.shtml 利潤。公司不要以相同的方式激勵所有的員工，在擬定激勵計劃前，先花時間了解員工間的不同。 4. 誤以為滿意度等同于承諾。有些公司認為，當員工抱怨時，公司解決他們的問題，便能提高員工對工作的滿意度，進而提升他們對公司的承諾。結果公司一下子換掉走廊上老舊的飲料自動販賣機，一下子更新辦公室的座椅。做過頭時，員工可能牽著公司走，逐漸把辦公室變成

22、舒適的工作場所，卻不一定是具有生產力的工作地點。公司應該與員工間的意見領袖，共同討論整體的策略，把寶貴的資源運用在解決系統性的問題上，而且員工也必須負起盡力配合的責任。 5. 時機不佳時便收手。激勵員工對公司的承諾，是公司策略級的重要議題，不要只因為預算不足，就輕易把公司當初想達成目標的手段通通砍掉。 6. 只做表面功夫。如果公司激勵員工承諾的方式，不影響公司原本做決定或分享資訊的方式；或者只有少部份的人積極投入，其他人都只等著事情改變；或者不需要評估分析成果；或者公司的主管或員工，都不需要有任何犧牲，那么公司的激勵方式，很可能只是在做表面功夫。企業激勵八法 企業的發展需要員工的支持。 HYP

23、ERLINK /list/special496_more.shtml 管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。 那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。 金錢激勵 經濟人假設認為，人們基本上是

24、受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在 HYPERLINK /list/special702_more.shtml 知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素， HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理

25、者必須記住下面幾件事。 第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。 第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。 第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。 目標激勵 目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和

26、激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，并協助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的 HYPERLINK /list/special601_more.shtml 責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。 尊重激勵 我們

27、常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時， HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為

28、了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。 尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于 HYPERLINK /list/special628_more.shtml 企業員工之間的和諧，有助于企業 HYPERLINK /list/4-4.shtml 團隊精神和凝聚力的形成。 參與激勵 現代 HYPERLINK /list/2-6.shtml 人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己

29、有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 工作激勵 工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性， HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定

30、的選擇權。 培訓和發展機會激勵 隨著 HYPERLINK /list/special702_more.shtml 知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。 榮譽和提升激勵 榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于

31、一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。 當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優先、體弱病殘者優先”等的“優先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。 另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態 HYPERLINK /list/2-19.shtml HYPERLINK /list/special790_more.shtml 管理制度。 負

32、激勵 激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。 淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。 現代 HYPERLINK /list/special591_more.shtml 管理理論和實踐都指出，在 HYPERLINK /list/special618_more.shtml 員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可

33、能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。 激勵的誤區 建立合理有效的激勵制度，是 HYPERLINK /list/2-2.shtml 企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。 激勵不等于獎勵誤區一：激勵就是獎勵。 目前國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施

34、。 有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。 從字面上看，激勵有激發、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進

35、行約束。 激勵要有針對性 誤區二、同樣的激勵可以適用于任何人。 許多企業在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。某科研單位將全體員工簡單地“一視同仁”，對科技人員和工人采用同樣的激勵手段：獎金加表揚。科研人員得不到實質的尊重和地位，積極性受到打擊。有一位熱心鉆研的科研人員，經過兩年的辛勤勞動，取得了一項科技成果，也受到了領導的表揚和物質獎勵，但是對于這項成果的 HYPERLINK /list/special597_more.shtml 市場推廣，領導并不放在心上。這位科研人員不久就離開了該單位。因為他需要的并不只是獎金和表揚，他

36、追求的是事業的成就感。這個案例說明，對于不同的個體應當具體分析，采取不同的激勵方法。 在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。從對管理思想發展的回顧中可以看出，激勵思想和措施經歷了下列變化：從著重外部控制（恐嚇與懲罰為主）轉向從內部引導（滿足 HYPERLINK /list/special772_more.shtml 雇員內在需要

37、）；從使用硬性措施（嚴格控制）轉向軟性管理（培養讓員工自覺自發的環境）；從依賴相互獨立的激勵措施轉向整體配合的激勵策略；從只注重短期激勵效果發展到短期效果與長期效果并重； 從他勵思維方式（由 HYPERLINK /list/special496_more.shtml 管理者激勵下屬）轉向自勵思維方式； 隨著社會生產力水平的提高，人類自身的發展激勵因素也在不斷地變化。在不同的 HYPERLINK /list/special564_more.shtml 組織結構中，在不同的文化背景下，甚至在每個人的不同發展階段，激勵因素也會有所不同，對激勵因素的分析，將有助于設計有效的激勵機制。 采取兩種甚至幾種

38、截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的 HYPERLINK /list/special774_more.shtml 打工妹，創造的價值較低，人力市場供應充足，對于她們采用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和 HYPERLINK /list/special834_more.shtml 管理人員，來自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是 HYPERLINK /list/special359_more.shtml 企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還注重精神激勵（如 HYPERLINK /list/special619_more.shtml 優秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創造寬松的工作環境，提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。 激勵要建立在客觀的評估之上 誤區三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。 一些企業發現，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動 HYPERLINK /list/special628_more.shtml 企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程